设计院人力资源管理绩效考核研究——开题报告 文档.
企业人力资本绩效评价研究的开题报告
企业人力资本绩效评价研究的开题报告一、研究背景与意义随着经济全球化的发展，企业在选择人才投入方面越来越注重效率和质量，人力资本成为企业竞争力的重要组成部分。
企业需要对其人力资本进行评价和优化，以提高其绩效和效益。
人力资本绩效评价是企业管理中的重要问题，也是当前研究的热点之一。
本研究将以“企业人力资本绩效评价研究”为题，探讨人力资本绩效评价的理论框架和实施方法，为企业提高绩效和效益提供科学的参考。
二、研究内容和思路通过文献研究和实地调查，本研究将从以下几个方面进行探讨：1. 人力资本绩效评价理论的研究。
本研究将回顾人力资本绩效评价的相关理论和方法、人力资本和人力资本绩效评价的概念，探讨不同理论和方法的优缺点。
2. 企业人力资本现状分析。
本研究将进行实地调查，分析企业人力资本的现状和存在问题，探讨企业人力资本建设的实际需求和压力。
3. 企业人力资本绩效评价实践方法。
本研究将研究企业人力资本绩效评价的实践方法，包括评价指标的确定、数据收集和分析方法、评价结果的应用等。
4. 企业人力资本绩效评价与企业绩效关系的研究。
本研究将探究人力资本绩效评价与企业绩效之间的关系，评估人力资本对企业绩效的影响。
三、研究方法和技术路线本研究采用文献研究和实地调查相结合的方法，对相关文献资料进行收集和整理，通过问卷调查和访谈等方式收集实际数据，结合数据分析方法，实现对企业人力资本绩效评价的深入研究。
技术路线如下：1. 文献搜集和分析。
收集已经发表的有关人力资本绩效评价的理论与实践方面的文献资料，分类整理和分析归纳，掌握人力资本绩效评价的研究进展。
2. 实地调查。
在调查对象中选取不同行业、不同规模的企业进行实地调查，结合企业人力资本建设的实际需求和压力，分析企业人力资本建设现状和存在问题。
3. 数据分析。
针对实地调查数据，通过统计分析方法对数据进行分析和解释，探讨人力资本绩效评价的方法和指标。
4. 应用实践。
基于数据分析，提出科学可行的人力资本绩效评价方案，并在实践中应用，评估实施效果。
WL公司设计人员绩效考核体系构建的开题报告
WL公司设计人员绩效考核体系构建的开题报告一、背景介绍WL公司是一家设计咨询公司，主要业务是为客户提供建筑设计、室内设计、景观设计等服务。
公司设计人员是公司核心力量，对设计人员的绩效考核是公司持续发展的重要保障。
因此，设计人员绩效考核体系的构建是公司必须要面对的一项难题，也是公司可持续发展的重要保障。
二、研究意义设计人员绩效考核体系的构建对公司的经营管理具有非常重要的意义。
一方面，设计人员绩效考核可以检验设计团队的工作成果，翻译出设计人员在工作中存在的问题；另一方面，设计人员绩效考核可以为公司的人才激励和人才管理提供重要的依据，激发设计人员的积极性和创造性，提升公司的工作质量和效率，从而为公司创造更多的价值。
三、研究内容本文将从以下几个方面进行研究：1.设计人员绩效考核的现状和问题分析，梳理目前我国设计行业的绩效考核现状以及面临的问题和挑战；2.设计人员绩效考核体系的构建框架研究，设计人员在工作中存在的职责、工作目标、绩效评估指标等进行论述，同时针对不同的设计岗位，制定不同的指标体系，确保考核的公正性和针对性；3.设计人员绩效考核体系实施方案探讨，包括设计人员的绩效评估周期、绩效考核流程和方法、绩效结果的反馈和激励措施等；4.设计人员绩效考核体系优化建议，对设计人员绩效考核中的问题和不足进行优化和改善，确保考核体系的科学性和有效性。
四、研究方法本文采用文献资料法、访谈法、问卷调查法等方法进行研究。
采取深入访谈设计团队成员，发放问卷，了解设计人员绩效考核的现状及其问题，对国内外设计业绩效考核相关文献进行阅读和分析，制定科学的设计人员绩效考核体系。
五、预期结果通过本文的研究，预计可以得到以下成果：1.设计人员绩效考核的现状和问题的深入分析；2.构建适合WL公司的设计人员绩效考核体系，为其提供可行性建议；3.设计人员绩效考核体系实施方案，包括周期、流程、方法和激励措施；4.设计人员绩效考核体系优化建议，对设计人员绩效考核中的问题和不足进行改善建议，确保考核体系的为科学有效性。
本科生毕业论文人力资源--绩效管理的开题报告(含文献综述)
2 企业文化理论的渊源及演进过程
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。
狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
美国学者约翰•P。科特和詹姆斯•L。赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实实践[2]。欧奇认为,企业文化是一组符号、礼仪和虚构的人物，他们能把组织的基本价值观和信念传达给所有员工［3］。彼得斯和沃特曼认为，企业文化是由一些象征性的方法(如故事、虚构人物、传说、口号、轶事等）传达的一些主导的、核心的价值观[4]。沙因认为,“文化”这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，这些假设和信念是通过学习获得的,是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开，后者只是文化的表现形式或表面层次而不是文化的本质。沙因深刻揭示出企业文化在自然存在的状态和对所有组织成员产生影响的方式，因此,被学术界广泛认可为企业文化领域研究的重要领军人物[5]。特雷斯·迪尔和麦肯锡咨询公司的阿伦·肯尼迪认为，企业文化理论系统由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络五个要素构成［6]。刘光明认为，企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组为四个阶段：
绩效考核的开题报告
绩效考核的开题报告绩效考核的开题报告一、引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工的工作效率和质量，实现企业目标的达成。
本报告旨在探讨绩效考核的重要性、现有问题以及可能的解决方案。
二、绩效考核的重要性1. 激励员工：绩效考核可以激励员工积极工作，通过奖励优秀表现来提高工作动力。
2. 优化资源配置：通过绩效考核，企业可以了解员工的能力和特长，从而更好地分配资源，提高工作效率。
3. 促进个人成长：绩效考核可以帮助员工了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进自己的工作方法和技能。
4. 评估组织目标的实现情况：绩效考核可以帮助企业评估组织目标的实现情况，及时调整策略和目标，提高企业整体竞争力。
三、现有问题1. 主观性：绩效考核往往受到主管的个人喜好和偏见的影响，导致评估结果不公正。
2. 缺乏客观指标：绩效考核缺乏明确的客观指标，导致评估结果难以衡量员工的真实工作表现。
3. 不适应变化：传统的绩效考核方法往往无法适应快速变化的工作环境和需求，导致评估结果与实际情况脱节。
4. 缺乏反馈机制：绩效考核过程中缺乏及时的反馈机制，无法帮助员工改进工作方法和提高工作效率。
四、解决方案1. 建立明确的评估标准：企业应根据工作岗位的特点和目标，制定明确的评估标准，确保评估结果客观公正。
2. 引入多维度评估：除了工作成果，还应考虑员工的学习能力、团队合作能力等多个维度，全面评估员工的绩效。
3. 引入360度评估：通过向员工的上级、同事和下属征求意见，获取更全面的评估信息，减少主观因素的影响。
4. 建立有效的反馈机制：绩效考核应设立定期的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，并提供改进建议和培训机会。
5. 结合奖惩机制：绩效考核结果应与薪酬激励、晋升机会等奖惩机制相结合，激发员工的积极性和动力。
五、结论绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它对于提高员工工作效率、优化资源配置、促进个人成长以及评估组织目标的实现情况都具有重要意义。
人力资源开题报告模板
人力资源开题报告模板
人力资源开题报告模板如下：
1.引言：本人力资源开题报告旨在研究人力资源管理的重要性及其对企业发展的影响。
本报告将探讨人力资源管理的定义、目标以及与企业战略的关系。
2.背景：在竞争激烈的市场环境中，企业要取得竞争优势和可持续发展，充分发挥人力资源的作用至关重要。
人力资源管理能够帮助企业有效招聘、培训、激励和留住优秀员工，提高员工绩效，推动企业的业务增长。
3.目标：本研究的目标是探讨人力资源管理在企业发展中的作用，分析其对员工绩效和组织绩效的影响，并提出相应的管理策略。
通过深入研究与案例分析，将为企业提供人力资源管理的最佳实践。
4.方法：本研究将采用定性和定量研究方法。
定性研究将通过文献综述和案例分析，探讨人力资源管理的概念、组成要素和实施策略。
定量研究将通过问卷调查和统计分析，收集员工满意度、员工绩效和组织绩效等数据，以评估人力资源管理的效果。
5.预期结果：预计本研究将得出以下结论：（1）人力资源管理对员工绩效和组织绩效有显著的影响；（2）良好的人力资源管理可以提高员工满意度和员工忠诚度；（3）人力资源管理需要与企业战略相一致，并与组织文化相适应。
6.研究意义：本研究将对企业管理者和人力资源专业人士具有积极的启示意义。
通过深入了解和理解人力资源管理的重要性，企业可以打造人才账房，吸引、培养和留住优秀人才，从而提高企业的竞争力和创新能力。
此外，该研究还能为学术界提供有关人力资源管理的深入研究和理论发展提供参考。
人力资源管理中绩效考核问题研究
人力资源管理中绩效考核问题研究【摘要】本文旨在研究人力资源管理中绩效考核问题，通过对绩效考核的概念、分类和存在的问题进行分析，揭示其重要性和影响因素。
在探讨人力资源管理中绩效考核的优化策略的基础上，提出未来研究方向，并总结出结论。
本文旨在为企业提升绩效考核效果和管理水平提供理论支撑和实践指导。
【关键词】人力资源管理、绩效考核、问题、挑战、重要性、影响因素、优化策略、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，人力资源管理一直是企业发展的重要组成部分。
绩效考核作为人力资源管理的核心内容，对于提高员工工作表现、激励员工积极性、优化组织绩效具有重要作用。
在实际操作中，绩效考核往往存在一些问题与挑战，如评价标准不统一、评价工具不科学、考核结果不公平等，这就需要对人力资源管理中绩效考核进行深入研究和探讨。
随着企业竞争日益激烈和员工个性化需求不断增加，传统的绩效考核方法已经不能满足现代企业的需求，需要不断改进和创新。
对绩效考核方法进行分类与比较，并探讨其优缺点，有助于企业选择适合自身特点的绩效考核方法。
在此背景下，本文旨在探讨人力资源管理中绩效考核的重要性，分析绩效考核存在的问题和挑战，以及影响绩效考核的关键因素。
通过深入研究，为企业提供优化绩效考核的策略，并探讨未来研究方向，以期更好地推动人力资源管理和企业绩效的提升，为企业可持续发展提供有力支持。
1.2 研究意义人力资源管理中绩效考核问题研究的意义主要体现在以下几个方面：绩效考核是评价员工工作表现和业绩的重要手段，对于激发员工工作积极性、提高工作效能具有至关重要的作用。
通过对绩效考核方法和存在问题的研究，可以为企业提供更科学合理的绩效考核制度，从而提高组织整体运作的效率和效益。
深入研究人力资源管理中绩效考核的重要性和影响因素，有助于提高企业对员工绩效的管理水平，提升企业竞争力。
人力资源管理中绩效考核问题研究的意义在于促进企业人力资源管理的科学化、规范化发展，实现员工和企业的共赢局面。
A公司设计人员绩效考核研究的开题报告
A公司设计人员绩效考核研究的开题报告尊敬的评审专家：本人即将开展一项题为“A公司设计人员绩效考核研究”的课题研究。
现将研究计划书提交评审专家，望予以评审。
一、选题背景设计是A公司的核心业务，设计人员的绩效评估直接关系公司的竞争力和发展。
在目前的人力资源管理体系中，设计人员的薪酬和晋升等方面的制度尚不成熟，而绩效考核是一个重要的指向性工具，可以帮助公司建立一个激励和优胜劣汰的激励机制，提高设计人员的绩效和工作效率。
二、研究目的本研究的目的是通过对A公司设计人员绩效考核的现状进行分析和研究，总结不同指标在绩效考核中的作用，建立一个符合公司实际情况的绩效考核模型，以提高设计人员的工作效率和督促设计人员稳定持续的发展。
三、研究方法本研究主要采用问卷调查、实地调研和对A公司设计人员绩效考核数据的分析和统计等方法进行研究。
具体包括以下步骤：1.制定研究方案和绩效评估指标体系，调研相关文献2.问卷调查，了解设计人员对于绩效考核的看法和建议3.实地研究，深入了解设计人员的工作环境、工作流程和工作压力等4.分析A公司设计人员的绩效考核数据，在数据分析的基础上，制定新的绩效考核指标，并优化绩效考核方案5.根据研究结果提出A公司设计绩效考核的改进建议，并制定一套完整、可行、具有操作性的绩效考核体系。
四、预期成果本研究能够深入了解A公司设计人员的绩效考核现状，总结设计人员的工作特点和绩效考核的标准和方法，并根据研究结果提出改进建议，为公司提供优化绩效考核的可行性方案。
综上所述，本研究具有实践意义和科学价值，经过认真的实证分析和深入的调查研究，将有助于改善A公司设计人员的绩效考核体系，激发设计人员的工作热情，提高企业的核心竞争力和经济效益。
谢谢。
绩效考核论文开题报告
绩效考核论文开题报告一、研究背景与意义绩效考核是企业管理中的重要一环，它对于提高员工的工作效率、鼓励创新和激发员工的工作动力具有重要作用。
然而，目前绩效考核存在一些问题，如主观评价偏差、评价标准不合理、考核结果不准确等。
因此，本论文旨在研究如何通过科学合理的方法优化绩效考核，提高评价准确性和公正性，从而实现企业的长期发展。
二、研究目标与内容2.1 研究目标本论文的主要研究目标是设计一套科学合理的绩效考核方法，将主观评价减少到最低，并提高考核结果的准确性和公正性。
2.2 研究内容本论文将从以下几个方面展开研究： - 绩效考核的现状与问题分析 - 绩效考核评价指标体系的构建 - 绩效考核方法的设计与实施 - 绩效考核结果的分析与解释三、研究方法本论文将采用以下研究方法： 1. 文献资料研究：通过分析相关文献和已有研究成果，探索绩效考核方法的发展历程和研究热点。
2. 实证研究：通过采用问卷调查、案例分析等方法，收集和分析大量数据，验证所设计的绩效考核方法的有效性和可行性。
3. 统计分析：利用统计软件对收集到的数据进行统计和分析，从而得出客观准确的结论和推论。
四、论文结构安排本论文将分为以下几个章节： 1. 引言：介绍绩效考核的背景和研究意义。
2.相关理论与研究综述：综合分析国内外绩效考核的研究现状和相关理论。
3. 绩效考核评价指标体系：构建绩效考核评价指标体系，详细介绍评价指标的选取和权重分配方法。
4. 绩效考核方法的设计与实施：设计一套科学合理的绩效考核方法，并介绍其实施步骤和注意事项。
5. 绩效考核结果的分析与解释：利用实际案例数据进行分析，解释绩效考核结果的意义和价值。
6. 结论与展望：总结全文，提出未来研究方向和改进的建议。
五、预期成果与创新点5.1 预期成果通过本论文的研究，预期将设计出一套科学合理的绩效考核方法，并利用实际案例数据验证其有效性，为企业提供优化绩效考核的参考。
5.2 创新点本论文的创新点主要包括：- 构建一套符合实际情况的绩效考核评价指标体系，使绩效评价更加客观准确。
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二、研究院绩效考核的现行办法
三、研究院绩效考核存在的问题
四、设计院绩效考核存在问题的成因分析
第四章设计院绩效考核方案设计
第一节 设计院绩效考核改革的目标
第二节 设计院绩效考核方案
第五章 研究院绩效改革方案的实施及保障
第一节 设计院绩效考核的实施
第二节 设计院绩效改革方案实施的保障
结论
参考文献
致谢
个人简历
第一章 绪 论
第一节 研究背景
第二节 研究意义
第三节 研究内容
第四节 研究方法
第五节 论文的创新之处
第二章 绩效考核理论概述
第一节 基本概念界定
第二节 绩效考核的相关理论、原则与方法
第三节 国内外绩效考核和管理的发展趋势
第三章设计院绩效考核现状分析
第一节设计院概况
第二节设计院绩效考核现状
一、研究院绩效考核制度的历史沿革
本论文选题的研究对象、论文形式、研究方法及预测达到的目标：
论文研究对象是设计院绩效考核问题。
论文的形式是专题研究
研究方法：在本文的研的研究过程，主要是依据企业管理中人力资源管理中的绩效考核的理论方法来对设计院的绩效考核问题进行思考、分析和研究。这一演绎推理过程体现了规范研究的方法理论。
2、对设计院绩效考核办法的问题进行梳理分析
3、提出设计院绩效考核办法方案设计、实施及保障。
拟参考的文献或资料：
[1]詹姆士•S•珀皮顿：《员工绩效顾问——知识型岗位工作设计》，人民邮电出版社，2004年。
[2]迪恩•R•斯彼德：《绩效考评革命》，东方出版社，2007年。
[3]姜定维，蔡巍：《KPI,“关键绩效”指引成功》，北京大学出版社，2005年。
[9]叶畅东：关键绩效指标体系建立研究，现代管理科学，2007年，第7期。
[10]戴万稳，赵曙明：企业部门绩效评估模式研究，中国人力资源开发，2006年，第12期
[11]冯国义：员工绩效考核流程，经营与管理，2008年，第1期
[12]张红梅，刘磊：以KPI为核心的部门绩效考核设计，中国人力资源开发，2006年，第2期。
本论文选题的意义和依据：
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人才已经成为企业竞争优势的根本，是企业发现未来机会、提高资源配置能力、创造核心竞争力，决定成败兴衰的重要因素和先决条件。
绩效管理是人力资源管理的重要内容。企业员工是否符合岗位工作的要求，员工的升迁与职位调整、员工的薪酬分配及员工培训方面，都需要通过绩效考评来衡量,通过绩效考评促进员工的责任心、提高员工的工作能力、改善员工的工作态度，通过绩效考评能够做到人尽其才、人尽其用。绩效考评为现代人力资源的管理与开发搭建了一个比较科学合理、公平公正、公开互动的平台，引导和监督员工的行为与企业的战略发展目标保持一致，并为员工的奖惩、晋升等人力资源相关决策提供了可靠的信息和依据。
[4]孙宗虎，李艳：《绩效目标与考核实务手册》，人民邮电出版社，2007年。
[5]徐斌：《绩效管理流程与实务》，人民邮电出版社，2006年。
[6]付亚和，许玉林主编：《绩效管理》，复旦大学出版社，2003年。
[7]汪克夷，易学东，刘荣：《管理学》，大连理工大学出版社，2004年。
[8]余凯程，程文文，陈维政：《人力资源管理》，大连理工出版社，2004年。
[13]韩笑天：绩效考评效果的提升路径，企业改革与管理，2008年，第2期。
[14]柳春青：跨国公司的绩效考评范式，企业改革与管理，2008年，第4期。
[15]余景选 陈景宝：建立平衡计分卡进行业绩评价，财经论丛，2001年，第5期。
[16]Cathy Fleming. Sep 2003. “Make performance appraisals matter”, Credit Union Magazine.
设计院是以油田勘察设计、科学研究、计量检定、技术咨询、监理、安全评价、环境监测、油田产品生产为主的综合性勘察设计科研单位。公司现有员工1688人，公司组织机构模式为事业部、工程部式模式。下设工程设计事业部、科学研究事业部、计量测试研究所3个事业部、7个工程部共计10个利润中心单位，6个直属部门。公司是全国石油行业指导性设计院。公司经营模式为：以基层单位为依托，以事业部、工程部为利润中心，以项目管理为单元的经营模式。在全国勘察设计单位排名中一直名列前茅：1999年全国勘察设计行业排名第四，2002年排名为十四。
2、理论阐述与实际研究相结合的方法。主要是从对设计院考核办法出发，结合理论与实际的情况进行分析和研究。
3、定量研究与定性研究相结合的方法。本文在对公司的绩效考核分值计算及现状研究时，进行了定量分析研究。在其他的主要部分使用了定性研究的方法。
论文预期达到的目标：
1、对设计院现行绩效考核办法进行总结性描述。
本论文选题基本内容（研究框架）：
本论文根据设计院的基本情况，在分析和总结人力资源管理中绩效管理相关理论、研究现状的基础上，对设计院绩效管理工作进行了阐述总结。着重分析了研究院绩效考核的现状，指出了考核办法存在的问题，并以此进行绩效考核改革方案的设计及提出了方案实施及保障。
按照上述思路，拟定进行的研究框架如下：