杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究

浙江大学MBA学位论文杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究1前言1.1研究背景杭州武林机器有限公司和浙江省第公司狱是一个特殊的混合实体，这个监企合一的混合实体，对法律部门而言它是刑法执行机关，对经济部门而言它又是一个企业。

在我国，监狱是国家的刑罚执行机关，是惩罚与改造罪犯的重要场所，其职责必须要正确体现国家刑罚的实质精神，反映政府的意志，保证监狱根本任务的实现。

我国的监狱法第八条规定：“国家保障监狱改造罪犯所需经费。

监狱的人民警察经费、罪犯改造经费、罪犯生活费、狱政设施经费及其他专项经费，列入国家预算。

”但是，现阶段国家财政还相当困难，根本没有这个实力来实现监狱经费保障，同时依据我国刑法的规定，监狱不仅要惩罚罪犯，而且要改造罪犯，矫正罪犯畸形的犯罪心理结构，而生产劳动本身就具有使人的思想观念和心理结构发生变化的功能。

由此可见，监狱生产有其存在的客观必然性，监狱企业是组织犯人进行生产劳动的一种高效的组织形式。

杭州武林机器有限公司在95、96年利润曾经达到1600万，公司内部两大系列产品（葫芦和装载机）销路一片看好。

但随着市场经济的进一步发展，国内企业大肆兼并重组，实力不断提升，市场竞争越来越激烈。

杭州武林机器有限公司作为特殊的国有企业（监狱企业），具有天生的竞争劣势，而且随着近几年公务员工资的大幅上升，公司的人工成本（包括公务员和非公务员）随之大幅度增加，使得公司在市场竞争中利润不断滑坡。

同时，社会对监狱期望不断攀升，不仅要求监狱对罪犯实行监禁，安排其参加劳动，对其实行惩罚，更要求监狱实现对罪犯的人格矫治，把罪犯培养成一个有技术、有文化、懂法守法的社会合格公民，给监狱工作带来了巨大的压力。

在这样的一种背景下，杭州武林机器有限公司为了完成经济目标和监管改造目标，为了更好地应对日益激烈的竞争压力，必须吸收现代管理思想，努力提高自己的管理水平，其中很重要的就是体现在对人力资源的管理上。

而人力资源管理的目标归根到底就是使由人组成的组织能够产生最大的绩效以达到预期的组织目标。

为了达到这个目的，必须建立和完善监狱内部科学规范的绩效考核体系，是促使其获取最大竞争优势的有效和关键的途径。

本文通过对杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系的研究，结合现代企业管理的思想、方法和技术以及同行先进单位的成功经验，为杭州武林机器有限公浙江大学MBA学位论文杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究司提出了员工绩效考核体系的改进方案。

本研究对其他公司的员工绩效考核也有积极的参考意义。

1. 2研究思路与框架本文通过对杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系的研究，结合现代企业管理的思想、方法和技术，提出了绩效改进的新体系。

第一章，介绍了研究背景、研究思路和研究方法。

第二章，介绍了绩效考核的基本理论和现行绩效考核方法。

第三章，对杭州武林机器有限公司的绩效考核现状做了研究和分析。

首先，介绍了公司作为一个特殊企业的本质、职能、特殊性和公司的基本情况以及其组织机构和部门设置。

其次，从普通员工和中层干部两个角度介绍了公司的现行绩效考核体系，并介绍了系统内部优秀单位的绩效考核情况。

再次，对部分员工进行了访谈，了解绩效考核可能存在的问题，并且设计了调查问卷在全公司范围进行了抽样调查。

最后，对调查得到的数据进行了统计处理，并在此基础上进行了描述性分析和方差分析。

第四章，对员工绩效考核进行了再设计，本文采用了平衡计分卡的思想、KPI 的方法以及层次分析法。

包括监狱级绩效指标设计、员工绩效考核指标设计（分为中层干部、普通员工）、绩效考核指标权重设计和绩效考核量表设计。

第五章，为绩效考核的新体系设计了运作组织和运作程序，并且提出了新体系实施的保障措施，最后对预期的实施效果进行了总结。

第六章，分析了绩效考核新体系实施运行中可能存在的障碍，并且提出了解决的方案。

本文研究思路如图1.1所示。

浙江大学MBA学位论文杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究图1.1本文研究思路图浙江大学MBA学位论文杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究2绩效考核的理论基础及绩效考核方法2.1绩效考核的理论基础2.1.1系统论所谓系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的目标而存在的有机集合体。

系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小小的系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成。

通过对系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的。

任何系统都是一个转换机构，即把一定的输入转换为一定的输出，再进一步的反馈到输入，如此反复运转。

这样，系统的全部活动归结为输入、运行、输出和反馈四个部分。

如图2.1所示。

图2.1 系统行为结构图直接评价输出的结果，而不是转换活动本身。

因为输出的结果是既定过程的结果，具有相对稳定性，而转换活动过程存在着许多不可控制的因素，特别是人的活动更具有灵活多变的特点。

要达到同样的目的，可以使用不同的方法和手段。

所以，对输出进行评价提高了评价工作的可操作性。

另一方面，输出结果受系统环境和系统内部状态两方面因素的影响。

而起决定作用的是系统内部状态，即决定于系统内部对输入的转换能力和水平，并最终决定于结构的优化程度。

这样，通过对输出的评价，也间接评价了转换工作的各种具体活动，达到评价工作的目的。

评价是按照系统整体性原则不评价系统的输出，而不是仅仅评价工作成果的某个方面或某些部分。

根据系统优化原理，最优个体的总和不等于系统的最优，最优化的结果是建立好各要素的最佳结合，并大于部分的代数和，这就要－求全面的综合评价过程。

系统考核理论就是把考核对象看成一个系统，考核指标、权重及考核方法均应按系统最优的方法进行运作。

企业组织存在着目标，它把成员联系在一起，这就组成了一个系统：某个职位的存在也有其存在的意义，也是一个系统。

以系统论来分析绩效考核问题，可以站在宏观的角度上更加全面地针对不同的考核对象确定考核指标、建立考核标准、选取考核方法，这对提高考核质量无疑是很有益处的。

2.1.2目标一致性理论建立有效的考核指标体系的前提条件是：在考核系统中，应在系统目标、考核指标和考核目的三者之间取得一致，这就是目标一致性理论的中心含义。

它包括三层含义：（1）考核指标与系统目标的一致性系统存在总目标，即在决策和计划中所确定的人们所期望的内容及其数量值。

系统输出的结果均体现为目标实现的程度，在人力资源系统中，就是绩效水平。

这决定了绩效考核必须和系统目标相联系，而考核指标表达的是考核的要求，必然要与系统目标相一致，这体现在两个方面：①内容是否一致。

考核指标的内容是否反映了目标的实质含义，是否达到了一致性的要求。

考核指标的内容不仅能够正确反映系统输出对目标值的实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。

②内容是否反映了目标的整体性。

考核指标的内容是否反映了系统总标的整体及其各个侧面。

综合的考核要求考核指标不应该是单一的，而是根据系统的总目标进行科学的分析，系统的了解，建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方面、多层次、相互之间有机联系的考核指标体系。

（2）考核指标与考核目的的一致性考核指标体系是一组既独立又相互关联、并且能够比较完整地表达考核要求的考核因子。

也就是说，考核指标体现的是考核要求、考核目的。

根据考核目的的不同，考核指标也应该有所变动。

（3）考核目的与系统目标的一致性考核指标既要与系统目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的与系统目标具有良好的一致性。

否则，设计考核指标体系过程将遇到难以两相适应的局面，导致绩效考核工作的失败。

另一方面，系统目标决定了一切活动，考核目的必须服务于系统目标。

考核只是一种手段，为考核而考核的活动是毫无价值的。

因此，考核的目的和系统目标的一致性也是目标一致性原理的要求。

系统目标、考核目的、考核指标三者的关系如图2.2所示。

图2.2系统目标、考核指标和考核目的之间的关系2.1.3考核方法理论在绩效考核过程中，对信息的收集和处理的操作方式有两种，即定量考核和定性考核。

（1）定量考核定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考核数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来．①定量考核的优点：可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。

对于复杂或多变的过程，还可借助计算机等现代的先进工具，来解决庞大数据复杂运算的问题，提高了考核的可行性和时效性。

②定量考核的缺点：对于数据不够可靠或者难以量化的考核项目，定量考核结果就难以达到客观和准确的要求。

另外，定量考核的过程不够灵活，难以发挥人的智力对考核的作用。

（2）定性考核定性考核也称为专家考核。

它是由考核主体对系统的输出做出主观的分析，直接给考核对象进行打分或做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好。

定性考核完全是依据考核主体的知识和经验来做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。

所以在实际工作中，定性考核经常由集体来共同进行，彼此相互补充，以得到一个相对比较完善的结论。

另外，定性考核还要求考核主体是个专家，对考核对象所从事的工作相当内浙江大学MBA学位论文杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究行，能够从大量感性经验资料和不完整的数据资料中分析出事物的本质。

①定性考核的优点：不受统计数据的限制；可以充分发挥人的智慧和经验，综合更多的因素，把问题考虑的更加全面，避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性。

另外，当考核所需的数据很不充分、不可靠或考核指标难以量化的时候，定性考核能够做出更加有效的判断。

新学科的发展和模糊数学的应用大大推动了定性考核技术的推广和应用。

②定性考核的缺点：考核结果容易受考核主体主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质；考核结果的稳定性不够，特别是在不够民主的环境中，武断的主观判断经常造成严重的不公平，从而挫伤了员工的积极性，影响了组织的发展。

（3）定量考核和定性考核相结合健全的绩效考核制度的出发点，就是要努力克服考核的主观性，实现客观性考核，以发挥绩效考核应有的作用。

在实际绩效考核的工作中，不会是单纯使用定性考核或定量考核方式，而是将两种方法的长处加以综合应用，弥补各自的不足。

在数据比较充足的情况下，以定量考核为主，辅以定性考核；在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主，辅以定量考核。

定量考核也有一个定性分析的过程，定性考核中应用的模糊数学，也有定量的计算过程，二者是相互依存的关系。

建立考核指标体系的时候，应尽量实行量化，收集相关的统计资料，提高考核结果的精确度。

同时，应针对考核对象的具体情况，将定量考核和定性考核技术有效的结合起来使用。

2.2绩效考核方法概述2.2.1员工绩效考核常用方法企业在明确了考核的目标和考核的对象后，最重要的是选择一种适合本公司的绩效考核方法。