绩效考核体系的构建
如何构建高效的绩效考核体系
如何构建高效的绩效考核体系绩效考核是企业管理中的重要环节，能够对员工的工作表现进行评估，促进员工个人成长与企业目标的实现。
一个高效的绩效考核体系不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还能够为企业提供有力的管理依据。
本文将探讨如何构建高效的绩效考核体系。
1. 设定明确的绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，必须明确、具体、可衡量和可达成。
在设定绩效目标时，应该与员工进行沟通和制定，充分考虑员工的职责和能力，并与企业整体目标保持一致。
同时，应该设定有明确的时间节点，以便对绩效目标的达成进行评估。
2. 建立全面的评估体系一个高效的绩效考核体系应该包含多个评估指标，以全面评估员工的工作表现。
传统的绩效考核主要关注员工的任务完成情况，但现代的绩效考核应该综合考虑员工的工作质量、工作态度、团队合作等方面。
此外，还可以考虑引入360度评估等多元化评估方式，从多个角度来了解员工的绩效情况。
3. 建立有效的数据收集和分析机制数据的收集和分析是绩效考核的关键环节。
企业应该建立起一套完善的数据收集机制，通过日常工作记录、客户反馈、项目完成情况等途径来收集员工的工作数据。
同时，还应该建立一套有效的数据分析系统，对收集到的数据进行整理、加工和分析，以便对绩效进行评估和总结。
4. 及时反馈和激励绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此及时的反馈是至关重要的。
在与员工进行绩效评估时，应该准确、客观地向员工反馈他们的优点和不足，并制定具体的改进计划。
此外，还可以通过各种激励措施，如晋升、奖金、培训等来激励员工，增强他们的工作积极性和参与感。
5. 定期评估和调整一个高效的绩效考核体系应该是一个不断完善和调整的过程。
企业应该定期进行绩效评估和总结，及时发现和解决存在的问题，以不断提高绩效考核的质量和效果。
同时，还应该根据企业的发展和员工的变化，适时调整绩效考核的内容和方式。
总结构建一个高效的绩效考核体系是企业管理中的重要任务。
通过设定明确的绩效目标、建立全面的评估体系、建立有效的数据收集和分析机制、及时反馈和激励员工以及定期评估和调整，可以不断提高绩效考核的效果，促进员工的成长和企业的发展。
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施国有企业是国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其绩效考核体系的构建与实施对于企业的发展和国家的经济发展具有重要的意义。
国有企业绩效考核体系的建立，是为了提高企业的经营管理水平，增强企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从构建国有企业绩效考核体系的目的、原则和方法等方面进行探讨，以期为国有企业的绩效考核工作提供一些思路和方法。
一、国有企业绩效考核体系的目的1.科学性原则。
国有企业绩效考核体系应立足于企业的实际情况，充分考虑企业的特点和市场环境，科学合理地制定考核指标和评价标准，确保考核体系的科学性。
2.公平公正原则。
国有企业绩效考核体系应建立公平公正的考核机制，严格按照考核标准和流程进行考核，做到公平公正、客观公正，杜绝主观性和随意性。
3.激励激励原则。
国有企业绩效考核体系应建立激励机制，充分发挥激励作用，激励员工积极性和创造性，激励员工努力工作，促进企业的稳健经营和良性发展。
4.综合性原则。
国有企业绩效考核体系应建立综合考核机制，综合考核企业的各项经营活动和绩效表现，确保考核综合、全面，全面展现企业的绩效状况。
5.协调统一原则。
国有企业绩效考核体系应建立协调统一的考核制度，实现各项考核工作的协调统一，避免各项考核指标和标准的冲突和重复，确保考核工作的顺利进行。
2.建立考核标准。
国有企业绩效考核体系的构建，其次需要建立考核标准，明确各项考核指标的评价标准和评分标准，确保考核工作的公平公正、客观公正。
3.制定考核流程。
国有企业绩效考核体系的构建，还需要制定考核流程，包括考核方案的制定、考核指标的确定、考核标准的制定、考核流程的安排、考核结果的公布等，确保考核工作的顺利进行。
1.加强组织领导。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强组织领导，建立健全考核组织机构，明确考核责任和权力，确保考核工作的顺利进行。
2.培训考核人员。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强对考核人员的培训，提高考核人员的专业水平和操作能力，确保考核工作的科学有序进行。
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系绩效管理是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的绩效进行评估和管理，可以提高员工的工作动力、激励员工的工作积极性，进而实现组织的目标。
在构建完整的绩效管理体系中，不同的绩效考核方法起着不同的作用。
下面将介绍四种常见的绩效考核方法，并结合实际案例分析，以构建完整的绩效管理体系。
1.目标管理法目标管理法是通过设定明确的目标，在一定的时间内对员工的绩效进行评估。
通过与员工共同制定目标并制定绩效评估标准，可以明确员工在工作中应该达到的目标和表现。
目标管理法的优点是可以促使员工明确目标、提高工作效率，同时也可以提供具体的绩效指标用于评估。
然而，目标管理法也存在着难以量化的目标难以评估的问题，特别是对于一些非常规工作。
2.360度评估法360度评估法是一种全方位、多维度评估员工绩效的方法，包括了上下级、同事和客户的评价。
通过采集不同角度的信息，可以更全面地了解到员工的绩效情况，发现员工的优势和不足之处，提供有针对性的培养和激励措施。
然而，360度评估法存在着评估结果受主观因素影响较大、评估结果可能存在不一致性的问题，需要有一个权威的评估标准来确保评估的公正性和准确性。
3.KPI考核法KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是由公司制定的直接关联到公司战略目标的关键指标。
KPI考核法以公司的战略目标为基础，通过制定衡量绩效的关键指标，对员工进行绩效考核。
通过设定的指标来衡量员工的工作结果，既可以客观评价员工的绩效，也可以促使员工关注和努力实现公司的战略目标。
然而，KPI考核法可能存在着重数量而非质量、忽略了个体差异的问题。
4.综合评评分法综合评评分法是多种考核方法的综合应用，通过对员工的绩效进行系统评估和打分，最终得出综合评估结果。
综合评评分法能够综合考虑员工的工作结果、工作质量、工作态度和团队合作等方面的绩效表现，相较于单一评估方法，更全面地反映员工的绩效水平。
构建“绩效考核”评价体系
构建“绩效考核”评价体系绩效考核评价体系是组织对员工绩效进行全面评价的重要工具。
一个科学、合理的绩效考核评价体系能够帮助组织评估员工的工作表现，发现问题，提出改进措施，激励员工的工作积极性和创造力，推动组织的发展和目标的实现。
本文将分三个方面探讨如何构建一个绩效考核评价体系。
一、确定绩效考核评价指标绩效考核评价指标是绩效考核体系的基础。
确定评价指标需要根据组织的战略目标和核心业务，结合员工的职责和工作内容，量化和具体化评价指标，能够直接反映员工的工作表现和贡献。
以下是一些建议的评价指标：1.工作目标达成情况：评估员工达成工作目标和任务完成情况的程度，包括完成质量、效率、成本控制等。
2.专业技能和知识水平：评估员工在专业知识和技能方面的掌握程度，包括专业能力提升、培训学习、知识分享等。
3.团队合作与沟通能力：评估员工与团队成员合作的能力和与领导沟通的效果，包括信息交流、互动协作、问题解决等。
4.创新能力与成果产出：评估员工的创新思维和对组织业务的改进或突破，包括提出创新建议、推动改进项目等。
5.领导和管理能力：评估员工在领导和管理方面的能力，包括团队管理、决策能力、问题解决能力等。
二、建立评价标准和权重分配评价标准是对评价指标进行量化描述和分类，从而形成评价体系的标尺。
建立评价标准时可以采用文字描述、量表和评分等方式，具体标准应该符合组织的实际情况和目标要求。
为了确保评价体系的科学性和公正性，需要对不同评价指标的权重进行分配，使得各项指标在整个评价体系中的重要性相对均衡。
权重的分配可以通过专家评审、员工意见征询等方式进行，综合考虑组织目标、工作特点和员工需求。
三、落实过程和反馈机制绩效考核评价不仅仅是对员工的一次评价，更需要在实际工作中进行全面考核和反馈。
组织应明确绩效考核的具体过程，包括评估周期、评评分和评估方法等内容。
同时，建立一套完善的反馈机制，及时向员工传达评估结果，帮助员工理解自己的优势和改进标的，并针对不同绩效水平的员工，制定个性化的发展计划和培训方案，鼓励员工发挥潜力，提高绩效水平。
集团公司绩效考核评价体系的构建及实施
集团公司绩效考核评价体系的构建及实施随着企业管理的不断升级和发展，对于绩效考核评价的重视程度也越来越高。
对于集团公司而言，需要建立一套科学的绩效考核评价体系，以保证企业的高效运转和不断提升业绩。
1. 确定评价指标体系：首先需要明确评价指标的种类和数量，并根据公司的实际情况确定每个指标的权重，制定出符合实际需要的评价指标体系。
2. 考核周期的确定：集团公司的考核周期应根据公司的特点和行业的特点进行调整，一般情况下可以选择半年度或年度考核。
考核周期的确定也需要考虑到员工复杂性的因素。
3. 确定考核对象和考核方案：考核对象可以根据公司的组织架构划分出部门、项目组、个人等不同的对象，根据不同的对象制定出不同的考核方案。
4. 设定考核流程和流程监督机制：需要明确各个考核环节的流程并编制相应的制度和规章制度。
在考核的过程中，应设立监督机制，对考核流程进行有效监督，确保考核结果的公正性和客观性。
1. 人员培训：采用多种途径对员工进行培训，包括培训班、企业内部培训、招聘市场等方式。
培训内容应涵盖各个领域的知识和技能，最大程度地提高员工的绩效评价能力。
2. 宣传和普及：要对整个集团公司的绩效考核评价体系进行宣传和普及，让每位员工都能够了解考核的整个流程和考核标准，并了解自己的考核结果和不足之处，以保证透明度和公正性。
3. 评价结果反馈和改进：考核结果应及时反馈给相关人员，并对不合格的结果进行分析与改进。
对评价体系中的问题进行总结和归纳，对于不足之处进行改进，以增强绩效考核评价体系的有效性和可操作性。
4. 精细化管理：集团公司绩效考核评价体系的建设离不开细致地多样化管理。
通过逐渐建立完善的绩效考核管理流程和标准化流程管理，将绩效考核纳入到公司全面的管理中，不断提升管理水平，促使企业更好的发展。
以上就是集团公司绩效考核评价体系的构建及实施的一些重要内容，现代化的绩效考核评价体系将会给企业的运转带来极大的帮助，并能够保证企业的持续发展。
如何构建高效的绩效考核指标体系
如何构建高效的绩效考核指标体系绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工的工作效率和激发员工的工作动力具有重要意义。
而构建一个高效的绩效考核指标体系，能够确保考核的公正性和科学性，为企业的发展提供有效的支持。
本文将从设定目标、选择指标、权衡利益等方面探讨如何构建高效的绩效考核指标体系。
一、设定明确的目标构建高效的绩效考核指标体系首先要设定明确的目标。
企业的绩效考核目标应该与企业的战略目标相一致，能够体现企业的核心价值观和经营理念。
只有明确的目标才能指导绩效考核的实施，使绩效考核成为推动企业发展的有力工具。
二、选择合适的指标选择合适的指标是构建高效的绩效考核指标体系的关键。
指标应该能够全面反映员工的工作表现和贡献，既要考虑到绩效的数量性，也要考虑到绩效的质量性。
在选择指标时，可以参考以下几个方面：1. 与岗位职责相关性：指标应该与员工的岗位职责密切相关，能够准确评估员工在工作中的表现。
2. 可量化性：指标应该具备可量化的属性，可以通过数据进行度量和分析，以便进行绩效评估和比较。
3. 可操作性：指标应该具备可操作性，即能够通过员工的努力和行动来影响和改善。
4. 公正性：指标应该具备公正性，不能存在主观性评判和歧视性对待的情况。
5. 综合性：指标应该能够综合考虑员工的各方面表现，避免单一指标的片面性。
三、权衡利益在构建绩效考核指标体系时，需要权衡各方利益，确保公平公正。
绩效考核不仅仅是对员工的考核，也是对管理者和企业的考核。
因此，在设定指标和评价标准时，需要充分考虑到员工的实际情况和能力水平，避免过高或过低的要求。
同时，也需要考虑到管理者的能力和资源限制，确保绩效考核的可操作性和可执行性。
权衡利益能够确保绩效考核的公平性和可持续性，使其真正成为企业发展的助推器。
四、建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制是构建高效的绩效考核指标体系的重要环节。
通过及时的反馈，可以让员工了解自己的绩效表现，及时调整和改进自己的工作方式和方法。
构建科学全面的绩效考核制度体系
构建科学全面的绩效考核制度体系绩效考核是组织管理中的重要环节，可以用来评价员工的表现和贡献，激发员工的工作积极性和创造力。
然而，当前很多企业的绩效考核制度存在一些问题，如指标单一、过于注重任务完成情况等等。
为了构建科学全面的绩效考核制度体系，需要从以下几个方面进行改进和完善。
一、明确绩效考核的目的和原则绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，提供有效的管理依据，促进组织目标的达成。
在构建绩效考核制度体系时，应明确绩效考核的目标，如激励员工、发现和解决问题、提升组织绩效等。
同时，还要遵循公平公正、科学客观、结果导向的原则，确保绩效考核的公正性和有效性。
二、制定科学合理的考核指标绩效考核指标是评价员工工作表现的重要依据，应该能够全面反映员工的工作状态和贡献。
可以从工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等多个维度制定指标，避免指标的单一性和片面性。
同时，还要确保指标的可衡量性和可操作性，使其能够真实反映员工的工作表现。
三、注重过程管理和目标管理的结合过程管理是关注员工工作过程和行为的管理方法，而目标管理则是关注员工工作结果的管理方法。
绩效考核制度体系应该兼顾过程管理和目标管理的要求，发挥二者的优势，使其相互补充、相互促进。
在制定考核指标时，既要注重关注工作结果，也要关注员工在工作过程中的表现和行为。
四、建立多元化的绩效考核评价方式绩效考核评价方式的多样性可以更全面地评价员工的工作表现。
除了传统的优秀、良好、一般、不及格等评价等级外，还可以引入360度评价、自评、互评等方式，收集多方面的意见和反馈。
通过多元化的评价方式，可以提高考核的客观性和准确性。
五、加强员工的参与和反馈机制员工参与是构建科学全面的绩效考核制度体系的重要环节。
可以通过员工个人目标的制定、员工自评、员工部门间的评价等方式，使员工参与到绩效考核中。
同时，还要建立健全的反馈机制，及时向员工反馈其绩效考核结果、发现问题和改进空间，为员工提供成长和发展的机会。
绩效考核体系如何搭建
绩效考核体系如何搭建引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本文将介绍如何搭建一套完善的绩效考核体系，帮助企业提升员工绩效。
步骤一：明确目标在搭建绩效考核体系之前，首先需要明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的特点和发展需求，确定适合的考核目标，例如提高业绩、提升员工技能、加强团队合作等。
步骤二：确定考核指标考核指标是衡量绩效的重要标准，可以分为定量指标和定性指标。
定量指标可以是销售额、完成项目的数量等，定性指标可以是客户满意度、团队协作能力等。
根据不同岗位的特点，确定相应的考核指标，并设置明确的评分标准。
步骤三：建立评估流程评估流程是绩效考核体系中的核心步骤，它包括考核周期、考核方式、考核人员等内容。
可以选择年度考核、季度考核或者月度考核，考核方式可以是自评、上级评、同事评、客户评等，考核人员可以是直接上级、同事、客户等。
建立清晰的评估流程有助于规范绩效考核的进行。
步骤四：制定激励措施绩效考核体系不仅是对员工进行评估，更重要的是激励员工的积极性。
在考核结果出来后，应根据绩效进行激励，例如给予奖金、晋升、培训机会等。
制定激励措施可以增强员工的工作动力，推动企业的发展。
步骤五：持续改进绩效考核体系是一个不断优化的过程，需要根据实际情况进行持续改进。
可以通过定期梳理考核指标、听取员工的反馈意见等途径，不断优化考核体系，使其更加科学、合理。
结论绩效考核体系的搭建可以帮助企业提高员工绩效，增强企业的竞争力。
明确目标、确定考核指标、建立评估流程、制定激励措施和持续改进是搭建绩效考核体系的关键步骤。
希望本文能对企业建立绩效考核体系提供一些思路和指导。
参考文献： - 李思. (2018). 绩效考核体系的构建[J]. 价值工程.。
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绩效考核体系的构建（三）
作者：今日工程机械来源：今日工程机械出版时间：2006-4-5
从企业自身的角度出发，不断改进和完善员工绩效管理体系，对企业未来的发展将起到很大的推动作用。
绩效考核是人力资源管理中的核心问题之一，同时也是绩效管理的中心环节。
国外最近20年来，已经把全面质量管理的理念融于绩效考核之中，从而形成了最为先进的全面绩效考核的理论和实践。
而随着全球经济一体化进程的加快，外商独资、中外合资企业在我国的数量越来越多，国外先进企业绩效考核的先进理论和实践，已经对我国国有企业的文化构建起到越来越深刻的影响。
国内企业，尤其是国有企业的价值理念开始接受并实践这种先进的企业管理思想。
事实上，像海尔、徐工这些一流的国内企业集团也在企业管理中开始结合自身企业的特点，尝试走出一条中国式的企业管理之路。
然而，正如以往的文章中所指出的那样，绝大部分国有企业绩效考核仅被视为一项独立的管理行为。
绩效考核大都直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式，并未与企业的战略相匹配，未与企业整体的人力资源管理及开发相联系，并且存在绩效考核的内容指标构建不完善，对考核结果的运用与处理方式不当等种种弊病，严重制约着国有企业的绩效考核水平，成为继续发展壮大的瓶颈。
基于上篇文章中对所列举企业当前绩效考核中存在问题的分析，笔者认为在建立员工绩效考核体系时应坚持以下原则。
建立员工绩效考核体系应把握的原则
1.全面性与严格性的原则
绩效具有多维性的特点，因此在制定考核、考评制度时一定要遵循全面性的特点。
全面性是说要注意到反映绩效的各个方面，不要只考核反映绩效的一个或几个指标，而应当考虑到反映绩效的各种主要指标，并且要考虑到影响绩效的各种外在的因素与条件。
考核不严格，就会流于形式，形同虚设，这样不仅不能反映员工的真实情况，而且会产生消极的影响。
2.系统性与有效性的原则
人力资源管理是由许多互相联系的环节构成的一个完整的体系，考核不过是这个体系的一个环节，但是这个环节是与其他许多环节相互联系的，例如考核的结果要作为员工付酬、提升、培训等人力资源其他活动的依据。
在考虑考核的系统性的同时，还要考虑它的有效性，也就是考核结果的可执行性。
3.明确性和具体性的原则
考核制度要明确具体，不要含糊不清，抽象而不易掌握，使执行发生困难。
所谓明确性，就是指不同的考评结果，要有一个肯定的既有定性又有定量的规定，不能用“给予适当奖励”这样含糊不清的词语。
所谓具体性，是指这些规定要有明确的界限，最好有数的规定。
例如，对于售后服务人员的服务数量不能以“基本完成当月指标”来考核，而应以具体服务的数量来评定。
4.可操作性与精确性的原则
各项规定都要能够操作，并且规定得很精确，否则在执行中就会出现混乱。
可操作性是指各种规定要能够实施。
精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会产生困难。
5.一致性与可靠性的原则
考评中的各项规定，要前后一致，不能发生相互矛盾的情况。
同时，考评中的各种规定要可靠。
所谓可靠性，要具备以下几个条件：一是符合国家的法律、法规和政策；二是符合企业的章程、基本制度和规定；三是与有关部门协调一致，达成共识，否则在执行过程中会产生矛盾，甚至无法实施。
6.公正性与透明性的原则
考评制度的各项规定，都要体现公平的原则。
所谓公平，是指在制度面前人人平等，不能因人而异。
制度一旦制定，就要向员工公布和宣传，让大家都明白、理解，这样才能让员工主动参与并达到充分激励员工上进的目的。
公正性与透明性是考评制度的核心与灵魂，是考评能否起到预期效果的关键。
同时考核结果一定要反馈给被考核人，这样才能肯定成绩，说明不足，为员工的努力指明方向和目标。
建立员工绩效考核体系应注意的事项
在建立企业员工绩效考核体系时，除了要坚持以上的6项原则，针对现存问题的分析，还
应注意以下事项。
1.充分策划
充分的策划是一切工作成功的前提。
古人云：预则立，不预则废。
在实施考核前，组织人事部门应与各级管理者充分讨论，共同设计一个符合各个部门情况的考核方案，采取从上到下再从下到上的方式制定各岗位的绩效指标和绩效标准。
这样制定出来的考核方案，针对性强，效果好，员工的参与度高。
例如在制定各岗位的绩效指标时就必须要把工厂的年度目标和岗位职责结合起来。
另外，组织人事部门还应制定出详细的实施步骤。
绩效考核是按照PDCA（戴明环）环环相扣的过程，要充分考虑在实施的每个过程中可能出现的问题以及应采取的措施，以确保在制定绩效计划、监控绩效过程、实施绩效评价、指导绩效改进及绩效沟通和反馈的每一个环节都不会失控。
2.加大培训力度
对绩效考核主、客体进行充分的培训是绩效考核效果是否能达到最终目的的最为关键的一环。
首先是要对管理者和员工进行意识上的培训。
改变人的意识是最难的一件事，要进行洗脑，改变他们对绩效考核认识上的缺陷。
这需要人力资源管理部门指定大量的培训教材，对相关人员进行授课培训，还要进行全方位的宣传。
其次要对管理者和员工进行绩效考核知识上的培训，这种培训针对性要强，否则效果不好。
对员工的培训，主要是从对绩效产生的原因的识别上和沟通的技巧的掌握上进行。
可准备通用的培训教材。
对管理者的培训，应作为重点，从以下几方面入手。
目标分解上，让管理者学会如何将工厂的总体目标分解到不同的部门，部门的目标分解到各个岗位上。
原因分析上，让管理者学会识别影响员工绩效的各种偶然因素和系统因素，特别是对系统因素的准确识别并帮助员工寻找解决办法，扮演好“绩效教练”的角色。
对评价误差的认识和避免上，向管理者指出各类评价误差的危害、表象、产生的原因以及避免的措施。
考核方法上，要教会管理者针对工作程序化的高低、工作环境的稳定与否、工作独立性的高低采用不同的方法。
例如对操作工人采用统计技术的考核方法，既可降低管理成本，又可提高考核的准确性。
绩效反馈上，要教会管理者恰如其分地掌握反馈的时机和反馈的方法。
心理学家发现，反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一，反馈得越及时、越具体，人们的表现就会越好。
对错误行为的反馈要掌握方法，反馈要针对行为本身，而不是员工个人，这样员工才不会有逆反心理。
对正确的行为也要及时进行反馈，也就是肯定。
如此一
来，员工就会有成就感，不断追求更高的绩效目标。
3.明确绩效考核目的
TPM理论明确指出了绩效考核3个层次上的目的。
目前该企业采用月度考核办法，为不同员工个体间的绩效差别进行评价提供了依据，而忽略了对员工的个人绩效能力开发和组织目标实现这两项决策性和战略性的目的。
因此，要在现有的考核频次和目的的基础上进一步补充和完善，实施月度、季度和年度相结合考核的方法，以满足绩效考核的所有目的。
4.完善绩效考核的内容
根据目标一致性理论，绩效考核的内容应与绩效考核的目的和考核对象的工作目标相一致。
因此，在确定考核内容时，应将考核的目的和被考核人所承担的工作内容和绩效标准作为选择的依据。
对于该企业目前干部的考核内容来讲，基本上包括了考核目的和工作内容要求，只需稍做调整，进一步细化即可；但对技术人员的内容明显不足，应把技术人员的能力要求及与用户的沟通等要求纳入到考核内容中。
5.选择各种评价主体
常规绩效考核理论和TPM理论都提出应把员工的管理者、同事、员工个人及内外部顾客作为评价主体。
TPM还特别强调应把员工个人和顾客作为评价主体的重要组成部分。
该企业目前对干部的考核采用了360°的方法，充分收集了各方面的绩效信息，提高了评价的公平性和公正性（缺少个人评价）。
而对于技术人员来讲，工作的独立性较高，一般技术人员的素质也较高，因此他们个人也应作为重要的评价主体。
同时技术人员还有现场服务职能，因此生产车间作为顾客也应作为评价主体之一。
我国是人力资源大国，但国民素质落后于经济的发展，在国有企业绩效考核中更是存在相当多的问题。
研究和探讨员工绩效考核这一课题，有利于更好地借鉴吸收国外先进的管理经验，对于我国国有企业更好地借鉴吸收国外这些先进的管理理念和管理模式，也将起到一定的作用。
从企业自身的角度出发，不断改进和完善员工绩效管理体系，对企业未来的发展将起到很大的推动作用。
在以后的文章中，笔者将仍以该企业为例，就企业中层干部和技术人员绩效考核体系的构建做更为详尽的阐述。