劳动力市场与工资决定
劳动力市场均衡
劳动力市场均衡劳动力市场均衡摘要将经济学中的均衡概念应用在劳动力市场中，分析了静态均衡和动态均衡两种情况，在静态均衡中，分析了静态均衡形成的过程，以及供给和需求的变化对均衡状态的影响；在动态均衡中，分析了供给弹性和需求弹性对于均衡的影响。
关键词：劳动力市场；均衡工资；劳动力供给一、均衡的基本含义（一）经济学描述的均衡1.古典经济学描述的均衡古典经济学认为，在均衡状态下，相互对立中的任何一种力量在各种条件制约下不再具有改变现状的动机或能力。
劳动经济学最初研究的均衡是劳动力市场均衡，它包含两方面，第一：对立的力量即劳动力供给和劳动力需求在量上处于均等状态，即变量均等；第二：决定供求的任何一种力量这时不具有改变现状的动机或能力，即行为最优。
古典经济学，按照均衡市场的覆盖范围，将均衡分为局部均衡和一般均衡。
局部均衡分析是经济学中用来考察单个市场、单个商品价格与供求关系变化的一种分析方法。
假定在其他条件不变的情况下，分析某一时间、某一市场的某种商品/生产要素的供需均衡时的价格决定。
一般均衡分析是用来考察所有市场、所有商品的价格和供求关系变化的一种分析方法。
在分析某种商品的价格决定时，是在各种商品和生产要素的供需及价格相互影响的条件下来分析所有商品和要素的供需同时达到均衡时所有商品的价格如何被决定。
根据对均衡的时间特性的不同规定，分为静态均衡和动态均衡。
静态均衡分析根据既定的外生变量值来求得内生变量值的分析方法。
完全抽调时间因素和具体变动过程，是一种静止地、孤立地考察某些经济现象的方法。
动态分析则是区分变量在时间上的先后差别，研究不同时点上的变量之间的相互关系。
2.现代经济学描述的均衡现代经济学继承和发展了古典均衡理论，现代经济学描述的均衡是指经济中各种对立的，变动着的因素对于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。
均衡分析的方法在于揭示经济变量之间因果变量关系，说明实现均衡的条件以及如何实现均衡。
现代经济学所说的均衡是指一般意义上的均衡，将市场均衡条件一般化，用其来概括包括非市场经济的各种状态。
劳动经济学简答题
劳动经济学温习试探题1.劳动经济学的研究对象是什么？答：劳动经济学的研究对象说究竟是由劳动资源的稀缺性而引发的选择问题，即劳动资源的配置问题2.劳动力市场是如何运行的？答：一.劳动力需求。
二、劳动力供给。
三、工资的决定3．实证研究的作用和局限性是什么？作用：试图发觉他们的行为偏向。
局限性：一是实证研究的数据资料和信息分享的平台没有搭建起来。
二是从事劳动经济的研究队伍很小。
现有的研究者多数长期受传统的生产经济学的阻碍，缺乏现代经济分析的理论和方式训练。
4.简述学习劳动经济学的意义一、从宏观方面看，劳动经济问题是关系国计民生和社会安宁的重大问题劳动经济学理论为政府有关决策提供科学依据。
二、从微观方面看，劳动经济问题是阻碍企业效益、组织进展的关键性问题劳动经济学为人力资源治理决策提供理论依据。
3、个人理性地熟悉劳动力市场的各类现象5.运用标准经济学的概念，判定劳动力市场何时处于最理想状态，哪些阻碍市场达到这种状态？当达到互惠时，劳动力市场处于最理想状态。
妨碍实现志愿互惠交易的三种障碍1．信息障碍：由于信息缺点或信息偏误；使市场主体不能进行互惠互换。
2．体制障碍：互换本身是互惠的，但实际存在的某种老例、政策及体制安排，阻碍互惠互换的实现；3．市场缺点：潜在的互换是互惠的，但由于市场自身的缺点，或互换参与的主体由于观念或适应的干扰无法进行互换。
6.如何概念工资太高或太低？若是工人所得工资高于市场均衡工资，即工资太高。
若是工人所得工资低于市场均衡工资，即工资太低7. 阻碍劳动力需求转变的因素：产品需求量；工资率和资本价钱的转变；可取得的技术选择。
8. 等产量曲线的特点在维持产出水平不变情形下，既定数量的劳动力增加，所许诺的资本降低，被称为资本和劳动之间的边际技术替代率。
9.说明W/MPL = C/MPK的含义W/MPL = C/MPK的一样化表述：对任何一种劳动力的需求都将是其自身工资率和所有其他种类的劳动力、资本和供给品的工资率或价钱(通过规模效应和替代效应发挥作用)的函数。
劳动力市场的结构和特点
劳动力市场的结构和特点劳动力市场是指供求双方进行劳动力交易的场所和机制。
在现代市场经济中，劳动力市场起着至关重要的作用。
由于国家、地区、行业的差异，劳动力市场的结构和特点也存在较大的差异。
本文将从劳动力市场的结构和特点两个方面进行探讨。
一、劳动力市场的结构劳动力市场的结构指的是劳动力供给和需求方在市场中的表现形式和组织方式。
根据劳动力市场参与主体的不同，可以将劳动力市场的结构分为以下几种形态。
1. 企业内部劳动力市场企业内部劳动力市场是指企业内部进行人才招聘、调配和管理的机制。
在企业内部，劳动力的供给和需求是通过内部的人事部门或招聘渠道进行协调的。
企业内部劳动力市场的结构相对稳定，信息流通较为顺畅，适用于一些大型企业或集团。
2. 区域劳动力市场区域劳动力市场是指在一个地理区域范围内，劳动力供求双方进行交易的市场。
区域劳动力市场的结构受到地域因素的影响较大，供求关系的形成与区域内经济发展、行业布局等相关。
例如，某个地区以制造业为主，该地区的劳动力市场就会存在大量与制造业相关的供需关系。
3. 行业劳动力市场行业劳动力市场是指在特定行业中，劳动力供求双方进行交易的市场。
不同行业的劳动力市场结构也存在差异，例如，高新技术行业的劳动力市场可能更为灵活和激烈，而传统行业的劳动力市场则相对稳定。
二、劳动力市场的特点劳动力市场具有一些独特的特点，这些特点决定了劳动力市场的运作方式和规律。
下面将介绍几个劳动力市场的特点。
1. 供求关系的不平衡劳动力市场中的供求关系往往是不平衡的。
一方面，一些行业或地区可能存在劳动力供给过剩的情况，导致就业竞争激烈，工资水平相对较低；另一方面，一些行业或地区则面临劳动力短缺，工资水平相对较高。
2. 信息不对称劳动力市场中存在信息不对称的问题，即劳动力的需求方和供给方对于市场信息的掌握程度不同。
这导致了劳动力供求双方在信息获取和评估方面存在差异，从而影响了劳动力市场的效率和公平性。
3. 劳动力流动性劳动力市场的另一个特点是劳动力的流动性较强。
2020年(劳资关系)劳动力市场工资指导价位
（劳资关系）2020年劳动力市场工资指导价位（劳资关系）2020年劳动力市场工资指导价位深圳市劳动力市场工资指导价位(2004年)深圳市劳动和社会保障局目录一、关于公布2004年深圳市劳动力市场工资指导价位的说明二、深圳市劳动力市场工资指导价位（2004年）第一部分深圳市2004年劳动力市场工资指导价位总体分类表1、2004年特区内外工资指导价位表2、2004年分经济类型工资指导价位表3、2004年分企业规模工资指导价位表4、2004年分年龄工资指导价位表5、2004年分工龄工资指导价位表6、2004年分公司工作时间工资指导价位表7、2004年分学历工资指导价位表8、2004年分技术等级工资指导价位表9、2004年分职称等级工资指导价位表10、2004年分行业工资指导价位表11、2004年分工种工资指导价位第二部分深圳市2004年劳动力市场工资指导价位细分类表12、2004年制造业部分工种工资指导价位表13、2004年建筑业部分工种工资指导价位表14、2004年交通运输、仓储和邮政业部分工种工资指导价位表15、2004年信息传输、计算机服务和软件业部分工种工资指导价位表16、2004年批发和零售业部分工种工资指导价位表17、2004年金融业部分工种工资指导价位表18、2004年房地产业部分工种工资指导价位表19、2004年租赁和商务服务业部分工种工资指导价位表20、2004年科学研究、技术服务和地质勘查业部分工种工资指导价位表21、2004年居民服务和其他服务业部分工种工资指导价位表22、2004年文化体育和娱乐业部分工种工资指导价位表23、2004年分工种及技术等级工资指导价位表24、2004年分工种及经济类型工资指导价位一、关于公布2004深圳劳动力市场工资指导价位的说明为进一步培育发展和规范劳动力市场，建立和完善劳动力价格机制，充分发挥劳动力市场对劳动力资源配置的基础性作用，更好地指导企业搞好内部分配。
第二章 薪酬管理理论总结
工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因
通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。
劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践
引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行
从劳动经济学角度讨论工资的确定及制度设计
补偿性工资差别理论
• • 工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、
名声的高低，它是一种工作评价要素。
•
补偿性工资理论的三个前提：1.员工追求效用（而不是收入）最大化2.员 工了解对他们十分重要的工作特征信息3.员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。 偏好相同的补偿性工资的影响：分析：假定所有员工偏好相同、A和B两
报酬制度和水平设计与员工激励
• 员工激励中存在的问题：
– 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需 要被监督的激励问题。 – 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制 的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作 目标和雇员所努力的结果 – 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努 力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所 谓“按酬付劳”。 – 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地 位的感觉等问题
所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生 产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的 研究。2.一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的， 这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。3.组织为达到对员 工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同 • 道德风险的产生与解决办法 关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产 生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题 道德风险产生的原因：信息的非对称性，合同的不完全性 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限 度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。
影响薪酬制度的因素
影响薪酬制度的因素影响薪酬制度的因素1、内部因素的影响(1)企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。
(2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。
经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。
(3)企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。
(4)薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。
注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。
(5)企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。
(6)人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。
2、个人因素的影响(1)工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。
(2)工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
这类人才成为企业高薪聘请的'对象。
(3)岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。
(4)资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。
3、外部因素的影响(1)地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。
(2)地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。
公司关于工资的管理制度及方法推荐_公司薪资管理办法
公司关于工资的管理制度及方法推荐_公司薪资管理办法公司对于员工的工资分配有自己的制度和体系，根据薪资管理制度来分配不同岗位员工的工资才公平公正，接下来让我们来看看公司关于工资的管理制度及方法推荐吧。
公司薪资管理办法一第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。
第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。
第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条中央企业工资总额实行预算管理。
企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
第五条工资总额管理应当遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。
实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
（二）坚持效益导向原则。
按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分级管理。
完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
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劳动力市场与工资决定
在市场经济中，劳动力市场是一个至关重要的组成部分，它对于经济的运行和
发展起着至关重要的作用。
劳动力市场的运作机制和工资决定是经济学中的一个重要研究领域。
本文将从供给和需求两个角度来探讨劳动力市场的运作机制以及工资的决定因素。
一、供给方面
劳动力市场的供给方面主要涉及到劳动者的数量和质量。
劳动力的数量受到人
口规模、劳动参与率和劳动力流动性等因素的影响。
人口规模的增长会使劳动力市场的供给量增加，从而对工资产生一定的压力。
而劳动参与率的变化则会直接影响劳动力市场的供给量。
当劳动参与率提高时，劳动力市场的供给量也会相应增加。
劳动力的流动性是指劳动者在不同行业、地区之间的流动能力。
流动性的提高会增加劳动力市场的灵活性，使得劳动者更容易找到适合自己的工作，从而对工资水平产生一定的影响。
劳动力市场的质量方面主要涉及到劳动者的技能和教育水平。
技能水平的提高
可以使劳动者更具竞争力，从而获得更高的工资。
而教育水平的提高则可以提高劳动者的专业素质和知识水平，使其更适应现代化经济的发展需求，从而对工资水平产生积极影响。
二、需求方面
劳动力市场的需求方面主要涉及到企业对劳动力的需求量和需求结构。
企业对
劳动力的需求量受到经济发展水平、产业结构和技术进步等因素的影响。
经济发展水平的提高会使企业对劳动力的需求量增加，从而对工资水平产生一定的推动作用。
产业结构的变化也会对劳动力市场的需求产生重要影响。
随着经济结构的调整和产业升级，一些传统产业的就业需求可能会减少，而新兴产业和高科技产业的就业需求可能会增加。
技术进步的推动也会对劳动力市场的需求产生重要影响。
随着科技
的进步和自动化的推广，一些传统劳动力的需求可能会减少，而对高技能、高素质劳动力的需求可能会增加。
三、工资决定因素
工资的决定因素主要包括劳动力市场的供求关系、劳动生产率、劳动力市场的
竞争程度和劳动力的组织能力等。
劳动力市场的供求关系是决定工资水平的重要因素之一。
当劳动力市场的供给量大于需求量时，劳动力市场的竞争程度相对较大，工资水平可能会下降。
而当劳动力市场的供给量小于需求量时，劳动力市场的竞争程度相对较小，工资水平可能会上升。
劳动生产率是决定工资水平的另一个重要因素。
劳动生产率的提高可以使劳动者创造更多的价值，从而获得更高的工资。
劳动力市场的竞争程度和劳动力的组织能力也会对工资水平产生一定的影响。
当劳动力市场的竞争程度较大时，劳动者的组织能力较弱，工资水平可能会受到一定的压制。
而当劳动力市场的竞争程度较小时，劳动者的组织能力较强，工资水平可能会有所提高。
综上所述，劳动力市场与工资决定是一个复杂而又关键的经济学问题。
供给和
需求是决定劳动力市场运作的重要因素，而劳动力的质量和企业的需求结构也会对工资水平产生重要影响。
工资的决定因素涉及到供求关系、劳动生产率、竞争程度和劳动力的组织能力等多个方面。
深入研究劳动力市场与工资决定的机制，可以帮助我们更好地理解和应对劳动力市场的变化和挑战，从而促进经济的可持续发展。