公务员绩效管理论文
绩效管理对公务员激励的影响研究
绩效管理对公务员激励的影响研究绪论近年来，随着我国行政管理体制改革的不断深化，绩效管理逐渐成为公共部门管理的重要手段之一。
作为一种以结果为导向的管理模式，绩效管理旨在通过明确目标、细化指标、激励员工和提升组织绩效，推动公共部门向更加高效和效能提升的方向发展。
而在公务员激励方面，绩效管理也发挥着重要的作用。
本文旨在探究绩效管理对公务员激励的影响，希望为公共部门提供思路和建议，促进公务员队伍的发展。
一、绩效管理对公务员激励的意义绩效管理作为一种管理方式，具有一系列的优势和意义。
首先，绩效管理可以明确工作目标和期望，提高公务员的工作动力和责任感。
通过制定明确的工作目标和期望，公务员清楚自己的任务，同时也会感受到组织对其工作的重视，从而激发积极性和主动性。
其次，绩效管理可以加强员工的工作能力和能力提升。
通过绩效评估和培训指导，公务员可以不断提升自己的专业水平和工作能力，提高工作效率和质量。
再次，绩效管理可以实现公务员激励的个性化和差异化。
根据公务员不同的表现和绩效，可以采取不同的激励方式，实现个性化和差异化的激励，提高公务员的工作满意度和归属感。
二、绩效管理在公务员激励中的具体措施1. 建立明确的工作目标和绩效标准绩效管理的核心是明确工作目标和绩效标准，对于公务员激励也是如此。
通过明确工作目标和绩效标准，可以使公务员清楚自己的职责和工作重点，同时也为绩效评估提供了明确的依据。
在制定工作目标和绩效标准时，应充分考虑公务员的具体岗位和工作特点，确保其合理性和可操作性。
2. 加强绩效评估和考核绩效评估和考核是绩效管理的核心环节，也是激励公务员的重要手段之一。
通过绩效评估，可以客观、公正地评估公务员的工作表现和绩效，为激励提供依据。
在进行绩效评估时，要严格按照规定的流程和标准进行评估，确保评估结果的准确性和公正性。
3. 设立奖惩机制和激励措施为了激励公务员积极工作和提升绩效，可以通过设立奖惩机制和激励措施来实现。
事业单位预算绩效管理论文3篇.docx
第一篇行政事业单位预算绩效管理一、行政事业单位内部控制与预算绩效管理的关系预算绩效管理制度中运用的方法与内部控制中的职责分工、授权批准等控制方法相一致，目的是提升组织的绩效，提高预算的执行力，规避预算在编制、执行和考核过程中面临的各种风险。
二、内部控制视角下行政事业单位预算绩效管理存在的问题1预算资金内部控制意识缺乏。
行政事业单位的内部控制对象为单位经济活动的风险，因此，预算绩效管理属于内控管理的范畴。
但一些单位把预算绩效管理和内部控制完全割裂。
他们抱怨每年的预算执行完成后，还要进行绩效评价，现在又出台了内部控制规范，认为行政事业单位使用财政资金、追求社会效益，不同于追求经济效益的企业，预算绩效管理和内部控制在行政事业单位中不重要。
这些错误的认识都不利于预算绩效管理的深入推进。
2绩效评价无法反应内部控制要求。
目前我国中央和各级地方财政部门研究和设计了财政支出绩效评价指标体系，基本体现了绩效管理贯穿预算管理全过程、各环节的要求，但还不能充分体现出内部控制对财政资金管理使用的要求。
主要表现在预算资金项目编制笼统，年度预算得不到严格有效执行，导致资金利用率低、使用超支，妨碍了事业单位有效部署、及时展开工作。
财产购置不合理，财务管理宽松，不能做到出库、入库登记，未能将一些低值易耗物品纳入材料账目之中，而是直接记为支出，影响账目清晰度。
缺乏有效的财产清查制度，未能按规定对单位资产进行定期、全面、合理清查，及时避免事业单位资产流失。
绩效评价流于形式，没有实际成效。
3绩效管理无法与风险评估有效衔接。
内部控制规范应建立在对经济活动风险定期、全面、系统和客观评估的基础上。
在预算绩效管理中，通过对绩效目标的跟踪管理，可以统计绩效数据，分析预算执行情况，及时查找、发现单位经济活动的风险点，实现定期风险评估，并可作为完善内部控制的依据。
而目前预算绩效管理工作大多是行政事业单位在财政部门的要求和组织下，对部分财政资金项目开展事后绩效评价，单位主动、自觉开展预算绩效管理的积极性不高，尚未实现全过程预算绩效管理，也无法落实行政事业单位风险评估和控制，影响了内部控制规范的执行效果。
公务员论文绩效评估论文：我国公务员绩效评估制度浅析
公务员论文绩效评估论文：我国公务员绩效评估制度浅析摘要：公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容，也是公务员制度的核心，更是公共部门人力资源管理的有效手段。
我国目前在公务员考核制度中存在诸如评估主体单一、专业水平低，评估标准过于笼统模糊，评估主观性强、流于形式主义，以及评估激励功能发挥不足等问题，因此，我们需要采取各种具体的措施完善绩效评估指标体系，完善评估运行机制，实现评估方法的多样化和科学化，充分发挥公务员评估制度的激励功能。
关键词：公务员绩效评估激励当代在各国的政府改革运动中，都纷纷推崇以绩效为导向的公共管理作为改革的主要目标，而公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容，也是公务员制度的核心，更是公共部门人力资源管理的有效手段。
公务员绩效评估在我国又可称为公务员绩效考核，是指国家各级行政机关按照法定的管理权限，依据一定的程序、方法和标准，对公务员的工作绩效状况进行科学的评估，并且以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退以及调整职务、级别和工资的依据的制度。
对公务员进行科学、合理、公平、公正的评估是实现我国建设效能政府和服务型政府的具体举措，因此已成为我国政府改革关注的论题。
一、公务员绩效评估的价值功能分析公务员绩效评估是从现代人力资源管理中衍生出的一个概念，区别于传统意义上的人事考核制度，它更加注重组织的整体目标，强调被评估者的参与，以及评估结果的运用机制。
公务员绩效评估既是公共部门人力资源管理其他环节的依据与基础，政府也可以通过它实现对公务员的监督，优化公务员队伍建设。
总的来说，公务员绩效评估具有评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。
评价功能是公务员绩效评估的首要功能。
通过绩效评估机制的作用，能公平合理地评价公务员在执行政务过程中所表现出来的工作能力、工作效果，也能更深入地证实公务员的个人品德、为人作风以及学识经历，是评价公务员综合素质的重要手段。
管理功能是公务员绩效评估发挥的基础功能。
公务员绩效评估与公务员的奖惩、升降、培训、工资报酬、辞职辞退等每个环节都紧密相连，为公共部门人力资源管理提供动态标准，实现人力资源的合理配置。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言公务员是国家的基石，是公共管理和服务的中坚力量。
有效的公务员绩效考核对于提高公务员的工作效率、激励工作热情、促进队伍建设具有重要的意义。
然而，当前的公务员绩效考核仍存在一定的问题，如评价标准不科学、考核过程不透明、结果运用不充分等。
本文旨在深入研究公务员绩效考核的现状及问题，并提出一套科学、合理、可操作的方案设计。
二、公务员绩效考核现状研究（一）绩效考核的背景和意义随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，公务员绩效考核对提高政府效能和公共服务的效率起着至关重要的作用。
一个完善的绩效考核体系不仅可以提升公务员的积极性和工作能力，还可以促进组织的长远发展。
（二）现存问题虽然现有的绩效考核体系已经进行了一系列的改革，但仍然存在以下问题：评价标准模糊、缺乏可操作性；考核过程过于注重形式，忽视实质；结果与奖惩关联性不强等。
这些问题影响了公务员队伍的活力和整体的工作效能。
三、方案设计（一）设计原则为确保方案的科学性和有效性，应遵循以下原则：科学性原则、可操作性原则、公平公正原则、激励与约束并重原则。
（二）具体方案1. 确立绩效考核的主体与对象主体为各单位的人事部门，对象为全体公务员。
应综合考虑各部门的实际情况和职责特点，设定不同岗位的考核重点和标准。
2. 明确绩效考核的标准和指标（1）绩效目标：以部门职责为基础，结合个人岗位特点，设定具体的绩效目标。
（2）考核指标：采用定量与定性相结合的方式，设置具体、明确、可衡量的指标体系。
如工作完成率、群众满意度等。
3. 强化绩效考核的公正性采用多元化的评价方式，包括上级评价、下级评价、同事评价以及群众评价等。
同时，强化结果公示和反馈机制，确保考核过程的透明度。
4. 完善考核结果的运用将考核结果与公务员的晋升、薪酬调整、奖励和处罚等紧密挂钩，提高奖惩的及时性和针对性。
同时，鼓励各单位在考核结果的基础上开展培训和教育活动，提高公务员的工作能力和综合素质。
国税局绩效管理论文
国税局绩效管理论文绩效管理是管理工作的一个重要组成部分，绩效管理的目的不仅仅是设定期初目标，而是对过程的控制才是确保目标完成的必要条件。
下面是店铺为大家整理的国税局绩效管理论文，希望你们喜欢。
国税局绩效管理论文篇一绩效管理持续战略问题及结果运用方法的探究摘要：绩效考核起源于西方国家文官或公务员制度，最早的考核起源于英国。
而美国于1887年正式建立考核制度，强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称之为功绩制。
绩效管理是发达国家正在实施的一种政府管理机制，偏重于实践创新和管理操作。
创新政府管理模式，更新管理理念、研究宏观战略层面的问题很重要，但在操作层面的问题也同样重要。
推行绩效管理重在精细化和科学化，是税务部门实现管理理念的一次突破和创新，通过操作层面的有力支持，将会极大影响绩效管理的存在价值。
一、基层税务机关实施绩效管理存在的实践问题和原因分析1.对绩效管理目的的认知不够精确在基层税务机关，有的认为，进行绩效管理是为了更好地管住下级、管住普通人员，忽视了提高税务部门绩效这一主题，因而忽视了服务型政府应有社会满意导向，忽视了税务文化的培育。
一方面，税务部门具体服务首要问题需要站位思考。
服务对象究竟是社会、公民还是上级，这是绩效管理究竟以什么为价值取向必须分析和回答的首要问题。
税务干部究竟是税务部门完成战略使命的工具还是主体，这是必须分析和回答的第二问题。
绩效管理是树立员工为了提高薪酬而努力工作的导向，还是为了树立“最好的奖励就是工作”的导向，这是第三问题。
由于对绩效管理的目的认识不清，也就难以把握好局部、整体、短期和长期、个人、组织三方面关系，容易陷入过分考核局部、短期和个人的效益的误区。
另一方面，绩效测评体系的设计需要科学思考。
这是绩效管理过程中的基础性环节，测评体系设计的原则应是既能体现出税务部门核心业务活动特征，又便于在内部顺利实施和操作。
目前，基层税务部门在推进绩效管理时，大多直接从指标体系入手而不看使命和战略，很容易陷入指标的纠缠。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言随着我国公务员制度的不断完善，绩效考核作为激励公务员积极工作、提升工作效能的重要手段，显得愈发重要。
绩效考核的目的是激发公务员的工作积极性、创造性和工作潜能，从而实现国家公共管理的效能与效益的最大化。
本文将对当前我国公务员绩效考核激励效果进行研究，以期为提高公务员的绩效管理水平提供理论依据和实际操作建议。
二、我国公务员绩效考核体系概述我国公务员绩效考核体系主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面进行，以工作实绩为重点，采取定量与定性相结合的方式，对公务员的工作表现进行全面、客观的评价。
这一体系的建立，旨在通过科学、公正的考核方式，激励公务员更好地履行职责，提高工作效率和服务质量。
三、我国公务员绩效考核激励效果分析（一）激励效果的理论分析根据人力资源管理理论，绩效考核与激励是相辅相成的。
通过对公务员的绩效考核，可以明确其工作表现和优缺点，进而通过奖励、晋升等激励手段，激发其工作积极性。
同时，科学的绩效考核还能为公务员的培训和发展提供依据，帮助其提升自身素质和能力。
（二）激励效果的实证分析通过对我国公务员绩效考核实践的调查和分析，可以看出绩效考核激励效果在以下几个方面得到体现：1. 提高工作效率：通过绩效考核，公务员的工作效率得到显著提高，工作质量也得到提升。
2. 增强责任感：绩效考核使公务员更加明确自己的职责和任务，增强了责任感和使命感。
3. 促进个人发展：绩效考核为公务员的培训和发展提供了依据，帮助其提升自身素质和能力。
4. 优化队伍结构：通过绩效考核，优秀的公务员得以晋升和奖励，推动了公务员队伍的优化。
四、我国公务员绩效考核中存在的问题及改进建议（一）存在的问题虽然我国公务员绩效考核取得了显著成效，但仍存在一些问题，如考核标准不够明确、考核过程不够公正、考核结果运用不够充分等。
这些问题影响了绩效考核的激励效果，甚至导致部分公务员对考核产生抵触情绪。
（二）改进建议针对上述问题，本文提出以下改进建议：（一）完善考核标准制定更加明确、具体的考核标准，使公务员能够明确自己的工作目标和任务。
国家公务员考核制度管理论文
国家公务员考核制度管理论文随着国家公务员考试的不断升级和完善，对于国家公务员考核制度管理也越来越重视。
政府部门对于公务员的考核管理是直接关系到行政效能和公信力的核心因素之一。
因此，要加强对公务员考核制度的管理，进一步提高公务员的素质和能力，从而更好地服务社会和人民。
一、国家公务员考核制度概述国家公务员考核制度是指对国家公务员从事的工作、业绩、行为等方面开展定期、有针对性的考核和评价，并根据考核结果进行奖惩和管理的一种制度。
国家公务员考核制度是保障行政机关合法有效行使职权的重要保障措施，也是促进公务员素质提高、加强行政监督和建立责任制的重要手段。
国家公务员考核制度包括常规考核和专项考核。
常规考核是指公务员每年根据其岗位职责和工作任务的完成情况，由上级机关或者直接上级对其工作进行考核和评价。
专项考核是指对公务员从事的特定任务或者重要职责进行考核和评价，以掌握其工作技能和能力水平。
二、国家公务员考核制度管理存在的问题国家公务员考核制度管理存在以下问题:1. 考核内容标准不够明确：由于考核内容标准不够明确，导致考核成果的公正性受到质疑。
2. 评价方式单一：公务员考核一般采用由上级对下级进行定期督查和业绩评价的方式，存在过于简单和片面的问题。
3. 奖惩机制不够完善：目前奖惩机制比较单一，存在激励效果不够明显、制度不够完善等问题。
三、如何加强国家公务员考核制度管理1. 明确考核标准和方法：考核标准要权威、科学、公正，考核方法要多样化、合理。
2. 鼓励双向评价：采用360度评价，引导双向评价，实现公务员考核与公众评价的对接。
3. 健全奖惩机制：设计完善的奖惩制度，既要注重激励性，也要重视惩戒性。
4. 健全考核与培训制度：公务员考核与培训相结合，通过考核结果及时发现工作中的问题和不足，帮助公务员加强自我提高和职业能力发展。
4. 强化考核结果的使用：将考核结果与晋升评定、岗位任职和职级晋升直接关联起来。
四、总结国家公务员考核制度管理的好坏关系到国家政治经济和社会发展的方向和速度，加强国家公务员考核制度管理对中国政治经济和社会建设具有深远的影响。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言随着社会的发展，公务员在我国的地位越来越重要，他们是实现政府治理的重要力量。
然而，为了保持其服务质量和效率，对其绩效考核体系的优化变得至关重要。
公务员绩效考核是对其工作成果的客观评估和反馈，是激励和约束公务员的重要手段。
本文旨在研究公务员绩效考核的背景、意义、现状及存在的问题，并提出一套科学合理的绩效考核方案设计。
二、公务员绩效考核的研究背景及意义（一）研究背景随着政府职能的转变和公共管理理念的更新，公务员的绩效管理已成为政府管理的重要组成部分。
公务员绩效考核是衡量其工作成果、提高工作效率、优化资源配置的重要手段。
然而，当前我国公务员绩效考核体系仍存在诸多问题，如考核标准不科学、考核方式单一、考核结果不公正等。
（二）研究意义科学的公务员绩效考核体系对于提高公务员的工作积极性、提升政府服务效率、优化公共资源配置具有重要意义。
同时，它也是实现政府治理体系和治理能力现代化的重要保障。
因此，对公务员绩效考核进行研究及方案设计具有重要的理论和实践意义。
三、当前公务员绩效考核存在的问题（一）考核标准不科学当前，公务员绩效考核的标准多以定性指标为主，缺乏客观、可量化的标准。
这使得考核结果往往受到主观因素的影响，难以客观反映公务员的实际工作成果。
（二）考核方式单一目前，公务员绩效考核多采用年度考核的方式，缺乏对日常工作的考核和反馈。
这使得公务员在工作中的问题难以及时发现和纠正，影响了工作效率和效果。
（三）考核结果不公正由于考核标准的模糊性和主观性，使得考核结果往往存在不公正的现象。
这会导致优秀公务员得不到应有的奖励和晋升机会，而表现不佳的公务员则可能继续留任，影响了政府的整体形象和服务质量。
四、公务员绩效考核方案设计（一）设计原则1. 科学性原则：考核标准应科学、客观、可量化，避免主观性和模糊性。
2. 公正性原则：考核过程和结果应公正、透明，避免人为干预和偏见。
3. 激励性原则：考核结果应与奖惩、晋升等激励机制相结合，激发公务员的工作积极性。
论公务员绩效评估的问题及对策（共五篇）
论公务员绩效评估的问题及对策（共五篇）第一篇：论公务员绩效评估的问题及对策论公务员绩效评估的问题及对策摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。
经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。
但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。
关键词：公务员；绩效评估公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。
一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题（一）缺少外部监督，民主化、公开化程度不高考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。
但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。
同时缺少必要的考核信息反馈。
许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。
公务员队伍的绩效考核与绩效管理
公务员队伍的绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理在公务员队伍中起到至关重要的作用。
通过科学合理的绩效考核与绩效管理，能够激励公务员队伍的工作积极性，提高工作效率与质量，推动公务员队伍建设与治理能力的提升。
本文将从绩效考核的意义、绩效考核的原则、绩效管理的方法以及绩效考核与绩效管理在公务员队伍中的具体应用等方面进行探讨。
一、绩效考核的意义绩效考核是对公务员队伍进行工作业绩评估的一种手段。
它能够客观公正地评估公务员队伍在工作中的表现，为进一步提升工作质量和效益提供先进的评价指标。
其意义主要体现在以下几个方面：1. 激励公务员队伍：通过绩效考核，能够激励公务员队伍的团队合作和工作积极性，促使他们在工作中展现出更好的工作表现。
2. 提高工作效能：绩效考核能够发现公务员队伍在工作中存在的问题，并及时进行改进与调整，提高工作效率与质量。
3. 完善管理机制：绩效考核作为一种管理手段，能够帮助部门及时了解公务员队伍的工作状况和问题，为部门制定合理的工作目标和激励措施提供科学依据。
二、绩效考核的原则在进行绩效考核时，应遵循以下原则：1. 公正性原则：绩效考核要公正客观，不偏袒、不存私心。
评估标准要公开透明，让所有参与考核的公务员都能够了解评估标准及流程。
2. 全面性原则：绩效考核要全面、系统地评估公务员的各项工作表现。
不能只看某一项指标，要综合考虑公务员的工作表现、职业道德等方面。
3. 可操作性原则：绩效考核的评估标准要简明扼要，易于操作和测量，让公务员对评估要求有清晰的认识，方便进行自我评估和改进。
4. 动态性原则：绩效考核要与时俱进，根据不同时期和部门的特点进行调整和改进。
及时反馈公务员的工作表现，以便及时调整工作方向。
三、绩效管理的方法绩效管理是指通过制定明确的工作目标，对公务员队伍的工作进行监督、评估、反馈和奖惩，以实现工作管理的科学化、规范化和有效性。
常用的绩效管理方法包括：1. 工作目标管理：通过制定明确的工作目标，使公务员队伍在工作中有明确的方向和要求。
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公务员绩效管理论文
公务员是指专门为国家行政机关以及其所属各级国家行政机关的公务人员，下面给大家分享公务员绩效管理论文，大家快来跟一起欣赏吧。
公务员绩效管理体系构建研究
摘要：本文从我国公务员的绩效管理这一实际问题为切入点，系统地阐述了我国公务员绩效管理存在的问题，并对这些问题的原因进行了分析，在此基础上提出了构建公务员绩效管理体系的策略。
关键词：公务员绩效管理体系
1.我国公务员绩效管理存在的问题
1.1考核维度单一
我国的公务员绩效评估体制单一，多数是单位内部评估，缺乏民众的参与;其评估维度的单一性和陈旧性，主要表现在以下三个方面[1]，一是领导考核与群众考核相分离;二是定性有余，定量不足;三是注重年度考核，忽视平时考核。
我国公务员绩效管理和评估的模式统一，时间统一。
我国公务员目前的绩效管理全国上上下下、各
级各部门都是采用同一种考核方式、在统一的时间内进行考核，考核的内容也是一字不差，这样的考核结果是不能够反映公务员的绩效水平的，因此也无法根据此结果改进和提高公务员的绩效。
1.2考核指标体系建设滞后
首先，公务员绩效管理是运用科学的方法、标准的程序，对公务员的实际成绩和工作结果做出正确客观的评价，在此基础上采取有效的措施对公务员的绩效进行改善和提高。
其次，公务员绩效评估是一项专业性较强的管理活动，要求管理者具有相关的专业知识与专业技能，特别要具备进行绩效管理系统操作的专业技能，只有设计出科学合理的评估程序和多重评估机制才能保证评估结果的公正性和可信度。
最后，在评估体系的运作上，“运动式”的突击评比时常出现，绩效评估还未形成制度化。
1.3绩效指标量化困难
对公务员的绩效考核，其指标往往很难进行量化，我们常以经济效益和社会效益来衡量一个公共组织的工作业绩，但在实践中，经济效益和社会效益这个标尺往往缺乏相对精确合理的刻度，缺乏客观全面的经济核算。
绩效考核指标难以量化，是困扰公务员绩效管理的一个很严重的问题。
1.4绩效管理活动不完备
第一，绩效结果的反馈不充分。
第二，绩效评估结果的使用不恰当。
第三，绩效评估工具未能得到充分的利用。
2.我国公务员绩效管理问题的原因分析
2.1组织结构因素
第一，公务员的绩效管理从总体上说是对公共项目决策、实施以及效果与影响的分析，评估一项公共项目实施得好坏，自然也就涉及对公共项目决策者和管理人员的能力高低的鉴别。
这种鉴别使决策者和管理人员感到威胁而抵制评估。
第二，公务员的绩效管理是一个消费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间，由于评估工作及其价值尚未引起足够的重视和认同，国家没有单独的评估经费拨款，评估费用大都是摊入具体的公共项目中，致使评估的资金投入不足[2]。
第三，评估常常意味并伴随着批评和改革，各级公务员由于利益主体意识，总是试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，不愿接受外部的批评指正，绩效管理作为一种公共管理工具未能被政府管理部门有效地利用。
2.2制度因素
首先，主要表现为缺乏制度基础。
其次，我国公务员制度设置的各项标准也过于笼统。
其中，最为突出的是我国的公务员绩效管理从制度上来说缺乏合理的激励制度。
2.3体制因素
我国政务类公务员和事务类公务员都实行统一的管理，采取统一的考核标准和方法，这固然有很多优点。
但是这种政事统一的管理模式也存在着一些不利于公务员管理的因素，尤其是给绩效管理和评估带来了很大的难度，政务类公务员担负着政策制定的重担，肩负着政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标的实现：而业务类公务员则从事着微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应该区别对待。
3.构建公务员绩效管理体系的策略
3.1 构建良好的绩效管理体系制度环境
对于制度环境的构建，公务员的绩效管理必须与整个机关绩效管理整体推进。
一方面，我们要充分发挥公务员管理职能部门的促进
和督导作用，加强对机关公务员的绩效评估与监督。
另一方面，我们也要将公务员绩效管理评估结果纳入机关行政效能评估，增强机关各个部门实施公务员绩效管理的主动性和积极性，全面推进公务员管理和队伍建设扩从而达到提高机关整体行政效能的目的。
要制定一套切实可行的公务员培训和发展制度，提高公务员的业务技能、思想素质和工作积极性;制定科学的与公务员绩效考核挂钩的薪酬管理制度，作为公务员积极主动完成绩效任务、不断进步的一大激励措施。
3.2构建科学的公务员绩效管理评估方法
3.2.1加强观念上的认识
凡事都需要在认识上先达到一个高度，才可能在随后的实践中取得效果。
绩效评估是绩效管理的一个重要环节，通过绩效评估，组织可以对公务员的德才表现、工作成绩等做出全面了解和公正评价，并以此作为选拔、任用、升降、奖惩、培训和确定薪酬待遇的重要依据。
因此，加强观念上的认识是绩效评估是公务员绩效管理中不可缺少的正确环节。
3.2.2建立多重评估机制
绩效评估体制是绩效评估的关键环节之一，关系到绩效评估的合法性和有效性。
在对公务员进行绩效评估时，要建立多重评估体制，这就要求公务员的评估不仅包括内部的公务员的自我评估、同事的评估、上级的评估、党的组织和权力机关的评估，还应该包括相关专业的专家评估，即第三方评估：不仅包括工作实绩的评估，还要兼顾公务员思想品德、工作能力和潜力、工作态度和廉洁自律等方面的评估。
另外，最为紧迫的是引进政府管理和其服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估、专家评估、大众传媒的监督和评估相结合的科学的评估制度。
3.2.3选用合适的绩效评估方法
由于本文所研究的绩效是在行为导向的平台上提出的，这种性质决定了对绩效行为的评价必须更加关注行为而非结果。
量表考核法、情景模拟法、关键事件法、行为锚评分法、360度考核法等各种绩效考核方法都各有利弊，不同的组织应当根据自己的组织特性、人员个性去制定并采用一种或多种不同的考核方法。
目前看来，360度反馈评价法是被广泛应用并且效果比较明显的评估方法之一。
3.3 构建标准化公务员绩效管理指标体系
标准化绩效评估指标体系与维度体系的构建是整个绩效管理系统中最为关键的工作。
针对公务员很多行为结果难以量化的问题，应当注重将绩效考核指标定性与定量相结合，采用科学的指标体系对公务员进行绩效评估[3]。
首先，要针对每个机构的职位先进行详细的工作分析，以明确每个职位的具体职责，然后才能结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。
其次，还要充分考虑政务类和业务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，从而确立不同的考核维度。
再次，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。
绩效指标的设置应该实事求是，能够进行量化的，就尽量的采用量化指标，不能进行量化的，才采用描述性表示。
最后，还要考虑到绩效指标的制定应该由评估专家和评估对象共同参与，以保证其适用性。
3.4 加强管理者与被评估者间的沟通与反馈
绩效沟通设计对于公务员改进绩效，提高和完善绩效管理功能具有重要意义，是其绩效管理成功的关键因素。
对大多公务员来说，工作群体是主要的社交场所，他们通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感。
因此，沟通还提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了公务员们的社交需要。
及时地将绩效考核结果反馈给被考核公务员是绩效管理的最后一个环节。
4.结语
公务员是政府的重要组成部分，没有公务员的高绩效也就没有政府的高绩效。
因此，开展对公务员绩效管理体系的研究，对促进我国政府职能转换有潜在价值，同时也是服务型政府应重点构建的内容。
___：
[1]董石桃.绩效管理：我国公务员管理方式创新的根本途径[J].甘肃行政学院学报，xx，3：12-18.
[2]王淑红，龙立荣.绩效管理综述[J].中外管理导报，xx，9：12-16.
[3]陈学军，王重鸣.绩效模型的最新研究进展[J].心理科学，xx，6：737-738.
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