如何建立绩效考核体系
如何构建高效的绩效考核体系
如何构建高效的绩效考核体系绩效考核是企业管理中的重要环节，能够对员工的工作表现进行评估，促进员工个人成长与企业目标的实现。
一个高效的绩效考核体系不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还能够为企业提供有力的管理依据。
本文将探讨如何构建高效的绩效考核体系。
1. 设定明确的绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，必须明确、具体、可衡量和可达成。
在设定绩效目标时，应该与员工进行沟通和制定，充分考虑员工的职责和能力，并与企业整体目标保持一致。
同时，应该设定有明确的时间节点，以便对绩效目标的达成进行评估。
2. 建立全面的评估体系一个高效的绩效考核体系应该包含多个评估指标，以全面评估员工的工作表现。
传统的绩效考核主要关注员工的任务完成情况，但现代的绩效考核应该综合考虑员工的工作质量、工作态度、团队合作等方面。
此外，还可以考虑引入360度评估等多元化评估方式，从多个角度来了解员工的绩效情况。
3. 建立有效的数据收集和分析机制数据的收集和分析是绩效考核的关键环节。
企业应该建立起一套完善的数据收集机制，通过日常工作记录、客户反馈、项目完成情况等途径来收集员工的工作数据。
同时，还应该建立一套有效的数据分析系统，对收集到的数据进行整理、加工和分析，以便对绩效进行评估和总结。
4. 及时反馈和激励绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此及时的反馈是至关重要的。
在与员工进行绩效评估时，应该准确、客观地向员工反馈他们的优点和不足，并制定具体的改进计划。
此外，还可以通过各种激励措施，如晋升、奖金、培训等来激励员工，增强他们的工作积极性和参与感。
5. 定期评估和调整一个高效的绩效考核体系应该是一个不断完善和调整的过程。
企业应该定期进行绩效评估和总结，及时发现和解决存在的问题，以不断提高绩效考核的质量和效果。
同时，还应该根据企业的发展和员工的变化，适时调整绩效考核的内容和方式。
总结构建一个高效的绩效考核体系是企业管理中的重要任务。
通过设定明确的绩效目标、建立全面的评估体系、建立有效的数据收集和分析机制、及时反馈和激励员工以及定期评估和调整，可以不断提高绩效考核的效果，促进员工的成长和企业的发展。
如何建立科学合理的绩效考核体系
如何建立科学合理的绩效考核体系在现代企业中，建立科学合理的绩效考核体系对于管理者来说是至关重要的。
一个良好的绩效考核体系能够激励员工的积极性，提高工作效率，并且对于企业的发展也具有重要意义。
本文将探讨如何建立科学合理的绩效考核体系。
一、明确考核目标科学合理的绩效考核体系需要明确考核目标。
这些考核目标应该与公司的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
例如，可以考核员工的工作绩效、创新能力、团队合作等方面的表现。
明确的考核目标可以让员工清楚知道自己需要做什么，为之努力工作。
同时，考核目标也可以作为员工晋升和奖惩的标准。
二、建立清晰的考核指标科学合理的绩效考核体系需要建立清晰的考核指标。
这些考核指标应该与考核目标相一致，并且能够量化和具体化。
例如，可以通过设定销售额、客户满意度、工程进度等指标来衡量员工的工作绩效。
建立清晰的考核指标可以让员工知道自己的表现是否符合要求，并且可以让管理者更加公正地评估员工的绩效。
三、设定合理的考核权重科学合理的绩效考核体系需要设定合理的考核权重。
不同的绩效指标对于公司的战略目标具有不同的重要性，因此需要根据实际情况设定考核权重。
例如，对于销售型企业来说，销售额的权重可能较高；对于技术型企业来说，创新能力和项目进度的权重可能较高。
合理的考核权重可以使考核结果更加准确地反映员工的实际表现，为企业的发展提供指导。
四、建立有效的考核周期科学合理的绩效考核体系需要建立有效的考核周期。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定，一般可以为半年或一年。
建立有效的考核周期可以减少考核频次，避免给员工带来过多的心理压力，同时也可以为员工提供足够的时间来完成工作任务。
在考核周期结束后，及时对员工的绩效进行评估和反馈，并给予相应的奖励或处罚。
五、实行公正公平的考核机制科学合理的绩效考核体系需要实行公正公平的考核机制。
考核机制应该坚持客观评价，避免主观偏见和人为干预。
可以采用多种评价方式，如自评、上级评、同事评等，综合考虑不同评价者的意见。
如何建立绩效考核体系.
如何建立绩效考核体系绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
1、明确公司宗旨即公司存在的意义和价值；二是在公司宗旨之下确立公司的各个主要增值环节、增值流程，比如市场-产品-研发—工程—渠道—销售等；三是确立完成这些增值环节、增值流程需要的组织单元,构造组织结构：如产品流程牵头部门为各事业部产品部，服务流程牵头部门为技服部，财务流程牵头部门为财监部等；四是确立部门宗旨：依据公司宗旨和发展战略并在相应的组织结构下，阐述部门存在的目的和在组织结构中的确切定位。
2、确立部门职责部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。
宗旨确定部门职责的方面和方向,职责是对宗旨的细化和具体演绎。
职责不是具体的工作事项，而是同类工作项目的归总，一般从以下几个方面考虑：部门在增值流程中所处的业务环节；依据穿过该部门的若干业务主线确定部门所涉及的主要职责；依据与部门相邻的部门的“输入”与“输出”关系确定职责边界、工作模式的改进与创新.部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。
3、建立工作流程工作流程包括工作本身的过程、信息与控制过程.它在部门内部,在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。
如一台电脑从开发到最终消费要经过需求调研产品规划—产品定义-产品开发-测试鉴定-工程转化—采购—生产准备—生产制造—品质测试—产品运输—市场准备—代理分销—用户服务—信息反馈诸多环节。
电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的工作流程,并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础.4、制定岗位职责在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上.岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定.它是以《岗位指导书》的形式出现的.岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。
建立公正有效的绩效考核制度体系
建立公正有效的绩效考核制度体系绩效考核是企业管理的重要环节，对于促进员工的积极性和激励员工的工作动力具有重要作用。
然而，目前很多企业的绩效考核制度存在不公平、不透明等问题。
为了建立一个公正有效的绩效考核制度体系，可以从以下几个方面着手：一、明确绩效考核目标绩效考核的目标应该明确，可以根据企业的发展战略、业务目标和员工岗位职责等因素来确定。
通过明确的绩效考核目标，可以使员工更加清楚自己的工作重点，有助于更好地发挥个人的职业能力和工作潜力。
二、建立客观评价指标体系为了确保绩效考核的公正性和准确性，应该建立一个客观的评价指标体系。
这个体系应该包括绩效指标、权重分配、评价方法等方面的内容。
绩效指标可根据岗位职责、工作内容和任务量等进行具体设定，权重分配应按照工作重要性和工作贡献来进行合理分配，评价方法可采用考核表、360度评价等方式进行多维度全面评价。
三、引入多元化评价方式单一的评价方式容易导致评价结果的片面性，为了确保绩效考核的公正和准确，可以引入多元化的评价方式。
比如，可以结合员工的自评、上级评价、同事评价和客户评价等进行综合评价，从不同角度全面反映员工的工作表现和能力水平。
四、开展定期绩效面谈绩效面谈是绩效考核的重要环节，可以通过面谈的方式与员工进行沟通和交流，更好地了解员工的工作实际情况，帮助员工找到问题并提供改进意见。
面谈过程中要注意公平、正义、客观的原则，及时给予肯定和激励，同时指出问题并提出改进措施。
五、赋予员工发展机会建立有效的绩效考核制度体系需要给予员工发展机会。
企业可以通过制定职业发展规划、提供培训机会等方式，为员工提供不断学习和成长的平台。
这样不仅能激发员工的工作动力，也有助于提高绩效考核的效果。
六、设立奖惩机制在绩效考核制度体系中，应该设立奖惩机制来激励员工的积极性。
对于绩效优秀的员工，可以给予适当的奖励，如加薪、晋升等；对于绩效较差的员工，可以采取适当的惩罚措施或进行培训辅导，帮助他们提升绩效水平。
如何建立绩效考核体系
如何建立绩效考核体系建立一个有效的绩效考核体系对于公司的发展和员工的成长至关重要。
下面将介绍如何建立一个绩效考核体系，并确保其有效运作。
第一步：确定绩效目标首先，公司需要明确绩效目标。
绩效目标应与公司的战略目标相一致，并囊括各个部门和员工的具体工作目标。
这些目标可以是具体的销售数字、项目完成时间、客户满意度等。
第二步：明确绩效指标绩效指标是评估绩效目标完成情况的工具。
根据不同部门和岗位的职责，可以制定相应的绩效指标。
例如，销售部门可以使用销售额、市场份额、客户增长等指标来评估绩效；生产部门可以使用产能利用率、产品质量指标等来评估绩效。
第三步：制定评估方法绩效考核需要一个可靠的评估方法来确定员工的实际绩效。
方法可以包括定期的员工考核表、360度反馈、员工自评等多种形式。
评估方法应能客观、公正地评估绩效，同时也要考虑到员工的特点和不同职能的要求。
第四步：设定绩效标准在建立绩效考核体系之前，需要设定明确的绩效标准。
这旨在帮助员工理解和掌握绩效评估的标准，并促使员工明确自己的目标和行为。
绩效标准应当具有可衡量性、可比较性和可验货性。
第五步：明确奖惩机制建立绩效考核体系的一部分是明确奖惩机制。
奖励可以是给予员工薪资的提升、晋升或其他形式的激励；惩罚可以是降低薪资、撤销晋升机会或其他形式的处罚。
奖惩机制应能够与绩效评估相结合，并能激励员工积极投入工作。
第六步：持续监督和改进绩效考核体系应具有持续监督和改进的机制。
公司可以定期对绩效考核体系进行评估，以确保其有效运作和员工的参与度。
这可以包括员工满意度调查、市场反馈、员工反馈等。
同时还可以在评估中发现不足之处并及时加以改进。
总结：建立一个有效的绩效考核体系是公司成功的关键因素之一、通过明确绩效目标、制定绩效指标、设定评估方法、确立绩效标准、明确奖惩机制以及持续监督和改进，可以建立一个有效、公正和可信赖的绩效考核体系，提升员工的工作动力和满意度，并实现公司的长期发展。
绩效考核体系如何搭建
绩效考核体系如何搭建引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本文将介绍如何搭建一套完善的绩效考核体系，帮助企业提升员工绩效。
步骤一：明确目标在搭建绩效考核体系之前，首先需要明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的特点和发展需求，确定适合的考核目标，例如提高业绩、提升员工技能、加强团队合作等。
步骤二：确定考核指标考核指标是衡量绩效的重要标准，可以分为定量指标和定性指标。
定量指标可以是销售额、完成项目的数量等，定性指标可以是客户满意度、团队协作能力等。
根据不同岗位的特点，确定相应的考核指标，并设置明确的评分标准。
步骤三：建立评估流程评估流程是绩效考核体系中的核心步骤，它包括考核周期、考核方式、考核人员等内容。
可以选择年度考核、季度考核或者月度考核，考核方式可以是自评、上级评、同事评、客户评等，考核人员可以是直接上级、同事、客户等。
建立清晰的评估流程有助于规范绩效考核的进行。
步骤四：制定激励措施绩效考核体系不仅是对员工进行评估，更重要的是激励员工的积极性。
在考核结果出来后，应根据绩效进行激励，例如给予奖金、晋升、培训机会等。
制定激励措施可以增强员工的工作动力，推动企业的发展。
步骤五：持续改进绩效考核体系是一个不断优化的过程，需要根据实际情况进行持续改进。
可以通过定期梳理考核指标、听取员工的反馈意见等途径，不断优化考核体系，使其更加科学、合理。
结论绩效考核体系的搭建可以帮助企业提高员工绩效，增强企业的竞争力。
明确目标、确定考核指标、建立评估流程、制定激励措施和持续改进是搭建绩效考核体系的关键步骤。
希望本文能对企业建立绩效考核体系提供一些思路和指导。
参考文献： - 李思. (2018). 绩效考核体系的构建[J]. 价值工程.。
怎样建立绩效考核体系
怎样建立绩效考核体系1．确定绩效考核的目的和目标首先，明确绩效考核的目的和目标，明确为什么要进行绩效考核，以及期望通过绩效考核实现什么样的结果。
这将有助于明确绩效考核的价值和意义，为后续的步骤奠定基础。
2.确定绩效考核的内容和指标根据组织的业务需求和员工的工作职责，明确绩效考核的内容和指标。
这包括明确绩效目标、工作职责、关键绩效指标。
( KPIs ）等，确保绩效考核内容与员工的实际工作职责和组织的战略目标相一致。
3．设计绩效考核方法和流程选择合适绩效考核方法和流程，如主管评估、同事评估、自评估、客户评估等。
设计绩效考核的流程，包括目标设定、评估、反馈和改进计划等环节。
确保绩效考核方法和流程公平、客观、透明，并能够有效衡量员工的绩效。
4.制定绩效考核政策和程序制定明确的绩效考核政策和程序，包括绩效考核的时间、频率、评估标准、权责分配、结果使用和激励奖励等方面的规定。
确保绩效考核政策和程序合法、合规，并能够为员工提供清晰的指导和支持。
5.提供培训和支持为员工和管理层提供必要的培训和支持，以确保他们理解绩效考核的目的、流程和标准，并能够有效地参与绩效考核过程。
培训可以包括绩效目标设定、评估方法的使用、绩效反馈和沟通技巧等方面。
6．进行试点测试在正式推行绩效考核体系之前，可以进行试点测试，通过小范围的试点测试来评估绩效考核体系的有效性和可行性，并作出必要的调整和优化。
7.推行绩效考核体系在经过充分的规划、准备和试点测试后，可以正式推行绩效考核体系。
确保绩效考核体系的实施过程中，按照预定的流程和政策进行操作，确保绩效考核的公平、客观和透明，并及时进行绩效评估、反馈和改进计划。
同时，要积极进行绩效数据的分析和利用，为组织管理和人才发展提供有力的决策支持。
8．进行绩效考核结果的激励和奖励绩效考核体系不仅仅是评估员工的绩效，更应该与奖励和激励机制相结合，激励和奖励那些表现优秀的员工，激发员工的积极性和主动性。
可以根据绩效考核结果，设置合理的奖励和激励机制，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工在绩效考核中持续改进和取得优异的绩效。
如何建立有效的绩效考核体系
如何建立有效的绩效考核体系绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的激励和发展，进而影响企业的整体运营和竞争力。
然而，很多企业在建立绩效考核体系时存在一些问题，导致绩效考核的效果不佳。
本文将探讨如何建立一个有效的绩效考核体系，以提高企业的绩效管理水平和员工的工作积极性。
1. 设定明确的目标一个有效的绩效考核体系首先需要设定明确的目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成。
例如，可以设定销售人员的目标是提高销售额10%，生产人员的目标是提高生产效率10%等。
目标的设定应该与企业的战略目标相一致，以确保绩效考核的结果能够对企业的整体发展产生积极的影响。
2. 确定合理的指标体系在绩效考核中，指标的选择至关重要。
指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并与企业的目标相匹配。
例如，销售人员的指标可以包括销售额、客户满意度等，生产人员的指标可以包括生产效率、质量指标等。
同时，指标的权重也需要合理分配，以确保各项指标的重要性得到充分体现。
3. 引入360度评估传统的绩效考核往往只注重上级对下级的评估，而忽视了同级和下级对员工的评估。
然而，一个有效的绩效考核体系应该充分考虑各个方面的评估意见。
引入360度评估可以帮助员工全面了解自己的优势和不足，从而更好地改进自己的工作表现。
同时，360度评估也可以促进团队合作和沟通，提高整个团队的绩效。
4. 提供及时的反馈和奖励绩效考核不仅仅是一个评估过程，更是一个激励和改进的机会。
因此，及时的反馈和奖励是一个有效的绩效考核体系中必不可少的一部分。
员工应该在绩效考核后及时获得反馈，了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
同时，优秀的员工应该得到适当的奖励，以激励他们保持良好的工作表现。
5. 不断优化和改进一个有效的绩效考核体系是一个不断优化和改进的过程。
企业应该定期评估绩效考核的效果，并根据评估结果进行相应的调整。
同时，企业也应该关注员工的反馈和建议，不断改进绩效考核的流程和方法，以提高其可行性和有效性。
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绩效考核表
考核要素 1、工作质量——工作完成的准确性、及时性 以及可接受程度等。 评定等级 S A B C D 5 4 3 2 1 简要说明 分数____ 分数____
第四部分：如何实施绩效考核
一、绩效考核的基本方法 5、配对比较法
应用简便，准确性较高，被评估的人数较多时实施困难。 配对比较法（某个绩效评估因素）
姓名 A B C D E
A
B 1 1 0 1
0 1 0 0
C 0 0 0 0
D 1 1 1 1
E 1 0 1 0
分数 3 1 4 0 2
第四部分：如何实施绩效考核
2、工作效率——在规定时间内工作完成的数 量和效率。
S A B C D 5 4 3 2 1
3、工作知识——完成工作具备的技术、知识、 S A B C D 信息和能力等。 5 4 3 2 1 4、团队合作意识——为完成任务，与他人共 事的能力。 S A B C D 5 4 3 2 1
分数____
分数____ 分数____ 分数____ 分数____
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 培训部经理绩效标准（续）
工作职责 工作产出 绩效标准 帮助员工 员工能够 1、85%--90%的员工获得帮助，从而找到自己的 制定职业 发展和管 个人发展目标 生涯规划 理自己的 2、员工下岗后在组织内部的安置得到管理者的满 职业生涯 意 规划 1、直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标 培训的职 的实现 建立员工 能满足组 2、员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限 发展中心 织发展的 3、直线管理者愿意主动提供未来培训发展需求 需要 4、一年内只有1—2次来自其他单位的抱怨 5、实际培训费用与预算的差异控制在5%以内
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 2、建立考核指标 （2）我们期望得到怎样的绩效指标体系： A、关于组织及员工的增值工作产出列表； B、针对每一项工作产出的绩效指标和标准； C、各项增值产出的相对重要性等级。
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 2、建立考核指标 （3）确立关键绩效指标的原则，在确立关键 绩效指标时有一个重要的原则，既SMART： S—具体的明确的（Specific）; M—可度量的（Measurable）; A—可实现的（Attainable）; R—现实的（Realistic）; T—有时限的（Time-bound）。
第一部分：绩效考核与管理的目的和意义
三、绩效考核与管理的原则
1、绩效考核与管理是一种管理过程. 除了考核之外它还担负着对员工的管理、 监督、指导、教育、激励和约束功能等日常 例行的管理工作.所以,绩效考核与管理是一 种管理行为,它贯穿于工作的全过程. 2、实行分层次、分类别、分阶段考核与管理。
第二部分：绩效考核与管理的流程
工作职责 增值产出 绩效标准
1、一个月内各部门投诉没有在承诺的期限 内得到办公用品的次数不超过1次； 2、一个月内发放办公用品的数量和品种错 误的次数不超过2次； 3、一个月内由于办公用品的质量问题产生 的投诉不超过2次； 采购、发放 使各部门 办公用品 得到工作 所需的办 公用品
**优秀绩效的表现：主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户 根据需要选择最为便捷、有效的办公用品。
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 设定关键绩效指标实例：培训部经理绩效标准
工作职责 工作产出 绩效标准 员工的生 1、50%--70%的主管人员认为其下属如下表现： 产力有所 员工的生产率明显提高； 提高 员工能很快掌握新的工作技能； 员工能够做出更多的独立判断。 制定与实 施员工培 员工能够 2、75%--90%的员工在培训期末能达到学习目标 训发展计 达到学习 3、实际培训费用与预算的差异控制在5%以内 划 目标 4、98%--99%的培训项目能在预期内完成 管理人员 5、70%--80%的管理者表现出核心领导胜任力 的胜任力 得到提高
绩效考核与管理的流程可分为以下六个阶段：
1、确定部门及个人工作要项； 3、实施绩效考核——根据考核标准； 4、实施绩效面谈——根据考核结果； 5、制定绩效改进计划——根据考核结果和绩效面谈； 6、绩效改进指导——根据绩效改进计划。
第三部分：如何建立绩效目标
第四部分：如何实施绩效考核
一、绩效考核的基本方法 1、生产纪录法 适用于有明确工作规范，工作效果可以客 观衡量的工作，广泛地应用于现场工作人员。 由班组长每日填写，经每个员工核对无误后签 字，交车间统计，作为月考核的主要依据。 设计和操作简单，比较准确、比较烦琐， 要持之以恒。
第四部分：如何实施绩效考核
一、绩效目标的制定与调整
确定绩效目标是绩效管理的第一个环 节，前提是企业要有明确的发展战略目标， 因此企业首先要制定一个总体的、符合本 企业特定的、需要所有员工共同努力才有 可能达到的总的目标。企业的总目标要与 所有部门的每个员工沟通，做到个人努力 目标与企业发展目标相一致，最终达到企 业规划目标。
第三部分：如何建立绩效目标
公司发展目标
目标管理 职位轮廓
人力资源规划
绩效指标的形成
工作分析
人员招聘选拔
绩效的管理 薪酬体系 培 训 与 开 发
职位评估
目标管理和工作分析是进行有效的绩效管理的基础。
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 1、确定工作产出 2、建立考核指标 （1）什么是关键绩效指标： A、我们所设定的绩效指标，会集中在对 一项工作来说最关键的一系列指标上； B、它是用于评估和管理被评估者绩效的 定量化和行为化的标准体系； C、它是一个对组织目标有增值作用的绩 效指标，是连接个体绩效与组织目标的一个桥 梁；
安排保洁员 整洁的办 对办公室、 公环境 员工休息室、 卫生间等地 方进行清洁 1、从上午10点到下午7：30点，随时保持环 境的清洁； 2、休息室、卫生间设备、用品齐全； 3、一个月内由于环境卫生问题产生的投诉 不超过3次；
**优秀绩效的表现：随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对 人体最佳的适合工作的湿度和温度。
下一阶段目标
绩效改进计划
时间安排
绩效改进计划
如果完成了以上内容并达成了共识，请签名。 员工签名： 日期： 考核者签名： 审批人签名： 日期：
时间安排
日期：
第四部分：如何实施绩效考核
一、绩效考核的基本方法 3、强制分布法 按照“两头小，中间大”的正态分布原则，先 确定好各级在人员总数中所占的比例，然后按照每 个人的实际工作绩效，分别分不到相应的某个等级 当中。可避免由于大多数人员都得到比较高的等级 而没有真正把绩效优秀的员工区分出来。 4、关键事件法 可区分有效或无效绩效工作事件，事件必须是 典型的、与工作直接相关的事，而不是一般的、琐 碎的、与工作无关的事情，可以是好事、也可以是 坏事。
如何建立绩效考核体系
2003年12月
第一部分：绩效考核与管理的目的和意义
一、为什么要进行绩效考核与管理
1、检查和改进员工现有工作绩效； 2、公正合理的待遇和奖惩依据； 3、人事异动的决策依据； 4、培训与开发的需求； 5、检查和改进人力资源管理工作的依据。
第一部分：绩效考核与管理的目的和意义
二、什么是绩效考核与绩效管理
错误做法 抽象的 未经细化 复制其他情境中的指标 主观判断 非行为化描述 数据或信息无从获得 过高或过低的目标 期间过长 假设的 不可观察或证明的 不考虑时效性 模糊的时间概念
有时限的 使用时间单位 Time-bound 关注效率
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 3、设定考核标准 在实际工作中设定考核标准与建立考核指标 是一起完成的.但必须分清楚标准和指标是两个 不同的概念. 4、审核关键考核指标 目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否 能够全面、客观地反映被考核对象的工作绩效, 以及是否适合于评估考核操作.
**优秀绩效表现：准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急。 印制名片、 员工的名 制作胸卡 片、胸卡
**优秀绩效表现：新员工入职3天即可得到名片和胸卡。
第四部分：如何实施绩效考核
一、绩效考核的基本方法 绩效目标确定后，员工就可以努力工作了。 作为管理者在一段时间后就需要对员工的工作 完成情况进行考核。用哪些方法对员工的工作 绩效进行考核？
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 2、建立考核指标 （1）什么是关键绩效指标： D、他是员工与管理人员,就可以进行工作 期望、工作表现和未来发展等方面的沟通和承 诺。是绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟 通的共同词典。有了这样一本辞典，管理人员 和员工在沟通时就可以有共同语言。
一、绩效考核的基本方法 6、排序法 7、行为锚定等级评分法 结合了关键事件法和等级评分法两者的优点。 某公司绩效评估表
工作目标 目标分解 工作产出和 绩效标准 完成情况 个人 主管 评分 评分
第四部分：如何实施绩效考核
第三部分：如何建立绩效目标
一、绩效目标的制定与调整 日本学者中松义郎的“目标一致理论”：
F=Fmax· cosθ
F—员工实际发挥出的能力； Fmax —员工潜在的最大能力；
个人目标 Fmax θ 组织 目标
θ—个人目标与组织目标之间的夹角 夹角θ为0时，员工实际发挥的能力最大（组织
目标轴线的投影最大）。
设定关键绩效指标的原则
正确做法 切中目标 适度细化 随情景变化 可度量的 数量化的 Measurable 行为化的 数据或信息具有可得性 可实现的 在付出努力的情况下可 Attainable 以实现 在适度的时限内实现