绩效管理开题报告
绩效管理开题报告答辩
绩效管理开题报告答辩尊敬的老师、评委们：大家好！今天我给大家做的开题报告的课题是《绩效管理》。
首先，我将从课题的背景和意义、研究目的和内容、研究方法以及预期结果和创新点等方面进行介绍。
一、课题的背景和意义绩效管理作为企业管理中的一个重要环节，对于企业的发展和员工的激励起着重要作用。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依靠科学合理的绩效管理来提高企业整体绩效。
随着经济的发展和社会的进步，传统的绩效管理方式已经无法适应新时代的需求。
过去，企业往往采用定性评价的方式来评估员工绩效，这种方式容易产生主观偏见，也不利于员工个人发展和企业的长远发展。
因此，如何建立科学合理的绩效管理体系成为了一个重要的课题。
二、研究目的和内容本研究旨在探讨如何建立科学合理的绩效管理体系，通过对绩效管理的研究，寻求一种更加适应企业发展需求和员工激励的绩效管理方式。
具体研究内容包括以下几个方面：1. 绩效管理的概念和重要性；2. 绩效管理的发展历程和现状分析；3. 绩效管理的国内外案例研究；4. 绩效管理体系的构建和改进。
三、研究方法本研究将采用文献分析法、案例研究法和问卷调查法等研究方法。
1. 文献分析法：通过查阅相关的文献资料，对绩效管理的概念、发展历程和现状进行综述和分析，为后续的研究提供理论基础；2. 案例研究法：选取国内外一些知名企业的绩效管理案例，通过分析其管理实践，总结成功的经验和教训；3. 问卷调查法：针对不同层级和岗位的员工，进行问卷调查，了解他们对绩效管理的认识和需求，为绩效管理体系的构建提供参考依据。
四、预期结果和创新点本研究的预期结果包括以下几个方面：1. 提出一种科学合理的绩效管理体系建设方案，为企业实施绩效管理提供指导；2. 分析和总结国内外一些成功的绩效管理案例，为企业学习借鉴提供参考；3. 提出关于绩效管理的相关政策和措施，为政府制定相关政策提供参考。
本研究的创新点有：1. 通过综合运用多种研究方法，全面深入地探讨绩效管理的相关问题；2. 结合实际情况，重点关注国内企业的绩效管理实践，并提出切实可行的建议；3. 在理论和实践结合的基础上，提出创新的思维和方法，推动绩效管理理论的发展和实践的创新。
最新中小民营企业绩效管理研究开题报告3篇
最新中小民营企业绩效管理研究开题报告3篇中小民营企业绩效管理研究开题报告第1篇1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义）一、选题背景和研究意义随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。
在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与人的因素联系得越发紧密。
现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。
因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。
在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了绩效管理的概念。
八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。
绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。
近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。
我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。
然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。
绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。
根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的中国式绩效管理。
绩效评价开题报告
绩效评价开题报告篇一：企业经营绩效评价开题报告中北大学毕业论文开题报告学生姓名：系别：专业：论文题目：指导教师：XX年03月06日学号：经济治理系工商治理企业集团经营绩效评价毕业论文开题报告D篇二：绩效考核开题报告一、立论依据〔一〕研究意义1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及参加WT诟国际经济间相互交流的影响,现代贸易企业越来越意识到治理的重要性,但是治理是什么？治理是科学,也是艺术.实际上治理是实实在在的,治理是可以测量的,不能测量的治理是不存在的.绩效考核体系作为限制职能的具体表达,很好地评估了治理水平的上下.2、绩效考核是企业人事决策的重要依据.近年来,为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法,业内人士进行了诸多艰苦的探索.然而,由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素,考核难以取得令人满意的效果.审视当前绩效考核的成败得失,笔者认为,建立科学的绩效治理体系是克服绩效考核弊端的根本由路,是绩效考核的生命线.3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承当生产经营过程及结果的各级治理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做由价值判断的过程,其核心是促进企业获利水平的提升及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至.在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果.但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥由来的企业却比拟少.(二)国内外研究现状分析1、我国企业绩效考核的研究的现状(1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性在我国企业中,存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题.？?？存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人,尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬桂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18],考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅〞因此由现了考核中的趋中现象.(2)绩效考核的标准设计不科学、方法单一大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题.存在这种问题的原因有以下五点：第一,一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得由一种主观印象或感觉.第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断.工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的根底之上,只有这样才能保证绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]o第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19] o工作标准中只有一些文字性评语, 没有一个可以客观评分的标尺.从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以防止渗透一些个人的感情因素在里面.这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5] o第四,采用单一的、省时省力的综合标准.这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大.结果,评先进变成评“人缘〞,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象.并且,综合标准有千篇一律的倾向一一不管是高级领导人还是治理人员、基层员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实[6] o第五,工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20] o可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差[3][2]错率是多少.不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7] o(3)绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型,第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司.由现问题的原因是由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得由客观可靠的结果[17] o第二类是有多个评价者但分工不清.对于员工的考核,企业的每层上级都有权修改员工的考评评语,各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端[8] o(4)考核者存在心理偏差在绩效考核的过程中,局部公司采用的考核方法太过于主观,考核标准没有量化,因此,在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响,绩效考核的结果存在不公正、有偏差,虽然大局部考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正,但在实践中时常存在多种偏差[9] o2、国外对企业绩效考核的研究严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代后期,1939年,美国的Kesner首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系.20世纪50年代Modiglani和Miller 提由MM^本结构理论,以严格与科学的方法研究资本结构与企业价值的关系.自此,对企业绩效及其评价的研究逐渐增多[10] O本文就以企业绩效评价理论与方法为根底,对评价的阶段和内容进行总结分析.在企业绩效评价的研究进程中,根据不同评价角度可以将企业绩效评价划分为不同开展阶段：孙永风,李桓从评价指标角度将企业绩效评价研究分为两个阶段：第一阶段主要为财务评价阶段〔19世纪80年代后期〜20世纪80年代〕, 第二阶段是将非财务指标引入企业的绩效评价体系中去,更全面的反映企业的综合状况以及未来的开展趋势〔开始于20世纪80年代的中后期〕[11] o蔡莉,郑美群从绩效评价开展本身将企业绩效评价划分为三个阶段：第一阶段为企业绩效评价形成时期〔19世纪中期〜20世纪初〕,绩效评价限于财务评价；第二阶段为企业绩效评价完善时期〔20世纪初〜20世纪80年代中期〕,人们开始系统的将客户满意度、战略以及学习与创新水平等非财务指标引入企业的绩效评价体系中去；第三阶段为企业绩效评价创新开展时期〔20世纪80年代中期以后〕[12]孙红庆从评价特性角度将企业绩效评价划分为四个阶段：19世纪前的观察性绩效评价；工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初到90年代的财务性绩效评价：20世纪90年代以后的战略性绩效评价[13].最近20年, 绩效治理越来越受到欧美先进企业的重视.从20世纪90年代初期开始,随着企业流程再造〔BRP和全面质量治理〔TQM 等活动的风起云涌,绩效评估的观念和制度也发生了很大变化,由原来偏重财务目标的达成,扩大为整体经营成效的提升[14] o在考核方法上,对个人考核大都采用目标治理法和360测评法,对组织考核大都采用关键业绩指标法〔KPI〕和平衡记分卡法〔BSQ [15].据Gartner Group 调查说明：?世界财富?前1000家大企业中,70%的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指由,北美55%的企业、欧洲40%的企业在使用平衡计分卡法[15] o另外,国外专家研究开发的以心理学理论为依据,以人格特征和水平趋向为测量准度,并通过严格的定量分析设计的绩效治理软件和绩效诊断软件,已经在兴旺国家企业中得到了广泛的应用,治理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和缺乏的总结性报告[16].同时,这些软件还会对员工信息进行分析,然后向治理者提供可供参考的解决绩效问题的方法.参考文献：[1]孙永风,李桓：企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预测,XX, (2).二、研究方案三、论文选题评议篇三：毕业论文开题报告-绩效考核XX大学XX 院毕业论文开题报告论文题目：XX集团XX绩效考核存在的问题及对策研究学生姓名：XXX学号：XXX班级：XX系XX班指导教师：XXX填表时间：XX年XX月一、选题依据二、研究方案、指导教师意见：指导教师签名：。
X公司绩效管理研究的开题报告
X公司绩效管理研究的开题报告一、研究背景随着市场经济的发展和企业竞争的日趋激烈化，绩效管理成为企业管理中的一个重要环节。
管理者通过绩效管理来实现企业目标、激发员工的工作积极性和稳定企业发展。
但是，在实践中，很多企业的绩效管理存在一些问题，如绩效目标不够明确、绩效考核指标不够科学、绩效评价不够公正、激励措施不够合理等，这些问题对企业的发展造成了一定的影响。
因此，通过对绩效管理进行深入的研究和探讨，可以为企业提供更合理、更科学的绩效管理方案，提升企业的核心竞争力和市场信誉度。
二、研究目的本研究旨在通过对某一家企业的绩效管理进行研究和分析，探讨如何构建一套完整的绩效管理体系，从而提升企业的管理水平和核心竞争力。
具体研究目的如下：1. 研究该企业当前的绩效管理现状，分析存在的问题和不足点；2. 分析绩效管理的相关理论和实践，探讨如何将其应用到该企业的绩效管理中；3. 构建一套完整的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效考核指标的制定、绩效评价的方法和工具、激励措施的设计等；4. 验证绩效管理体系的有效性，并提出相应的改进建议。
三、研究内容和方法1. 研究内容本研究主要包括以下几个方面：(1) 绩效管理理论的研究：回顾绩效管理的相关理论，分析其特点、优势和应用范围。
(2) 绩效管理现状的分析：通过案例研究，分析该企业当前的绩效管理现状，识别存在的问题和不足点。
(3) 绩效管理体系的构建：根据研究结果，构建一套完整的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效考核指标的制定、绩效评价的方法和工具、激励措施的设计等。
(4) 绩效管理体系的验证和改进：利用实际数据和问卷调查等方法，验证绩效管理体系的有效性，并提出相应的改进意见。
2. 研究方法本研究采用以下研究方法：(1) 文献研究法：通过查阅相关文献，系统了解绩效管理的相关理论和应用。
(2) 案例分析法：选择某一企业作为案例对象，分析其绩效管理现状，识别存在的问题。
绩效管理方面的开题报告
绩效管理方面的开题报告绩效管理方面的开题报告绩效管理是现代组织管理中的重要环节，它旨在通过设定明确的目标、评估员工的工作表现以及提供有效的反馈机制，以确保组织能够实现预期的业绩。
本文将从绩效管理的定义、目的、方法和实施过程等方面进行探讨，旨在深入了解绩效管理的重要性以及如何有效地进行绩效管理。
一、绩效管理的定义和目的绩效管理是指组织通过设定明确的目标，定期评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和奖惩机制，以确保员工能够达到预期的绩效水平。
绩效管理旨在激励员工，提高工作质量和效率，进而推动组织的整体发展。
绩效管理的目的主要有以下几点：1. 促进员工发展：通过设定明确的目标和提供反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的培训和发展机会，以促进员工个人的成长和进步。
2. 激励员工：通过将绩效与奖励挂钩，激励员工积极投入工作，提高工作动力和工作质量。
3. 识别问题和改进机会：通过绩效评估，及时发现员工工作中存在的问题和不足，并提供改进机会，以提高整体工作效能。
4. 促进组织发展：通过绩效管理，组织能够更好地了解员工的工作表现和能力，从而优化人力资源配置，提高组织的整体绩效。
二、绩效管理的方法绩效管理的方法多种多样，常见的方法包括：1. 目标管理：通过设定明确的目标，让员工明确工作重点和目标，从而提高工作效率和质量。
2. 360度反馈：通过向员工的上级、同事和下属收集反馈，全面了解员工的工作表现和能力，并提供有针对性的改进建议。
3. 绩效评估：通过定期评估员工的工作表现，将绩效与奖励挂钩，激励员工积极投入工作。
4. 培训和发展：通过为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，从而促进员工个人的成长和组织的整体发展。
三、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程包括以下几个环节：1. 设定目标：组织和员工共同设定明确的工作目标，确保目标具有可衡量性和可达性。
2. 监测和评估：定期监测和评估员工的工作表现，与设定的目标进行对比，发现问题并及时提供反馈。
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文1. 引言1.1 概述在当今竞争激烈的商业环境中，公司绩效管理成为了每个组织关注的重点。
良好的绩效管理系统能够帮助企业实现目标、提高效率和竞争力，并促进员工发展和满意度。
然而，许多公司在实施绩效管理过程中仍然面临一系列问题和挑战。
本文旨在研究公司绩效管理问题以及对策，从而提供解决方案和建议，帮助组织优化其绩效管理系统。
1.2 文章结构本文分为五个主要部分进行探讨。
首先，引言部分将对整篇文章进行概述，介绍研究的背景和目的。
第二部分将定义和介绍公司绩效管理问题，在此基础上分析常见问题及其原因，并进一步探讨影响因素。
第三部分将介绍相关的理论和方法，并通过案例分析与比较研究提供对策建议。
随后，第四部分将探讨实施公司绩效管理对策所面临的挑战，并提出相应解决方案。
最后，结论部分总结研究发现，并讨论局限性及未来研究的展望。
1.3 目的本文的主要目的是分析和研究公司绩效管理问题，并提供对策和建议。
通过深入探讨常见问题及其原因，以及影响因素，旨在揭示导致公司绩效管理困难的根本原因。
此外，通过案例分析和比较研究，我们将提出改进绩效管理的对策和建议，帮助组织克服挑战并实施有效的绩效管理系统。
最后，本文还将讨论整个研究的局限性，并提出未来研究领域的展望。
以上是引言部分内容，请根据需要进行修改和补充。
2. 公司绩效管理问题2.1 定义和背景介绍:公司绩效管理是指通过制定明确的目标、确定合适的评估指标和采取有效的管理措施来评估和提升组织与个人的工作表现。
在现代商业环境下，公司绩效管理已成为一项关键任务，能够帮助企业提高生产力、增强竞争力并实现可持续发展。
2.2 常见问题及原因分析:在日常运营中，许多公司面临各种绩效管理问题。
以下是一些常见问题及其可能的原因分析：a) 目标设定不明确或模糊：当公司没有明确设定具体、可衡量的目标时，员工往往难以理解所需达到的预期结果，并可能无法正确对其工作进行有效优化。
绩效管理理论研究的开题报告
绩效管理理论研究的开题报告研究背景绩效管理是组织管理中的重要环节，通过明确目标、制定评估标准和提供反馈，可以促进员工的工作动力和组织的整体发展。
然而，目前绩效管理理论和实践中仍存在一些问题和挑战，如评估指标的选择、评估方法的科学性以及绩效评估结果的有效应用等。
因此，对绩效管理理论进行研究和探索具有重要的理论和实践意义。
研究目的本研究旨在通过对绩效管理理论的深入研究，探讨其内在机制和运作规律，为组织提供更科学、有效的绩效管理方法和策略。
具体目标包括：1. 系统梳理绩效管理的相关概念和理论，明确其内涵和外延；2. 分析绩效管理中存在的问题和挑战，找出其原因和解决途径；3. 探索新的绩效管理理论和模型，为组织提供创新的绩效管理方案；4. 提出针对性的绩效管理实践建议，促进其在组织中的有效应用。
研究内容和方法本研究将围绕以下内容展开：1. 绩效管理的概念和理论：综述绩效管理的定义、目标和功能，探讨不同绩效管理理论的发展历程和主要观点，以及其在实践中的应用情况；2. 绩效管理存在的问题和挑战：分析当前绩效管理中普遍存在的问题，如评估指标的选择模糊性、评估方法的主观性、绩效评估结果的有效性等，并探讨其背后的原因；3. 新的绩效管理理论和模型：介绍一些新兴的绩效管理理论和模型，如基于目标管理的绩效管理、360度评估法、绩效平衡计分卡等，比较其与传统绩效管理理论的优缺点；4. 绩效管理的实践建议：根据理论研究和实践经验，提出针对性的绩效管理实践建议，包括评估指标的设计、评估方法的改进、绩效结果的应用等方面。
本研究将采用文献综述和案例分析的方法，结合实证研究，以全面、系统地探讨绩效管理理论的相关问题。
研究意义本研究的意义主要表现在以下几个方面：1. 理论意义：通过对绩效管理理论的研究，可以深入理解绩效管理的内在机制和规律，为相关领域的理论建设提供新的思路和观点；2. 实践意义：研究结果可以为组织提供更科学、有效的绩效管理方法和策略，提高员工的工作动力和组织的整体绩效；3. 社会意义：绩效管理对于组织的发展和社会的进步具有重要影响，研究结果可以为社会提供有益的参考和借鉴。
关于绩效管理的论文开题报告
关于绩效管理的论文开题报告一、选题背景及意义随着全球经济一体化的加速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理水平直接关系到企业的生存与发展。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，不仅有助于提高员工的工作效率，激发员工潜能，而且有助于实现企业战略目标，提升企业核心竞争力。
我国企业在绩效管理方面存在诸多问题，如绩效管理体系不完善、绩效考核指标不合理、绩效管理缺乏有效反馈等。
这些问题严重影响了企业的管理效率和员工的工作积极性。
因此，研究绩效管理对于提高我国企业人力资源管理水平具有重要意义。
二、研究目的本论文旨在分析现有绩效管理存在的问题，探讨有效的绩效管理策略和方法，为企业提供有针对性的建议，以提高企业绩效管理水平，激发员工潜能，实现企业战略目标。
三、研究内容与方法1. 研究内容：(1) 绩效管理概述：分析绩效管理的定义、功能、原则和流程，为后续研究提供理论基础。
(2) 绩效管理存在的问题：梳理我国企业在绩效管理方面存在的问题，为提出改进措施提供依据。
(3) 绩效管理改进策略：分析有效的绩效管理策略和方法，包括绩效管理体系、绩效考核指标、绩效管理反馈等方面。
(4) 绩效管理案例分析：选取具有代表性的企业绩效管理案例，分析其成功经验和不足之处，为企业提供借鉴。
2. 研究方法：(1) 文献分析法：收集国内外关于绩效管理的理论研究和实践案例，进行分析总结。
(2) 实证分析法：通过问卷调查、访谈等实证研究方法，了解企业绩效管理现状，为企业改进提供数据支持。
(3) 比较分析法：对比不同企业绩效管理的差异，提炼优秀绩效管理的共性特点，为企业提供参考。
四、预期成果本论文将系统分析我国企业绩效管理存在的问题，提出针对性的改进策略和方法，为企业提供有益的借鉴。
同时，本论文的研究成果有助于提高我国企业人力资源管理水平，促进企业可持续发展。
五、论文结构1. 引言2. 绩效管理概述3. 我国企业绩效管理存在的问题4. 绩效管理改进策略5. 绩效管理案例分析6. 实证分析7. 结论与建议8. 参考文献注：以上内容仅供参考，实际撰写过程中可根据实际情况进行调整。
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（二）国内研究动态
国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
XX届毕业论文开题报告
题目XX鹏润国美有限公司XX店绩效管理研究
专业XXX
姓名XXX
班级XXX
指导教师XXX
起止日期XX年XX月至XX年X月
XX年X月XX日
毕业论文开题报告
（含课题的来源、意义，本课题国内外的研究动态、主要论点、论证思路、论文提纲、预期目标、时间安排及参考文献等内容。字数为2000左右。）
胡斌（2010）觉得企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果，两者相辅相成。重视两者的结合，讲绩效管理渗透到企业文化中，可以让企业文化在企业的发展中发挥更大的作用，为企业创造更大的效益。研究企业文化和绩效管理的关系，找出它们的结合点，分析我国企业绩效文化塑造的必要性，探索基于绩效管理的企业文化塑造的具体内容和途径，建立优秀的企业绩效文化，对我国企业具有非常重要的现实意义。
李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。
高百宁（2010）、王波（2010）、秦（2010）、胡国良（2011）、李国杰（2009）都认为企业在实施绩效管理的时候常常会存在一些问题，如把绩效考核等同于绩效管理、绩效考评项目不科学，没有人性化设计、单独靠人力资源部门实施、太过注重结果，以至于忽略了过程等。
邱洋、易树平、周成刚（2008）针对一般企业绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理思想出发，提出以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系。为企业有步骤的建立合理的绩效管理体系提供依据。通过提出的理论运用于实际案例后表明，实施基于战略的绩效管理体系，有利于绩效管理过程的标准化和规范化，同时也能有效促进企业绩效管理水平的提高。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
从XXXX店国美的实际情况出发，采用实地调查、资料分析等方法，探讨目前XX店国美在绩效管理方面存在的问题，提出科学合理的改进方案，帮助门店更好地进行员工绩效管理。因此，分析门店绩效管理的现状及问题，寻找改进方法，对促进门店发展有着十分重要的现实意义。
国内外研究动态：
（一）国外研究动态
莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处，在专业实践的基础上与指导老师商议后定为毕业论文选题。
理论与意义：
无庸置疑，人力资源管理将成为二十一世纪管理学的核心，而人力资源管理的核心内容即为绩效管理。提高人力资源管理水平和最大限度发挥人的有效机能是企业发展的重要保证，也是人力资源管理的目标和任务所在。但是我国当前大部分企业都没有认识到绩效管理的重要作用，也没有建立起完整科学的绩效管理系统。
黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。
梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。