从绩效管理看公务员退出机制的缺陷
我国公务员辞职辞退机制的不足与完善
我国公务员辞职辞退机制的不足与完善荣梓汀【摘要】公务员队伍的管理，是我国干部管理的重要内容。
其中，公务员退出机制的完善与否，直接影响我国公务员队伍的质量。
改革开放来，国家围绕着公务员队伍的人员分流与机构改革采取了多次的行动，但是，公务员“吐故不畅”依然是制约公务员系统良性运行的突出问题。
虽然《中华人民共和国公务员法》的实施使得公务员的辞职和辞退能够在法律的框架下进展，但在现实中，公务员队伍人员超编，腐败等问题依旧存在，因此，对公务员的辞退和辞职要严格依照相关法律和法规的要求，并且要通过不断完善公务员社会保障制度，使公务员辞职辞退机制顺利落实，保障人员流动的畅通。
%The management of civil servants is the important content of cadre management in China in which perfection or not of civil servants exit mechanism directly affects the quality of civil servants in our country. Since reform and opening up, our country has taken several actions around dispersion of personnel and institutional reform. However,“lack of innova-tion”of the civil servants is still a prominent problem of restricting benign operation of civil servants system. Although the implementation of the "civil servant law of the People's Republic of China" makes the resignation and dismissal of civil ser-vants development under the framework of the law, the issues of over-staffs and corruption still exist in reality. Therefore, dismissal and resignation of civil servants must be strictly executed in accordance with the requirements relevant laws and regulations. And, making smooth implementation of employee termination mechanism and ensuring smooth operator ofturnover through constantly improving social security system of civil servant.【期刊名称】《科技创新与生产力》【年(卷),期】2014(000)002【总页数】3页(P29-31)【关键词】公务员;辞职辞退机制;公务员制度【作者】荣梓汀【作者单位】山西大学，山西太原 030006【正文语种】中文【中图分类】F203.9所谓档案计算机管理是指在档案管理过程中，以计算机及网络为工具或基本工作环境自动或半自动化代替人从事工作[1]。
公务员绩效考核存在的主要问题及对策
公务员绩效考核存在的主要问题及对策随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。
公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。
但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理中迫切需要解决的问题。
一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。
目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。
不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。
这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。
二是标准相对滞后。
不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。
三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。
四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。
五是指标制定下达方法不科学。
一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。
以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。
2.考核办法中的主要问题。
考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。
从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。
这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。
从工作总结看机关公务员工作的不足与改进措施——2023年度绩效评估报告
从工作总结看机关公务员工作的不足与改进措施——2023年度绩效评估报告2023年度绩效评估报告——机关公务员工作的不足与改进措施机关公务员作为一种特殊的职业，是为了服务人民、为国家工作而存在的。
然而，在我们的实际工作中，仍然存在一些问题，这些问题影响了我们的工作质量和效率，也影响了我们得到社会认可的能力。
因此，在2023年度绩效评估报告中，我们需要进一步明确机关公务员的工作不足，并提出相应的改进措施。
一、机关公务员工作的不足（一）工作方式的单一性在我们的实际工作中，很多机关公务员仍然采用传统的工作方式，而这种方式对于解决复杂的问题已经不再适用。
此外，一些机关公务员可能只注重表面上的工作效果，而忽略了具体的问题解决方案，这也会导致我们的工作效率和能力降低。
（二）工作质量的不稳定性机关公务员的工作是直接面向人民的，我们经常要和人们打交道。
但在当前的工作环境中，我们经常遇到质量不稳定的情况，如出现不善于表达的部分公务员，容易让不满意者产生误解。
这不仅影响了我们的工作形象，也影响到了我们最终的工作结果。
（三）工作效率的低下在当前的工作中，很多机关公务员缺少主动性和创造性，只是缓慢地完成了目标。
这种情况通常发生在跨部门的沟通和协作环节，由于沟通的效率低下，常常出现问题，最终导致工作效果达不到预期。
二、机关公务员工作的改进措施为了改进机关公务员的工作不足，需要从几个方面入手：（一）探索新的工作方式在工作方式上，我们需要探索新的工作方式，以提高我们的工作效率和能力。
例如，对于某些复杂的问题，我们可以采用多方面的方法，如开展重要问题的封闭式专项研究，让更有经验的专家参与进来。
（二）提高工作质量稳定性提高工作质量稳定性的方法是多种多样的。
我们应该提高工作的责任心和自我维护意识，本着全心全意为人民服务的原则，全力以赴为人民群众提供优质的服务。
我们要注重沟通和协作，尽力让对方理解我们的工作，并与对方沟通，找出可能存在的误解。
公务员考核存在的问题及改善途径(大全五篇)
公务员考核存在的问题及改善途径（大全五篇）第一篇：公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核作为国家公务员制度的重要组成部分，是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。
我国的公务员绩效考核制度汲取了传统干部人事制度的长处,在多年的实施中积累了许多成功的经验与做法，得到了不断地改进和完善。
但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入, 公务员考核制度中存在的问题也凸现出，制约了我国公务员制度的发展。
一、考核指标过于抽象和笼统，无法进行有效量化尽管《公务员法》对考核指标作过较为详尽的阐释：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
”但并没有针对职位特征建立具体的考核指标，由于各职位之间工作性质、特点差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。
并且这样的考核内容看似全面，而且突出了重点，但是这五方面的所占比例并没有明确的规定，这会造成考查机关片面强调某一方面，而忽略其他方面的现象出现。
考核指标的抽象和笼统使得考核很难具有实际操作性。
二、考核等极少，考核结果中庸问题严重考核结果共有优秀、称职、基本称职和不称职四种等级，这种等级划分过于粗化，优秀和不称职的界定也比较模糊，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气。
此外，一些部门由于人数较少，优秀名额很少甚至没有，而另一些部门则由于人数众多，出现优秀名额成为“轮流坐庄”的现象，这使得考核难以起到奖勤惩惰的作用。
三、考核主体责任不清，无法追究失职失误《国家公务员考核暂行规定》仅对考核主体的责任作了一般性要求，但并没有明确规范其在各个环节应负的具体责任及履行职责后的奖惩，以致于在考核过程中，考核人碍于面子做好人，或者与被考核者有私交而使得有问题者轻易过关。
考核主体责任不清容易使得考核这一重要把关环节没有任何意义。
四、考核方法较为单一，无法保证其客观性绝大多数考核采用的方法都是公务员个人填写年度考核登记表或述职报告以及领导“写评语” 的方法。
公务员绩效管理的现状与改进方向
公务员绩效管理的现状与改进方向公务员绩效管理是指以公务员的工作绩效为核心，对公务员进行管理、考核和激励的制度。
它对于提高公务员素质能力、优化政府效能具有重要作用。
然而，当前的公务员绩效管理存在一些问题，需要进一步改进。
本文将分析公务员绩效管理的现状并提出改进方向。
一、公务员绩效管理的现状1. 管理方式单一目前，公务员绩效管理主要采用传统的目标管理和绩效考核相结合的方式。
这种管理方式过于重视绩效指标的达成程度，忽视了公务员的工作过程和能力素质的提升。
绩效管理应更加重视公务员的工作方法和能力提升，注重培养创新思维和解决问题的能力。
2. 评价体系不完善目前的绩效评价体系主要以任务完成情况和指标考核为主，而缺乏对公务员工作态度、责任心和服务质量等方面的全面评价。
应该从多个角度全面评价公务员的绩效，包括工作能力、工作态度和工作效果等。
3. 激励机制不健全目前公务员绩效管理缺乏有效的激励机制，无法充分激发公务员的积极性和创造力。
缺乏个人发展空间、晋升机会和合理的薪酬制度是导致公务员积极性不高的主要原因。
应该建立起激励机制，通过晋升、薪酬等激励手段，提高公务员的工作积极性和主动性。
二、公务员绩效管理的改进方向1. 突出能力素质培养公务员绩效管理应将工作能力和素质提升置于核心位置。
应该加强公务员的培训和学习机会，提高公务员的综合素质和能力水平。
通过技能培训、专业进修和知识更新，提高公务员的工作能力和综合素质。
2. 完善评价指标体系绩效评价指标应更加全面和科学，既要注重任务完成情况，也要注重工作态度和绩效结果。
可以引入用户评价、同事评价等多元化的评价方式，以综合评估公务员的工作表现。
同时，还应注重公务员的个人发展和绩效改进的能力，将绩效管理与个人发展相结合，形成互动共赢的局面。
3. 健全激励机制激励机制是公务员绩效管理的重要组成部分。
应该建立起合理的薪酬制度，通过绩效工资等方式，将激励与绩效挂钩，使公务员能够真正享受到自己辛勤努力所带来的回报。
公务员退出机制
优化公务员队伍 结构：通过退出 机制可以调整公 务员队伍的年龄、 性别、学历等结 构使其更加合理。
提高公务员工作 积极性：通过退 出机制可以激励 公务员更加努力 工作提高工作效 率和质量。
提高公务员队伍 稳定性：通过退 出机制可以减少 公务员队伍的流 动性提高公务员 队伍的稳定性。
PRT SIX
案例背景：某公 务员因个人原因 选择自愿退出
完善公务员退出机制的法律法规明确退出条件和程序 建立公务员退出机制的监督和评估机制确保公平公正 加强公务员退出机制的宣传和教育提高公务员的认同感和参与度 探索多元化的公务员退出方式如提前退休、内部转岗、离职创业等
提高公务员队伍 素质：通过退出 机制可以淘汰不 合格的公务员提 高公务员队伍的 整体素质。
退休待遇：享受国家规定的退休金 和福利待遇
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退休原因：年龄达到退休标准身体 健康状况不佳
退休后的生活：参与社区活动享受 家庭生活保持身心健康
汇报人：
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汇报人：
CONTENTS
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公务员退出机 制的背景和意 义
公务员退出机 制的种类和适 用范围
公务员退出机 制的程序和规 定
公务员退出机 制的改革和发 展方向
公务员退出机 制的案例分析
PRT ONE
PRT TWO
公务员工作积极性不高效率 低下
公务员队伍庞大存在冗余现 象
公务员退出机制可以优化公 务员队伍结构
退出原因：家庭 原因、个人发展、 健康问题等
退出过程：提交 申请、审批、办 理离职手续等
退出后的影响：对 个人、家庭、单位 的影响及应对措施
案例一：某公务员因违反纪律被辞退 案例二：某公务员因工作能力不足被辞退 案例三：某公务员因健康原因被辞退 案例四：某公务员因个人原因主动辞职
事业单位绩效评价体系的缺陷与改进措施探讨
事业单位绩效评价体系的缺陷与改进措施探讨事业单位绩效评价是对事业单位进行考核和激励的重要手段，对于提高事业单位的工作效率、推动工作进程具有重要的意义。
在实际操作中，我们也会发现事业单位绩效评价体系存在一些缺陷和问题，下面将从目标导向性、指标过多、评价内容单一、数据真实性以及反思与改进机制等几个方面进行探讨，并提出相应的改进措施。
事业单位绩效评价体系在目标导向性上存在缺陷。
很多事业单位的绩效目标过于宏大、抽象，难以实际操作，无法对具体工作进行量化评价。
这导致了事业单位的绩效评价过于空洞，缺乏实际意义。
我们可以通过制定明确、具体的工作目标，将其分解到每个具体岗位上，并将其与部门的整体目标相结合，进而形成可衡量和可操作的绩效评价指标。
事业单位绩效评价体系存在指标过多的问题。
现有的绩效评价体系常常过于注重量化指标，对于一些重要但难以量化的工作内容忽视不计。
这使得事业单位的工作过于功利化，忽略了工作的复杂性和多样性。
对于这一问题，我们可以通过引入质量评价、用户评价等非量化指标来完善绩效评价体系，使其更加全面和客观。
事业单位绩效评价体系评价内容单一。
现有的绩效评价体系往往只注重完成任务的数量和质量，忽视了员工的综合素质和能力的培养。
这导致了事业单位员工只注重任务的完成，忽视了个人的成长和发展。
为了解决这一问题，我们应该在绩效评价体系中引入培训学习、团队合作、创新能力等方面的评价指标，给予员工更多的成长和发展空间。
第四，事业单位绩效评价体系数据真实性难以保证。
在现实操作中，很多事业单位中存在着弄虚作假、数据造假等问题。
这不仅严重影响了绩效评价的公正性，也对事业单位的正常运营造成了困扰。
为了弥补这一缺陷，我们可以通过加强监督和检查机制，对事业单位的绩效数据进行审核和核查，确保数据的真实可靠。
事业单位绩效评价体系缺乏反思与改进机制。
现有的绩效评价体系中往往缺乏对于工作过程的反思和改进，只注重结果的评价。
事业单位的工作过程中常常存在一些问题和挑战，需要及时发现和解决。
我国公务员制度的缺陷与改进
我国公务员制度的缺陷与改进摘要：公务员制度中存在两方面的问题：一类是制度设计方面的问题，如党政不分、考核标准不当；另一类是制度实施中的问题，如滥发福利、选任问题。
本文将结合《中国人民共和国公务员法》来简单分析我国公务员制度的不足，并提出若干改进措施。
关键词：公务员制度缺陷改进目前在公务员制度中存在的问题大致可分为两类：一类是制度本身所存在的问题，可称之为“制度设计缺陷”；另一类是制度和政策在具体实施中所产生的问题，可称之为“制度实施缺陷”。
其中，制度设计缺陷多涉及一些基础、核心的问题，改革起来难度较大，而制度实施缺陷相对来说改革起来则较为容易。
一、制度设计缺陷1、党政不分，行政政治化。
我国《公务员法》第四条规定，“公务员制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则”。
由这条规定可以看出，同大多数西方民主国家不同，我国的公务员队伍是牢牢控制在中国共产党的手中的，这显然同我国的国情是相适应的。
然而，这种政治过多渗透到行政中的现象，无疑会阻碍行政工作有效性的发挥。
首先，这种体制容易使人们过多的关注公务员的政治面貌，而相对忽视其具体工作绩效。
由于行政关注的是国家意志的执行，因此在行政中存在很多技术性的工作，如统计、会计、宣传等。
正如古德诺在《政治与行政》中所说“……行政中很大一部分是与政治无联系的；所以，即使不能全部，也应该在很大程度上把它从政治团体的控制下解放出来。
”①然而，政治化的行政弱化了上述这些技术性职能，这会直接带来政府工作的低效率，限制了政府职能的发挥。
其次，组织中的党政不分极易造成多头领导，同时还会造成政府组织机构膨胀、人员冗杂，影响组织发展和组织工作效率的提高。
最后，党政一体，行政政治化常常使政治权力和行政权力不分，在有些情况下会造成权力的过度集中，从而削弱了下级工作的积极性。
公务员制度的缺陷与重构
公务员制度的缺陷与重构前言公务员制度是国家管理体系中的重要组成部分，随着我国改革开放的不断推进，这一制度也逐渐得到完善。
然而，尽管公务员制度在一定程度上促进了政府的规范化管理，但也存在一些缺陷，需要我们加以重构。
本文将从职业化、选拔机制、绩效考核、待遇保障等方面探讨公务员制度的缺陷和问题，并提出相应的重构建议。
一、公务员制度的职业化不足公务员应该是一种职业化的制度，其最本质的特点是职业化。
职业化主要包括职业道德、职业责任、职业素养和职业能力四个方面。
而我国的公务员制度中，职业化方面存在诸多问题。
首先，公务员职业素质和职业能力缺乏保障。
即使是党和国家机关的高层领导干部，他们在职业素质和职业能力上也存在很大的差距。
这在一定程度上影响了公务员队伍的整体素质和工作效率。
其次，公务员职业责任感不强。
公务员的职业责任感不强，往往表现为工作流于形式、没有主动性和积极性等。
这都将导致工作效率低下，同时也会导致公众对公务员的不信任。
最后，公务员职业道德方面也存在较大问题。
一些公务员往往只重视个人利益，而忽略了为人民服务的职责。
这种“干部自转”的行为不仅违背了公务员职业道德的要求，而且也破坏了政府的公信力，给公众带来了不良的影响。
基于以上问题，我们建议通过以下措施来重构公务员制度的职业化方面：1.加强公务员培训，提高职业素质和职业能力；2.加强公务员的职业道德教育，树立正确的职业观念；3.加大宣传力度，提高公众对公务员的认知和信任度。
二、公务员选拔机制存在问题公务员选拔机制是公务员制度的一个重要组成部分。
然而，在实际应用过程中，它也存在着一些问题。
首先，公务员选拔机制缺乏公正性和透明度。
有一些地方的公务员选拔过程缺少公开的竞争环节，甚至可能存在“关系卡”的干扰。
这种做法不仅损害了公务员选拔的公正性，还会产生不良的社会影响。
其次，公务员选拔机制不够灵活。
过于刻板的选拔机制容易导致人才浪费和岗位空缺。
在实践中，一些优秀的人才往往因为政策限制或其他因素而无法进入公务员队伍。
我国公务员退出机制问题研究
我国公务员退出机制问题研究摘要：本文主要研究了我国公务员退出机制的问题。
文章首先对国家目前采取的公务员退休机制和存在的问题进行了分析。
然后，提出了一系列改善措施，包括调整退休期限、建立适当的激励机制，保证公务员的权利和利益，以及提升公务员的技能和素质。
最后，对我国公务员退休机制改革的未来进行了展望。
关键词：公务员、退休机制、改革正文：1.引言近年来，随着经济发展和社会发展，我国面临着公务员素质和人才储备方面的问题。
在此背景下，我国正在进行公务员退休机制的改革。
本文旨在通过对国家目前采取的公务员退休机制和存在的问题进行分析，提出一系列改善措施，以及对我国公务员退休机制改革的未来进行展望。
2. 分析（1）目前我国采取的公务员退休机制。
根据《中华人民共和国公务员法》的规定，我国采取的公务员退休机制主要有三种，即按时退休、规定退休、少数情况特殊退休。
按时退休指在劳动合同期满时退休；规定退休指满足国家规定指标时退休；少数情况特殊退休指见义勇为或者因病等重大原因退休。
②存在的问题。
由于公务员退休机制的不完善，存在一些问题，比如超龄服务的突出现象，相关的社会经济负担加重，以及老年公务员的社会地位和生活保障较弱等。
3. 改善措施（1）调整退休期限。
在调整退休期限方面，应该将适当的服务年限作为确定退休资格的重要指标，以此来促进老年公务员及时退休。
（2）建立适当的激励机制。
政府可以通过建立一套合理的激励机制来激励公务员考虑退休，例如：绩效工资、补贴、定期勤工奖金等。
（3）保证公务员的权利和利益。
应该建立合理的社会保障体系以保障公务员的权利和利益，例如在享受养老金和医疗保险方面给予政府的补助。
（4）提升公务员的技能和素质。
政府应通过提供培训机会，提升公务员的技能和素质；同时，对于服务较久的公务员，应分析他们的经验，并将其中智慧引入到其他领域。
4.结论通过对我国公务员退休机制的改革，可以更好地促进有效职业发展，更好地保障公务员的权利和利益，以及积极发展健康、安全、有序的退休环境，为促进社会主义现代化建设做出贡献。
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从绩效管理看公务员退出机制的缺陷
作者：宋琦
来源：《新闻爱好者》2009年第13期
公务员退出环节是公务员制度的重要组成部分,建立完善的公务员退出机制关系到公务员系统能否进行正常的新陈代谢、保持活力。
我国公务员制度实行十多年来,考试录用、交流、培训等机制逐渐建立起来,并取得了较好的成效,但公务员“出口”却存在着发展滞后的问题。
公务员系统的绩效管理无效率是该问题的主要原因之一。
20世纪80年代以来,绩效管理被一些发达国家引入政府改革的领域,成为政府新公共管理运动的重要举措。
对公务员系统实行绩效管理,是我国公务员体制改革的必然选择。
健全和强化对公务员的绩效管理是建立健全公务员退出机制的重要基础和保证,从而促使整个公务员系统的正常高效运转,建立一支优化、精干的公务员队伍,提高行政效率。
本文从公务员绩效管理的角度分析了其对退出机制的影响,并对相应的对策作出思考。
我国公务员绩效管理对退出机制的影响
公务员系统目标设计不明确。
公务员的目标设计主要是指公务员在工作中的态度、努力程度和能力等胜任特征。
我国公务员的目标设计尚没有明确的规定,很多工作机构都没有工作说明书,没有进行过工作分析,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责没有完全理清,而进行公务员绩效考核的时候,部门之间、被评估者之间缺乏可比性,这就导致了公务员的竞争机制缺失,公务员正常退出恰恰包含着竞争的因素,但在这种因目标设计不明确而造成的无效竞争中,正常退出机制的建立步履维艰。
公务员绩效考核制度不完善。
有效的考核制度是建立正常的公务员退出机制的前提。
我国公务员绩效考核主要存在着以下两个问题:第一,绩效考核指标效率低。
我们现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准,都只有原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,因此很难对公务员做定量的评估,评估结果不能为公务员退出机制提供科学的依据,从而降低公务员正常退出的可能性。
第二,考核评估方式单一,重定性评估轻定量评价。
由于公务员绩效管理是一种专业性较强的管理活动,而我们现行公务员评估方式与公务员绩效管理的专业性不匹配,造成绩效管理评估主体与评估客体之间沟通不畅。
另外,现实中很多从事政府人事工作的人员缺乏相关的专业知识与技能,评估很难做到科学化、合理化、规范化,存在较大的随意性,这就使得公务员绩效考核缺少有效的监督机制,最终使考核流于形式。
考核机制的不健全,直接导致公务员退出机制运转的不灵活。
公务员系统的激励发展偏向“官本位”思想。
在绩效管理中,激励发展主要是指绩效工资的设计和分配方式。
公务员工资收入稳定,福利待遇也有保证,部分公务员自然也缺乏了改进工作、勤勉不懈的动力,丧失了积极进取的心态,导致工作效率低下。
该激励发展模式与中国社会根深蒂固的官本位思想十分吻合,不少人将国家公务员作为一种荣耀、一种身份的象征,认为退出公务员系统会被人嘲笑和轻视,思想压力大。
这种思想观念,在主观上造成了公务员的不愿退出。
绩效管理下的公务员退出机制解决对策
明确公务员的目标设计。
要在工作岗位分析的基础上设立科学的指标。
首先对每个机构的职位先进行工作分析,明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标;其次要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。
这样就可避免部门之间、被评估者之间的不可比性,使考核结果能够在一个完善的评估体系内为公务员退出机制提供合理、科学的依据。
建立多重评估体制,建立可量化的绩效评估体系。
在公务员绩效管理方面,应建立多重评估体制,其中很重要的就是坚持人民标准、群众标准,这有利于考核监督体系的完善,对于无法胜任本职工作的公务员,应根据该项标准进行辞退。
当然,绩效管理是专业性很强、技术含量很高的研究活动,除了社会公众对政府公务员进行绩效评估之外,还有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构,如社会中介组织、第三方独立机构等。
为减小评估的误差,提高绩效评估的准确性,使考核结果更具公正性,更好地建立健全公务员退出机制。
另外,要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。
绩效指标的设立应实事求是,能予以量化的,均用数量化表示,不能的则采用横向比较法、关键事件法等进行描述表示。
最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。
选择科学的绩效评估方法。
首先,坚持领导考核与群众考核相结合。
这既要做到领导考核为主,又要贯彻群众路线,避免管定论或极端民主化的现象。
其次,坚持平时考核和年度考核相结合。
再次,考核的方法要简便易行,考有成效。
根据职务要求和考核目的,具体可选用三种考核方法:与认同目标相比的考核方法,如目标管理法;与工作标准相比的考核方法,如评价量表法、关键事件法等;在个体之间考核的方法,如一一对比法、强迫分离法。
加强公务员职业化建设。
公务员作为一种职业的观念一直没有得到确认,职业特征也被淡化,更多地被赋予政权化、权力化的色彩。
我们只有引进公务员职业化的理念,树立起公务员仅仅只是一种普通职业的观念,才能够引导公务员正确看待退出机制。
要达到这一目标,首先要在公务员系统的激励发展上进行改变,在考核制度较为完善的前提下,公务员的工资设计和分配可以参考考核结果,逐渐消除人们对公务员吃“皇粮”的认识,使公务员
意识到既会有就业,也会有失业,破除官本位的思想。
参考文献:
1.谢菊:《试论健全和完善我国公务员退出机制》,《理论导刊》,2006(8)。
2.孙江丽:《论我国公务员绩效管理的困境与出路》,《江西行政学院学报》,2005/S2。
3.石佑启:《试论我国公务员的退出机制》,《湖北警官学院学报》,2005(2)。
(作者单位:西南财经大学公共管理学院)
编校:张红玲。