人力资源管理开发与管理 06093重点知识大纲梳理
自考06093人力资源开发与管理笔记自理
参考书目《职业生涯管理》任正臣总论篇第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源概述1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。
人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
P32.人力资源的好坏从其数量和质量两个方面来衡量：P4-51)影响人力资源数量的因素：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移2)影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素（人力资源的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。
）3.人力资源的特点：P5-61)存在状态的生物性2)开发对象的能动性。
人力资源与其他资源最根本的区别，表现在：自我强化；功利性的投向；爱岗敬业，积极工作，创造性劳动3)生成过程的时代性4)使用过程的时效性5)开发过程的持续性6)使用开发的再生性7)闲置过程的消耗性8)人力资源的社会性4.人力资源的地位和作用：P7-81)人力资源是企业最重要的资源。
2)人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
附加价值是由劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。
【附加价值基本上是有劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。
】3)人力资源是一种战略性资源。
第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述1.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
P82.人力资源管理的主要内容：P8-9（以下五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。
）1)【选】获取。
主要包括人力资源规划、招聘和录用。
2)整合。
3)【留】奖酬。
（维持）4)【用】调控。
（激励）包括①科学合理的员工绩效考评与素质评估②以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。
人力资源开发与管理 06093
附件8：广东省高等教育自学考试人力资源开发与管理课程（课程代码：06093）考试大纲目录Ⅰ课程性质与设置目的要求Ⅱ课程内容与考核目标一、考试基本要求二、考核知识点及考核要求第一章人力资源管理概述一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第二章人力资源战略规划一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第三章工作岗位分析一、学习目的与要求二、考试内容四、考核要求第四章员工招聘一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第五章员工培训一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第六章职业生涯管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第七章绩效管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第八章薪酬管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第九章员工关系管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求Ⅲ有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位二、本课程考试的总体要求三、关于自学教材四、自学方法指导五、关于命题考试的若干要求2Ⅰ课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的专业必考课，是为了培养和检验自学应考者有关企业人力资源管理的基本原理、基本知识和基本操作技能而设置的一门基础专业课。
人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部门，人力资源开发与管理是企业管理的一个重要职能，主要负责人员的选聘、录用、使用和配置等职能。
人力资源开发与管理是以人力资源为研究对象而设置的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，是企业管理专业的基础课。
设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学到现代企业人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本操作技能，掌握人力资源开发与管理各职能的基本原则和具体操作流程，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源开发与管理问题的能力，从而掌握企业管理的所有职能内容，以提高企业管理者的综合管理水平和管理技能，适应现代企业管理工作的需要。
自考人力资源开发与管理(06093)
自考人力资源开发与管理（06093）2009-2016四川历年试卷名词解释、简答、论述汇总名词解释一、人力资源(16.1/09.4/11.4)：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口二、人力资源的质量(14.4/14.1/10.1.10.4)：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。
三、人力资源管理（11.1）通过研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织的目标四、人力资源战略（14.1/10.1/12.4/13.1）人力资源战略是指组织中一切与人有关的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地利用组织的各种人力资源，使其发挥最大的竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。
五、经验判断法（16.4）是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测六、德尔菲法(10.1)一般采用问卷的方式以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致的意见，也叫专家评估法七、人力资源规划的定义：（15.1）广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”人力资源规划狭义的定义包括三个含义：1.人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境2 保证人力资源与组织发展的各阶段相适应3.人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益八、关键事件法（16.1/13.4）是要求调查人员，本岗位员工与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后对岗位的特征要求进行分析研究的方法。
06093人力资源开发与管理
第一章人力资源管理及其价值1.1 人力资源概述概念定义：指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
分类①现实的人力资源（包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口）；②潜在的人力资源（指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的或具备劳动能力但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济活动的人口总和。
）影响因素数量上①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移质量上①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素特点①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的时效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性地位和作用①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源；③人力资源是一种战略性资源。
发展阶段①人事管理；②人力资源管理；②战略性人力资源管理1.2 人力资源管理的含义与特征人力资源管理含义指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理过程。
内容①获取；②整合；③奖酬（核心）；④调控；⑤开发特征①人力资源的综合性；②人力资源的发展性；③人力资源的实践性；④人力资源的民族性；⑤人力资源的全面性。
战略性人力资源管理定义：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
特征①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。
第二章人力资源开发及其战略2.1 人力资源开发的概述概念定义：开发者通过学习、教育等有效方式为实现一定的经济目标与战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
要素：①开发主体；②开发客体；③开发对象；④开发方式；⑤开发手段；⑥开发计划类型从空间形式来看①行为开发；②素质开发；③个体开发；④群体开发；⑤组织开发；⑥区域开发；⑦社会开发。
06093人力资源开发与管理笔记
06093人力资源开发与管理第一章：人力资源管理战略性思考一：人力资源管理概念1、资源：资源是指投入生产活动中去创造财富的各种生产条件。
2、世界上的资源可分为四大类：○1人力资源、○2自然资源、○3资本资源、○4信息资源3、人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。
（1）人力资源有数量和质量两方面构成，数量又分为绝对数量和相对数量。
（2）人力资源的质量构成：体力、智力、非智力因素。
（3）知识是外界传授和自身积累的经验；技能则是将知识运用实践中的行动；能力是掌握知识、技能和快慢、好坏等心理倾向。
4、人力资源的特点：○1人力资源是以人为载体的资源○2人力资源是能动性的资源○3人力资源具有动态性和时代性○4人力资源有再生性和增值性5、人力资源开发：是指组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动，即为企业，也为社会提供高素质的人才。
6、人力资源的质量开发：是指对组织内员工素质和技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。
7、人力资源管理的功能○1获取、○2整合、○3激励、○4调控、○5培训与开发8、人力资源管理的目标○1取的人力资源最大的使用价值○2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率人力资源管理最关键的工作是在适当的时间，把适当的人选，安排在适当的位置上，以人事的协调来提高工作效率。
使使用价值最大化的唯一办法是要提高功能、降低成本（“大高低”目标管理原则），即：大价值、高效能、低成本。
要使企业员工使用价值最大化，其努力方向就是提高使用率、发挥率和有效率。
9、人力资源管理的任务○1吸引及选聘组织真正需要的各类人才○2保证所聘人才能在组织内充分发挥所长○3为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力10、人力资源管理的基本原理○1同素异构原理、○2能级层序原理、○3要素有用原理、○4互补增值原理○5动态适应原理、○6激励强化原理、○7公平竞争原理、○8企业文化凝聚原理竞争的三项原则：○1公平竞争、○2适度竞争、○3良性竞争运用竞争机制要注意以下三点：○1竞争的公平性、○2竞争的强度、○3竞争的目的性二、人力资源管理的发展过程1、人力资源管理的发展历程○1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心初级阶段的理论来源于早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，“泰勒制”的推行，使当时美国劳动生产率提高3倍，以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起，使管理学开始走向科学○2人事管理阶段：以工作为中心○3人力资源管理阶段：人与工作的相互适应○4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度三、战略人力资源管理人力资源管理理论和实践经历的两次改变：○1从人事管理到人力资源管理的转变，○2从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
06093人力资源管理(高纲1313).doc
高纲1313 06093 人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、考核知识点和考核要求1.领会：（1）关于人力资源的概念。
P3ANS: 在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
☆影响人力资源数量的因素：（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素(2)人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量(3)人口迁移☆影响人力资源质量的因素：（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素（2）战略人力资源管理的产生。
P11-12ANS: 人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。
从人事资源管理到人力资源管理再到战略性人力资源管理的转变，与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变。
从以往的把人看作“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”的发展演变，体现出理论界和业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重员工能力的开发，并深层次调动员工的积极性；同时，随着对人力资本理论认识的深入，把人看着负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。
（3）战略性人力资源管理的系统性特征。
P12-13ANS:一、战略性。
战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。
二、系统性。
人力资源管理的系统性主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理。
战略性人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，也要求人力资源管理者具有全局思想和整体观念，进而要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务情况，进行系统化管理，以创造一种协同效果，依更好地为组织战略战略全局服务。
三、匹配性。
匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。
2022年人力资源开发与管理-江苏自考
06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源战略旳类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。
1、有关人力资源旳概念：在一定社会组织范畴内可以生产性要素投入社会经济活动旳所有劳动人口总和。
分为现实旳人力资源和潜在旳人力资源2、战略人力资源管理旳产生：3、战略性人力资源管理旳（系统性）特性：战略性；系统性；匹配性；动态性；核心性。
4、人力资源旳特点：1）存在状态旳生物性；2）开发对象旳能动性；3)生产过程旳时代性；3)使用过程旳时效性；4)开发过程旳持续性；5)使用开发旳再生性；6)闲置过程旳消耗性；7)人力资源旳社会性。
5、人力资源（管理）旳地位和作用：1）是公司最重要旳资源；2）是发明利润旳重要来源；3）是一种战略性资源。
6、人力资源管理旳重要内容：获取；整合；鼓励；调控；开发。
7、人力资源管理旳特性：1）人力资源管理旳综合性；2）人力资源管理旳实践性；3）人力资源管理旳发展性；4）人力资源管理旳民族性；5）人力资源管理旳全面性。
8、人力资源管理旳基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。
互补增值原理。
动态适应原理。
鼓励强化原理。
公平竞争原理。
公司文化凝聚原理。
7、人力资源战略制定旳程序：内部环境分析；战略制定；战略实行；战略评估8、人力资源管理旳任务：1)吸引及选聘组织真正需要旳各类人才。
2)保证所聘人才干在组织内充足发挥所长。
3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发旳概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定旳经济目旳与发展战略，对既定旳人力资源进行运用、塑造、改造与发展旳活动。
2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。
3、人力资源开发特点：1）特定旳目旳性与效益中心性；2）长远旳战略性；3）基础旳存在性；4）开发旳系统性；5）主客体旳双重性；6）开发旳动态性。
自考本科06093人力资源开发与管理重点
第一章人力资源概述1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（劳动能力）。
2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄结构。
3、人力资源的质量：体能、智力、其它。
P74、人口资源:指一个国家或地区所拥有的人口总量。
5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
优质的人力资源。
6、人力资本：是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和.7、人力资本投资的主要方式：健康医疗保健;教育和培训；劳动力的迁移和流动。
8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。
9、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。
10、管理的含义：在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
11、管理的职能：计划、组织、领导、控制。
12、人力资源管理:是指组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。
13、人力资源管理的功能：吸纳（基础）、维持（保障)、开发(手段）、激励(核心）。
P1914、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标;人力资源的具体目标：从人力资源的角度出发，为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持.15、人力资源管理的基本职能（8个)：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。
16、人力资源的地位：整体与部分的关系。
人力资源的作用:有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的战略。
17、人力资源管理的产生和发展：西方、东方18、战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程.19、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。
江苏06093人力资源开发与治理全书知识点
1、塑造你的人生哲学的因素之一是企业的高层管理哲学。
2、关于人的基本假设：经济人假设（X理论、性恶说）；社会人假设（相应的管理模式：参与管理）；自我实现人假设（Y理论、性善说）相应的管理模式：民主管理；复杂人假设（超Y理论）相应的管理模式：应变管理；3、广义人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。
狭义人力资源：对企业有价值贡献的人。
人力资源有数量和质量组成。
数量分为：绝对数量和相对数量。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。
人力资源质量的构成：体力，智力，非智力因素。
4、人力资源的特点：（1）人力资源是以人为载体的资源。
（2）人力资源是能动性的资源。
（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增殖性。
5、人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动。
人力资源管理：更多的是强调组织内部对人员的全部管理过程。
综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
6、人力资源管理的功能（1）获取。
它包括人力资源规划、招聘与录用（2）整合。
使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
（3）激励。
为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖励的过程。
（4）调控。
对员工实施合理、公平的动态管理的过程。
（5）培训与开发。
7、人力资源管理的目标（1）获取人力资源最大的使用价值。
（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
8、人力资源管理的任务（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才。
（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
（3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
9、人力资源管理的基本原理（1）同素异构原理：同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。
06093人力资源开发与管理管理
河北省高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源开发与管理课程代码：06093第一部分课程性质与学习目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理专业所开设的专业基础课之一，它是现代管理学中的一个重要分支学科，又是一个内容相当广泛、对象相当复杂的交叉学科，也是一个应用性极强的学科。
本课程主要讲述人力资源开发与管理的基本内容，涵盖了人力资源管理从招募到到员工关系管理各个主要环节的理论与管理实务，分析了组织文化对人力资源管理的影响。
该课程具有理论性和实践性相结合、体现学科最新研究成果、整体和部分相结合的特点。
二、课程设置的目的和要求本课程旨在要求考生掌握人国内外有关人力资源开发与管理的基本理论，能够分析中外企业人力资源开发与管理的实践，掌握人力资源开发与管理的发展趋势，理解人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。
本课程设置的目的：使考生理解人力资源管理的基本理论和现代人力资源管理的基本思想，掌握人力资源管理的基本方法和基本技能，学会运用基本理论、基本方法分析和解决人力资源管理中的具体问题，对于使学生树立现代管理理念、完善知识结构、掌握现代管理方法和艺术具有重要的意义，为今后相关课程的学习和从事人力资源管理工作奠定基础。
三、与本专业其它课程的关系本课程属专业课，管理学、劳动经济学是它的先修课，它也是工作分析、人员素质测评理论与方法的先修课；它们成纵向关系；它和劳动关系与劳动法、薪酬管理成平行关系。
第二部分课程内容与考核要求第一章绪论一、学习目的与要求通过本章学习，要重点掌握人力资源的内涵与特征；了解人力资源的数量与质量；掌握人力资源与经济增长的关系、人力资源开发与人力资源管理的关系；了解人力资源管理的发展与演变；掌握人力资源开发与管理的内容；理解人力资源开发与管理的职能与发展趋势。
二、考核知识点与考核要求第一节人力资源开发与管理概述1.人力资源的内涵与特征（重点）2.人力资源的数量与质量（重点）第二节人力资源与经济增长1.人力资源是经济和社会发展的第一资源（重点）2.人力资源成为经济增长动力的内因（重点）第三节人力资源管理的发展与演变1.产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）（重点）2.科学管理阶段（19世纪末至1920年）（次重点）3.人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）（次重点）4.行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）（次重点）5.人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）（重点）第四节人力资源开发与管理系统1.人力资源开发与人力资源管理的关系（重点）2.人力资源开发与管理的内容（重点）3.人力资源开发与管理模型（次重点）4.人力资源开发与管理目标系统（一般）5.人力资源开发与管理的要素系统（一般）6.人力资源开发与管理的职能与发展趋势（重点）第二章人力资本投资与人力资源开发一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握人力资本理论、人力资本投资理论与决策；了解人力资源开发的相关概念与方法。
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人力资源管理开发与管理 06093
重点知识大纲梳理
第一章 人力资源管理及其价值 人力资源的由来 人力资源三大观点 人力资源 VS 人力资本 人力资源的特点 人类社会发展的不同经济形态 人力资源在不同经济形态中的作用 人力资源在 21 世纪中的作用 人力资源管理的概念 人力资源管理四大功能 四类“人性假设” 人力资源管理四大方法 人力资源管理的目标与任务 人力资源管理发展三阶段 职能人力资源管理 VS 战略人力资源管理 战略人力资源管理的目标 第二章 人力资源开发及其战略 人力资源开发的概念 人力资源开发的类型 人力资源开发的特点 人力资源开发战略的提出 人力资源开发战略的作用 人力资源开发战略的内容与实施 发展动力原理 素质开发原理 行为开发原理 自我开发 职业开发 管理开发 组织开发 第三章 工作分析 单元考点回顾 工作分析的概念和相关术语 工作分析的性质和作用 工作分析的内容 工作分析的基本工具 工作分析的综合方法 工作分析的程序 工作分析的结果 职务说明书的编写 工作分析的应用 第四章 人员招聘与配置 . 人员招聘的含义和价值 人员招聘的形式 人员招聘的流程 有效地人员招募 人员招募渠道 人员招募的方法 人员测评的作用和过程 心理测验 面试 评价中心 履历档案分析技术 人员配置的含义和价值 人员配置的原则和流程 人员配置的模型和方法 第五章 员工的培训与开发方法 员工培训与开发的的基本内涵 员工培训与开发的意义 员工培训与开发的内容及类型 员工培训与开发的目标与原则 员工的培训与开发中的常见问题 员工培训与开发的需求分析 员工培训与开发的实施过程 员工培训与开发方法的形式 深度素质的员工培训与开发 培训与开发效果评估的必要性 培训与开发工作有效性的衡量 培训与开发工作的考核 培训与开发工作评估的实施与反馈 新世纪人才开发 第六章 绩效考评与管理 绩效的概念 绩效考评和绩效管理的区别 绩效管理的目的 绩效考评的方法 实践中绩效管理存在的问题及分析 战略绩效管理体系的构建过程 关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定 绩效考评主体的问题 绩效考评的周期 绩效沟通与反馈 周边绩效 周边绩效的启示及实践意义 第七章 薪酬管理 单元考点回顾 薪酬的界定 构建薪酬系统应考虑的因素 构建薪酬体系的原则 薪酬体系的规划 组织薪酬管理 薪酬管理的改革思路 普通管理类人员薪酬设计 业务人员的薪酬设计 高级雇员薪酬方案确定的原则 薪酬方式及其激励效果比较 高级雇员薪酬方案及其影响因素
我国某国有组织经营管理者的年薪设计案例
第八章 薪酬管理本单元考点回顾
员工福利概述
几种企业福利项目的选择
员工福利管理与设计
社会保障概述
社会保障主要内容
社会保障管理
国外员工福利
国外员工福利与社会保障的特点和启示
国外员工福利与社会保障管理启示
第九章 员工激励与员工关系协调
员工激励的含义与理论
员工激励的原则
员工激励的方法
员工关系的含义和特点
员工关系协调的概念与内容
劳动合同管理
劳动争议处理
员工沟通
第十章 人力资源开发与管理的新趋势
考评结果的整理
绩效考评结果应用的原则
人力资源规划的含义