人力资源年度规划

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一、工作目标

(一) 招聘工作:计划招聘35人,离职人员增补在招聘需求审批后1个月内到岗;

(二) 培训工作:入职培训每月1次,入职培训覆盖率为100%;各项技能培训各需求部门主导,人力资源部跟踪协调;培养内部培训讲师;

(三) 绩效考核:继续保证绩效考核制度的顺利执行,不定期抽查各部门绩效面谈工作,充分发挥激励约束机制的作用;

(四) 薪酬福利:做好员工社保及住房公积金的增减、缴款、转入、转出及待遇申领工作;提前做好重要节假日福利费的申请及发放;工资核算、发放及个税申报工作准确无误;

(五) 劳动关系及企业文化:不出现劳动纠纷;企业文化墙的定期更新;员工企业文化活动保证每季度1次;员工关怀、入职引导等企业文化建设每月1次;

(六) 行政工作:考勤数据准确导出,每月4日前完成上月考勤汇总;办公设备及时维修,办公用品及设备及时采购;协助各部门做好接待工作(订房、订餐、订票等工作);公司网络、网站及时维护、定期更新。

二、人力资源现状分析

截止2014-12-5,公司在编84人,其中工程部35人,占总人数的41.67%。

由于公司所处行业的原因,公司男性员工占了大多数。

年龄结构呈现理想化的金字塔结构,与公司预期的人才年龄构成基本吻合。

现有人员大专及大专以上学历占总人数的95.24%,大专及本科学历人员成为公司人力资源队伍的主力军。

目前在职人员持有各类专业相关证书36人,占总人数42.86%;高级职称1人,占总人数的1.2%;中级职称16人,占总人数的19.05%;初级职称19人,占总人数22.62%。由于公司没有完善的职称证书补贴办法,造成有证书的不愿在公司挂靠,有条件的没有积极考取或评定。公司在投标、资质升级等工作中可能会受影响。

不满一年的员工占总人数35.71%,工龄满一年的员工占总人数的64.29%。

2013年离职41人,离职率28.59%;2014年离职18人,离职率18.18%。同期相比,公司各部门离职率较去年都有所降低,但是离职率较高的部门主要有预决算部、工程部、销售部等部门。

2013年入职27人,2014年入职28人。同期相比,入职率较去年有所降低,主要原因是为公司新开项目较多,各部门对于人员的需求增加,招聘完成情况与同期基本持平。

离职主要还是集中在每年的3月、7月、10月及11月。这也符合大部分人的择业习惯。

各部门对于人员的要求基本需在一季度完成,招聘入职集中在了2月、3月份;4月、5月及10月离职人员较多,为了应对离职高峰期,招聘入职也集中在了5月、6月及9月、11月份。

2014年离职18人,其中主动离职15人,被动离职3人;薪资福利原因7人,个人发展原因离职3人,员工本人家庭原因离职2人,严重违反公司规章制度(包括连续旷工三个工作日)离职3人,其他原因(调至其他公司)3人。

离职率136离职定律分析:

入职1个月:离职与HR关系较大;HR在招聘的时候没能将公司的现状、工作任务及工作环境清晰的反馈给应聘者,造成应聘者在入职后发现跟自己的逾

期差距较大,有甚者会认为被HR忽悠的进了公司,这时加上对公司环境、人员、组织氛围比较陌生,工作稍微有困难便会产生离职的念头。应对措施-HR给予员工更多的关注(定期或者不定期)

入职3个月:离职原因与直接上级关系较大;通过对公司、所在部门及所处岗位有一个初步的了解后,已经基本能够适应公司的大环境,而且也通过了公司及部门的考核并得到了认可。此时,员工也投入了满腹的工作热情,并且希望得到公司及部门领导的认可和接纳。但是,自己一旦发现不能适应或者难以适应部门的管理,得不到更多的关注的话,便也会选择离职。应对措施-部门主管给予更多的帮助、鼓励

入职6个月:离职原因与企业文化关系较大;经过了近半年的熟悉,对公司的制度流程、福利待遇等都有了清楚的认识。刚来公司的热情也会慢慢减退,自然的会把现在的公司和之前的公司进行比较,也会发现公司的弊端或其他自己不能容忍的问题,当自己不能很好的进行调整时,便会产生离职的念头。应对措施-公司领导给予更多的鼓励、支持

入职1年:离职原因与职业晋升关系较大;任职1年以后,对于公司及本岗位工作已经相当熟悉,更多的已经不甘于眼前的基础的、琐碎的工作,想要寻求更高的挑战机会,一旦发现这一期望得不到实现,便会选择离职。应对措施-制定并完善内部晋升管理办法,办证晋升渠道的畅通

入职3年:离职原因与发展平台关系较大;在一个单位任职满三年,绝对的老员工,职务得到晋升以后,便会考虑公司还能给提供什么样的平台,自己在公

司还有没有发展空间,如果看不到或者感觉发展空间较小,便会选择离职。应对措施-给予较高的工作目标,保证工作富有挑战性

入职6年:员工离职的可能性很小。这部分员工完全融入到了公司,人身价值的实现、收入的增加等方便已经基本实现,而且多已成为公司的骨干,受领导器重,且经历了与公司同甘共苦的很多时刻,真正对公司有了感情,一旦有人说公司的不是,他肯定是第一个站出来发对的。但是,自己又能说出一堆公司的弊病和问题,也可以用爱之深,恨之切来形容员工此时的心态。这部分员工面对外在的高福利、高薪酬的诱惑时也会无动于衷。应对措施-更多的是要尊重他们,多听听他们的意见。

三、工作完成情况

1. 招聘工作

2014年通过合理安排招聘网站的广告宣传,充分利用现有招聘资源。拓宽现有招聘渠道,动态、及时跟进面试候选人情况,使得招聘工作能够得以有效开展,为各部门工作的有效开展提供了一定的人力资源保障。

2014年计划招聘35人,其中销售部5人,预算部2人,工程部28人。涉及的主要岗位有销售助理,销售经理,预算员,土建、机务、电气专工及项目经理等岗位。

针对以上各岗位实际情况,分别通过校园招聘、内部竞聘、网络招聘(智联、前程、一览电力、北极星电力)、内部推荐、等招聘渠道,共收取/搜索简历755份,筛选合格简历385份,电话沟通333人,参加面试196人,面试通过68

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