关于我国公务员绩效考核制度的研究综述
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究一、本文概述随着我国政治体制的不断完善和社会经济的飞速发展，公务员队伍作为国家治理的中坚力量，其绩效考核制度的重要性日益凸显。
公务员绩效考核不仅关系到公务员个人的职业发展和工作激励，更是优化公务员队伍结构、提升政府行政效能、实现国家长治久安的关键环节。
本文旨在深入研究和探讨我国公务员绩效考核制度的现状、问题及其优化路径，以期为推动我国公务员管理体制改革提供有益参考。
文章首先回顾了我国公务员绩效考核制度的发展历程，梳理了相关制度文件和政策规定，分析了制度变迁的背景和动因。
在此基础上，文章通过实地调研、问卷调查和案例分析等方法，深入剖析了当前我国公务员绩效考核制度存在的主要问题，如考核指标设置不够科学、考核过程缺乏透明度、考核结果运用不够充分等。
文章还借鉴了国内外公务员绩效考核的先进经验和做法，为我国公务员绩效考核制度的完善提供了有益的启示。
文章提出了优化我国公务员绩效考核制度的对策建议，包括完善考核指标体系、强化考核过程的监督与管理、加大考核结果的运用力度等。
通过这些措施的实施，有望推动我国公务员绩效考核制度更加科学化、规范化和有效化，进而提升公务员队伍的整体素质和行政效能，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、我国公务员绩效考核制度的历史沿革自我国改革开放以来，公务员绩效考核制度经历了多次改革和完善，逐步形成了适应我国国情的绩效考核体系。
这一过程大致可以划分为以下几个阶段。
改革开放初期，我国开始探索建立公务员绩效考核制度。
在这一阶段，公务员绩效考核主要围绕职务晋升和奖励进行，考核内容相对简单，主要关注公务员的工作表现和完成情况。
考核方法以定性评价为主，缺乏科学的量化指标。
随着公务员制度的逐步确立和完善，公务员绩效考核制度也进入了完善阶段。
在这一阶段，考核内容逐渐丰富，开始关注公务员的能力、素质和工作实绩等方面。
同时，考核方法也开始向定量评价转变，引入了更多的量化指标和考核方法。
我国公务员绩效管理问题研究
我国公务员绩效管理问题研究【摘要】：随着世界经济发展全球化的迅猛发展以及国内外环境的深刻变化，政府需要面对日趋繁杂的公共事务，这对政府的能力是一大挑战。
而公务员作为政府的人格化身，其绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政的效率和结果，决定着政府绩效，构建科学、有效的公务员绩效管理体系不仅具有十分重要的理论意义，更具有重要的现实意义。
本文首先对我国公务员绩效管理制度进行了概述，其次对我国公务员绩效管理的现状及存在问题、存在问题的成因进行了分析，最后从完善绩效考核制度、完善培训制度、完善激励制度提出有效实施公务员绩效管理的途径。
【关键词】：公务员绩效管理考核【正文】：当今世界，政府在经济和社会发展中无疑占有重要性地位，这也引起了人们的广泛性关注，政府是否有效，往往对于经济、社会发展乃至政府自身都起着关键性的作用，所以每一个国家在政府管理方面都面临着如何提升政府绩效的巨大压力。
公务员作为政府公共权力机构的不可或缺的一部分，是政府决策的制订者和执行者，政府绩效最终是由作为公共权力的行使者的公务员的绩效表现出来的，公务员的绩效水平等决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着政府绩效。
因此，对公务员的绩效管理进行研究具有很大的现实意义。
一、我国公务员绩效管理制度概述（一）绩效管理相关概念及内容1.绩效管理相关概念关于绩效的解释虽然不少，但是现在普遍认同的概念是实际工作中，个人或团体在各自的岗位上取得的成就和做出贡献的统一体，是与岗位职责相对应，实现岗位要求所做出的可评价的行为表现。
包括：个体或者群体实现岗位的实际需求所需要的素质、能力、现实表现以及结果(注1)。
绩效考评就是企业以及社会组织通过如下方式，即釆取指标量化的方式，对员工在工作中的能力素质、现实表现、工作态度以及取得成绩进行综合性的评价。
从实质上来讲，绩效考评不仅仅对人也对事情，是充分调动以及保护员工积极性、主动性、创造性的指挥棒。
我国公务员绩效考核研究文献综述
我国公务员绩效考核研究文献综述摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式就是公务员的考核制度。
公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在国家公务员管理中起着重要的作用。
但在执行过程中却往往出现流于形式等许多问题值得广泛的探讨和研究。
本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、流程中存在的不同层面的问题以及对其他发达国家公务员制度的研究文献进行综述。
关键词：公务员绩效考核现状启示对策公务员是指代表国家从事社会事务管理，行使国家主权、履行国家公务的人员。
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。
绩效管理的最终目的是充分开发和利用组织中每个成员的资源来提高组织绩效。
公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。
一、我国公务员绩效考核现状（一）考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。
解亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。
公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。
而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。
一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。
而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。
在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。
我国公务员绩效考核管理文献综述研究
我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
公务员论文：公务员 绩效考核 研究
公务员论文：我国公务员绩效考核研究【中文摘要】公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,也是行政管理的重要内容。
近年来,随着科学发展观和正确政绩观的提出,使如何建立健全公务员考核制度受到党和政府以及社会各界的普遍关注,也收到了很好的效果。
提高公务员素质,加强公务员考核,全面客观地评估公务员工作绩效和能力的重要性日益凸现。
然而,由于我国公务员制度起步较晚,总体而言,仍处于起步阶段。
随着我国经济体制和政治体制改革的不断深入,现阶段我国公务员绩效考核仍存在-些问题和缺陷。
针对上述情况,本文采用了案例研究、比较研究、实证分析等方法,首先介绍了绩效考核的含义,阐述了公务员绩效考核的特点。
其次,文章从我国公务员绩效考核的现状入手,指出了我国公务员绩效考核存在的问题,从公务员绩效考核的内容和标准、方法和程序以及结果的评估与使用几方面对我国公务员绩效考核进行了介绍并以某机关为例进行了具体分析设计,总结了可被借鉴的经验。
随后,结合现状分析了我国公务员绩效考核中产生问题的原因并提出对策,力图为我国公务员绩效考核提供科学有效的、合理的建议。
本文的研究将能够为我国公务员绩效考核方法提供相关理论参考和实践建议。
【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management. In the lastfew years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community. Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【关键词】公务员绩效考核研究【英文关键词】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索购全文】联系 Q1：138113721 Q2：139938848【目录】我国公务员绩效考核研究致谢5-6中文摘要6-7ABSTRACT7 1.引言10-14 1.1 研究背景及意义10-11 1.2 国内外研究综述11-12 1.3 研究内容和框架12-13 1.4 研究方法13-14 2.公务员绩效考核的涵义和特点14-18 2.1 绩效考核的涵义14 2.2 公务员绩效考核的涵义14-16 2.2.1 公务员的界定15 2.2.2 公务员绩效考核的概念15-16 2.3 公务员绩效考核的特点16-18 3.我国公务员绩效考核存在问题18-24 3.1 科学性问题18-20 3.2 严肃性问题20-22 3.3 忽视考核奖惩反馈22-24 4.我国公务员绩效考核的内容与标准24-32 4.1 考核内容24-26 4.1.1 德24-25 4.1.2 能25 4.1.3 勤25 4.1.4 绩25 4.1.5 廉25-26 4.2 考核标准26-32 5. 我国公务员绩效考核的方法与程序32-37 5.1 考核对象和考核主体32-33 5.2 考核周期和考核方法33-36 5.2.1 考核周期33 5.2.2 考核方法33-36 5.3 考核程序36-37 6.我国公务员绩效考核结果的评估与使用37-40 6.1 公务员绩效考核等次37-38 6.2 公务员绩效考核结果的使用38-407.我国公务员绩效考核问题分析及对策40-477.1 存在问题原因分析40-437.1.1 直接原因40-417.1.2 深层次原因41-437.2 解决问题对策及建议43-478.结论47-48参考文献48-50作者简历50-52学位论文数据集52。
论我国公务员绩效考核制度的完善
论我国公务员绩效考核制度的完善摘要：公务员绩效考核是公务员制度的一项重要内容和环节，也是政府部门进行公务员人事管理的一个难点，它直接影响了政府行政能力的强弱，同时又具有重要的引导作用。
公务员绩效考核的结果是政府对公务员进行评判的直接依据。
我国政府和学术界不断探索和创新公务员绩效考核制度，经过几十年的发展也有了相对比较完整的绩效考核体制，但是相对于西方国家来说，起步相对较晚，而公务员绩效考核制度的缺点日益显著，例如考核的方法单一、指标难以确定、考核程序不健全、考核结果划分等次较少等，基于如此，本文结合中国自身的实际情况对公务员绩效考核制度进行研究，从而更好的加强政府的行政效率。
关键词：公务员；绩效考核；存在问题；对策公务员的绩效考核与政府部门的行政效率有直接的关系，然而目前我国公务员绩效考核的发展还存在着一些问题，面对这些问题还没有有效的解决。
因此完善我国公务员绩效考核制度就成为一个亟待解决的突出问题，贯彻落实科学的发展观和正确的政绩观，对公务员绩效考核进一步规范化、科学化、制度化、全面化和系统化，对我们以往的考核方法和国外的公务员绩效考核方法进行总结并加以学习和借鉴，进一步完善我国公务员绩效考核制度，具有重大的历史和现实的意义一、我国公务员绩效考核制度综述（一）公务员绩效考核的含义公务员绩效考核就是指享有考核权的相关主体，按照法定权限，依据公务员法及相关规范性文件，对公务员在一定时间内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度和能力以及结果进行考察、预测和评定的一个系统的动态过程。
因此，公务员绩效考核的主体是国家各行政机关；公务员绩效考核的对象是以选拔上的公务员；法制上，公务员绩效考核以法律规定的程序和标准为依据，而不是由某一单位或某一领导自行决定的；公务员绩效考核重点主要是公务员的政绩，并加以德、能、勤等方面的考核方式，考核制度的实施分为定期考核和不定期考核。
公务员考核是对公务员日常德才表现和工作实绩进行考核评价，是公务员制度的重要组成部门。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言公务员是国家的基石，是公共管理和服务的中坚力量。
有效的公务员绩效考核对于提高公务员的工作效率、激励工作热情、促进队伍建设具有重要的意义。
然而，当前的公务员绩效考核仍存在一定的问题，如评价标准不科学、考核过程不透明、结果运用不充分等。
本文旨在深入研究公务员绩效考核的现状及问题，并提出一套科学、合理、可操作的方案设计。
二、公务员绩效考核现状研究（一）绩效考核的背景和意义随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，公务员绩效考核对提高政府效能和公共服务的效率起着至关重要的作用。
一个完善的绩效考核体系不仅可以提升公务员的积极性和工作能力，还可以促进组织的长远发展。
（二）现存问题虽然现有的绩效考核体系已经进行了一系列的改革，但仍然存在以下问题：评价标准模糊、缺乏可操作性；考核过程过于注重形式，忽视实质；结果与奖惩关联性不强等。
这些问题影响了公务员队伍的活力和整体的工作效能。
三、方案设计（一）设计原则为确保方案的科学性和有效性，应遵循以下原则：科学性原则、可操作性原则、公平公正原则、激励与约束并重原则。
（二）具体方案1. 确立绩效考核的主体与对象主体为各单位的人事部门，对象为全体公务员。
应综合考虑各部门的实际情况和职责特点，设定不同岗位的考核重点和标准。
2. 明确绩效考核的标准和指标（1）绩效目标：以部门职责为基础，结合个人岗位特点，设定具体的绩效目标。
（2）考核指标：采用定量与定性相结合的方式，设置具体、明确、可衡量的指标体系。
如工作完成率、群众满意度等。
3. 强化绩效考核的公正性采用多元化的评价方式，包括上级评价、下级评价、同事评价以及群众评价等。
同时，强化结果公示和反馈机制，确保考核过程的透明度。
4. 完善考核结果的运用将考核结果与公务员的晋升、薪酬调整、奖励和处罚等紧密挂钩，提高奖惩的及时性和针对性。
同时，鼓励各单位在考核结果的基础上开展培训和教育活动，提高公务员的工作能力和综合素质。
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析绩效考核是国家公务员职业发展中非常重要的一环。
它能够对公务员的工作表现和职业成长进行评估，为公务员提供晋升和薪资调整的依据，同时也能够督促公务员不断提高自身能力，提供高质量的服务和管理。
一、绩效考核的意义绩效考核作为一种客观评估公务员工作绩效的制度，能够实现以下几个方面的意义。
1. 促进公务员提高工作表现：绩效考核通过明确的指标和标准，使公务员在工作中明确目标，提高工作效率和质量。
2. 激励公务员发挥潜力：通过绩效考核，公务员可以根据自身表现的好坏，获得晋升机会和相应的薪资调整，从而激励他们充分发挥工作潜力。
3. 选拔和培养人才：绩效考核可以识别和选拔出优秀的公务员，为他们提供更多的培训和发展机会，为公务员队伍的建设提供有力支持。
4. 提高公务员队伍整体素质：通过绩效考核，可以实现公务员队伍整体素质的提高，激发公务员之间的竞争和学习动力，推动工作效率的提升。
二、绩效考核制度的主要内容1. 考核指标的确定：绩效考核要明确评估的内容和标准，具体指标可以根据不同岗位的特点和工作要求来制定，如工作完成情况、创新能力、团队协作等。
2. 考核周期的确定：绩效考核制度需要规定考核的时间周期，通常以一年为周期进行评估，但也可以根据实际情况适当调整。
3. 考核评分体系的建立：绩效考核的结果应该有明确的评分标准，评分可以分为几个层次，如优秀、良好、合格、不合格等，不同级别对应不同的晋升和薪资调整机会。
4. 考核结果的运用：绩效考核的结果应被用于晋升、薪资调整、奖惩和选拔培养等方面，以实现对公务员职业发展的激励和指导作用。
三、优化绩效考核制度的途径1. 合理设定考核指标和标准：考核指标和标准应与公务员工作实际相符合，不能过于片面和简单化，要综合考虑公务员的岗位特点和工作要求。
2. 定期开展培训和指导：定期开展培训和指导，帮助公务员提高工作能力和绩效水平，使其在实际工作中能够更好地发挥作用。
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关于我国公务员绩效考核制度的研究综述摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。
公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。
本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。
关键词：公务员绩效考核制度公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。
然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。
本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。
1 我国公务员考核现状1.1 考核内容和指标邓晓斌（2000年）认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。
主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。
二是注重短期成绩，忽视长期效益。
三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。
四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。
五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。
解亚红（2001年）认为考核标准笼统模糊。
公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。
而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲（2004年）也认为考核指标过于笼统。
一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。
在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很大，这样就给划分等次带来很大困难。
祝建兵、王春光（2003年）提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。
在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。
这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。
德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。
另外周晓玮（2003年）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。
张宏伟，陈然然（2009年）认为考核标准模糊，缺乏针对性。
1.2考核方法解亚红（2001年）认为目前考核方法简单，流于形式。
绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。
另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。
考核手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。
正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。
祝建兵、王春光（2003年）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。
二是重视年度考核，轻视平时考核。
三是重视定性考核、轻视定量考核。
张宏伟，陈然然（2009年）认为考核方法不合理。
操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视年度考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。
顾茜茜（2008年）认为考核方法不够灵活。
平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。
定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。
2 我国公务员考核存在的问题2.1考核主体设置不合理秦立春（2002年）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。
以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。
罗章、何家利（2002年）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。
如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。
樊宏、戴良铁（2004年）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。
这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。
同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。
另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。
另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
韦俊华（2007年）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。
2.2考核等级评定缺乏层次性周晓玮（2003年）认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
给实际工作造成极大的不便。
由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。
顾茜茜（2008年）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。
2.3考核程序流于形式顾茜茜（2008年）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。
但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。
宋晨（2008年）也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。
2.4考核法律法规体系不够安全顾茜茜（2008年）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。
相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。
2.5考核意识单薄张宏伟，陈然然（2009年）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。
认为考核是上面的事。
绩效考核应该由上级负责，与下级无关。
3 完善公务员绩效考核的对策3.1 明确考核目的，转变考核理念孔杰（2010年）在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。
3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系朱玉知、乐治洲（2004年）认为：建立具体化的考核指标体系。
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。
确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。
刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。
我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。
3.3建立考核模型和360度全方位考核方法姜晓萍、马凯利（2005年）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。
3.4增加公务员考核结果的等次林金奕，徐晓丹（2007年）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。
3.5加强对评价主体的培训狄雪琴（2008年）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。
其次，通过培训使评价主体明确工作职责。
最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。
3.6营造良好的法律和制度环境姜晓萍、马凯利（2005年）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。
当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。
顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。
建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。
其次，加强执法，确保法律法规落到实处。
再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。
3.7有效监督考核全过程林金奕，徐晓丹（2007年）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。
监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。
3.8重视反馈环节，有效运用考核结果孔杰（2010年）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。
将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。
4 总结随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。
众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。
但是，纵观上述文献，专家学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。
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