人格特质、雇员关系与知识共享行为间关系的实证研究
员工组织政治知觉与知识分享行为的关系：珠三角地区企业的实证研究及其启示
员工组织政治知觉与知识分享行为的关系：珠三角地区企业的
实证研究及其启示
杨玉浩;龙君伟;库夭梅
【期刊名称】《科学学与科学技术管理》
【年(卷),期】2009(0)5
【摘要】已有研究发现,员工组织政治知觉是影响其知识分享行为的重要因素,但国内外很少有学者对两者关系进行实证研究和深入分析。
把知识分享行为分成协同精神、躬行表现和分享质量3个维度,在对珠江三角洲地区企业员工进行问卷调查的基础上,经数据分析发现:员工组织政治知觉对其知识分享行为存在消极影响,并且员工自身优势顾虑在其关系中起到部分中介作用。
【总页数】6页(P175-180)
【关键词】组织政治知觉;自身优势顾虑;知识分享行为
【作者】杨玉浩;龙君伟;库夭梅
【作者单位】华南农业大学教务处,广州510642;华南师范大学公共管理学院,广州510006
【正文语种】中文
【中图分类】F062.3
【相关文献】
1.基于中国企业背景的员工——组织关系、组织支持认知与员工创新行为之间关系的实证研究 [J], 康力
2.组织氛围对员工知识分享行为的影响机制——基于计划行为理论的实证研究 [J], 曹科岩
3.组织政治知觉、心理安全与劳务派遣员工沉默行为:中国情境下的实证研究 [J], 张红丽;冷雪玉
4.组织学习与绩效的关系:创新是中介变量吗?-珠三角地区企业的实证研究及其启示[J], 谢洪明;韩子天
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高绩效工作系统、知识共享与员工创造力关系的实证研究
［ 关键词］ 高绩效工作系统；知识共享；员工创造力 ［ 中图分类号］Ｆ ２ ７ ０ ． ７［ 文献标识码］Ｅ Ａ文章编号］１ ０ ０ ０ －５ ９ ６ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ）ｌ １ －０ １ ０ ２ —１ ｌ
者 。要 提升 企业 的创新 能力 ，就必 须提 高企业 员 工
一
、
引言
的创造 力 。 Ｅ ３ ３
借助 于创 新这 一利 器 以获取 持 续的 竞争优 势 。 员工创造 力是 企 业创新 能力 的核 心构 成部 分 ，是企
业不 断发展 壮大 的源 泉 。本 文 运 用 战 略 性人 力 资 源 管 理 理论 、创 造 力 成分 理 论 以及 组 织 学 习理 论 ，探 究高 绩效 工作 系统 、知 识共 享及 员工 创造力 三者 间的关 系 。实证研 究结 论表 明，我 国企 业 的高绩 效工 作 系统对 员工 创造 力有 显著 的正 向作用 ，知识 共享在 两者 的关 系 中发 挥 了 中介作 用 。
感谢 匿名评审人提 出的修改建议 ，笔者 已做 了相应修 改 ，本 文文责 自负 。
ｉ ０ ２
经 济理 论与 经济 管理 等 变量 的中介 作用 ，但 系统 地探 究 高绩效 工 作 系统
与 员 工创 造力 之 间关 系 的研 究甚 少 。 本 文 以 战略人 力资 源管 理理 论 、创 造力 成分 理 论 以及 组织 学 习理论 为 依据 ，从 知识 共享 视 角探 究
高 绩效 工作 系 统对 员工 创造 力 的影 响 ，并 用 实证 研
究 方法 对 高绩 效工 作 系统 、知识 共 享及 员工 创造 力
战略 的实 现 而存 在 ；其 三 ，以员 工 为 关 注 的重 心 ，
通 过 提升员 工 的知识 和技 能水平 ，来 改善 和 提升企 业 自身 的绩 效 。 关 于创 造力 的研 究 ，不 同流派 的学者 持有 不 同 的观 点 。持 人格 特质 论 的学者 认 为 ，创造 力 就是某 些 特殊 类 型的 个人所 具有 的一 种人 格特质 ，他 们研
人际信任对企业员工间知识共享行为影响机制的理论探讨
2016年2期总第809期一、引言在知识经济时代，知识具有价值、稀缺、难以模仿和不可替代等性质，被认为是竞争市场中的核心能力和战略资产。
因此，对知识这种资源的有效管理已经成为组织及其管理者所面临的巨大挑战，并构成了企业管理中最为重要的组成部分。
在知识管理中，知识共享是最为重要的内容和环节，如果组织内部不能够实现知识的共享，那么知识就会仅限于员工的个人层面，无法在组织内流动和运转，从而难以实现知识的挖掘和创新。
知识共享行为在很大程度上是员工的“角色外行为”，在这种情况下，员工是否共享知识取决于员工之间的信任程度，因此，要想激励员工去共享知识、提高组织整体的知识共享水平，主要依赖于人与人之间的人际信任。
Chowdhury 在研究中将人际信任划分为认知信任和情感信任，其研究发现信任的两个维度对知识共享行为均产生显著的影响。
另外，员工间的知识共享行为还受到组织认同感以及组织冲突的影响。
如WuSheng 等认为，信任能够正向影响组织认同感并反向影响组织冲突，而组织认同感正向影响知识共享而组织冲突反向影响知识共享。
以往文献在探讨人际信任与员工间知识共享行为的关系上尚存在以下不足：（1）少有文献将人际信任和知识共享行为等因素细分，结论的实用性有待提高；（2）大多数文献探讨了人际信任对知识共享行为的直接影响，但忽略了其他因素在其中的可能作用。
基于以上分析，本文在梳理国内外相关文献的基础上探讨人际信任、组织认同感以及组织冲突对员工知识共享行为的影响，从而构建出人际信任对知识共享行为的影响机制。
二、研究假设与模型构建1.研究假设（1）人际信任与知识贡献行为人际信任能够提高员工间的知识共享水平。
如初浩楠、廖建桥在研究中将人际信任划分为认知信任和情感信任、将知识共享划分为显性知识共享和隐性知识共享，认为认知信任对显性知识共享的影响更显著，而情感信任对隐性知识共享的影响更显著。
本文将知识共享行为分为知识贡献行为和知识获取行为，并认为，人际信任正向影响员工的知识贡献行为。
知识型员工在企业内沟通状况的实证研究
知识型员工在企业内沟通状况的实证研究●李 毅 胡 蓓 摘 要:随着知识型员工的大量涌现,企业中知识型员工的沟通对企业的生存和发展日益重要,研究知识型员工在企业中的沟通状况具有重要的现实意义。
文章采用问卷方式对知识型员工在企业内的沟通方式、沟通效果和沟通需求等进行了调查分析,根据调查统计结果探讨了产生问题的深层次成因,最后,针对目前知识型员工在企业内部沟通中存在的问题,提出了相应的对策和建议。
关键词:知识型员工 内部沟通 实证研究中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2005)09-055-02知识型员工作为知识经济时代最大的职业群体,仍然存在工作性质的差异性。
正如日本趋势专家大前研一认为,知识型员工不再是一体适用的概念,最起码可分为知识蓝领和知识白领,两者差距越来越大。
本文中知识型员工主要指制造企业生产线上运用计算机进行操作的员工(知识蓝领)和高新技术企业中的研发人员(知识白领)。
我们于2003年底对这两类知识型员工进行了问卷调查,调查内容主要是有关知识型员工的沟通现状、培训状况等。
本次调查研究取得有效问卷512份,有效率为82%。
从企业性质来说,调查对象分布涉及国有企业、合资企业和民营企业;从区域来说,调查对象主要分布在深圳、东莞、广州、武汉、长沙、郑州、重庆等城市。
对相关数据应用SPSS 、EXCE L 和W ORD 等软件工具进行了统计分析。
一、知识型员工在企业内的主要沟通方式1.正式沟通和非正式沟通。
正式沟通指由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式,通常依据职权指挥链进行,它和组织的结构息息相关,主要包括按正式组织系统发布的命令、指示、文件,召开的正式会议,正式颁布的法令、规章、手册、简报、通知、公告,组织内部上下级之间和同事之间因工作需要而进行的正式接触。
非正式沟通是以社会关系为基础,在组织正式渠道之外进行的信息传递交流方式。
它的沟通对象、时间及内容等各方面,都是未经安排和难以辨别的。
基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享研究
人 力 资源 管理 实践 可 以促 进 员 工产 生 知 识 共 享 的意 愿 ，但 不 （ ａ） ，作 为研 究 人 力 资源 管 理 实践 对 知识 共享 作 用及 两 者 的 Ｂ 论
国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究 ， 初是 会直 接促 成 员工 知识 共享 的行 为 。本 文引入 知识 管理 中的经典 的 场 最 单独的人力资源管理实践 ，如：工作设计、员工配置、绩效评估或 多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认
践 与知识 共享 关 系的研 究 当中 ，构建 了 “ ”作 为 中间 变量 的理论 效 考核 ３ 单项 实 践对 知 识共 享 的影 响 并不 显 著 ；培训 与 薪 酬 的交 场 个
模型 。
一
Байду номын сангаас
互作 用 、晋升 与 薪酬 的交 互作 用对知 识共 享存 在显 著正 向影 响。
、
人力资源管理实践对知识共享作用研究
识 管 理 顺理 成 章 地 成 为理 论 研 究 的 热点 。知 识 学 教授 野 中郁 次 郎 是 ，基 于 承诺 的人 力资 源管 理 实践活 动对 建 立信任 、合作 的社会 氛 （ｋ ｊｏ Ｎ ｎ ｋ 说 ：“ Ｉｕｒ ｏ ａ ａ】 ｉ 只有 人类 才能在 知识 创 新的 过程 中扮 演 核 围具 积 极推 动 作 用 ， 而这 样 的 组织 社 会 氛 围会 促 进 组织 知识 的共 进
心 角色 ， 无论计 算 机 的信 息处 理 能 力有 多大 ， 它们 终 究不 过是 人 类 的 享 ，最 终提 升组 织绩 效。 如图 １ 示 ， 所
一
种 工 具。 ”也就 是说 ，人 力 资源 是知识 资 源 的主体 和灵 魂 。人力
个人差异如何影响知识共享行为——内在动机的多重中介作用
个人差异如何影响知识共享行为——内在动机的多重中介作用许超;贺政凯【摘要】已有研究证明了个人动机对于知识共享意愿和行为起着关键作用,然而学术界对于性格差异、知识共享以及个人内在动机之间的关系仍然缺乏深入探讨.采用Bootstrapping多重中介变量检测办法,验证内在动机在性格特点以及知识共享之间所起的多重中介作用,研究结果表明内在动机的两个因素——自我效能和任务愉悦性,都可以显著中介严谨性和知识共享行为的关系;同时发现性格外向的人有着更强的内在动机来分享知识,进而产生知识分享的行为.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2019(039)005【总页数】6页(P153-158)【关键词】知识共享;严谨性;外倾性;内在动机;个人差异【作者】许超;贺政凯【作者单位】复旦大学管理学院,上海510641;广东粤财投资控股有限公司博士后工作站,广东广州 510030;电子科技大学政治与公共管理学院,四川成都610054【正文语种】中文【中图分类】G302;F244;G3011 研究背景知识共享是知识管理的重要内容，而且对于个人创新能力以及个人绩效的提升起着关键的作用。
尽管对知识共享并没有统一的概念定义，但是学术界广泛认可个人在知识共享行为过程中起着至关重要的作用。
组织层面上的知识获取、消化以及利用都在很大程度上依赖个人的作用［1］。
既然个人在知识共享行为中起着至关重要的作用，那么个人差异也必将导致截然不同的知识共享意愿和行为。
大量的研究证明组织氛围是影响知识共享的重要因素之一。
充满信任、创新、公平、依附、学习意愿的组织氛围能显著促进人与人之间分享知识［2］。
从社会学的角度讲，人与人之间的信任、社会资本以及网络结构也是影响知识共享的重要因素［3］。
从心理学的角度讲，个人动机被认为是影响知识共享行为的重要因素［4］。
近几年来，有关知识共享的研究更加关注个人性格因素，然而之前的研究还存在诸多问题：一方面，之前的研究结果表明各个性格因素对于知识共享行为的分析并没有统一的、具有说服力的结果，例如，严谨性对于知识共享行为的影响有时被证明是正向相关，有时则被证明毫无影响［5］；另一方面，先前的研究并没有深入研究性格因素如何通过个人动机来影响知识共享行为。
高承诺人力资源管理实践对知识分享影响机制研究
高承诺人力资源管理实践对知识分享影响机制研究通过对269名员工的调查，采取多元回归的方法验证了高承诺人力资源管理实践、知识自我效能感和知识分享之间的关系。
研究表明高承诺人力资源管理实践对知识自我效能感和知识分享产生积极的正向影响；知识自我效能感对知识分享产生积极的正向影响；知识自我效能感在高承诺人力资源管理实践与知识分享间起部分中介作用。
标签：高承诺人力资源管理实践；知识自我效能感；知识分享在经济全球化背景下，知识被看作组织中最重要的战略资源，知识管理是企业获取竞争优势的关键所在。
知识管理的终极目标是把所有员工的知识和经验转化为组织的资产从而提高整个组织的绩效。
因此，知识分享被视为管理知识的重要内容。
尤其在知识密集型企业，知识分享对提升企业的核心竞争能力至关重要。
一些研究认为人格特质、组织文化等影响知识分享。
另一些研究则指出，组织通过人力资源管理实践影响员工的态度，进而促进知识分享。
最近，有学者指出人力资源管理实践更有助于促进知识分享，但是已有的研究发现人力资源管理实践并不直接促进知识分享，例如，Camelo等以西班牙87个研发部门为对象研究发现，人力资源管理实践间接影响知识分享。
研究表明，人力资源管理实践通过心理变量间接影响知识分享。
虽然现有文献从不同的角度探讨了人力资源管理实践、心理变量和知识分享三者间关系，但这些研究主要聚焦两个变量间的影响关系方面，而将三个变量作为一个整体理论模型进行探讨还非常少见。
特别是基于自我效能感的视角考察人力资源管理实践对知识分享作用机制的研究更为少见。
人力资源管理实践、心理变量和知识分享之间的关系目前仍然不清楚，还有待做进一步探讨。
根据社会认知理论，自我效能感在社会情境下是可塑的，因此越来越多的研究开始将知识自我效能感作为连接外在环境与个体行为的一个中介变量加以研究。
由于自我效能感主要来源于社会说服、心理状态、间接经验和成功体验，特定组织情境下的知识自我效能感主要通过感知、观察和体验人力资源管理实践来获得，当员工相信他们具有分享知识能力时，通常会产生更强的知识分享动机和意愿。
魅力型领导与企业员工知识共享关系实证研究
魅力型领导与企业员工知识共享关系实证研究摘要：本研究以来自多个产业的10家企业中286名员工为样本，通过实证分析检验了社会资本（共同目标、人际信任和社会网络）对魅力型领导和员工知识共享主观规范关系的中介作用。
其中，共同目标完全中介，人际信任和社会网络部分中介。
关键词：魅力型领导；社会资本理论；知识共享一、前言随着社会发展到知识经济时代，知识资源取代自然资源、资本资源已成为现代经济的基础。
作为直接领导员工的直接主管的管理方式与方法会直接影响员工进行知识共享的意愿，不恰当的领导行为会弱化组织内社会网络关系，没有共同的奋斗目标，这些因素会严重影响组织内员工的知识共享意愿。
研究魅力型领导在我国企业中对知识共享的作用机制，具有重要的理论价值，对于我国企业的人力资源管理工作也有重要的应用价值。
二、理论与假设（一）知识共享主观规范与社会资本知识共享实质上是知识拥有者和知识需求者之间传递知识的互动过程。
社会资本是通过占有大家共同认可的关系网络而获得的实际或是潜在的资源的总和。
有了共同目标，员工会相信尽管大家都会考虑到自身利益，但为了达到组织的共同目标也会贡献出自己所掌握的知识和技能。
本研究用人际信任代表社会资本的关系维度，人际信任的程度会影响到员工知识共享行为的预期，员工会选择值得信任的同事分享知识。
本研究代表结构社会资本的社会网络更强调的是网络的关系强度。
它被认为是决定人们社会地位的一个重要因素，并以社会地位和声誉的形式体现出来。
因此，处于网络核心位置的员工，其他员工对其期望就越高，而其为了维护自己在网络中的地位，就越有知识共享的压力。
因此，本研究假设：H1：社会资本对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1a：共同目标对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1b：人际关系对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1c：社会网络对员工知识共享主观规范有正向影响。
（二）魅力型领导与知识共享主观规范Bass认为变革型领导有四大维度：理想化影响，即领导者通过个人魅力在下属面前树立榜样并被下属认可和效仿；愿景激励，它包括领导运用真实的愿景和可行的目标来鼓舞人心，激励下属；智力激发，这种类型的领导者会鼓励下属大胆尝试新的理论，运用创造性的方法解决组织问题，激发下属不断创新；个性化关怀，即领导者会创造出更人性化的氛围，考虑下属的个人需求，同时会扮演教练的角色来帮助下属不断自我挑战和自我实现。
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人格特质、雇员关系与知识共享行为间关系的实证研究金辉;王蓓【摘要】从人际关系视角出发,以大五人格理论为基础理论工具,探究5种人格特质如何通过雇员关系(情感性关系和工具性关系)作用于知识共享行为.通过对江苏省529名知识型员工的问卷调查,实证检验得出如下结论:宜人性、外向性和尽责性对情感性关系产生积极影响,经验开发性对情感性关系产生消极影响;经验开发性和外向性对工具性关系产生积极影响,宜人性对工具性关系产生消极影响;情感性关系对知识共享行为产生积极影响,工具性关系对知识共享行为产生消极影响.%Based on interpersonal relationship perspective and Big Five Personality Theory,this study explored how the five personality factors affect knowledge sharing behavior through the mediating effects of employees' guanxi (including socio-affective guanxi and instrumental guanxi).Through a field survey of 529 knovledge workers from Jiangsu Province,this study derived the following conclusions:(1) agreeableness,extraversion and conscientiousness have positive effects on socio-affective guanxi,while openness to experience has a negative effect on socio-affective guanxi;(2) openness to experience and extraversion have positive effects on instrumental guanxi,while agreeableness has a negative effect on instrumental guanxi;(3) socio-affective guanxi has a positive effect on knovledge sharing behavior,while instrumental guanxi has a negative effect on knowledge sharing behavior.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2017(037)021【总页数】8页(P146-153)【关键词】人格特质;雇员关系;知识共享行为【作者】金辉;王蓓【作者单位】江苏大学管理学院,江苏镇江212013;江苏科技大学经济管理学院,江苏镇江212003;江苏科技大学外国语学院,江苏镇江212003【正文语种】中文【中图分类】C936随着知识经济时代的来临，知识资源俨然已成为当代组织谋求持续发展与稳态运营的关键资源。
面临新的生态环境和竞争形势，组织怎样以知识资源为核心,充分调动雇员共享知识资源的积极性，进而促使知识资源能够快速在雇员间得以高效地流动和传播,对提升组织创新绩效与构建组织核心竞争力起着不容小觑的作用。
为了助推组织知识共享实践的高效展开，国内外学者们从多个研究视角探究了影响雇员知识共享行为的各种可能性因素。
在众多的研究分支中，以人格特质理论为基础，挖掘人格特质与雇员知识共享行为间关系的研究在近年来颇受学界关注。
依据已有相关研究成果，人格特质是会显著影响雇员知识共享行为的重要前因，并且不同的人格特质对雇员知识共享行为产生的影响效用存在明显的异质性［1-6］。
虽然前人的研究成果极具参考价值，但由于该研究分支尚处于起步阶段，因此还存在不少研究议题有待深入探索。
首先，当前研究成果多为纯理论研究，这些成果中的理论模型和研究假设是否具有科学性和普适性尚待实证检验；其次，已有研究文献多侧重人格特质对雇员知识共享行为的直接影响效用（主效应），而鲜有关注人格特质会通过何种中介机制对雇员知识共享行为产生间接影响效用，即有关人格特质对雇员知识共享行为的作用路径研究相对匮乏。
由于知识共享的过程往往伴随着共享主体之间频繁的人际接触和沟通，故而知识共享行为也被视为是一种典型的人际互动行为［7-9］。
基于此，本研究拟从人际关系视角出发，以人格特质研究领域的大五人格理论为基础理论工具，通过逻辑演绎来揭示人格特质、雇员关系与知识共享行为之间的“黑箱”，进而构建人格特质对知识共享行为的作用路径模型，并在实证检验的基础上给出提升雇员知识共享行为的实践对策。
1.1 基本概念（1）大五人格理论。
大五人格理论起源于基于词汇观的人格特质描述性研究。
19世纪20年代至80年代，诸多心理学家［10-14］尝试从人类行为视角出发运用形容词对人格的结构、维度及分类进行了描述，得出了5个相对稳定的人格因素，即早期的人格五因素模型。
McCrae等［15］首次对人格五因素模型进行了问卷测量研究，二人在对5个人格因素详细界定的基础上编制了大五人格因素测量量表NEO-PI，迄今为止该量表仍被公认为是测量大五人格的标准化权威量表。
依据McCrae等［15］的研究成果，5个人格因素分别被命名为：神经质、宜人性、经验开放性、外向性和尽责性，其中：神经质评估的是个体情感的调节和情绪的不稳定性；宜人性评估的是个体容易相处的程度；经验开放性评估的是个体对经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟悉情境的容忍和探索；外向性评估的是个体人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力；尽责性评估的是个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。
（2）雇员关系。
在中国这样一个“关系导向”的国家，人际关系（包括雇员关系）对中国人的重要性不言而喻，并对中国人的社会行为起到决定性的支配作用。
19世纪60年代起，海内外华人学者开始对中国人的关系学进行了一系列研究，他们不仅明确区分了中国关系（guan xi）和西方国家人际联系（relationship）在内涵和本质上的差异，而且深入探究了中国关系的维度划分。
但由于学者们关注的焦点不同，现有关于中国关系维度的划分有单维、二维、三维和四维等多种可能，其中以Hwang的二维划分最具代表性和权威性。
Hwang ［16］从“情感性多寡”与“工具性强弱”两个维度出发，将中国关系划分为情感性关系、工具性关系和混合型关系3种类型。
其中情感性关系是一种长久而稳定的社会关系,可以满足个体在关爱、温情、安全感和归属感等情感方面的需要，该关系中的个体普遍遵循“需求法则”；工具性关系是一种短暂而不稳定的社会关系, 可以满足个体理性地与他人互换资源以获得自身发展的需要，该关系中的个体普遍遵循“公平法则”；混合型关系则是情感性关系和工具性关系的融合，指人际交往中既有资源的互换也有情感的交流。
（3）知识共享行为。
当前学界对知识共享的界定主要基于3种视角，分别为：过程视角、结果视角和行为视角。
虽然从不同的研究视角出发知识共享内涵的略有差异，但学者们普遍认同：个体之间的知识共享就是知识源将其私有知识转化为可被他人理解、吸收和使用的知识的过程，共享的结果是知识源与接受方共同占有知识［17-19］。
由此可见，知识共享行为的一个普适性定义可以表述为“组织内部的个体将自己的知识与他人进行分享，从而实现与对方共同拥有该知识的行为”。
1.2 研究假设在文献回顾的基础上，本研究选取大五人格理论中的5个人格特质因素作为自变量，选取情感性关系和工具性关系作为中介变量，选取雇员的知识共享行为作为因变量，来探究3类变量之间的内隐逻辑关系。
须说明的是，由于混合型关系实质是情感性关系和工具性关系的“混合体”，故本研究未重复选用其作为中介变量。
（1）人格特质与雇员关系。
由神经质定义可知，高神经质的个体对外界刺激的反应比一般人强烈，对情绪的调节、应对能力较差，更容易体验到诸如愤怒、焦虑和抑郁等消极的情绪，因此，高神经质的个体由于会承受更多的消极情绪和心理压力且又不会做出适当的自我调节，往往不善于与他人构建良好的情感性关系和工具性关系。
由宜人性的定义可知，高宜人性的个体会表现出和善、乐于助人，可信任和富有同情心等特征，他们倾向于寻求合作而不是与人竞争，因此，高宜人性的个体由于信奉“善待他人、不计得失的”的处世哲学，往往更倾向于与他人构建情感性关系而非工具性关系。
由经验开放性的定义可知，高经验开放性的个体富有想象力和创造力，乐于尝试和接受新生事物和观念，因此，“求新求变”的他们一方面会不断地拓展和结实新的工具性关系，但另一方面“喜新厌旧”的心理倾向也会致使他们忽略对旧有（长久而稳定）情感性关系的维护。
由外向性的定义可知，高外向性的个体会表现出友善、合群、自信和有活力等特征，善于社交的他们在人际交往的过程中经常会感受到积极正面的情绪，因此，更容易与他人发展良好的情感性关系和工具性关系。
由尽责性的定义可知，高尽责性的个体会表现出自律、有责任心、有条理性、深思熟虑等特征，因此在他人眼中，高尽责性的个体往往是值得信赖的，无论是与之建立情感性关系还是工具性关系都会让人心安。
基于上述分析，本研究提出如下假设：H1a：雇员的神经质特质对情感性关系有负向影响作用；H1b：雇员的神经质特质对工具性关系有负向影响作用；H2a：雇员的宜人性特质对情感性关系有正向影响作用；H2b：雇员的宜人性特质对工具性关系有负向影响作用；H3a：雇员的经验开放性特质对情感性关系有负向影响作用；H3b：雇员的经验开放性特质对工具性关系有正向影响作用；H4a：雇员的外向性特质对情感性关系有正向影响作用；H4b：雇员的外向性特质对工具性关系有正向影响作用；H5a：雇员的尽责性特质对情感性关系有正向影响作用；H5b：雇员的尽责性特质对工具性关系有正向影响作用。
（2）雇员关系与知识共享行为。
雇员之间的情感性关系是一种长期且紧密、类似亲朋好友般的人际关系。
身处情感性关系的雇员会相互关爱、彼此关怀，并尽可能给对方所需的帮助和支持，因此，当他们察觉对方需要自己的知识帮助时，他们往往会主动且自愿地与对方共享自己的知识；并且，身处情感性关系的雇员更关注融洽的长期关系，并致力于与他人友好相处，因此，当对方主动向自己索取知识时，他们也会义不容辞地伸出援助之手。
此外，在情感性关系的作用下，雇员之间往往会彼此认可、相互尊重，而认可和尊重也是促成知识共享发生的重要前提之一。
由此分析，情感性关系会有助于促成雇员知识共享行为的发生。