浅述人力资源之绩效管理毕业论文
关于人力资源绩效管理论文范文
关于人力资源绩效管理论文范文人力资源绩效管理论文篇一：《浅析人力资源管理中的绩效管理》[摘要] 绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。
本文介绍了绩效管理的涵义与作用，分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。
[关键词] 人力资源管理; 绩效管理; 绩效考核企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。
对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。
无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。
绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。
因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。
1 绩效管理的涵义绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。
它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。
在 20 世纪80 年代后期至 90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。
对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。
2 企业实施绩效管理的作用绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。
人力资源专业优秀毕业论文范本企业员工绩效管理与激励机制研究
人力资源专业优秀毕业论文范本企业员工绩效管理与激励机制研究在人力资源管理领域，员工绩效管理和激励机制是企业非常重要的一部分。
优秀的绩效管理和激励机制可以有效地激发员工的积极性和创造力，有助于提高企业整体的竞争力。
本文将探讨企业员工绩效管理与激励机制的研究，并提供一个人力资源专业优秀毕业论文范本。
一、引言在现代企业中，人力资源被普遍认为是最具竞争力的资源。
优秀员工的绩效对企业的发展至关重要。
因此，建立一个科学有效的员工绩效管理和激励机制对于企业的成功至关重要。
二、员工绩效管理的重要性员工绩效管理是指通过设定明确的组织目标、制定有效的员工绩效评估标准并进行评估，以优化员工的表现和能力的管理过程。
良好的员工绩效管理可以实现以下几点好处：1. 激励员工：通过确立明确的目标和绩效标准，员工能够清楚地知道自己的工作要求和期望，从而更加努力地工作。
2. 评估员工：通过绩效评估，企业可以了解员工的能力、优点和不足之处，有助于进行合理的员工安排和培训。
3. 发现问题：通过绩效管理，企业可以及时发现员工的问题，并采取相应的措施加以解决，从而提高员工整体素质水平。
三、员工激励机制的研究激励机制是指通过一系列奖励机制和激励手段，激发员工的工作热情和积极性，使其能够全力以赴地为企业做出贡献。
良好的激励机制可以实现以下几点好处：1. 激发员工动力：通过明确的激励机制，员工会感到自己的努力得到认可和回报，从而更加积极地工作。
2. 提高员工满意度：良好的激励机制可以满足员工的各种需求，增加员工的满意度和忠诚度。
3. 促进员工成长：通过激励机制，企业可以提供各种培训和发展机会，促进员工的个人成长和职业发展。
四、员工绩效管理与激励机制的结合应用在实际应用中，员工绩效管理和激励机制需要相互结合，形成一个科学有效的管理体系。
以下是一些结合应用的建议：1. 设定明确的目标和绩效标准：企业应该明确员工的工作目标和绩效评估标准，以便员工清楚地知道自己的工作要求和期望。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
人力资源管理毕业论文 人力资源管理中的绩效管理研究
人力资源管理毕业论文人力资源管理中的绩效管理研究人力资源管理中的绩效管理研究随着现代企业管理的不断发展和变革，绩效管理在人力资源管理领域中担任着至关重要的角色。
本文旨在对绩效管理进行研究，并探讨其在人力资源管理中的作用和影响。
绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励的管理方法，以确保员工的表现与组织的目标保持一致。
它通过明确职责、制定指标和规范行为，对员工进行监督和评估，激励其潜力的最大化，进而增强组织的竞争力。
一、绩效管理的意义和目标绩效管理对于组织而言具有重要意义。
首先，绩效管理可以帮助组织明确目标并与员工进行有效沟通，确保员工了解组织期望的工作表现。
其次，通过定期的绩效评估和反馈，组织可以快速发现并解决员工在工作中的问题和挑战。
最后，基于绩效评估结果，组织可以采取激励手段，如提供奖励或晋升机会，以招聘和留住有才华的员工。
二、绩效管理的基本原理和步骤绩效管理的基本原理是明确目标、监控员工行为、评估工作绩效并提供适当的反馈和奖励。
整个绩效管理过程可以分为以下几个步骤：1.设定目标：明确员工的工作目标，并与组织的战略目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2.监控行为：通过监督和记录员工的工作行为，了解其工作过程和工作质量。
可以采用各种手段，如日常观察、个案记录和客户反馈等。
3.评估绩效：基于设定的目标和员工的工作行为，进行绩效评估。
评估可以通过自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。
4.提供反馈：将评估结果及时反馈给员工，讨论其工作表现的优点和改进的方面。
反馈应该具体、准确和针对性，以帮助员工改进和成长。
5.奖励与发展：根据绩效评估的结果，采取适当的激励措施，如薪资调整、晋升机会和培训发展等，以激励和激发员工的潜力。
三、影响绩效管理的因素在实施绩效管理过程中，存在一些影响因素需要考虑。
首先，领导者的角色至关重要，他们应该对绩效管理过程有清晰的认识，并引导员工达成目标。
其次，组织应该建立健全的绩效管理体系，包括设定明确的目标、制定合理的评估标准和提供有效的反馈机制。
大学生毕业论文范文分析人力资源管理对组织绩效的影响与优化
大学生毕业论文范文分析人力资源管理对组织绩效的影响与优化人力资源管理是现代组织管理中至关重要的一环，它直接关系到组织的绩效和效益。
本文就大学生毕业论文范文中的人力资源管理对组织绩效的影响与优化进行分析。
一、引言随着社会经济的不断发展和竞争的日益加剧，组织的绩效成为衡量其核心竞争力的重要指标之一。
而人力资源管理，作为对组织内部人力资源进行合理配置和有效管理的综合性管理活动，对组织的绩效具有重要影响。
本文将从人力资源的角度出发，分析其对组织绩效的影响，并提出优化建议。
二、人力资源管理对组织绩效的影响1. 人力资源调配与绩效关联人力资源的合理配置和调配对组织绩效具有直接影响。
通过科学的招聘、培训、晋升和离职制度，能够确保组织内部人员的能力与职位要求相匹配。
同时，合理的人员流动可以促进组织间的知识和经验共享，提高组织绩效与竞争力。
2. 绩效考核与激励机制有效的绩效考核和激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，进而提高组织绩效。
通过设置清晰的绩效指标和考核体系，能够明确员工的职责与要求，并通过薪酬、晋升、荣誉等方式给予适当的激励，激发员工的工作热情和动力。
3. 培养与发展人才组织的发展与人才的培养密不可分。
人力资源管理应注重培养和发展优秀人才，通过制定科学的培训计划、提供广阔的晋升与晋级空间，激发员工的学习兴趣和主动性。
通过有效的人才储备和综合评估机制，确保组织具备持续发展的人力资源支持，进而提升组织的绩效。
三、人力资源管理对组织绩效的优化措施1. 激发员工的参与和归属感组织应注重员工在决策制定和目标设定过程中的参与，提高员工的活动度和归属感。
同时，建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和反馈，并给予积极的回应，使员工感到被重视和关心。
2. 加强绩效管理和激励机制建立完善的绩效管理体系，确保绩效评估的公平和客观。
通过绩效考核对员工进行分类，为优秀员工提供晋升和激励机会，同时对绩效不佳者提供改进和辅导。
权衡激励手段，制定合理的薪酬激励体系，激发员工的工作动力和积极性。
大学生毕业论文范文人力资源管理对企业绩效的影响及优化策略
大学生毕业论文范文人力资源管理对企业绩效的影响及优化策略在人力资源管理领域，人才的培养和管理对于企业的发展和绩效至关重要。
本文将探讨大学生毕业论文范文中人力资源管理对企业绩效的影响，并提出相应的优化策略。
一、引言人力资源管理是指企业通过有效地吸引、选择、培养、激励和管理员工，使其具备和发挥最佳能力，从而达到组织目标的一套管理活动。
在现代企业中，人力资源被认为是最重要的资产之一。
二、人力资源管理对企业绩效的影响1. 员工招聘与选拔人力资源管理的第一步是招聘和选拔适合企业岗位的人才。
优秀的人力资源管理能够吸引并留住高素质的人才，从而为企业提供持续的竞争优势。
2. 培训与发展人力资源管理的另一个核心职责是为员工提供培训与发展机会。
通过为员工提供专业培训和个人发展计划，能够提高员工的技能水平和专业素质，进而提升整体企业绩效。
3. 员工激励与绩效考核有效的人力资源管理需要建立科学合理的激励和绩效考核制度。
激励措施可以包括薪酬福利、晋升机会、奖励制度等，这些措施能够提高员工的工作积极性和归属感，进而提高企业绩效。
4. 基于团队的管理人力资源管理还包括团队的组建和管理。
良好的团队合作氛围和有效的沟通机制能够促进员工之间的协作和交流，提高团队整体绩效。
三、人力资源管理优化策略1. 确定清晰的人才需求企业在制定招聘计划时，需要明确定义所需岗位的职责和要求，以便吸引与企业目标相符的优秀人才。
2. 提供多样化的培训与发展机会企业应该根据员工的实际情况和发展需求，提供多样化的培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长。
3. 设立公平激励与绩效考核机制激励措施和绩效考核应该建立在公平、透明的基础上，公正评估员工的工作表现，并给予相应的激励和奖励。
4. 加强团队合作与沟通企业应积极创建团队合作的氛围，通过定期的团队建设活动和有效的沟通机制，促进员工之间的合作与交流。
四、结论人力资源管理在企业绩效中起着重要的作用。
通过招聘选拔、培训发展、激励考核和团队管理等方面的优化，可以提高企业的整体绩效。
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
【人力资源管理中绩效考核研究论文】 人力资源管理绩效考核
【人力资源管理中绩效考核研究论文】人力资源管理绩效考核摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争也日趋激烈，人力资源作为现代企业的核心竞争力，只有不断提高人力资源管理的质量，才能提高企业的竞争力。
在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一项内容，考核结果和质量对于工作人员的工作积极性具有直接影响，且在提升工作人员的工作效率和质量上发挥着非常重要的作用，进而提高企业的经济效益。
本文主要对当前企业人力资源管理中的绩效考核问题进行了具体分析，提出了针对性的完善对策，希望给企业的人力资源管理提供帮助。
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题在知识经济时代，人才是企业发展的根本，人力资源管理也是企业实施人才战略计划的重要渠道，在提升企业的人才质量以及核心竞争力中发挥着非常重要的作用。
要做好人力资源管理工作，就要加强员工的绩效考核。
当前我国很多企业的绩效考核工作中都存在不同程度的问题，没有形成正确的绩效考核意识，缺乏完善的绩效考核标准和细则，鉴于此，研究人力资源管理中的绩效考核问题，将具有重要的理论与现实意义。
一、绩效考核相关理论基础（一）绩效考核的概念阐释根据既有的文献理论研究，企业人力资源管理就是在以人为本的原则下，企业人事部门根据经济学原理，对员工进行科学管理、合理配置和高效实用，从而促进企业经济效益。
人力资源管理包含招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。
在这其中，绩效考核是非常重要的环节，其利用一系列的科学指标来反映员工的工作状况，对员工的工作状态、行为、业绩及共享等进行测量和评定。
（二）绩效考核的内容企业进行绩效考核的目的是了解和评价员工的实际工作状况，因此，绩效考核必须是一项系统化的工作，在进行考核前，应先选择合理的考核指标，在此基础上，再确定考核内容。
具体来说，绩效考核包括如下几方面的内容：第一，员工的工作业绩。
工作业绩是员工实际工作的情况，对其业绩进行考核，就是对员工实际工作的成绩，按照绩效考核的标准，进行相应的评价。
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目录摘要 (1)一、绩效管理在人力资源中的作用 (2)1、是企业选拔人才的重要依据 (2)2、是激励人才的有效手段 (2)3、是调配人员的依据 (2)二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2)1、绩效考核中被考核对象问题 (2)2、绩效考核中考核者问题 (2)3、绩效考核体系自身问题 (3)4、绩效考核中沟通问题 (3)5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4)1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4)2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4)3、制定客观、明确的考核标准 (4)4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5)5、制定申诉机制 (5)6、重视团队考核 (5)参考文献 (6)浅述人力资源之绩效管理摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。
本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。
关键词：绩效管理人力资源考核激励从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。
其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。
没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则。
首先，需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。
其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。
最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
一、绩效管理在人力资源中的作用1、是企业选拔人才的重要依据选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、是激励人才的有效手段激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、是调配人员的依据调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足1、绩效考核中被考核对象问题绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。
目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。
因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。
这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。
同时，各个部门对绩效考核不够重视，彼此意识不到位，被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考核制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。
2、绩效考核中考核者问题企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。
没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。
比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。
3、绩效考核体系自身问题首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。
当企业环境缺乏公平合理性的时候，考核如同不考核。
尤其是当在考核还没有完成时，考核结果已经确定。
这些都会给被考核员工一个印象就是绩效考核只是走过场，根本不是对这一段时间的工作结果的考核。
这样大家就会视考核为无物，丧失了考核的意义。
其次，绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。
再次，还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反应等等。
更有甚者，连考核者都不清楚自己考核的目的和原因。
最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。
在考核结束后，理应将考核结果公布，实现上下级的双向互动，共同制定以后的工作方案。
但是目前的状态是考核结果不公开，考核过程走过场，导致了考核结果形式化，考核结果弃之一旁。
4、绩效考核中沟通问题通常企业在进行绩效考核的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求考核员工签字认同，很少进行面对面得沟通。
如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果，安抚员工不满情绪。
5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。
然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。
他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。
其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。
高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的个人目标与企业的目标协调一致。
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策1、培养企业正确对待绩效考核的意识绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。
首先对于企业领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层管理人员的大力支持，所以就要要求企业领导也要了解绩效考核的基本知识和基本流程。
起码要对于绩效考核的目的及意义要有深刻的认识。
企业领导在用一种新思维去看待绩效考核，把考核工作上升到战略高度。
其次，对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，才能充分发挥绩效考核的意义和价值。
对于绩效考核者要时刻提升自己的考核素质，在考核中秉承客观原则，才能称的上是一个合格的考核者。
最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，理应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，了解绩效考的意义和目的，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现自己工作中存在的问题，与上级主动沟通，共同提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与企业实现双赢的结果。
2、建立公正合理的动态的绩效考核制度尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。
匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。
两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。
为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。
此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。
为此要细分考核的层次。
同样，也不能将管理者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。
3、制定客观、明确的考核标准在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。
绩效考核标准要明确：考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷；在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。
但无论在何种类型企业，考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%～20%定为“优秀”，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。
这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。
同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。
为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。
绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。
同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。
5、制定申诉机制除此之外，企业还要制定申诉机制，如果有些员工对自己所得到的绩效成绩不满意，可以在一定的时间内谋求解决。
制定这项制度的过程，应该是由员工和高级管理者共同完成的，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。