公务员绩效考核制度分析
政府公务员的考核制度与绩效管理
政府公务员的考核制度与绩效管理政府公务员是履行公共事务的关键力量，其工作表现对于社会的发展和民众的福祉具有重要影响。
为了提高公务员的工作效率和保证政府机构的运转，各国政府纷纷建立了相应的考核制度与绩效管理体系。
本文将分析政府公务员考核制度的目的、内容和影响，并探讨绩效管理在公务员队伍中的应用。
政府公务员的考核制度有助于提高工作质量和效率，确保公务员履行职责的主动性和责任感。
考核制度通常以年度为周期，评定公务员的工作表现和能力。
这些考核可以基于员工的绩效目标、工作量、工作质量、工作态度等因素进行评估。
通过考核结果，政府部门可以及时发现和激励优秀员工，同时也可以发现和纠正存在的问题，帮助公务员提升工作能力和素质。
政府公务员考核制度的内容需要具体明确，并与公务员的职责和使命相契合。
首先，应该明确公务员的工作目标和指标，确保目标的合理性和可衡量性。
这些指标可以包括完成的工作量、工作质量、实现的政策目标等。
其次，考核制度需要做好绩效评估的程序和标准，确保评估的公正性和客观性。
最后，政府还应该建立激励和奖励机制，以调动公务员的积极性和工作动力。
政府公务员考核制度对于公务员队伍的发展和整体绩效具有重要影响。
首先，通过考核制度，政府可以识别并奖励优秀的公务员，激励他们更好地履行职责和提供优质服务。
这种激励机制有助于形成以绩效为导向的工作氛围，增强公务员的工作动力和责任感。
其次，考核制度可以发现不足和问题，并及时进行纠正和培训。
一方面，这有助于提升公务员整体工作能力和素质，另一方面，也能够改进政府机构和公共服务的效率和质量。
绩效管理作为一种管理工具，可以在政府公务员考核制度中发挥重要作用。
绩效管理强调目标的设定、绩效的测量和结果的反馈。
政府可以通过制定明确的绩效目标和指标，激励公务员积极工作，同时通过绩效评估和反馈，帮助公务员改进工作方式和提升绩效水平。
绩效管理还可以促进公务员队伍的优胜劣汰，提升整体工作效率和效果。
公务员绩效考核制度
公务员绩效考核制度第一篇：公务员绩效考核制度公务员绩效考核制度公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。
随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。
与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。
目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方：一是考核指标过于笼统。
有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。
二是考核流于形式。
尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。
年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。
即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。
三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。
公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。
因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。
四是考核评价手段传统落后。
考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。
五是考核的监督机制仍不完善。
目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。
因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。
公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进：1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。
公务员绩效考核数据分析
公务员绩效考核数据分析绩效考核是公务员管理中的重要环节，通过对公务员工作表现进行评估和分析，可以为组织决策提供参考依据，促进公务员队伍的素质提升和工作效能的提高。
本文将对公务员绩效考核数据进行分析，以了解绩效考核的情况以及可能的改进方向。
一、考核指标分析在公务员绩效考核中，通常会涉及多个考核指标，例如工作成绩、工作态度、能力素质等。
通过分析不同指标的得分情况，可以了解到公务员在各项考核指标上的表现。
1. 工作成绩工作成绩是公务员绩效考核的核心指标，它反映了公务员在履行职责过程中所取得的实际成果。
通过对工作成绩的数据分析，可以了解到公务员在各项工作任务中的完成情况、质量水平等。
2. 工作态度工作态度也是评价公务员绩效的重要指标之一。
通过分析工作态度的数据，可以了解到公务员在工作中的积极程度、责任心以及与他人合作的能力等。
3. 能力素质公务员的能力素质对于工作表现有着重要影响。
分析能力素质指标的数据，可以了解到公务员在专业知识、沟通能力、学习能力等方面的表现情况。
二、绩效考核得分分布分析统计并分析绩效考核得分的分布情况，可以对公务员绩效水平有一个整体的把握。
1. 高分区间通过分析高分区间的公务员数量，可以了解到在绩效考核中表现出色的公务员所占比例。
同时，还可以进一步分析这部分公务员的工作特点和成功经验，以为其他公务员的绩效提升提供借鉴。
2. 低分区间低分区间的公务员数量分析可以帮助发现存在的问题和短板。
了解到这部分公务员的绩效不佳的原因，可以针对性地开展培训和指导，提升其工作能力和绩效水平。
三、考核指标关联性分析不同的考核指标之间存在着一定的关联性。
通过分析考核指标之间的相关性，可以了解到不同指标对于公务员绩效的影响程度，为优化考核指标提供数据支持。
1. 工作成绩与工作态度的关联性分析分析工作成绩与工作态度之间的关联性，可以了解到公务员的工作态度对于工作成绩的贡献度。
进一步分析相关性的变化趋势，可以发现是否存在某些特定情况下工作态度对工作成绩的影响更为显著。
公务员绩效考核制度
公务员绩效考核制度随着社会的不断进步和发展，现代公务员绩效考核制度成为了公共管理领域的重要组成部分。
这一制度的实施可以有效评估公务员的工作绩效，激励其提高工作质量和效率，进而提升政府行政服务水平。
本文将就公务员绩效考核制度进行探讨。
一、绩效考核的背景和意义绩效考核是为了解决人力资源管理中的一系列问题而产生的。
在传统的事业单位体制下，公务员的晋升和待遇主要依据的是资历和工龄，无法全面衡量个人工作表现。
而现代绩效考核制度的引入，则明确了工作目标、工作标准、工作量等方面的要求，更加客观地评估公务员的工作绩效和个人能力。
绩效考核制度的实施对于激励公务员提高工作效率、增强工作责任感起着至关重要的作用。
通过对绩效进行量化、评估和奖惩，能够调动公务员的积极性和创造性，使其更加主动地参与工作，提高工作质量和效率。
二、公务员绩效考核的基本原则公务员绩效考核制度应该遵循一些基本原则，保证评估的公正性和科学性。
1. 公正性：绩效考核应该公平、公正地进行，不能存在人情主义或私心杂念，每个公务员应该有公平的机会来展示自己的工作能力。
2. 目标导向：考核应该建立在明确的工作目标与要求之上，工作任务要与个人能力相匹配，使公务员既有挑战又能发挥其优势。
3. 客观性：绩效考核依据应该客观、量化，避免主观臆断和片面评价，采用科学的指标和方法来评估公务员的绩效。
4. 可操作性：绩效考核的标准和流程应该明确，方便操作，使各级公务员都能知晓自己的工作要求和考核标准。
三、公务员绩效考核的过程公务员绩效考核包含以下环节：1. 工作目标设定：上级机关与公务员一起制定工作目标和工作计划，明确工作任务和完成时限。
2. 绩效评估指标：根据各级公务员不同岗位的特点，制定相应的绩效评估指标，包括任务完成质量、数量和时效等。
3. 绩效评估方法：采用多种方法，如日常监督、定期评估、组织考核等，对公务员的绩效进行评价。
4. 绩效奖惩机制：根据绩效评估结果，设立奖励机制，激励工作出色的公务员，同时也对工作表现不佳的公务员进行惩戒，以促进绩效提升。
公务员绩效考核评估制度
公务员绩效考核评估制度公务员绩效考核评估制度是为了提高公务员队伍素质和能力，加强公务员管理，保障公务员履行岗位职责，并提高政府工作效能而建立的一套绩效考核评估制度。
本文将从制度的背景、目的、主要内容和实施过程等方面进行阐述。
一、背景和目的随着社会的发展和进步，政府的职能日益多元化和专业化。
为了更好地应对复杂多变的政务环境，提高政府的管理能力和执行力，建立高效透明的政务体系，必须对公务员进行绩效考核评估。
通过全面、客观地评估公务员的工作表现，发现并解决问题，进而推动公务员队伍建设和政府工作的提升。
二、主要内容1.评估指标体系：建立科学合理的评估指标体系是绩效考核评估的基础。
该体系应该包含绩效目标、绩效标准和绩效评价方法等要素，既能够全面反映公务员的岗位职责履行情况，又能够量化和评估绩效水平。
2.评估周期和频次：确定评估周期和评估频次对于绩效考核评估制度的有效运行非常重要。
评估周期应与公务员的职责和任务相符，以便全面准确地评估绩效。
评估频次应适当，既能够发现和纠正问题，又不给公务员带来过重的负担。
3.工作目标制定：公务员的工作目标应当明确、具体、可执行，与政府的工作任务相对应。
制定工作目标时，考虑到岗位职责、工作内容和能力水平等因素，确保目标的科学性和可操作性，并与公务员绩效考核评估挂钩。
4.绩效评价过程：绩效评价过程应当公正、公平、透明。
评价过程应建立起来既能够发现和纠正问题，又能够激励公务员努力工作、提高绩效的机制。
评价过程包括目标达成情况的评估、工作成果的评估和工作态度的评估等。
5.考核结果运用：公务员绩效考核评估制度的最终目的是为了促进公务员队伍建设和政府工作的提升。
评估结果应当作为选拔、晋升、奖励和培训的重要依据，并对优秀绩效的公务员给予适当的激励和奖励，激发其积极性和创造力。
三、实施过程1.规范制度建设：建立和完善公务员绩效考核评估制度的相关法律法规和规章制度，明确工作流程和责任分工，确保制度的有效运行。
公务员职位的绩效考核制度解析
公务员职位的绩效考核制度解析公务员职位一直以来都备受关注，其绩效考核制度更是备受瞩目。
绩效考核制度对于公务员的选拔、奖惩、晋升等方面具有重要意义。
本文将对公务员职位的绩效考核制度进行解析，以便更好地理解其运作机制和意义。
一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是对公务员在工作职责履行过程中取得成绩的评价体系。
其目的是评估公务员的工作表现，以便提供有针对性的奖励和激励措施，并且对于工作能力低下的公务员进行相应的处罚或培训。
绩效考核制度通常包括评估指标、评估方法、评估程序以及评估结果的应用等要素。
其中，评估指标是衡量绩效的具体指标，可涉及工作完成质量、效率、创新能力等方面。
评估方法则是指对公务员的绩效表现进行评估的具体方式，可以包括考试、绩效报告、面谈等。
评估程序是指制定绩效考核计划、组织评估活动、汇总评估结果等步骤的有序过程。
最后，评估结果的应用则是将评估结果与相应的激励或处罚措施相结合，为公务员的晋升、薪资调整等决策提供参考。
二、绩效考核制度的意义1. 提高工作质量和效率：绩效考核制度可以激励公务员提高工作质量和效率。
公务员将会意识到，只有充分发挥自身潜力并取得良好的绩效，才能得到相应的奖励和晋升机会，从而更加努力地工作。
2. 促进公务员队伍建设：通过绩效考核，可以识别出工作表现优秀的公务员，为他们提供晋升机会和更好的职业发展空间。
同时，绩效考核也可以帮助发现工作能力较差的公务员，并针对其进行培训和辅导，提高整体工作能力。
3. 建立公正公平的人才选拔机制：绩效考核制度可以作为评估公务员能力和业绩的依据，避免主观因素对选拔和晋升产生影响，使选拔机制更为公正公平。
4. 增强公务员的责任感和职业道德：绩效考核制度能够明确公务员的工作目标和职责，提高他们的责任感和归属感。
公务员将更加自觉地履行职责，提供优质的公共服务，树立良好的职业道德。
5. 优化政府治理能力：通过绩效考核制度，政府可以及时了解公务员队伍的整体工作情况，及时调整工作重点和方向，提高政府的决策和执行效率，从而优化政府治理能力。
公务员年度绩效考核方案详解
公务员年度绩效考核方案详解2023年公务员年度绩效考核方案详解公务员是国家机关和政府部门中从事行政和管理工作的人员，其工作的表现直接关系到行政效率和政府服务质量的提高。
因此，年度绩效考核就成为了公务员考核工作中的一个重要环节，其结果将会影响到公务员的职业晋升和薪酬水平。
为了更加清晰地了解公务员年度绩效考核方案，本文将详细介绍2023年的考核细则。
一、考核对象按照国务院的《公务员管理条例》中关于公务员的定义和分类，考核对象包括：行政机关、事业单位、国有企事业单位、事业单位等公务员。
二、考核内容公务员年度绩效考核的内容包括：1. 工作完成情况完成工作是公务员的首要任务，因此工作完成情况将成为公务员年度绩效考核的重点考察内容。
其中包括工作质量、工作数量、工作进度、工作难度等方面的考核。
2. 工作态度公务员的工作态度和服务态度直接关系到政府服务的质量，因此工作态度是绩效考核的重要考察内容。
工作态度包括：工作積極性、服务态度、问责意识、责任心等方面的考核。
3. 公益事业贡献公务员不仅要完成工作，还要为公益事业做出贡献。
这是公务员绩效考核的另一个重点考虑的方面。
公益事业贡献包括：对政府公益事业的贡献、社区服务、文化传承等方面的考核。
三、考核方法公务员年度绩效考核的方法主要包括：自我评估、领导评估、同事评估和公众评估等。
1. 自我评估自我评估是公务员年度绩效考核的第一个环节。
公务员应对自己在今年的工作完成情况、工作态度和对公益事业的贡献情况进行自我评价，并写出相应的评估报告。
2. 领导评估领导评估是公务员年度绩效考核的核心环节。
主管领导或直接上级对下属的工作决策、执行力、服务能力及绩效表现等方面进行评估，并进行打分评价。
3. 同事评估同事评估是公务员年度绩效考核的补充环节。
同事们对公务员同事的工作能力、沟通协作、服务态度等方面进行评估，并进行打分评价，以了解公务员的互动能力和协作能力。
4. 公众评估为了进一步了解公民对公务员的服务态度以及提高公务员服务水平，公众评估也被纳入到绩效考核之中。
评析公务员绩效考核制度
评析公务员绩效考核制度。
一、公务员考核的定义。
公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。
二、公务员考核的法源。
《公务员法》第三十三条：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
第三十四条：公务员的考核分为平时考核和定期考核。
定期考核以平时考核为基础。
第三十五条：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三十六条：定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。
第三十七条：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
三、公务员考核的必要性。
1.实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。
公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。
2.考核是优化公务员队伍的必要方式与途径。
公务员考核，是公务员主管部门根据法定的管理权限，对公务员的工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、健康等状况进行考察审核，主要内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其目的是为了准确判断与评价被考核人是否称职。
3.考核有利于提高工作效率。
对公务员的考核，实质上是对公务员的工作情况进行全面系统的考察和评价，并根据考核的结果奖勤罚懒、奖优罚劣，以促使公务员尽职尽责，勤奋工作，从而提高工作效率。
同时，在考核过程中，通过上级对下级公务员的考察和下级公务员对上级的民主评议来形成上下级公务员之间的相互监督，促使各级公务员改进工作作风，克服官僚主义，提高工作效率。
人事局公务员绩效考核结果分析
人事局公务员绩效考核结果分析公务员绩效考核是一项重要的管理制度，旨在评价公务员的工作表现和业绩，并根据评价结果来确定奖惩措施。
人事局作为公务员绩效考核的主管部门，对绩效考核结果进行详细分析和解读，可以为公务员管理提供参考依据，进一步优化绩效考核制度，提高公务员队伍的整体素质和工作效率。
一、考核结果概述根据最近一次绩效考核，人事局公务员的考核结果整体表现良好。
其中，优秀评定人数占总人数的50%，良好评定人数占总人数的40%，需要改进评定人数占总人数的10%。
这表明绝大多数公务员在工作中表现出色，展现出较高的工作能力和业务素质。
然而，仍有一些公务员的工作存在不足，需要进一步加强提升。
二、优秀绩效考核分析优秀评定人数较高，反映了人事局公务员整体的工作能力和表现优秀。
这些公务员在各项绩效指标中都表现出色，出色完成了工作任务，具备较强的专业素养和团队合作能力。
他们能够充分利用资源，做出正确决策，提高工作效率和质量，为人事局的发展做出了积极贡献。
三、良好绩效考核分析良好评定人数较多，这表明绝大多数公务员在工作中表现良好，能够按要求完成工作任务，具备较高的责任心和执行力。
他们具备一定的专业技能和知识储备，能够独立开展工作，并与同事协作有效地解决问题。
然而，他们仍有一些需要改进的地方，如进一步提高工作效率和创新能力，注重个人职业发展规划等方面。
四、需要改进绩效考核分析需要改进评定人数相对较少，但也值得人事局关注和重视。
这部分公务员在绩效考核中存在一些问题，可能是因为工作表现不够出色、效率低下或者能力与职责不匹配等原因。
人事局应通过针对性的培训和激励机制，帮助他们提升工作能力和素质，实现个人成长和发展。
五、改进方向和措施1. 完善绩效考核指标体系：人事局应不断优化绩效考核指标，使之更加贴合实际工作需求，能够全面反映公务员的业绩和表现，并激励公务员不断进步。
2. 加强培训力度：为公务员提供有针对性的培训和学习机会，提高其专业素质和综合能力，以适应快速变化的工作需求。
公务员绩效考核与奖惩制度
公务员绩效考核与奖惩制度公务员绩效考核与奖惩制度是国家为了提高公务员队伍的素质和工作效能而建立的评价体系。
这一制度对于激励公务员的积极性、提高工作质量和效率具有重要作用。
本文将从绩效考核和奖惩制度两个方面进行探讨和分析。
一、绩效考核绩效考核是对公务员个人在工作中的表现和贡献进行评价的过程。
它旨在建立一个公正、科学、客观的评价体系，以激励公务员积极工作，提高工作质量。
具体的绩效考核方式有：1. 年度考核年度考核是公务员绩效考核的基础，通过考核结果来评价公务员在一年内的绩效表现。
年度考核通常包括工作业绩、工作态度、责任心等方面的评价项目。
公务员的考核结果将作为晋升、职称评定和奖励的重要参考依据。
2. 业务考核业务考核是根据公务员从事工作的性质和职责进行的考核，着重评价公务员在专业知识和工作技能方面的表现。
通过业务考核，可以发现公务员的能力优劣，为其提供相应的培训和发展机会。
3. 综合能力考核综合能力考核主要评价公务员在综合素质方面的表现，如组织协调能力、沟通能力、创新能力等。
这种考核方式能够全面了解公务员的工作能力和潜力，为选拔和任用公务员提供参考依据。
二、奖惩制度奖惩制度是根据公务员绩效考核结果，对其进行激励和约束的一系列措施。
通过建立健全的奖惩制度，可以激发公务员工作的积极性，提高工作效率。
具体的奖惩措施有：1. 奖励奖励是对绩效优秀的公务员予以肯定和鼓励的方式。
奖励可以包括物质奖励和荣誉表彰两个方面。
物质奖励可以是晋升、加薪、奖金等，而荣誉表彰可以是先进个人、先进集体等。
2. 激励性约束激励性约束是对公务员不良绩效或失职行为进行惩罚和警示的措施。
例如，不合格的绩效考核结果可能造成晋升机会的丧失，甚至会对公务员的职称评定产生影响。
这样的激励性约束可以迫使公务员时刻保持高工作标准和道德水准。
3. 纪律处分纪律处分是对公务员违反工作纪律和道德规范采取的惩罚措施。
违纪行为可能导致公务员受到警告、记过、降级甚至开除等处分。
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摘要绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。
本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。
然后研究了我国公务员考核制度的沿革。
本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。
中国于1993年正式实行国家公务员制度。
分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。
本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。
最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。
关键词公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进目录引言 (4)一、公务员考核的内涵和基本方法（一）、公务员绩效考核的内涵 (5)（二）、我国公务员考核制度的沿革 (5)二、我国公务员考核的现状及问题（一）、我国公务员考核的现状 (6)（二）、我国公务员考核存在的问题 (6)（三）、存在问题的原因分析 (7)三、构建以提高绩效为核心的公务员考核制度（一）加快法律、法规建设，提高公务员考核意识 (8)(二)建立科学、合理的考核指标体系 (9)（三）完善配套制度建设 (10)四、总结 (10)参考文献 (12)致谢 (13)引言对公务员的绩效考核，是指国家行政机关依据法定1的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
但由于我国实施公务员制度的时间比较短，对公务员的绩效考核也一直处在探索之中，在实践中公务员绩效考核制度还不能完全发挥实效，还存在一些这样那样的问题。
所以本文采用了理论与实践相结合的研究方法，对中国公务员绩效考核制度的构成、出现的问题的理论分析以及实践的分析。
最后得出结论：在新形势下，必须通过健全法律法规、完善公务员分类、培训考核人员、实行民主考核、完善配套制度来加强我国的公务员绩效考核。
形势下如何加强公务员绩效考核便是本文研究的重点，也是这篇论文的着眼点。
1《公务员法》一、公务员考核的内涵和基本方法（一）公务员绩效考核的内涵绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量组织员工在职务上的工作行为和工作效果。
组织绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
公务员考核是指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。
我国公务员考核的基本方法一是领导与群众相结合，二是平时与定期相结合。
(1)领导与群众相结合的方法。
领导与群众相结合的考核方法要求将领导人员考核与群众参与考核结合起来。
首先，公务员考核要在有关行政领导人员主持下进行，他们对考核结果拥有最后决定权。
领导人员主持考核工作是行政首长负责制原则的具体体现，是最基本、最主要的考核形式。
其次，公务员考核还必须走群众路线，让群众参与考核。
具体来讲，就是有关行政领导人员在考核公务员时，要通过不同形式向群众了解公务员的有关表现，听取群众的意见和要求。
平时考核与定期考核相结合的考核方法，要求对公务员既要进行平时考核，又要实行定期考核。
(2)平时与定期相结合的方法。
公务员法第三十四条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。
定期考核以平时考核为基础。
”平时考核是指对公务员日常工作中的表现以及是非功过进行考察与记录的活动。
其形式可以有以下两种：一是主管领导人员对所属公务员的情况进行记录；二是公务员自己建立工作日志，由主管领导人员定期检查核实。
定期考核是指有关机关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。
实行定期考核的意义在于对平时考核所积累的有关公务员表现的资料加以综合、分析、归纳、提炼，形成具体、准确的考核结果，为公务员其他有关管理环节提供法定依据。
从这个角度讲，定期考核是平时考核的集中体现和反映。
平时与定期相结合是公务员考核的基本方法。
平时考核是定期考核的基础和前提。
平时考核通过对公务员日常德、能、勤、绩、廉等方面实际表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，作好准备。
其次，定期考核是对平时考核的概括和总结。
不进行定期考核，平时考核所获得的材料就不能得到有效的整理、分析、归纳和升华，也就无法最后形成一个全面、具体、准确的考核结果。
在公务员考核中只有将这两种考核有机地结合起来才能达到实际考核的目的。
（二）我国考核制度的沿革我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。
大致经历了三个阶段：1酝酿阶段：20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。
1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
2试点阶段：1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。
3全面实施阶段：1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施，2007年1月颁布《公务员考核规定（试行）》，1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4号）同时废止。
二、我国公务员考核的现状及问题（一）我国公务员考核的现状1、公务员考核的内容考核内容是对公务员进行考察和评价的基本项目。
公务员制度将考核内容高度概括为德、能、勤、绩、廉五个字。
《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）第三十五条规定，“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
”在公务员的考核过程中，“绩”是考核的重点，这是因为，工作绩效是公务员经过努力工作为社会做出贡献的成果，是一个人综合素质的体现，对其他方面的考核最终也要落实到工作绩效中来。
以考核工作绩效为主，可以避免考核主体凭借个人主观的好恶考察和评价公务员的工作作风。
2、公务员考核的标准考核标准是考察和区分公务员德、能、勤、绩、廉的不同程度和优劣的基本依据。
确定考核等次的基本标准为：“优秀等次，思想政治素质高，业务精通、工作能力强，工作责任心强、勤勉尽责、工作作风好，工作实绩突出，清正廉明；称职等次，想想政治素质较高，熟悉业务、工作能力较强，工作责任心强、工作积极、工作作风较好，能够完成本职工作，廉洁自律；基本称职等次，想想政治素质一般，履行职责的能力较弱，工作责任心一般或工作作风方面存在明显不足，能基本完成本职工作、但完成工作的数量不足、质量和效率不高、或在工作中有较大失误，能基本做到廉洁自律、但某些方面存在不足；不称职等次，思想政治素质较差，业务素质和工作能力不能适应工作要求，工作责任心或工作作风较差，不能完成工作任务、或在工作中因严重失误失职造成重大损失或者恶劣影响，存在不廉洁自律问题且情形较为严重。
”（二）我国公务员考核存在的问题在我国，由于实行现代公务员制度的历史比较短，再加上公务员管理的复杂性，公务员绩效考核还未形成一套体系，在实施中还存在很多不如意的地方。
这些问题主要表现在：1.考核内容笼统，缺乏分类《公务员法》第二十三条规定“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。
但德、能、勤、绩、廉的标准是什么，工作实际又该怎样考核，《公务员法》并没有给出明确的规定。
《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。
各单位只能靠自己摸索，自行制定德、能、勤、绩、廉的标准，这造成机关与机关之间考核内容大相径庭，考核缺乏可比性。
再者，中国有数百万各级公务员，对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。
表面上看来放之四海都皆准，其实放之四海不一定准。
这样的考核内容，只考虑到了普遍性，而没有考虑到特殊性，可信度自然要打折扣，绩效考核的后续作用发挥也要受到影响。
2.考核等次偏少针对考核的结果，新的《公务员法》规定“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”2。
这种考核标准降低了公务员的工作积极性，很大程度上抹杀了公务员个人的努力。
不少人抱着“反正优秀无望，不称职也轮不到我”的心态，在工作中不思进取，得过且过。
另外‘公务员考核规定(暂行)》规定“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
3”施行中，一般的做法是按照各部门的实际人数乘以这个比例，然后四舍五入，以此确定本单位绩效考核优秀的人数。
这就造成两个问题：一方面同样是优秀的等次，人数少的部门获得这一荣誉的难度要更大，人数多的部门则相对机会多一些；另一方面，人数少的部门在四舍五入的时候有可能获得比人数多的部门更高的优秀比例，这样的情况2中华人民共和国公务员法》第三十一条．3公务员考核规定(试行))第十一条．在实践中经常出现。
3.考核过程定性有余，定量不足无论是是考核的内容“德、能、勤、绩、廉”还是考核的标准“优秀、称职、基本称职、不称职”都只是定性，缺乏量化分析。
如《公务员考核规定(试行)》第四条“德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现”，如何考量公务员的“德”我们很难给出一个量化分析。
又如《公务员考核规定(试行)》第九条“公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：(一)思想政治素质一般；(二)履行职责的工作能力较弱；(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足”。