绩效考评指标体系设计探究
高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计
ZSLJ高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计zslj2010-4-202 高星级酒店绩效管理与ＫＰＩ考核指标设计目录第1章绩效指标设计与绩效考核 (3)第3章采购供应人员绩效考核 (21)第4章营销企划人员绩效考核 (27)第5章信息网络人员绩效考核 (35)第6章物业安保人员绩效考核 (41)第7章财务会计人员绩效考核 (50)第8章行政后勤人员绩效考核 (56)第9章人力资源人员绩效考核 (61)第10章酒店宾馆绩效考核全案 (66)第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
明确绩效考评指标体系考评机制
明确绩效考评指标体系考评机制绩效考评指标体系是根据组织的业务目标和战略确定的，用来衡量员工个人或团队在工作中所取得的成绩的一系列指标。
而绩效考评机制是指通过一定的方式和程序，对员工的工作绩效进行评估和评价的具体规则和方法。
明确绩效考评指标体系考评机制的步骤如下：1. 确定业务目标和战略：首先，组织需要明确自身的业务目标和战略，这是衡量绩效的基础。
2. 设计绩效考评指标体系：根据组织的业务目标和战略，确定需要关注和衡量的关键绩效指标。
例如，对于销售团队可以设定销售额、客户满意度、市场份额等指标。
3. 制定绩效考评机制：在确定了需要衡量的指标后，组织需要设计具体的绩效考评机制，包括评估频率、评估方式、评估工具和评估人员等。
评估频率可以是每月、每季度或每年一次，评估方式可以是自评、上级评、同事评或客户评等，评估工具可以是问卷调查、个人报告、面谈等。
4. 评估绩效并反馈结果：按照设定的绩效考评机制，对员工的工作绩效进行评估，并将评估结果及时反馈给员工。
反馈可以包括绩效评估结果、具体的优点和改进意见，以及制定下一个考评周期的目标和计划。
5. 培训和奖惩措施：根据评估结果，及时为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升工作能力。
同时，对于表现优秀的员工可以给予奖励和激励措施，对于表现不佳的员工可以采取相应的奖惩措施，以激励他们改进。
总之，明确绩效考评指标体系和考评机制是组织对员工工作绩效进行评估和管理的重要工作，有助于提高员工的工作表现和整体业绩。
同时，考评机制需要灵活和公平，能够充分反映员工的实际工作情况，并为员工的发展提供有效的支持和引导。
高校教师绩效考评指标体系构建探析
的 准确 性 以及 能 否 真 正达 到 激励 先 进 、 动广 大 教 师积 极 性 的 目的 。文 章 从考 评 指标 的设 计 、 调 考评 标 准 的确定 和 指标 权 重 的配 置 三个 方面 进 行 了论 述 。 关 键 词 ： 高校 教 师 ； 效考 评 ； 标体 系 绩 指 中 图分 类号 ：４ — ５ Ｇ ０ ０８ 文 献标 识码 ： Ａ 文章编 号 ： ６ ２ １ １ （ ０８ ０ — １ ６ ０ １ ７— ０ ２２０ ）５０ ４— ３
一
干 脆不提及 ，这有悖 于高等教育 对教师提 出的服务
社 会 的 职 能 要 求 。有 的高 校 在 确 定 绩 效 考 评 指 标 前 ， 没有 进 行 深 入 调 查 研 究 ，没 有 对 学 校 的 发 展 战 略 进 行层 层分解 ， 导致考评 指标 目标不 明确 ， 考评标 准不
一 一
收 稿 日期 ： ２ ０ — ７ ２ ０８ ０— ０
作者简 介 ： 刘艳 （９ ３ ）女 ， １６ 一 ， 湖南益阳人 ， 湖南 城市学院城市管理学院教授， 公共管理硕士。 廖建勇（ ９ ５ ）男 ， １ ６ 一 ， 湖南安化人 ， 湖南城市学 院科技处教授 ， 工学博＿ 。 】 ：
具体来讲 ， 以高校 的发 展战略为依 据 ， 要 根据 目标 管 理原理 ， 采用关键 绩效指标 等方法 ， 教师 的岗位 职 将 责与标准 ， 从定量 与定性 两个方面进行层 层分解 ， 将 级指标 分解成 相对应 的二级指标 ，将 二级指标 进 步分解 ， 确定相应 的三级指标 。
０ｃ ． ０ ８ ｔ ０ ２
■ 教 育 研 究
－＿＿＿
同 教 师 绩 效 考 评 指 标 体 系构 建 探 析 校
Ｃｊ
高校教师绩效评价体系的指标设计
高校教师绩效评价体系的指标设计摘要:建立一个适合高校办学目标的教师绩效评价体系,评价指标的设计是其关键。
目前高校教师绩效评价指标中普遍存在的主要问题是,无法将短期目标与长期目标平衡,评价的导向结果与预定目标的初衷存在差距。
本文从教学、科研、服务、师德四个方面出发,设计了一套综合的高校教师绩效评价指标体系,以供高校人事部门参考。
关键词:高等学校;教师绩效;评价指标高校教师评价体系的构建基础在于高校发展和管理的目标、各高校的学科背景、专业背景和校园文化背景,所以应该把高校的办学目标、专业特征、学科建设评价指标、本科教学质量等各种指标综合反映到教师绩效评价体系之中。
高校教师绩效评价指标的特点因学科和专业的不同而种类繁多,但基本上包括四个主要方面: (1) 师德水平,是否能够为人师表,包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等; (2) 社会活动,包括参与学校和社会的各种公益活动,在学术界的地位等等; (3) 教学水平,包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等; (4) 科研水平,包括具备原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等等。
各种指标体系首先应能综合体现高校的办学方向,并能提升培养我国经济建设所需要人才的质量。
同时,指标体系的设计需要具备系统性,并要具有可操作性。
所以要将学校的目标任务与绩效评价系统相结合,设定细化弹性的指标,体现以人为本的理念,使绩效评价系统真正发挥作用。
建立高校教师考评指标体系,应注意以下几个问题:1.在强调量化考评的同时,也要注意进一步完善定性考评工作。
因为不是所有的指标都能进行量化的。
对于教师的思想品德、工作态度、教书育人、团结协作精神、集体观念、教学质量、表达能力等比较难以量化的方面,应尽可能找出一些量化点。
例如科研项目、教学成果奖、优秀教师、教书育人、先进个人、优秀党员等奖项予以量化。
确实无法量化的部分,则应将其进一步细化,列出更具体的子指标,并确定优、良、中、差四个等级的相对标准,做到量化定性。
绩效考评指标体系的设计方法有哪几种
绩效考评指标体系的设计方法有哪几种?1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
绩效考核指标设计原则是什么
绩效考核指标设计原则是什么绩效考核指标设计原则是什么绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，然而大多数的人都不知道如何设计绩效考核指标。
下面为您精心推荐了绩效考核设计原则，希望对您有所帮助。
绩效考核指标设计原则S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M：(Measurable)------可量化的。
一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。
没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。
指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
绩效考核指标确定方法第一、工作分析(岗位分析)。
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的.目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
简述绩效考评指标体系的构建原则
简述绩效考评指标体系的构建原则绩效考评是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励具有重要作用。
而绩效考评指标体系的构建是实现科学、公平、有效的绩效考评的关键。
本文将从准确性、公平性、可衡量性、可操作性和导向性等方面，对绩效考评指标体系的构建原则进行简述。
一、准确性准确性是绩效考评指标体系构建的首要原则。
指标的准确性体现在两个方面：一是指标与业务目标的一致性，即指标应与企业的战略目标和业务需求相契合；二是指标的客观性和可量化性，即指标应能够客观地衡量员工的工作表现，避免主观性和歧义性。
二、公平性公平性是绩效考评指标体系构建的核心原则。
公平性体现在两个方面：一是指标的公正性，即指标应能够公正地衡量员工的工作贡献，避免评价偏颇和歧视；二是评价过程的公开透明，即员工对于评价标准和评价过程应有充分的了解和参与权。
三、可衡量性可衡量性是绩效考评指标体系构建的基本原则。
指标的可衡量性体现在两个方面：一是指标应能够量化，以便于对员工进行具体的评价和比较；二是指标应能够反映出员工的工作表现，以便于评价员工的绩效水平。
四、可操作性可操作性是绩效考评指标体系构建的实用原则。
指标的可操作性体现在两个方面：一是指标应能够被员工理解和接受，以便于员工明确工作目标和要求；二是指标应能够被评价者和评价者操作和实施，以便于实现有效的绩效考评。
五、导向性导向性是绩效考评指标体系构建的目标原则。
指标的导向性体现在两个方面：一是指标应能够激励员工积极工作，促进员工的个人发展和企业的长期发展；二是指标应能够引导员工关注和优先处理重要的工作任务，以便于实现企业的战略目标。
绩效考评指标体系的构建原则需要根据企业的特点和需求进行具体的设计和调整。
在构建绩效考评指标体系时，企业可以根据岗位要求和员工能力，确定关键绩效指标，并与员工进行充分沟通和协商，以确保指标体系的可行性和有效性。
同时，企业还可以利用现代信息技术和绩效管理软件，对绩效考评指标进行定期跟踪和分析，以便于及时调整和优化。
企业绩效考核体系中财务指标的设计及运用
关键词 ： 财务 管理 绩效考核 指标设计 考核运用 中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ５ ． ２ 文献 标识 码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ４ — ４ ９ １ ４ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ７ —１ ２ ６ — ０ ２ 随着 国有企业转变经营模式 ，国有企业如何完成 国资委下达 的年度指标 ， 如何将战略 目标层层分解到绩效考核 的指标 ， 如何通 过内部相关指标的考核来不断发现 自身存在的问题 ，如何防范风 险促进 国有企业健康持续发展等问题 ，日益成为企业需要面对 的 迫切问题 。 财务绩效考核作为企业绩效考核的重要组成部分 ， 应该 切合企业发展需求， 发挥财务绩效考核指标的导向作用。 传统绩效考核方法及其局限性 绩效考核 的传统方法及其局 限性 ，一些企业为 了加强绩效 考核或评价 ， 尽力完善考评 体系 ， 在定性 和定量考核指标方面付 出了很大精力 ， 设计 了配套 的考核表格 ， 定 期组 织对被考核部 门 打分评价 。但笔者经常发现各部 门考 核打分评价的结果相差无 几， 他们 实际的工作业绩和贡献水平并没有因此被“ 考” 出来 。 根 据笔者的调查 ， 考核方法采用 了目前常用 的 ３ ６ ０度考核法 、 关键 绩效指标 法 、 平衡计 分卡法 、 Ｅ Ｖ Ａ法等 ， 但 考核效果却不 尽如人 意 。究 其 原 因 主 要 有 三 个 方 面 ： 一是“ 老好 人 ” 思想作怪 ， 由于 履 行评 价职 责的人员和部 门同时也 是被其他 部 门考核 的对象 ， 所 以在考核过程 中往往打分就 高不 就低 ，以换取 自己被考核时候 不被报复或考核结果尴尬 ；二是对一些核 心业 务的考核标准制 定先天不 足 ， 如新产 品开发 、 技术 实施等有较 高 的技术 含量 ， 其 本身具有一定不确定性 ，对此类项 目的考 核维度和标准存在缺 陷 ；三是履行评价职能 的人员不 能始终掌 握被 评价对象的业务 活动信息 ， 不 能通 过一 贯性的视觉或感知 ， 结合 预设 标准来实施 考核 ， 导致考核质量瑕疵 。 此外 ，还有部分 国有企业绩效考核将 财务 指标作 为考核体 系的辅助部分 ； 考 核周期设置不 合理 ； 考核结 果运用不 全面 ， 如 仅用于公司领导年薪 ； 考核与其他工作环节衔接不好 ， 如财务只 报数据 ， 没有时间将发现的问题进行 沟通解决等 。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
总经理
组织氛围与员工满意度
①员工理解公司发展目标、部门目标和本岗位职责
②员工清楚知道自己的优缺点并主动加以改进
③员工具备了或正在获得完成工作所需知识和技能
④员工认为绩效考评准确反映了他们的绩效
⑤员工工作积极主动，善于学习
⑥员工之间坦诚相待，相互协作，共同促进部门目标达成
10
办公室
2，员工绩效考评指标体系的构成。由于员工所处岗位的特点、性质、工作内容、承担的责任各不相同，不同岗位员工的考评指标各不相同。一般员工的绩效考评指标体系也应包括定量指标和定性指标，可以从工作业绩、工作能力和工作态度等多个维度进行考评，各项指标所占权重的大小也因对企业贡献价值的大小和重要程度而有所不同。中、高层管理人员的考评指标主要为业绩指标，同时可设计能力指标，基层人员的考评指标涉及业绩、能力、工作态度多个指标，业绩指标权重较中层管理人员要小，主要重视行为规范、综合素质的考评。生产、销售人员的指标多为量化指标，是通过企业战略目标分解而确定的指标，同时结合非量化指标，管理、服务人员的指标多为非量化指标，是根据岗位职责的要求而确定的指标。以下分别举例：
（一）确定绩效目标。绩效考评的目的是通过提高个体绩效，实现企业绩效的提升，最终实现企业战略目标。因此，绩效考评指标实际是一个传递企业战略目标的媒介，应在组织内扮演推动企业策略的角色，以使组织成员了解公司的策略以及其工作绩效是如何与企业整体策略相互联系的2。因此，绩效考评指标设计的第一步应首先确定企业的战略目标，根据战略的愿景和使命，确定企业的核心竞争力要素，并根据核心的竞争力要素确定具体的绩效目标。将企业的绩效管理目标层层分解到各部门和各职位任职者，确保所有人的工作都围绕企业的总体目标展开。
部门绩效考评指标汇总表
部门：仓储部
考评指标
指标定义
权重
资料来源
销售收入完成率
实际销售收入/目标收入*100%
50
财务部
单位成本控制
实际单位成本/目标单位成本*100%
20
财务部
安全生产事故
重大安全事故率为零，其他安全事故费用控制在X元以内。
20
保安部
组织氛围与员工满意度
①员工理解公司发展目标、部门目标和本岗位职责
目标的层叠式分解：
（二）工作流程、工作岗位分析。由于绩效管理目标需要通过工作流程和工作岗位来实现和反映，绩效考评指标既包含流程绩效指标，也包含产出绩效指标，因此在对企业战略目标进行分解、确定企业的关键业务流程及各层级绩效目标后，还必须对企业关键流程进行分析。流程绩效指标3反映流程中各关键作业活动的实际状况，有助于控制流程的运作，预测并防止问题的发生，它需要针对公司流程中存在的问题与风险来制定。它包括根据企业具体的战略目标确定流程模型、对现有的流程进行审阅评估，并进行修改完善（即流程再造）等内容。在进行流程分析的同时，还需进行工作岗位分析。要实现企业、部门、团队或个人的绩效目标，应对被考评对象所从事岗位的特点、性质、工作内容所应具备的条件等进行研究和分析，以了解被考评对象在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式等，从而为设计具体的考评指标做准备。
（三）实用性原则。实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用性、可行性和可操作性。即指标要简化，指标的定义或内容要客观明确，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应用语精练，力避歧义。
二、考评指标体系的设计程序
一个科学合理的绩效考评指标体系往往是通过科学的程序设计出来的。思路和程序的科学合理保证了指标设计方向的正确性。一般而言，设计绩效考评指标体系遵循以下程序：
10
其他部门
文秘工作
①文件处理及时、无差错
②建立并完善公司基本管理制度
对其他部门的制度执行情况进行监督，检查。
10
办公室
费用控制
对食堂成本、车辆费用、办公费用采取有效的费用控制措施，同比上一年度下降X%
20
财务部
综合统筹管理
①经理交办的工作及时和有质量的完成
②综合统筹全公司行政管理工作，严格监督协调公司各项具体管理工作的执行和开展，处理各种矛盾、纠纷，做到公平，公正，不偏不倚，保证公司管理的顺畅
可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？
与目标一致：该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？
与整个指标体系一致：该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？
2，对考评指标的平衡性进行测试。
绩效评价必须同时考虑：
质量是指产品/服务满足或超越客户需求及期望的程度
成本是指流程所需资源投入的成本或是最终产品的成本
关键词：绩效考评指标设计原则设计程序指标构成
注意问题
一、绩效考评指标体系的设计原则
按照目标一致性理论和层次结构分析理论，依据组织的战略目标及团队或岗位的工作职责就可以制定团队或员工的绩效目标，并制定具体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大，否则就谈不上好的工作绩效。
部门：总经理办公室
考评指标
指标定义
权重
资料来源
会议管理
负责总经理办公会的组织与支持
10
总经理
公共关系
①加强公司对外公共宣传的工作管理。
②加强与总公司及其他相关部门关系的维护和协调工作，以及其他日常接待工作。
10
总经理
档案管理
归档管理的及时性与完整性
10
办公室
食堂管理
85%以上的员工对食堂服务表示满意
②员工清楚知道自己的优缺点并主动加以改进
③员工具备了或正在获得完成工作所需知识和技能
④员工认为绩效考评准确反映了他们的绩效
⑤员工工作积极主动，善于学习
⑥员工之间坦诚相待，相互协作，共同促进部门目标达成
10
办公室
部门绩效考评指标汇总表
部门：工程部
考评指标
指标定义
权重
资料来源
维修费用控制合理
实际费用/目标费用*100%，同比上一年度下降X%
时间是指流程将产品/服务提供给客户的效率有多高
3，对考评指标的相互关系进行测试。
指标的相互测试能尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象。
（五）指标修正、更新改造。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订，并根据已变化的情况不断更新和改造。修订分为两种。一种是考评前修订。通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后修订。根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。
20
保安部、仓储部
组织氛围与员工满意度
①员工理解公司发展目标、部门目标和本岗位职责
②员工清楚知道自己的优缺点并主动加以改进
③员工具备了或正在获得完成工作所需知识和技能
④员工认为绩效考评准确反映了他们的绩效
⑤员工工作积极主动，善于学习
⑥员工之间坦诚相待，相互协作，共同促进部门目标达成
10
办公室
部门绩效考评指标汇总表
绩效考评指标体系设计探究
摘要：
绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评，实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。设计一个科学合理的绩效考评指标体系是一个企业实施绩效考评工作取得成功的基础和关键。本文结合笔者所在企业正在试行的员工绩效考评指标体系，对绩效考评指标体系的设计原则、设计程序、指标体系的构成、绩效考评指标体系设计中应注意的问题等方面发表如下浅论，以求斧正。
三、绩效考评指标体系的构成
考评指标体系的构成因各企业的实际情况而各有不同，同一企业各部门和各岗位也因各自承担的责任、履行的职责以及要实现的目的等不同而各有差异。但部门和个人的考评指标设计都应建立在公司战略、关键作业流程及部门或岗位职责的基础之上。
（一）绩效考评指标类别。绩效考核体系的设计根据工作性质的不同可以分为目标导向和行为导向。一般来说，绩效导向的评估体系更适合用于工作成果容易量化的产出性的工作。而工作内容较为复杂的职位，由于被评估者的绩效受到众多因素的影响，工作的成果不易量化，或需要较长的时间，因而不宜使用绩效导向的评估标准4。绩效考评指标按不同的方式分，有工作结果型绩效考评指标，如经营收入完成率、人均利润等，行为过程型绩效考评指标，如每日进行安全巡查等，品质特征型绩效考评指标，如技术水平、创新能力、责任心等；还可分为数量指标、质量指标、成本指标、时限指标；定性指标和定量指标。为了全面、客观、充分地反映团队或个体的绩效，任何一个绩效考评指标体系都不仅包括单一的一类指标，一般由多种不同类别的绩效考评指标组合而成，从多个角度、多个方面对考评对象进行绩效评价。具体选用哪些类别的指标，应根据绩效考评的对象、考评的目的以及企业的具体情况确定。
（三）初拟考评指标。根据流程分析和工作岗位分析的结果，首先确定绩效考评要素，并灵活采用同种方法对要素进行调查，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。确定指标要素后再细化为各项指标，并对拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。把内涵相同、内容交叉重复的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。
（二）不同对象的指标构成及权重
1，部门考评指标的构成。部门考评指标的设计，其目的应主要考察不同部门对基于企业战略目标分解而制定的不同部门工作计划的实现程度以及部门职责的履行情况，同时也应考察部门与其他部门之间的相互协作，以及自身业务管理和员工素质的提升。一方面，部门指标应将定量指标和定性指标相结合，动态指标和静态指标相结合，选择主要的关键性的指标，并尽可能从数量、质量、成本、时限四个方面加以反映，以客观全面反映部门绩效。另一方面，部门指标应根据各部门的绩效目标、职责内容、性质和承担的责任进行设置，不同的部门指标应有所不同。生产经营性部门主要侧重部门业绩指标，即工作结果型绩效考评指标，如生产部、销售部的部门指标体系，管理性部门主要侧重工作计划的完成和部门职责的履行，既有工作结果型指标，也有行为规范型指标，如人力资源部的部门指标体系，服务性部门则主要侧重部门职责的履行，主要为行为规范型指标，以定性指标为主，如保安部的部门指标体系。同时各部门还可采用通用的其他综合考评指标及辅助指标。同时，各个指标的权重也应根据其相对而言于企业价值的大小和实现绩效目标的重要程度而定。如以下根据企业实际情况设计的仓储部（生产经营性）、工程管理部（管理型部门）和总经理办公室（偏服务性）指标分别如下：