人力资源统计学全
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对企业或组织内部的人力资源相关数据进行收集、整理和分析，以便于管理层进行决策和制定战略。
通过对人力资源数据的统计，可以全面了解企业的人力资源状况，为企业的人力资源管理提供科学依据。
二、数据收集1. 人员信息统计收集员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
可以通过人事档案、员工调查问卷等方式进行收集。
2. 薪酬福利统计统计员工的薪资水平、绩效奖金、津贴补贴等薪酬信息，以及提供的各类福利待遇，如社保、公积金、医疗保险等。
3. 培训发展统计收集员工的培训情况，包括参加的培训项目、培训时间、培训费用等。
还可以统计员工的晋升情况、职业发展路径等。
4. 绩效评估统计统计员工的绩效评估结果，包括绩效考核指标、评分情况、奖惩措施等。
可以通过绩效考核系统、主管评价等方式进行收集。
5. 离职流失统计统计员工的离职情况，包括离职原因、离职率、离职后去向等。
可以通过离职面谈、离职调查问卷等方式进行收集。
三、数据整理与分析1. 数据清洗对收集到的数据进行清洗，包括去除重复数据、填补缺失数据、纠正错误数据等，确保数据的准确性和完整性。
2. 数据分类与汇总将不同类型的数据进行分类，如人员信息、薪酬福利、培训发展、绩效评估和离职流失等，然后对每个分类进行汇总，形成统计报表。
3. 数据分析与解读对统计报表进行分析，利用统计方法和工具，如平均值、标准差、相关系数等，对数据进行解读和比较，找出其中的规律和趋势。
四、数据应用与决策1. 人力资源规划根据人力资源数据的统计结果，确定企业的人力资源需求和供给情况，制定合理的招聘计划和人员配置方案。
2. 绩效管理与激励根据绩效评估统计结果，对员工进行绩效奖励或激励措施，提高员工的工作积极性和业绩水平。
3. 培训与发展根据培训发展统计结果，制定个别或集体的培训计划，提升员工的专业素质和能力水平，促进组织的持续发展。
4. 薪酬福利管理根据薪酬福利统计结果，调整薪酬结构和福利待遇，保持员工的薪资竞争力和福利满意度。
北语 18秋《人力资源统计学》
18秋《人力资源统计学》作业_1一、单选题( 每题4分, 共10道小题, 总分值40分)1.人力资源统计数据按其性质分类，不包括（）。
A. 一次统计数据B. 二次统计数据C. 三次统计数据D. 四次统计数据答案：D 联系屏幕左上的“文档贡献者”2.劳动生产率指数是指报告期劳动生产率除以（）。
A. 基期劳动生产率B. 上期劳动生产率C. 下期劳动生产率答案：A3.下列哪种方法是指对两个或两个以上的人工成本进行比较，它又可分为纵向比较和横向比较两种。
（）。
A. 结构分析法B. 因素分析法C. 时间数列分析法D. 对比分析法答案：D4.人力资源劳动报酬与收入统计主要不包括（）。
A. 工资总额统计B. 个人所得税C. 工资变动答案：B5.在产品产量指数一定的条件下，劳动生产率指数与劳动量指数成（）。
A. 反比B. 正比C. 没有关系答案：A6.成数是以对比基数为多少所计算出来的相对数（）。
A. 5B. 10C. 20D. 1007.按报表内容和实施范围不同，分为国家统计报表、部门统计报表和（）。
A. 地方统计报表B. 企业统计报表C. 行业统计报表8.人力资源的利用效率，包括（）和人力资源劳动效益两个层面。
A. 人力资源劳动生产率B. 人力资源价值C. 工资水平9.下列哪个指数专门用于综合反映各组平均工资水平的变动对总体平均工资水平的影响（）。
A. 平均工资可变构成指数B. 平均工资固定构成指数C. 平均工资结构影响指数10.全距是数列中两个极端数值之（）。
A. 和B. 积C. 减D. 差二、多选题( 每题4分, 共5道小题, 总分值20分)1.全社会人力资源劳动生产率也需要从以下（）方面分别测算。
A. 按社会产品总价值指标表示的劳动生产率B. 按社会产品增加值指标表示的劳动生产率C. 按社会产品净值指标表示的劳动生产率答案：ABC2.人工成本的统计分析方法按不同类型可分为（）等A. 对比分析法B. 结构分析法C. 因素分析法D. 时间数列分析法3.人力资源基本状况统计应该包括（）方面的统计指标A. 反映人力资源总量的统计指标B. 人力资源构成方面的统计指标C. 反映人力资源变动的统计指标D. 人力资源的利用统计指标4.人工成本统计对企业、职工、国家等都具有重要意义。
人力资源统计学劳动生产率计算公式
人力资源统计学劳动生产率计算公式人力资源统计学中的劳动生产率计算公式，那可是个相当重要的家伙！咱先来说说，啥是劳动生产率。
简单讲，劳动生产率就是衡量劳动者在单位时间内生产成果的指标。
它就像一把尺子，能帮咱们量出劳动的效率到底咋样。
那劳动生产率的计算公式是啥呢？一般来说，常用的有两种：一种是按产品实物量计算的劳动生产率，另一种是按价值量计算的劳动生产率。
按产品实物量计算的劳动生产率，公式是：劳动生产率 = 产品产量/ 劳动时间。
比如说，一个工厂在一天内生产了 1000 个零件，工人总共工作了 8 小时，那劳动生产率就是 1000÷8 = 125 个/小时。
这就意味着，平均每个小时能生产 125 个零件。
再来说按价值量计算的劳动生产率，公式是：劳动生产率 = 产值 /劳动时间。
这个产值呢，通常是产品的销售价值或者增加值。
给您举个我亲身经历的事儿。
之前我去一家小工厂调研，他们主要生产小玩具。
我发现啊，他们的工人有时候忙得热火朝天，有时候又没啥事儿干。
我就好奇，这劳动生产率到底咋样呢？我就用这计算公式算了算。
结果发现，按产品实物量算，某个时间段他们的劳动生产率还不错，可按价值量算，因为有些产品质量不太好，卖不上好价钱，这劳动生产率就大打折扣了。
这就说明啊，光看产量还不行，还得考虑产品的价值。
而且，劳动生产率可不仅仅是个数字，它背后反映的东西多了去了。
比如说，如果劳动生产率提高了，可能是因为引进了新的技术设备，让生产更高效了；也可能是工人的技能提高了，干活更麻利了；还有可能是管理优化了，流程更顺畅了，不浪费时间。
反过来，如果劳动生产率下降了，那咱们就得找找原因。
是设备老化了？工人积极性不高？还是市场需求变了，产品不好卖？所以啊，这劳动生产率的计算公式虽然看起来简单，可它能帮咱们发现好多问题，为企业的发展、管理提供重要的参考。
总之，掌握好劳动生产率的计算公式，就像手里有了个指南针，能让咱们在人力资源管理的道路上走得更稳、更远！可别小看这几个公式，用好了，那可是威力无穷呢！。
统计学在人力资源管理中的应用有哪些
统计学在人力资源管理中的应用有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而统计学作为一门研究数据收集、分析和解释的学科，在人力资源管理领域中发挥着越来越重要的作用。
通过运用统计学方法和工具，人力资源管理者能够更准确地评估员工绩效、预测人力资源需求、优化招聘流程以及制定合理的薪酬政策等。
接下来，让我们详细探讨一下统计学在人力资源管理中的具体应用。
一、员工绩效评估员工绩效评估是人力资源管理的核心环节之一。
统计学可以帮助管理者建立科学合理的绩效评估指标体系，并对员工的工作表现进行客观准确的评价。
首先，通过收集员工的工作数据，如工作产量、质量、工作时间、客户满意度等，运用统计分析方法，如均值、标准差、方差等，可以计算出每个指标的平均值和离散程度，从而确定合理的绩效标准。
其次，运用相关分析和回归分析，可以找出影响员工绩效的关键因素。
例如，研究发现员工的工作经验、培训时长与绩效之间存在显著的正相关关系，那么企业就可以有针对性地加强员工培训，提高员工的工作能力和绩效水平。
此外，利用聚类分析和判别分析等方法，可以将员工按照绩效水平进行分类，为企业制定差异化的激励政策提供依据。
对于高绩效员工，给予更多的奖励和晋升机会；对于低绩效员工，采取培训和辅导等措施，帮助他们提升绩效。
二、人力资源需求预测准确预测人力资源需求对于企业的战略规划和运营管理具有重要意义。
统计学可以帮助企业根据历史数据和业务发展趋势，对未来的人力资源需求进行预测。
时间序列分析是一种常用的预测方法。
通过对过去几年企业的员工数量、业务量、市场份额等数据进行分析，可以建立时间序列模型，预测未来一段时间内企业的人力资源需求。
多元线性回归分析也可以用于人力资源需求预测。
将企业的业务增长指标、技术创新水平、市场竞争状况等因素作为自变量，员工数量作为因变量，建立回归方程，从而预测在不同的业务发展情况下所需的人力资源数量。
此外，还可以运用灰色预测模型、马尔科夫链等方法，对人力资源需求进行预测。
人力资源统计复习材料--总论
第1章 导论一、教学目的学习这一章，将使你对统计这门课程整体上有一个大致的了解。
二、重点、难点：什么是统计、统计学的性质与特点、几个重要的基本概念三、课堂设计总体以课堂讲授与学生自学相结合；重点和难点部分结合当前实际经济数据讲解。
四、学时安排共四个学时五、教学实施效果追记课堂讲授与学生自学相结合，调动了学生的积极性取得了良好的教学效果；结合当前实际数据讲解基本范畴，帮助学生理解概念收到了较好的效果。
六、主要参考书１、《统计发展史》于涛主编，武汉大学出版社２、《社会经济学》吴寒光著，工商出版社第一节 统计学的对象和性质一、统计的涵义 ：1、统计是统计资料、统计工作和统计学的总称。
统计资料：是统计工作的成果，他包括原始资料和次级资料。
统计工作：是统计设计、统计调查、统计整理、统计分析的总称。
统计学：从理论上阐述统计的理论和方法的一门独立的科学。
我们通常所说的：统计一般指统计工作。
2、统计学的研究对象统计学的研究对象是客观事物的数量特征和数量关系 。
3、统计学研究对象的特点：（1）数量性：“数字是统计的语言”统计研究对象的数量性是在一定质的基础上的具体的数量。
这与数学上的数量不同。
（2）总体性：统计上的数量是大量个体的综合，反映现象的共性，具有稳定性、普遍性、规律性。
（3）变异性：统计研究对象的变异性是指总体各单位的特征表现存在的差异。
变异：统计上把总体各单位由于随机因素引起某一标志表现的差异称为“变异”二、统计学的性质1、统计学是认识方法论性质的科学。
2、统计学是一级学科，其理论和方法既可用研究自然现象，也可用于研究社会现象。
各专业统计学分属于自然科学和社会科学。
三、统计学的发展过程及主要流派1、统计实践的产生及发展：（1）人类计数的历史就是统计实践的历史。
（2）统计实践萌芽于奴隶社会，在封建[社会得到进一步完善和制度化，现代化大生产对统计提出新的要求。
（3）我国最早的统计局设置于1906年。
2、统计学发展中折主要流派（1）国势学派： 产生于17 世纪中叶，代表人物有德国的康令和阿华尔（Achenwall)， 首创“ 统计学”一词，认为统计学的研究对象是国家显著事项。
统计学在人力资源管理中有哪些用途
统计学在人力资源管理中有哪些用途在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
统计学作为一门研究数据收集、整理、分析和解释的学科，在人力资源管理领域中发挥着越来越重要的作用。
它为人力资源决策提供了科学依据，帮助企业更有效地管理人力资源，提高组织绩效。
接下来，让我们一起探讨统计学在人力资源管理中的具体用途。
一、员工招聘与选拔在招聘过程中，统计学可以帮助企业筛选出最符合岗位要求的候选人。
通过对以往招聘数据的分析，企业可以了解到不同岗位所需的关键技能、经验和教育背景等因素，并据此制定更精准的招聘标准。
例如，企业可以统计不同学历层次、工作经验年限的员工在特定岗位上的绩效表现，从而确定该岗位对学历和经验的具体要求。
此外，统计学还可以用于评估招聘渠道的效果。
企业可以统计通过不同渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）招聘到的员工的留存率、绩效表现等指标，从而确定哪些渠道更有效，以便在未来的招聘中更有针对性地投入资源。
在选拔环节，统计学可以帮助企业设计更科学的测评工具和方法。
例如，通过对大量候选人在心理测试、面试等环节的表现进行统计分析，企业可以确定哪些问题和评估指标能够更准确地预测候选人在未来工作中的表现，从而提高选拔的准确性和可靠性。
二、员工培训与发展统计学可以帮助企业评估培训需求。
通过对员工绩效数据的分析，企业可以发现员工在哪些方面存在不足，从而有针对性地制定培训计划。
例如，如果统计数据显示某部门员工的客户投诉率较高，企业可以针对客户服务技巧开展培训。
同时，统计学还可以用于评估培训效果。
在培训结束后，企业可以对接受培训的员工进行跟踪评估，统计他们在培训前后的绩效变化，以确定培训是否达到了预期的效果。
如果培训效果不明显，企业可以通过进一步的数据分析找出原因，对培训内容和方式进行调整和改进。
另外，统计学可以帮助企业识别员工的发展潜力。
通过对员工的工作表现、学习能力、职业兴趣等方面的数据进行分析，企业可以预测哪些员工具有更高的发展潜力，为他们提供更多的晋升机会和个性化的发展规划。
北语20春《人力资源统计学》作业满分答案
北语20春《人力资源统计学》作业满分答案20春《人力资源统计学》作业11下列哪种方法是指对两个或两个以上的人工成本进行比较，它又可分为纵向比较和横向比较两种。
（）。
A 结构分析法B 因素分析法C 时间数列分析法D 对比分析法答案：D2职工工资增长弹性是指职工工资增长率除以（）。
A 企业总资产增长率B 企业净产值增长率C 企业净利润答案：B3下列哪个指数专门用于综合反映各组平均工资水平的变动对总体平均工资水平的影响（）。
A 平均工资可变构成指数B 平均工资固定构成指数C 平均工资结构影响指数答案：B4 在产品产量指数一定的条件下，劳动生产率指数与劳动量指数成（）。
A 反比B 正比C 没有关系答案：A5计算时期指标动态数列序时平均数，一般采用（）。
A 简单算术平均数法B 加权平均数C 几何平均数答案：A1劳动争议统计的任务大致分为（）。
A 研究劳动争议仲裁机构构成情况B 研究劳动争议仲裁活动的规模、结构状况，分析其发生的原因C 研究劳动争议仲裁的处理情况及变动情况。
答案：ABC2对于员工流失的趋势发展，可以结合（）等多种统计预测方法进行分析。
A 移动平均法B 线性回归法C 多项式回归法D 指数回归法答案：ABCD3劳动安全卫生统计一般分为（）。
A 劳动环境统计B 劳动保护措施统计C 工伤事故统计D 职业病统计答案：ABCD4人力资源静态平均指标在人力资源统计研究中具有十分重要的作用，主要体现在（）。
A 人力资源静态平均指标是进行动态分析的前提B 人力资源静态平均指标是进行空间比较的基础C 人力资源静态平均指标可用于分析现象间的依存关系D 人力资源静态平均指标可用于数量上的估计推断答案：ABCD5人工成本统计对企业、职工、国家等都具有重要意义。
主要体现在（）。
A 有利于企业进行成本核算B 有利于增加利润和职工收入C 宏观政策制定的重要依据D 有利于国际交流与合作答案：ABCD1人力资源总量指标的计量单位通常采用劳动量单位。
人力资源统计学-历年试题1
200５年一月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试卷（课程代号：8407）一、单项选择题(在每小题的备选答案中选出一个正确的答案,并将正确答案的号码填在题干的括号内.每小题1分,共2４分）１．下列不属于企业人力资源统计内容的是（)A.劳动报酬统计Ｂ．产品销售统计C．职业技能开发统计 D。
劳动保护与劳动环境统计2．企业人力资源管理统计资料的主要来源是（）A．统计报表Ｂ。
统计台帐 C。
原始记录 D.统计图表3．企业人力资源包括（）A。
自费脱产学习人员 B。
由本单位支付工资的计划外员工C。
出国探亲人员 D．参加劳动的在校学生4.在社会主义市场经济条件下，企业间在平等条件下的竞争实质上是(）Ａ.拥有的人力资源的竞争B．企业规模的竞争C．资金的竞争Ｄ．产品质量的竞争５．为反映企业人力资源文化素质的构成及变化,可按分组并编制的分布数列，然后进行分析。
（)A。
文化程度不同空间 B．文化程度不同时间C．技术程度不同时间 D．技术程度不同空间6。
衡量企业人力资源素质的主要标志是（)A。
人的体力水平 B.人的智力水平 C．人的体力和智力水平Ｄ．人的文化水平7．企业人力资源素质评价的特点不包括()Ａ.数量化 B．定性化 C。
模糊性 D.动态性8.下列关系正确的是（）A．制度工作时间利用率＝出勤率+出勤时间 B．制度工作时间利用率＝出勤率ｘ出勤时间Ｃ．出勤率=出勤时间x制度工作时间利用率 D．出勤率＝出勤时间+制度工作时间利用率９。
衡量劳动保护工作水平的标准是（)A.工伤事故的频繁程度B.工伤事故的频繁程度和严重程度C．工伤事故的严重程度Ｄ．工伤事故的范围10.要提高企业的劳动生产率水平，除提高各车间的劳动生产率水平外，还应增加（）A．企业中劳动生产率水平高的车间的职工工资Ｂ．企业中劳动生产率水平低的车间的工人比重C．企业中劳动生产率水平高的车间的工人比重D．企业的工人人数1１。
单位时间内规定的生产合格产品的数量标准,称为（）Ａ。
人力资源数据分析统计学基础课后测试
人力资源数据分析统计学基础课后测试1、下列关于算数平均数的说法不正确的是（10 分）A计算方法简单B容易理解C计算方式科学，受数据的影响小D用算数平均数计算时建议除去最大值和最小值正确答案:C2、课程中提到数据对比分析三个维度不包括（10 分）A时间对比B空间结构对比C占比相对关系D频率相对关系正确答案:C3、关于加权平均值的计算方法说法错误的是（10 分）A加权平均值的计算方法是“对不同分析数据赋予不同的权重值后，再计算其平均值”。
B加权平均值一般在人力资源绩效考核里面用到C给数值赋予权重的时候，越重要赋予的权重越大D给数值赋予权重的时候，越重要赋予的权重越小正确答案:D4、若计算出相关系数值为0.3，说明数据的关系是（10 分）A强正相关B不相关C弱负相关D弱正相关正确答案:B1、下列关于环比分析、同比分析说法正确的是（10 分）A去年和今年对比是环比分析B上个月和这个月对比是同比分析C去年和今年对比是同比分析D上个月和这个月对比是环比分析正确答案:C D2、关于频率分析说法不正确的是（10 分）A频率分析是指样品在某某区间范围内出现的次数，得出样本在某个范围区间的频率B频率分析的特点是数据更加直观、数据集中度高C频率分析的特点是数据更加直观、数据不够集中D用数据图表无法呈现频率分析的结果正确答案:A C1、招聘数据分析用漏斗分析法的比较多，多应用于数据的聚焦和数据的转换。
（10 分）A正确B错误正确答案:正确2、相关关系是指不同现象之间相互影响的关系。
（10 分）A正确B错误正确答案:正确3、回归分析法一般用于数据的诊断。
（10 分）A正确B错误正确答案:错误4、分位值计算函数为：PERCENTILE。
（10分）A正确B错误正确答案:正确。
统计学在人力资源招聘中的应用
统计学在人力资源招聘中的应用人力资源招聘是企业成功发展的基础之一，而统计学作为一门重要的学科，可以在人力资源招聘中发挥重要的作用。
本文将探讨统计学在人力资源招聘中的应用，并讨论其在提高招聘效率和招聘质量方面的优势。
一、数据分析与人才需求预测在人力资源招聘过程中，数据分析是至关重要的。
通过对招聘需求的数据统计与分析，企业可以准确预测未来的人才需求。
统计学提供了一系列的分析工具和方法，可以将实际招聘需求与企业发展规划相结合，从而帮助企业合理安排招聘计划，减少招聘风险。
例如，通过统计分析历史数据，企业可以了解不同岗位的招聘周期、人员流动情况等，进一步预测未来的招聘需求。
同时，统计学还可以辅助企业确定各个岗位所需的技能、经验和学历背景等，使企业在招聘过程中更加精确地定位目标人才。
二、招聘渠道分析与优化统计学在招聘渠道分析中发挥着重要作用。
通过统计不同招聘渠道的效果，企业可以评估渠道的投入产出比，从而优化招聘渠道的选择。
例如，通过统计分析招聘网站、员工推荐和校园招聘等不同渠道的招聘效果，企业可以针对性地提高招聘渠道的效率，节省招聘成本。
另外，统计学还可以帮助企业进行人才引进成本的评估和对比。
通过统计分析员工引进的成本与其贡献的关系，企业可以更好地评估不同招聘渠道的成本效益，并作出相应的调整和决策。
三、候选人筛选与评估统计学在候选人筛选与评估中也发挥着重要作用。
通过建立招聘绩效评估模型，企业可以将统计学的方法应用于对候选人的筛选和评估过程中，提高招聘的准确性和效率。
例如，在筛选阶段，企业可以通过统计分析过去相似岗位的成功案例和失败案例，建立招聘评估指标，并根据候选人的简历和面试表现进行定量化评估。
这样一来，招聘决策更加客观、准确，提高了候选人的匹配度和招聘的成功率。
此外，统计学还可以利用数据挖掘技术，对候选人的背景信息进行分析，发现潜在的关键因素，以便更好地预测候选人的表现和发展潜力。
四、员工流失预测与留人策略统计学在人力资源招聘中还可以帮助企业进行员工流失预测，并制定相应的员工留人策略。