浅谈某中小企业的绩效管理毕业论文
中小型企业绩效管理论文
内蒙古财经学院本科学年论文中小型企业绩效管理设置——绩效管理对中小型企业的影响作者秀芳系别工商管理专业人力资源管理年级08人力（3）班学号802052134成绩评定教师韩兴华中小型企业绩效管理设置——绩效管理对中小型企业的影响摘要：绩效管理这一词语在企业里几乎无人不晓，正有些人所说的，“一股绩效管理浪潮正在席卷中国大江南北的企业.”然而我们是否真正理解绩效管理了呢？绩效管理这一词说来“气派”与“现代化”，但是作为管理者是否对之做好了充分的准备呢？实际上，实施有效的绩效管理体系，其“知易行难”或者甚至是“知难行易难”，远远超出了管理者的心理准备，而使得绩效管理遭遇失败，而大部分企业之所以失败，是因为企业对绩效管理孤立和片面的理解。
因此我们需要重新认识绩效管理。
设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
在绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。
本文研究了我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策，利用360度评估法、目标考核法和工作标准法等方法，论述了我国中小企业绩效考核指标的设置应该是：在职能部门方面是部门职责的完成情况;在员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素。
并证明了绩效指标的设置在我国中小企业绩效考核中的重要性。
关键词：中小企业绩效指标设置问题与对策重要性一、中小型企业绩效考核模式中小型企业中绩效管理有绩效考核目标、绩效标准、绩效考核周期。
（一）绩效考核目标绩效考核目标是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系统，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容。
界定员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么事情。
在设计绩效内容时应该注意以下几个问题。
中小企业管理毕业论文
中小企业管理毕业论文中小企业（SMEs）是一个国家经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展和提升创新能力起到了关键作用。
然而，由于资源有限、管理体系不完善等因素，中小企业面临着许多管理挑战。
本篇毕业论文将探讨中小企业管理的关键问题，并提出一些解决方案。
I. 概述中小企业管理的目标是实现企业可持续发展和提高经营绩效。
本节将简要介绍中小企业管理的研究背景和重要性。
II. 中小企业管理的挑战中小企业在管理方面面临许多挑战，包括但不限于人力资源管理、市场营销、财务管理和创新能力。
本节将重点阐述这些挑战并分析其中的原因。
III. 人力资源管理人力资源是中小企业的核心竞争力之一，但是由于资源有限，中小企业在人力资源管理方面面临着一些困难。
本节将讨论人力资源管理的重要性，并提出一些方法来优化中小企业的人力资源管理。
IV. 市场营销有效的市场营销对于中小企业的发展至关重要。
本节将探讨中小企业在市场营销方面可能面临的问题，并提供一些建议和解决方案。
V. 财务管理财务管理是中小企业管理中的一个关键领域。
本节将介绍中小企业可能面临的财务管理问题，并提出一些解决方案，如建立科学的财务计划、加强成本控制和改进现金流管理等。
VI. 创新能力创新能力是中小企业在竞争激烈的市场中生存和发展的关键因素。
本节将讨论中小企业在创新方面可能面临的挑战，并针对这些挑战提供一些具体建议，如培养创新文化、加强研发投入等。
VII. 案例研究本节将选取一些中小企业的案例，分析它们在管理方面的成功经验和教训。
通过案例研究，可以更直观地了解中小企业管理的实际情况，并从中汲取经验和启示。
VIII. 中小企业管理的政策建议本节将提出一些针对中小企业管理的政策建议，包括加强政府支持、完善法律法规和加强培训等。
这些政策建议旨在提供一些建设性的解决方案，促进中小企业的发展。
IX. 结论通过对中小企业管理的研究，可以得出结论：中小企业管理面临着一系列挑战，但同时也存在着机遇。
浅谈中小企业的绩效管理
浅谈中小企业的绩效管理中小企业作为整个经济体系中不可或缺的一部分，其发展状况对整个市场经济的稳定和发展也起着至关重要的作用。
中小企业的绩效管理也成为了一个备受关注的议题。
绩效管理不仅仅是对员工个人绩效的评估，更重要的是对整个企业运营状况的监控和评估，这直接与企业的盈利能力和竞争力息息相关。
本文将从中小企业绩效管理的重要性、存在的问题以及有效的绩效管理方法等方面进行浅谈。
一、中小企业绩效管理的重要性1. 为企业设立明确的目标和方向中小企业通常处于竞争激烈的市场环境中，要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须设立明确的目标和方向。
绩效管理通过对企业各项要素的评估，可以帮助企业制定合理的营销策略、生产计划、财务预算等，提供了清晰的经营目标和方向。
2. 提高绩效和激励员工中小企业的成功离不开员工的辛勤付出和努力，而绩效管理可以帮助企业激励员工，激发其工作热情和积极性。
通过对员工的绩效评估，可以为员工提供更加公平和激励的薪酬政策，激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
3. 实现战略管理绩效管理可以帮助企业将战略目标与实际目标相结合，为企业的战略管理提供数据支持。
通过对企业各项指标的定期监测和评估，可以及时调整和优化战略方向，确保企业的长期发展目标与实际运营的一致性。
4. 提高企业竞争力中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须要保持较强的竞争力。
而绩效管理可以帮助企业在市场竞争中保持良好的运营状态，提高企业的核心竞争力，促进企业的长期发展。
尽管绩效管理对于中小企业的发展十分重要，但在实际应用中也存在不少问题。
1. 目标设定不清晰很多中小企业在开始进行绩效管理的时候，往往没有设立明确的目标和指标，导致绩效管理缺乏明确的方向和目标，存在着一定的模糊性和主观性。
2. 绩效评估标准不科学在进行绩效评估时，有些中小企业往往过于依赖定性评价，忽视了定量指标的重要性，评价标准不够科学合理，评价结果缺乏客观性和可比性。
浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策 毕业论文
浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策摘要世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。
但机遇与挑战并存，随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO，我国的市场越来越规范，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。
近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。
绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
但我们也应该头脑清醒地看到,我国的绩效管理思想还比较落后，实际推行中还有许多问题。
因此，本文以中小企业为例，分析了绩效管理在实施过程存在的问题，探讨有效的绩效管理体系,提出了实施绩效管理的有效途径。
关键词：中小企业，绩效管理，问题，对策目录1 前言------------------------------------------------------------ 1 2绩效管理的基本概念------------------------------------------------ 1 3绩效管理对于中小企业的战略意义------------------------------------ 23.1 有效推进战略实施与企业改革---------------------------------- 33.2 激发员工的工作热情------------------------------------------ 33.3 构建和谐企业文化-------------------------------------------- 3 4中小企业绩效管理存在的主要问题------------------------------------ 34.1 把绩效考核当作绩效管理-------------------------------------- 44.1.1 概念层面----------------------------------------------- 44.1.2 二者的地位、构成不同----------------------------------- 44.2 绩效管理认识上的偏差---------------------------------------- 54.2.1 对绩效管理目的认识不够准确----------------------------- 54.2.2 员工对绩效管理缺乏理解--------------------------------- 54.3 不能充分利用绩效考评结果------------------------------------ 54.4 绩效管理与考评信息来源的单一性------------------------------ 64.5 片面追求新颖的绩效管理工具---------------------------------- 64.6 绩效管理随意性强-------------------------------------------- 65 造成问题的原因---------------------------------------------------- 75.1 由中小企业本身的特点导致------------------------------------ 75.2 绩效管理缺乏运行环境---------------------------------------- 75.3 绩效管理缺乏系统性------------------------------------------ 75.4 绩效考核存在主观性------------------------------------------ 85.5 员工对绩效管理的认识缺乏统一性------------------------------ 86 解决绩效管理问题的对策-------------------------------------------- 86.1 建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提------ 96.1.1 制订科学的人力资源管理战略和管理制度------------------- 96.1.2 要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制----------- 96.1.3 配合人力资源部门做好各项工作--------------------------- 96.2 必要的时间和资金等资源支持---------------------------------- 96.3 建立科学有效的绩效考评体系--------------------------------- 106.3.1 选择合适的考评方法------------------------------------ 106.3.2 选择合适的考评指标------------------------------------ 106.3.3 设定合适的指标权重和标准------------------------------ 116.3.4 确定合理的考评周期------------------------------------ 116.3.5 绩效指标应当具有差异性-------------------------------- 116.3.6 绩效指标应当具有变动性-------------------------------- 116.3.7 设置考核仲裁程序-------------------------------------- 126.4 建立有效的绩效沟通、反馈机制------------------------------- 126.4.1 重视绩效沟通在绩效管理中的作用------------------------ 126.4.2 考核人员应加强与员工的绩效沟通------------------------ 136.5 形成高绩效企业文化----------------------------------------- 136.6 企业高层管理人员必须给予足够的重视------------------------- 13 6.7 保持企业内的信息透明度----------------------------------------- 14 5 结束语----------------------------------------------------------- 14 参考文献----------------------------------------------------------- 15 致谢辞------------------------------------------------------------- 161 前言有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。
浅谈中小企业的绩效管理
工 作量 最 了解 ， 他 们 参 与制 定绩 效 管 理 的 内容 ， 可 以使 整 个 绩效 管 要 在 于 以下 几 点 ： 第一 ， 绩 效 指标 的制定 要 与 中小 企 业经 营 发 展 的 理 更加 贴近 企业 的实 际发 展需 要 ， 更 有利 于全 面开 展绩 效管 理 。 策略 和重 点相 匹配 ， 实现 绩效 指 标与 经 营管理 联 动 ； 第二 ， 充 分利 用
企业 整体 战 略发展 的要 求 。 尽管 企业 开展 绩效 管 理的初 衷是 改善 工 制定 过 程 中 ， 可 以确保 企业 自上而 下 的所有 组 织 和个 人都 有参 与 制 作 的效 率 和效 果 ， 但 是绩 效 管理 目标 与战 略 管理 目标 的脱 节 ， 使 二 定 的权 利 ，同时 也 间接地鼓 励 了基 础人 员 参 与绩 效 目标 的制 定 ， 有 者不 能很好 的发挥 协调 作用 。 ３ ． 绩效 计 划制定 不合 理 。（ １ ） 制定 程序 不合理 。基 层员 工参 与 的 缺失 使绩 效管 理在 制定 过程 中不能很 好 的符合 更多 人 的意愿 。 因为 基 层员 工对 自身 岗位 的工作 职 责 和绩 效周 期 内需要 和 可 以 完成 的 利 于他 们更 好 的了解 绩效 内容 ， 完成 绩效 目标 。 总而 言之 ， 绩效 计划 在制定 过程 中需 要充 分体 现 个人 、部 门 和组织 目标 的统一 协 调 ， 避 免片 面追求 某一 方 面 目 标， 而是 一个 全员 参 与 ， 自上而 下 的过程 。 （ ２ ） 绩效 指标 设置 要科 学 规范 。绩 效管 理 指标 是否 科 学有 效 ， 主
的绩 效水 平 ， 进 而促 进整 个企 业 的战 略管理 目标 的实 现 。 所 以说 ， 中
浅谈中小企业绩效管理毕业论文
浅谈中小企业绩效管理The study of performance management of small and medium sized enterprises学生姓名:指导老师:所在院系：所学专业：研究方向：摘要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。
虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。
而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。
本文针对中小企业的特点,分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策AbstractThe small and medium—sized enterprise is an important force in China's national economic and social development，promote the development of small and medium—sized enterprises，is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy，is a major strategic task of the relationship between people’s livelihood and social stability.Although our country small and medium—sized enterprise performance management system has begun to take shape， but there are many problems， serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people，employing， educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises， plays a key role in the development of enterprises， to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode， explore more targeted，more effective way of performance management and incentive mechanism。
浅谈中小企业的绩效管理
浅谈中小企业的绩效管理中小企业是现代经济中重要的力量，这些企业在国民经济中扮演着不可替代的作用。
但是在中小企业管理中，绩效管理是一项非常关键的任务。
优秀的绩效管理有助于企业实现高效率、高效益的目标，并提升企业在市场中的竞争力。
下面本文将从绩效管理的基本概念、绩效管理的方法和中小企业应如何开展绩效管理三个方面进行讨论。
一、绩效管理的基本概念中小企业绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、分析问题、改善绩效等途径，全面评价企业经营管理绩效，促进企业高效运作与管理的一项重要管理活动。
中小企业的绩效管理需要从员工、团队和组织三个不同的层次进行考虑和实践。
具体来说，这包括以下几个方面：1.明确目标。
绩效管理的第一步是明确企业的目标，分析商业环境的需求，透彻理解社会的发展趋势，并对企业的发展进行合理规划。
通过明确目标，企业能够更加明确自己的发展方向，更好地实现长期稳定发展。
2.评估绩效。
绩效评估是评价企业绩效的核心内容之一。
通过定期的绩效评估，企业能够了解员工、部门和整个机构的绩效情况。
并根据评估结果制定针对性的改进措施，进一步优化企业管理系统。
3.解决问题。
企业在经营管理过程中将会遇到各种各样的问题。
对于这些问题，要及时解决，并且发挥团队的智慧和创造力，制定有效的解决方案。
4.改善绩效。
企业应通过持续的绩效管理，发现问题，及时改进，不断提高绩效，以实现可持续发展。
二、绩效管理的方法在进行绩效管理时，中小企业可以采取以下方法：1.制定绩效指标。
企业可以通过制定绩效指标来衡量员工或部门的绩效情况。
这些指标可以是比如销售额、毛利率等等。
2.制定绩效标准。
企业可以根据员工群体和岗位设计相应的绩效标准。
这些标准可以基于业务指标、行为规范以及人力资源和组织目标等。
3.评估绩效。
企业可以通过对员工和部门的绩效进行评估，评估过程中需要考虑员工和部门的实际情况和特殊性。
4.激励员工。
在评估绩效的过程中，应根据绩效评估的结果给予相应的激励。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
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浅谈中小企业绩效管理The study of performance management of small and medium sized enterprises学生姓名：指导老师：所在院系：精彩文档所学专业：研究方向：摘要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。
虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。
而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。
本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。
精彩文档关键词：中小企业、绩效管理、解决对策Abstract 精彩文档The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability.Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism.According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures.精彩文档Key words: SMEs;，Performance management，Solutions目录摘要 (I)A b s t r a c t......................................................................................................I I 1前言 (1)1.1研究的目的和意义 (1)1.2国内外研究文献综述 (1)1.3本文研究的主要内容 (2)2中小企业概述 (2)2.1中小企业的概念及界定 (2)2.2中小企业特征 (3)精彩文档2.2.1 对市场变化的适应性强；机制灵活 (3)2.2.2经营范围的广泛性，行业齐全，点多面广 (3)2.2.3 中小企业是成长最快的科技创新力量 (4)2.2.4 抵御经营风险的能力差；资金薄弱，筹资能力差 (4)3 中小企业绩效管理中存在的问题 (4)3.1绩效管理认识上的偏差 (4)3.1.1 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊 (4)3.1.2 把绩效考核等同于绩效管理 (4)3.2绩效考核的标准设计不科学 (5)3.3计划制定不合理 (5)3.3.1制定程序不合理 (5)3.3.2绩效指标设置不科学 (5)3.4 缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系 (6)3.4.1绩效沟通不足 (6)3.4.2绩效考核体系不科学 (6)3.5缺乏绩效反馈的缺失 (6)4改善中小企业绩效管理的对策 (7)4.1 纠正绩效管理认识上的偏差 (7)精彩文档4.1.1转变观念 (7)4.1.2提高全员绩效意识 (7)4.1.3 对考核者要进行避免有关心理偏差的培训 (7)4.3 力求绩效计划的制定合理、规范 (7)4.3.1制定程序要科学合理 (8)4.3.2 绩效指标设置要科学规范 (8)4.4健全绩效考核体系 (9)4.5进行绩效沟通和绩效反馈 (9)参考文献 (10)致谢 (11)精彩文档1 前言1.1 研究的目的和意义无论发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。
改革开放以来，中小企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了贡献。
企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。
然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题。
国内企业普遍的绩效管理水平还不高，绩效考评尚处于初级阶段。
管理人员考评方面的知识和能力普遍较低，也很少接受过相关知识培训，而普通员工视绩效考评为管理层的工作，基本不参与，考评者与被考评者很少进行沟通和结果反馈，没有建立考评结果转化机制和考评监督机制，员工对考评过程不理解，完全处于被动，对自身的考评结果没有明确的申诉渠道。
以上情况表明，不论是对绩效考评的认识还是具体的考评操作上，国内企业的绩效考评都存在很多问题。
大量事实表明，当前我国中小企业的绩效考评现状不容乐观。
因此，积极借鉴国内外学者的研究成果，探讨适合我国中小企业员工特点的绩效管理和激励机制有较强的现实意义。
1.2 国内外研究文献综述有学者指出，许多企业在实际中没有完善的绩效管理体系，存在许多问题精彩文档企业的首要任务就是建立起一套行之有效的绩效管理，绩效管理的流程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和反馈阶段、绩效考核应用阶段，将这些过程紧密联系到一起才能，才能真正发挥绩效管理的效益，对企业的发展有不可估量的价值（张敏2011年）。
绩效管理流程确立后，能否实现有效实施呢？其关键的因素在具体的执行者，也就是企业的所有员工能否认识到位、执行到位。
因此，有的学者提出企业绩效是所有员工的共同行为，企业员工的态度和完成工作的情况，都直接影响企业的绩效成果。
建立以人为本的绩效管理体制，把员工当做企业资源进行有效的管理，有利于提高企业绩效管理。
（李小虎2012年）1.3 本文研究的主要内容借鉴国内外学者的研究成果，结合中小企业绩效管理中存在的认识偏差、绩效管理和绩效目标脱节、缺乏绩效反馈的缺失等问题入手，经过分析研究，提出了转变观念、建立以绩效为导向的企业文化等具有针对性的对策。
2 中小企业概述2.1 中小企业的概念及界定中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半精彩文档是由业主直接管理，受外界干涉较少。
我国2002年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出：中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。
各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。
量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。
表1 中小企业界定精彩文档2.2 中小企业特征2.2.1 对市场变化的适应性强；机制灵活，中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。
从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。
2.2.2 经营范围的广泛性，行业齐全，点多面广一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。
因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。
虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的精彩文档经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。