企业内训：打造人才核聚变-华为的人力资源秘密
华为公司人力资源管理的研究
华为公司人力资源管理的研究华为公司作为一家知名的跨国企业，在人力资源管理方面拥有丰富的经验。
通过对华为公司人力资源管理的深入研究，可以发现，华为的成功不仅在于技术领先，更在于其创新的人力资源管理模式。
一、人才梯队建设华为公司重视人才培养和人才梯队建设，通过建立完善的人才选拔机制、培训机制和晋升机制，不仅能够留住老员工，而且能够挖掘优秀的新鲜血液。
1.人才选拔机制在人才选拔机制方面，华为公司实行“能者上，平者让，庸者下”的选才标准，以能力为唯一标准选拔人才。
这样的机制能够减少主管对下属的任意照顾和捧场，避免了水平不高的人占据重要职位。
2.培训机制华为公司采取了“一带四”的培训模式，即一名导师带四个学员进行培训，每个学员每周要做一次汇报，并且导师会在汇报后进行点评。
这种培训模式可以在短时间内提升学员的能力和技能。
3.晋升机制华为公司的晋升机制体现了员工的价值体系，通过对员工绩效优秀或能力不断提升的评定，来决定员工是否合适进行晋升。
这样的晋升机制可以营造出良好的工作氛围，提高员工的工作动力。
二、企业文化构建华为公司对企业文化的构建十分注重，其企业文化内涵与其“三位一体”目标有着密不可分的联系，即以员工满意、客户满意和股东满意为目标，通过构建健康的企业文化来实现这一目标。
1.企业文化内涵在企业文化建设方面，华为公司强调开放沟通、以客户为中心和自我批评的文化内涵，通过这种方式可以让员工深刻认识到客户至上的态度，增强服务意识，在工作中更加关注对客户的需求。
2.管理理念华为公司的管理理念是“以客户为中心”，从两个方面来解释：（1）第一，华为公司重视客户需求，灵敏地捕捉其中蕴含的商机，以此为企业的发展提供动力。
（2）第二，以客户为中心，不仅体现了全员服务的理念，还体现了多个方面的管理机制，例如，华为公司建立了用户导向的研发机制、用户运营机制和服务机制等等。
三、员工关怀体系华为公司在员工关怀体系方面做得非常好，通过企业家庭、困境扶持、健康保障、员工旅游等多种方式来关心、关爱员工。
【标杆学习】华为人力资源管理体系精髓及启示
华为公司治理架构
独立审计师
股东会
董事会
常务委员会
监事会
人力资源委员会
财经委员会
战略与发展委员会
审计委员会
人力资源 片区联席会议
财经 PR&GR
CEO/轮值CEO
Байду номын сангаас
集团职能平台
企业发展
战略Marketing
法务
内部审计
质量与流程IT 工程稽查
网络安全与用户 隐私保护
道德遵从
市场结果
差距
业绩 机会
2009年华为销服体系和IBM合作领导力项目的时候,IBM给华为介绍过BLM模型(业务领先模型BusinessLeadershipModel),它左半部分昰我们都熟悉 的VDBD模型(基于价值驱动的业务设计);右半部分则昰把战略制定和战略执行一起系统考虑的工具.这个工具,系统考虑战略制定后要通过组织、人才、 氛围来支撑战略的成功.要保证战略执行,组织昰否有效匹配战略?人才的数量和质量昰否匹配战略需求?文化和氛围方面昰否支撑战略?也包括激励昰否 能有效促进战略的实施?当我们看到这个工具的时候,发现它正好可以弥补业务部门战略落地的缺失,促进业务和人力资源战略的有效连接.
组织形态—组织设计与变革管理的业务框架
从战略与业务一线出发,借鉴业界实践,建立组织变动管理机制、梳理组织设计原则与方法论, 支持各业务中心组织变革
管理环节
理解战略/业 务诉求
现状分析
高阶设计
详细设计
变革实施 与优化
管理原则与 机制
组织设置指导原则 组织变动管理机制
方法论/工具 /模板
战略与业务引 导组织方法论
与他人产品共鸣,建立和 谐关系的能力.
华为公司的人才培养模式
华为公司的人才培养模式近年来，华为公司以其独特的人才培养模式在业界引起了广泛关注。
华为的成功并非偶然，其人才培养模式的创新是其成就的关键之一。
本文将探讨华为公司的人才培养模式，并分析其成功的原因。
一、华为公司的招聘与选拔华为公司在招聘与选拔方面注重发掘潜能、培养创新。
首先，华为注重人才的潜力而不仅仅是现有的技术水平。
他们倾向于招聘有学习能力和创新意识的人才，这使得他们能够更好地适应公司发展的需要。
此外，华为在选拔过程中注重考察人才的沟通和团队合作能力，这是因为华为强调团队合作精神，鼓励员工之间的合作与协作。
二、华为公司的培训与发展华为公司非常注重员工的培训与发展，为他们提供广泛而深入的专业技术培训以及管理知识学习的机会。
华为设有专门的培训中心，为员工提供定期的专业培训，涵盖了技术、管理、销售和领导力等多个方面。
此外，华为还鼓励员工参与内外部的培训项目、学术研讨会等，提升员工的知识水平和综合能力。
华为注重建立良好的创新文化，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
公司设立了创新激励机制，对有创新建议和成果的员工给予奖励，提高员工的工作积极性和创造力。
三、华为公司的晋升机制华为公司建立了一套相对公平的晋升机制，为员工提供了良好的晋升通道。
他们评价员工的主要指标是工作绩效，通过KPI（关键绩效指标）对员工的绩效进行评估。
同时，华为强调员工的个人发展和职业规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。
值得一提的是，华为鼓励内部竞聘，让员工有机会在不同的部门和岗位之间流动，培养他们的全面发展和多元化的能力。
四、华为公司的文化建设华为公司以其独特的企业文化而闻名。
其企业价值观为“客户至上、奋斗者为王、开放创新、合作共赢”，体现了华为的发展理念和价值取向。
在华为的文化中，注重实践和有效沟通，推崇积极向上的工作态度和团队合作精神。
员工们被教育去追求卓越，同时也被鼓励在工作中寻找乐趣和成就感。
五、华为公司人才培养模式的成功之处华为公司的人才培养模式之所以成功，主要有以下几个原因：首先，华为注重发掘潜能，培养创新，使得公司能够不断适应市场变化和技术进步；其次，华为在培训与发展方面投入巨大，为员工提供广泛的学习机会，提升员工的专业能力和综合素质；此外，华为的晋升机制相对公平，激励员工积极进取；最后，华为的企业文化塑造了一种积极向上的工作氛围，让员工有归属感和工作乐趣。
华为的人力资源管理
华为的职位与任职资格
• 一、职位分析 （1）职位分析的原则： • --分析而非罗列；--分析的是职位而不是任职者；--基于事实而不是判断；--描述的是职位
现状而非假设
（2）职位分析流程： 职位分析是一个了解职位，并将其信息以便于他人理解的方式描述出来的过程。职位分
析一般包括以下步骤：收集有关职位内容以及职位间关系的信息；分析、整理这些信息；将 这些信息以简明、系统的方式表示出来。主要采用职位说明书的格式。
• 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体 系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队 伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
级；管理族任职资格分为3级：3级~5级。 为了更加准确地表示参加认证的人员达标程度，在任职资格认证结果中，每级分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等。
华为的职位与任职资格
• 四、任职资格管理 1、任职资格管理的目的：
（ 1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评 价。
（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化 的员工队伍参与国际竞争。
（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。 2、任职资格管理的原则
• 运营商BG和企业BG是公司分别面向运营商客户和企业/行业客户的解决方案营销、销售和服务 的管理和支撑组织，针对不同客户的业务特点和经营规律提供创新、差异化、领先的解决方案， 并不断提升公司的行业竞争力和客户满意度；消费者BG是公司面向终端产品用户的端到端经营 组织，对经营结果、风险、市场竞争力和客户 满意度负责。
华为公司 研发人才 培养 措施
华为公司研发人才培养措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：华为公司作为中国领先的科技企业，一直以来致力于培养和培养高素质的研发人才，以推动公司的创新和发展。
在华为公司，研发人才是公司最宝贵的资源之一，公司不仅注重吸纳高素质的研发人才，还致力于通过各种培养措施，不断提升员工的技术能力和创新意识。
以下是华为公司实施的一些研发人才培养措施：一、人才选拔和引进机制在人才选拔和引进方面，华为公司秉承“以德才兼备为标准，以业绩为导向”的原则，注重挖掘和培养具有专业技能和创新意识的研发人才。
公司通过定期举办各类技术比赛、论文发表会、技术交流会等活动，来吸引和选拔优秀的研发人才。
公司还积极与国内外高校和科研机构合作，通过签署合作协议、设立科研基地等方式，引进国内外优秀的研发人才。
二、技能培训和学习机制华为公司注重员工的技能培训和学习，为员工提供各种培训机会和学习资源，帮助员工不断提升自己的技术水平和创新能力。
公司设立了多个内部的培训机构，如华为大学、技术学院等，专门为员工提供各类技能培训和学习课程。
公司还鼓励员工参加各类技术交流会、学术会议、研讨会等活动，与同行业的专业人士交流经验，分享技术成果，不断提升自己的技术能力。
三、项目实践和创新机制华为公司注重员工在实际项目中的实践和创新能力，鼓励员工参与各类技术创新项目和研发项目，提高员工的技术应用能力和解决问题的能力。
公司设立了多个技术创新和研发项目的平台，如“创新计划”、“未来工程计划”等，为员工提供展示自己创新能力的机会。
公司还设立了技术专家委员会、技术领航者计划等机制，激励员工积极参与技术创新活动，争取更多的技术成果。
四、绩效考核和激励机制华为公司建立了科学的绩效考核和激励机制，激励员工不断提升自己的技术水平和创新能力。
公司通过设立技术专家岗位、技术领航者职务、技术领袖奖等方式，表彰和奖励那些在技术创新和研发领域有所突破的员工。
公司还设立了技术人才流动和发展通道，为员工提供广阔的职业发展空间，帮助员工实现自己的职业规划和发展目标。
华为核心人才管理制度
华为核心人才管理制度一、引言作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，华为致力于发展全球化的核心团队，为公司的创新与发展提供强有力的支持。
为此，华为建立了一套完善的核心人才管理制度，旨在吸引、培养和留住优秀的核心人才，保障公司的可持续发展。
二、核心人才管理目标1. 建立多元化的核心人才库，提升公司的竞争力和创新能力；2. 营造良好的核心人才激励机制，吸引、培养和留住优秀的核心人才；3. 倡导公平、公正和尊重的核心人才管理文化，激发员工的创造力和潜能；4. 构建完善的核心人才评价和晋升体系，激励员工的个人成长和进步。
三、核心人才管理制度概述1. 核心人才分类华为将核心人才分为三类：专业技术型核心人才、管理能力型核心人才和战略规划型核心人才。
不同类型的核心人才在公司的发展中发挥着不同的作用，因此需要有针对性的管理和培养计划。
2. 核心人才吸引机制华为通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会等方式，吸引优秀的核心人才加盟。
同时，公司还注重打造良好的工作氛围和企业文化，为核心人才提供舒适的工作环境和良好的发展平台。
3. 核心人才培养机制华为为核心人才提供系统的培训计划和职业发展通道。
公司注重员工的个人成长和进步，为核心员工量身定制职业规划和培训课程，帮助他们提升专业能力和管理技能。
4. 核心人才激励机制华为实行多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、股权激励等多种方式。
公司还设立了核心人才荣誉称号和奖励计划，鼓励员工在工作中创造更大的价值。
5. 核心人才评价和晋升体系华为建立了科学严谨的核心人才评价和晋升体系，根据员工的绩效、专业能力、责任担当等方面对核心人才进行评定。
合格的核心人才将享有更多的职业晋升机会和激励待遇。
6. 核心人才发展与流动机制华为鼓励核心人才进行多元化的职业发展和流动，帮助他们在不同领域获取更丰富的工作经验和个人成长。
公司还根据员工的个人发展规划，提供相应的发展机会和支持。
7. 核心人才留存机制华为致力于建立长期稳定的核心人才团队，通过不断优化组织结构和人才激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理华为的人力资源管理
（人力资源管理）华为的人力资源管理创造传说：华为的人力资源管理编者按：华为公司作为壹家知名企业，能够于短短十几年内迅速成长壮大，固然有许多成功之处，成为华为创造的壹个又壹个为世人所言的传说，而人力资源管理的则为这其中的壹朵奇葩。
本期杂志就以华为的人力资源管理为例，从华为人力资源的组织基础角度来深入探讨组织设置和管理之于人力资源成功的意义所于。
有那样壹个中国企业，当它1988年成立的时候，是个只有俩万元注册资本、20个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。
它壹无所有，唯壹的资源是人的头脑。
有那样壹个中国企业，于20世纪末，向旋风壹样席卷了国内市场，向狼群壹样扑向竞争对手。
它的名字让对手胆寒，它的《基本法》被电信业的领导争相学习。
研发投入和回报间的漫长周期带来了巨大的风险，它壹次次拼上自己的生命，于生死存亡的边缘顽强战斗，又壹次次活下来，壹次次变得更加强大。
有那样壹个中国企业，从来均保持着低调，但于行业的冬天来临之际，他发出了警告。
这个讯息迅速传遍了全国，人们警惕起来。
然而，自己却没有来得及刹住，冬天的风雪扑面涌来，对这位领军者造成了巨大的伤害，成长迅速骤减。
它喘息着，但没有倒下去，再次昂起头，以押上命运的决心，把上亿资金、上前人员投入了新的项目。
2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。
到今天，它是行业内的领军者，于国内市场占领了巨大的份额，且已经展开国际化发展的征程；这个时候，世界第壹的思科，已经紧张地盯着，把它作为主要的竞争对手。
您大概早已能够脱口而出这个企业的名字——华为。
且不论苦苦坚持了3年的3G能否再次让华为活下来，华为的历程，已经成为中国企业发展的壹个传说，壹段史诗。
当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。
然而，且不是所有人均理解于背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为人才管理之道
华为人才管理之道
华为人才管理之道涉及到以下三个方面：
一、聚焦人才价值观
华为一直聚焦于推崇以客户为中心、团队协作、实现卓越的价值观。
在华为，人才的任用、考核和升迁都是基于这一价值观进行的。
华为非常看重员工的道德和职业道德，坚持把人才价值观融入到企业
文化之中，希望员工都能够依照公司的价值观去工作、生活和做决策。
二、实践人才激励机制
在华为，员工的薪酬水平是由绩效评估决定的。
优秀的工作表现
和创新性的贡献会带来更高的薪水和福利。
此外，华为还为员工提供
众多的培训和发展机会，包括技能培训、管理培训、领导力开发以及
进修学习等，以帮助员工不断提升自己的能力，摆脱工作瓶颈。
三、持续创新的企业文化
华为一直倡导“自主创新”的理念，并致力于提供一个富有自由
和归属感的工作环境，鼓励员工提出各种创意和想法。
除此之外，华
为还推崇“敢说真话”的文化，在公司内部建立了一个开放式的交流
平台，让员工能够自由表达自己的看法和建议，公司也积极采纳其中
的优秀想法，并给予适当的激励。
以上就是华为人才管理之道的主要内容，华为一直坚持把人力资
源视为企业可持续发展的重要驱动力，通过不断提升员工价值观、实
践人才激励机制以及创新的企业文化等多种途径，努力成为一个人才
出色、竞争力强的企业。
华为的人力资源概况
华为的人力资源概况华为是一家全球知名的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，拥有庞大的员工队伍。
本文将从不同方面介绍华为的人力资源概况。
一、员工规模和分布截至2021年，华为在全球范围内拥有超过19万名员工，分布在170多个国家和地区。
华为在全球的员工分布广泛，形成了一个庞大而多元化的团队。
二、员工构成和背景华为的员工来自不同的国籍、文化和背景。
公司非常注重招聘和培养具有不同专业背景和技能的人才，以推动创新和发展。
华为鼓励员工发挥各自的优势，形成一个合力，为公司的成功做出贡献。
三、人才引进和培养华为重视人才的引进和培养。
公司通过多种渠道招聘优秀的人才，包括校园招聘、社会招聘和海外招聘。
华为注重培养员工的技能和职业发展，为员工提供广阔的学习和成长空间。
公司推行多元化的培训计划，提供丰富的培训课程，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
四、员工福利和关怀华为非常关心员工的福祉和生活质量。
公司为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，包括丰富的社会保险和福利计划。
华为还注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和假期政策。
此外，公司还为员工提供健康管理和心理辅导等服务，关心员工的身心健康。
五、员工发展和晋升华为致力于为员工提供广阔的发展空间。
公司建立了完善的晋升机制和职业发展路径，鼓励员工不断学习和成长。
华为注重发现和培养潜力，为优秀的员工提供晋升和发展的机会。
公司还鼓励员工参与创新项目和跨部门合作，提升员工的综合能力和创新思维。
六、员工关系和企业文化华为重视员工的参与和沟通。
公司建立了良好的员工关系和沟通机制，鼓励员工提出建议和意见。
华为的企业文化强调团队合作、开放包容和追求卓越，营造了一个积极向上的工作环境。
公司还鼓励员工参与社会公益活动，传递正能量，推动社会发展。
总结起来，华为作为一家全球领先的ICT解决方案供应商，拥有庞大而多元化的员工队伍。
公司注重人才引进和培养，关心员工的福祉和发展，倡导团队合作和创新精神。
华为人力资源的培训与开发的操作与启发
华为人力资源的培训与开发的操作与启发
华为注重员工的技术培训。
华为的核心业务是信息通信技术，因此对员工的技术素养
要求很高。
华为开设了一系列的技能培训课程，包括技术专业培训、工程实践、技术认证等。
在这些培训课程中，华为为员工提供了专业的讲师和先进的培训设施，帮助员工掌握
最新的技术知识，提升技术能力。
华为还重视员工的职业发展。
华为为员工提供了多样化的职业发展机会，包括晋升机会、跨部门调动和海外派遣等。
华为通过制定明确的晋升标准和激励机制，为员工提供了
良好的晋升通道。
跨部门调动和海外派遣可以帮助员工开拓视野，增加工作经验，提升综
合素质。
华为还注重员工的创新能力培养。
华为推崇“以客户为中心，不断创新”的理念，鼓
励员工勇于创新、敢于尝试。
华为提供了创新实践平台、创新大赛等机会，激发员工的创
新潜能。
华为还通过知识分享和交流活动，促进员工之间的创新思维和经验分享。
华为注重员工的综合素质提升。
华为认为，优秀的员工不仅需要具备专业的技术能力，还需要具备良好的人际沟通、团队合作和领导力等综合素质。
华为开展了一系列的综合素
质培训，包括沟通技巧、团队合作、领导力培养等。
这些培训活动旨在提高员工的综合素质，使其能够更好地适应公司的发展需要。
华为人力资源的培训与开发操作与启发的目的是为了提高员工的能力和素质，以支持
公司的战略发展。
通过技术培训、管理培训、职业发展、创新能力培养和综合素质提升等
一系列的操作和启发，华为不断完善人才培养体系，为员工的个人成长和公司的发展创造
良好的条件。
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企业内训：打造人才核聚变-华为的人力资源秘密
明阳天下拓展
培训主题：能力素质模型构建 任职资格管理体系 岗位价值评估分析
天数：1 天
【培训目的】
华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的
财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置。对人的能力进行管
理的能力才是企业的核心竞争力。
我们坚持人力资本的增值大于财务资本的增值。我们尊重知识，尊重
人才，但不迁就人才。--《华为基本法》
华为令人震撼的成功。21年前，华为只有6名员工、2.4万元注册资
金；21年后的今天，华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的
北京、上海、南京等地均设立研究所。一举成为世界五百强企业和世
界第二大通信设备制造厂商。即使是世界通信巨头思科也为之头痛，
将其列为最具威胁的竞争对手。
华为的成功有诸多因素，但其中人才的快速培养和有效激励机制为华
为的成功扩张供应了源源不断的人才，华为有什么样的人力资源理念
和人力资源管理秘密支撑着华为的快速发展？本课程将使您全面了
解华为公司成功背后的人力资源管理秘密所在，
◆了解华为的人力资源管理模式
◆洞悉华为的人力资源管理理念
◆学习华为的人力资源管理体系
◆体验华为的人力资源管理工作对公司发展的有效支持
【培训时间】一天（6小时）
【课程内容】
分享：华为—中国企业的骄傲
分享：华为的人才观
一、构造适应知识经济的人力资源管理模式
1、农业经济、工业经济、知识经济的财富增值模式比较
2、企业核心竞争与人力资源管理
3、从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变
二、华为人力资源管理的理念
1、人力资源管理的目的
2、华为公司人力资源管理理念
3、公正原则
4、公平原则
5、公开原则
6、终身制VS雇佣制
7、内部劳动力市场VS外部劳动力市场
8、价值创造--价值计算--价值分配
三、华为人力资源管理体系
1、构建人力资源管理大厦
2、人力资源管理体系的构成
3、人力资源管理体系及支持系统
4、华为人力资源管理组织结构
5、各级管理者在人力资源管理中的责任与角色
四、职位分析与职位评估
1、职位的定义和特点
2、职位分析与人力资源管理
3、职位说明书的内容
案例：华为公司的职位说明书
4、职位说明书的作用
5、职位分析与职位评估
五、绩效管理
1、组织绩效模型
2、能力素质模型--决定个人绩效成绩的关键所在
3、能力素质模型的层次
案例：华为公司的能力素质模型
4、不同的职位对人的动机要求不同
5、员工积极性发挥程度关键取决于组织气氛/6、组织气氛70%取决
于管理者的管理风格/7
6、绩效管理的过程及两类循环
7、成功的绩效评价系统的三个因素
8、绩效管理的量度准则
9、华为公司的价值评估体系
10、绩效指标的制定过程
案例：KPI指标分解
六、任职资格
1、任职资格与绩效考核
2、华为任职资格演变过程
3、建立任职资格管理体系的目的
4、任职资格衡量要素
5、任职资格双重晋升通道
6、管理类任职资格标准构成
7、任职资格体系结构整体介绍
8、任职资格标准开发步骤
9、任职资格认证程序
七、薪酬管理
1、薪酬与工作文化特征
2、影响报酬制度激励效果的因素
3、评价与分配的关系
4、薪酬制度：平衡职位的贡献与人的贡献
5、薪酬制度的宗旨
6、薪酬模式
7、工资框架
案例：华为的薪酬结构和薪酬设计
八、招聘与培训开发
1、招聘管理系统
2、招聘调配原则、工具
3、华为培训体系整体结构介绍
案例：华为大学的构建
案例：华为的新兵训练营
4、培训连接职业生涯，并推动任职能力提升
5、培训类别介绍
案例：华为营销培训体系介绍
6、培训责任的落实与资源的配置
上岗培训—提高培训—专项业务培训—内部讲师管理
7、培训的组织与实施
九、华为人力资源信息系统
1、SAP人力资源信息管理系统
2、员工人事信息管理
3、招聘模块
4、培训模块
5、时间管理
6、组织管理
7、产品线管理
8、资格模块
9、工资模块
10、国外人力资源管理的趋势与特点
讨论与答疑
讨论：华为的人力资源管理是如何有效支持公司快速发展的？
讨论：华为的人力资源管理实践对自己公司的借鉴意义在哪里？
本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。