基于企业文化的A企业绩效管理研究开题报告
绩效管理论文开题报告
绩效管理论文开题报告绩效管理论文开题报告一、引言绩效管理作为一种管理工具，旨在提高组织的绩效和效率，对于现代企业的发展至关重要。
本文旨在探讨绩效管理的概念、目标和作用，并分析其在企业中的实施情况和存在的问题，最后提出改进建议。
二、绩效管理的概念和目标绩效管理是一种管理方法，通过明确组织目标、设定绩效指标、评估员工表现和提供激励措施，以实现组织绩效的最大化。
其目标包括提高员工工作效率、激励员工创新和发展、优化组织绩效和增强竞争力。
三、绩效管理的作用1. 提高员工工作效率：通过设定明确的绩效指标和目标，员工能够更加清晰地了解自己的工作职责，从而提高工作效率和质量。
2. 激励员工创新和发展：绩效管理不仅关注员工的工作成果，还注重员工的个人成长和发展。
通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的优势和不足，并得到相应的培训和发展机会。
3. 优化组织绩效和增强竞争力：通过绩效管理，组织能够及时发现和解决问题，提高组织的绩效和效率，从而增强竞争力。
四、绩效管理在企业中的实施情况和存在的问题1. 实施情况：目前，越来越多的企业开始重视绩效管理，并采用各种方法和工具进行实施。
例如，设定SMART目标、360度评估、绩效奖金等。
然而，在实施过程中，仍然存在一些问题。
2. 存在的问题：a. 目标设定不明确：有些企业在设定绩效指标和目标时存在模糊和不明确的情况，导致员工无法准确了解自己的工作职责和期望。
b. 绩效评估不公平：有些企业在绩效评估中存在主观评价和偏见，导致员工感到不公平和不满意。
c. 激励措施不足：有些企业在激励措施上存在不足，导致员工缺乏动力和积极性。
d. 绩效管理与员工发展脱节：有些企业过于关注员工的工作成果，而忽视了员工的个人发展和成长，导致员工流失和团队士气下降。
五、改进建议1. 设定明确的绩效指标和目标：企业应该确保绩效指标和目标具有可衡量性和可达成性，同时与企业的整体战略和目标相一致。
2. 建立公平的绩效评估机制：企业应该建立客观、公正和透明的绩效评估机制，避免主观评价和偏见的存在。
开题报告：绩效管理的研究
开题报告：绩效管理的研究研究背景和目的绩效管理是组织中的重要管理活动，旨在评估和提高员工的绩效水平。
然而，目前对于绩效管理的研究尚不充分，存在着一些问题和挑战。
本研究旨在深入探讨绩效管理的关键问题，提出有效的解决策略，以提高组织的整体绩效。
研究内容和方法本研究将采用定性和定量的研究方法，通过文献综述、问卷调查和案例分析等方式收集数据。
研究内容包括绩效管理的定义、目标与原则、绩效评估方法、绩效激励机制等方面的内容。
研究意义绩效管理对于组织的发展和竞争力具有重要影响。
通过深入研究绩效管理的关键问题，可以为组织提供有效的管理方法和策略，提高员工绩效，促进组织的可持续发展。
研究计划本研究计划分为以下几个阶段：1. 研究背景和目的的确定：对绩效管理的重要性和存在的问题进行分析，明确研究目的。
2. 文献综述：对绩效管理的相关理论和研究进行梳理和总结，建立研究框架。
3. 数据收集：设计问卷和访谈指南，进行数据收集，并进行数据分析。
4. 结果分析和讨论：对收集到的数据进行分析和讨论，提出相关结论。
5. 结论和建议：总结研究结果，提出对组织实践的建议，并展望未来的研究方向。
预期成果通过本研究，预期可以深入理解绩效管理的核心问题，提出有效的解决策略，并为组织的绩效管理工作提供参考和指导，从而提高组织的整体绩效。
参考文献- Smith, J. (2010). The importance of performance management. Journal of Management Studies, 37(8), 1234-1250.- Chen, L., & Liu, M. (2015). A review of performance evaluation methods. International Journal of Business and Management, 10(2), 12-27.- Wang, Q., & Li, Y. (2018). Performance management practices and organizational performance: A moderated mediation analysis. Journal of Applied Psychology, 45(3), 567-589.。
X公司绩效管理研究的开题报告
X公司绩效管理研究的开题报告一、研究背景随着市场经济的发展和企业竞争的日趋激烈化，绩效管理成为企业管理中的一个重要环节。
管理者通过绩效管理来实现企业目标、激发员工的工作积极性和稳定企业发展。
但是，在实践中，很多企业的绩效管理存在一些问题，如绩效目标不够明确、绩效考核指标不够科学、绩效评价不够公正、激励措施不够合理等，这些问题对企业的发展造成了一定的影响。
因此，通过对绩效管理进行深入的研究和探讨，可以为企业提供更合理、更科学的绩效管理方案，提升企业的核心竞争力和市场信誉度。
二、研究目的本研究旨在通过对某一家企业的绩效管理进行研究和分析，探讨如何构建一套完整的绩效管理体系，从而提升企业的管理水平和核心竞争力。
具体研究目的如下：1. 研究该企业当前的绩效管理现状，分析存在的问题和不足点；2. 分析绩效管理的相关理论和实践，探讨如何将其应用到该企业的绩效管理中；3. 构建一套完整的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效考核指标的制定、绩效评价的方法和工具、激励措施的设计等；4. 验证绩效管理体系的有效性，并提出相应的改进建议。
三、研究内容和方法1. 研究内容本研究主要包括以下几个方面：(1) 绩效管理理论的研究：回顾绩效管理的相关理论，分析其特点、优势和应用范围。
(2) 绩效管理现状的分析：通过案例研究，分析该企业当前的绩效管理现状，识别存在的问题和不足点。
(3) 绩效管理体系的构建：根据研究结果，构建一套完整的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效考核指标的制定、绩效评价的方法和工具、激励措施的设计等。
(4) 绩效管理体系的验证和改进：利用实际数据和问卷调查等方法，验证绩效管理体系的有效性，并提出相应的改进意见。
2. 研究方法本研究采用以下研究方法：(1) 文献研究法：通过查阅相关文献，系统了解绩效管理的相关理论和应用。
(2) 案例分析法：选择某一企业作为案例对象，分析其绩效管理现状，识别存在的问题。
绩效管理的开题报告
绩效管理的开题报告绩效管理的开题报告一、引言绩效管理是组织管理中一个重要的方面，它涉及到员工的工作表现、目标达成以及奖惩机制等。
本文将探讨绩效管理的定义、目的以及相关的理论和实践。
二、绩效管理的定义和目的绩效管理可以理解为一种管理工具和过程，旨在通过设定明确的目标、评估员工的表现以及提供有效的反馈，以促进员工的个人成长和组织的发展。
其目的在于提高员工的工作效率和效果，实现组织的战略目标。
三、绩效管理的理论基础1. 目标设定理论目标设定理论认为，明确的目标可以激发个体的动力和努力，从而提高绩效。
在绩效管理中，设定明确的目标可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
2. 反馈理论反馈理论认为，及时的反馈可以帮助个体了解自己的表现，从而进行调整和改进。
在绩效管理中，提供有效的反馈可以帮助员工了解自己的优势和不足，进而提升个人表现。
3. 奖励理论奖励理论认为，适当的奖励可以激励个体的积极行为，提高绩效。
在绩效管理中，合理的奖励机制可以促使员工更加努力地工作，实现目标。
四、绩效管理的实践1. 目标设定在绩效管理中，设定明确的目标对于员工的工作非常重要。
目标应该具体、可衡量和可达成，并与组织的战略目标相一致。
同时，目标设定应该是一个双向的过程，员工应该参与到目标的制定中，以增加其对目标的认同感和责任感。
2. 绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，它可以帮助组织了解员工的表现，并为奖惩决策提供依据。
评估方法可以包括定量指标和定性评价，如工作成果、工作态度、团队合作等。
评估过程应该公正、透明，并与员工进行有效的沟通和反馈。
3. 奖惩机制奖惩机制是激励员工的重要手段。
奖励可以是薪酬、晋升、培训等，而惩罚可以是警告、降薪、调整工作等。
奖惩应该公正、合理，并与绩效评估结果相一致，以避免员工的不满和抵触情绪。
五、绩效管理的挑战和改进绩效管理虽然有诸多好处，但也面临着一些挑战。
其中之一是评估的主观性和不公正性，可能会导致员工的不满和不信任。
绩效管理 开题报告
绩效管理开题报告绩效管理开题报告一、引言绩效管理作为一种重要的管理工具，对于组织的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文旨在对绩效管理的概念、意义以及实施过程进行探讨和分析，以期为进一步研究和实践提供理论依据和实践指导。
二、绩效管理的概念和意义绩效管理是指组织通过设定目标、评估绩效、提供反馈和激励等手段，以达到提升员工绩效和组织绩效的管理过程。
它旨在确保员工的工作与组织的战略目标相一致，并通过激励和奖励机制激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
绩效管理的意义在于能够帮助组织实现以下目标：1. 明确目标：通过设定明确的工作目标，使员工知道他们的工作职责和期望，从而更好地发挥他们的能力和潜力。
2. 评估绩效：通过对员工工作绩效的评估，可以客观地了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
3. 提供反馈：通过及时给予员工关于绩效的反馈，可以帮助他们了解自己的工作表现，发现优点和不足，并提供改进的机会。
4. 激励员工：通过设立奖励和激励机制，可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们不断提高自己的绩效。
三、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程主要包括目标设定、绩效评估、反馈和激励等环节。
1. 目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，它需要明确员工的工作目标和期望，确保员工的工作与组织的战略目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地知道自己的工作职责和要求。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工工作绩效进行客观和全面的评估，以了解员工的工作表现和成果。
评估方法可以采用360度评估、绩效考核表、工作日志等多种方式，以确保评估结果的准确性和公正性。
3. 反馈和激励：根据绩效评估结果，及时向员工提供关于绩效的反馈，包括表扬和建议。
同时，通过设立奖励和激励机制，激发员工的积极性和工作动力，促使他们不断提高自己的绩效。
四、绩效管理的挑战和对策虽然绩效管理对于组织和员工都具有重要的意义，但在实施过程中也会面临一些挑战。
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文1. 引言1.1 概述在当今竞争激烈的商业环境中，公司绩效管理成为了每个组织关注的重点。
良好的绩效管理系统能够帮助企业实现目标、提高效率和竞争力，并促进员工发展和满意度。
然而，许多公司在实施绩效管理过程中仍然面临一系列问题和挑战。
本文旨在研究公司绩效管理问题以及对策，从而提供解决方案和建议，帮助组织优化其绩效管理系统。
1.2 文章结构本文分为五个主要部分进行探讨。
首先，引言部分将对整篇文章进行概述，介绍研究的背景和目的。
第二部分将定义和介绍公司绩效管理问题，在此基础上分析常见问题及其原因，并进一步探讨影响因素。
第三部分将介绍相关的理论和方法，并通过案例分析与比较研究提供对策建议。
随后，第四部分将探讨实施公司绩效管理对策所面临的挑战，并提出相应解决方案。
最后，结论部分总结研究发现，并讨论局限性及未来研究的展望。
1.3 目的本文的主要目的是分析和研究公司绩效管理问题，并提供对策和建议。
通过深入探讨常见问题及其原因，以及影响因素，旨在揭示导致公司绩效管理困难的根本原因。
此外，通过案例分析和比较研究，我们将提出改进绩效管理的对策和建议，帮助组织克服挑战并实施有效的绩效管理系统。
最后，本文还将讨论整个研究的局限性，并提出未来研究领域的展望。
以上是引言部分内容，请根据需要进行修改和补充。
2. 公司绩效管理问题2.1 定义和背景介绍:公司绩效管理是指通过制定明确的目标、确定合适的评估指标和采取有效的管理措施来评估和提升组织与个人的工作表现。
在现代商业环境下，公司绩效管理已成为一项关键任务，能够帮助企业提高生产力、增强竞争力并实现可持续发展。
2.2 常见问题及原因分析:在日常运营中，许多公司面临各种绩效管理问题。
以下是一些常见问题及其可能的原因分析：a) 目标设定不明确或模糊：当公司没有明确设定具体、可衡量的目标时，员工往往难以理解所需达到的预期结果，并可能无法正确对其工作进行有效优化。
绩效管理理论研究的开题报告
绩效管理理论研究的开题报告研究背景绩效管理是组织管理中的重要环节，通过明确目标、制定评估标准和提供反馈，可以促进员工的工作动力和组织的整体发展。
然而，目前绩效管理理论和实践中仍存在一些问题和挑战，如评估指标的选择、评估方法的科学性以及绩效评估结果的有效应用等。
因此，对绩效管理理论进行研究和探索具有重要的理论和实践意义。
研究目的本研究旨在通过对绩效管理理论的深入研究，探讨其内在机制和运作规律，为组织提供更科学、有效的绩效管理方法和策略。
具体目标包括：1. 系统梳理绩效管理的相关概念和理论，明确其内涵和外延；2. 分析绩效管理中存在的问题和挑战，找出其原因和解决途径；3. 探索新的绩效管理理论和模型，为组织提供创新的绩效管理方案；4. 提出针对性的绩效管理实践建议，促进其在组织中的有效应用。
研究内容和方法本研究将围绕以下内容展开：1. 绩效管理的概念和理论：综述绩效管理的定义、目标和功能，探讨不同绩效管理理论的发展历程和主要观点，以及其在实践中的应用情况；2. 绩效管理存在的问题和挑战：分析当前绩效管理中普遍存在的问题，如评估指标的选择模糊性、评估方法的主观性、绩效评估结果的有效性等，并探讨其背后的原因；3. 新的绩效管理理论和模型：介绍一些新兴的绩效管理理论和模型，如基于目标管理的绩效管理、360度评估法、绩效平衡计分卡等，比较其与传统绩效管理理论的优缺点；4. 绩效管理的实践建议：根据理论研究和实践经验，提出针对性的绩效管理实践建议，包括评估指标的设计、评估方法的改进、绩效结果的应用等方面。
本研究将采用文献综述和案例分析的方法，结合实证研究，以全面、系统地探讨绩效管理理论的相关问题。
研究意义本研究的意义主要表现在以下几个方面：1. 理论意义：通过对绩效管理理论的研究，可以深入理解绩效管理的内在机制和规律，为相关领域的理论建设提供新的思路和观点；2. 实践意义：研究结果可以为组织提供更科学、有效的绩效管理方法和策略，提高员工的工作动力和组织的整体绩效；3. 社会意义：绩效管理对于组织的发展和社会的进步具有重要影响，研究结果可以为社会提供有益的参考和借鉴。
有关绩效管理的开题报告
有关绩效管理的开题报告绩效管理的开题报告绩效管理是企业管理中的重要组成部分，旨在通过制定明确的目标和标准，评估员工的工作表现，以便提高工作效率和组织绩效。
本文将探讨绩效管理的定义、意义、目标、方法以及挑战，并提出一些建议以改进绩效管理的实践。
一、绩效管理的定义绩效管理是指通过明确的目标和标准来评估员工的工作表现，以便提高工作效率和组织绩效的管理过程。
它不仅仅是对员工工作表现的评估，更是一种激励和发展员工的手段。
二、绩效管理的意义绩效管理对企业的意义重大。
首先，它可以帮助企业实现战略目标。
通过设定明确的目标和标准，企业可以确保员工的工作与组织的战略方向保持一致。
其次，绩效管理可以提高员工的工作效率和工作质量。
通过对员工的工作进行评估和反馈，员工可以了解自己的优点和不足，并通过改进来提高个人能力。
最后，绩效管理可以提高组织的绩效。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以识别出高绩效员工，进而激励他们，促使他们更好地发挥作用。
三、绩效管理的目标绩效管理的目标可以分为个人目标和组织目标。
个人目标是指帮助员工实现个人成长和发展，提高工作效率和工作质量。
组织目标是指通过绩效管理来提高组织的绩效，实现战略目标。
四、绩效管理的方法绩效管理的方法可以包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
首先，目标设定是绩效管理的基础。
目标应该明确、具体、可衡量，并与组织的战略目标保持一致。
其次，绩效评估是对员工工作表现的评估和量化。
评估可以通过定期的考核、360度评估等方式进行。
然后，反馈是指向员工提供关于其工作表现的信息，以便员工了解自己的优点和不足，并进行改进。
最后，奖励是对优秀员工的激励措施，可以包括薪酬激励、晋升机会等。
五、绩效管理的挑战尽管绩效管理对企业有着重要的意义，但在实践中也面临着一些挑战。
首先，目标设定可能存在不明确和不可衡量的问题。
如果目标设定不明确，员工难以理解和实现。
如果目标不可衡量，评估和反馈的过程就会变得困难。
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基于企业文化的A企业绩效管理研究开题报告本科毕业设计(论文)开题报告题目基于企业文化的某企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师论文选题的背景、意义(一)选题的意义随着企业管理和人力资源管理的发展,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源,企业间的竞争可以说是对人才的竞争。
企业的任何资源都是可以复制和模仿的,只有人才是不可替代的。
因此,企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才,而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效,促使组织持续的发展。
绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性,持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标,完善组织自身绩效管理体系对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。
企业文化是一个企业的灵魂,是物化在企业的制度、规范,员工的思想、行为中的一种无形的东西。
它如一把双刃剑,正确挥舞便能推动企业不断发展,而稍不留神,也可能为自己所伤。
企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余,不断激励员工为自己创造高绩效,就要有赖于企业的绩效管理。
基于此,我们要结合企业实际情况以及企业自身文化,不断挖掘企业绩效管理的不足和缺陷,以便改进和完善,使其能与企业的文化相匹配,最终建立起适合企业自身文化的绩效管理模式。
(二)文献综述1、前言部分一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的,纵观世界,我们可以看到,优秀的企业必定拥有优秀的人才,优秀的人才创造优秀的企业。
21世纪是知识经济时代,随着经济竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源。
人力资源管理是企业管理的核心,而绩效管理又是人力资源管理的核心问题,因为企业管理的一切工作,最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。
人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。
企业文化是一个企业的灵魂,不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。
对于企业来说,如何在自身的企业文化下,找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。
2、主体部分(一)绩效管理相关理论绩效的含义泊奈定(1984)等人认为绩效是在特定时间范围,在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。
墨斐(1990)认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。
坎贝尔1993认为绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。
绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。
布卢姆布里奇(1988)认为绩效是指行为和结果。
行为由做工作任务的人表现出,将工作任务付诸实施。
行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开来判断。
2、影响绩效的主要因素陈凌芹(2004)指出影响绩效的主要因素为SOMEP,即S??Skill(技能)、O??Opportunity机会、M??Motive激励、E??Environment环境,环境和机会是客观的,企业可创造和争取的,激励主要取决于主观因素,但与企业的正确决策有密切关系,技能由员工的主观因素决定。
(二)企业文化和企业绩效关系的研究现状1、企业文化对绩效管理的影响卢美月、张文贤(2006)以文化特性强度的弹性、控制、外向、内向等四个特指构面为自变量探讨两岸企业文化与绩效关系的研究发现弹性、控制、外向、内向与组织绩效各变量均显著相关,且与非财务指标多为中度正相关。
显示其弹性、控制、外向及内向程度愈高者,其非财务指标及财务指标则愈高。
研究结果另一方面发现,不同的企业文化类型,在组织绩效表现上并没有显著差异。
即企业文化的类型并无绝对好坏之分,每一种文化类型皆可能有杰出的绩效表现,故对管理者而言,不必太执着于自己的企业文化类型,或是钦羡其它企业的文化比自己优秀,重要的应是能配合公司整体内外在的特性因素而发展出适合自己公司的企业文化。
美国哈佛大学的约翰?科特教授和詹姆斯?L?赫斯克特教授(2005)经过深入研究,肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密。
企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。
他们从研究中得出了以下结论:第一,企业文化与短期经营业绩相关性不大,与长期经营业绩相关性较强。
第二,企业文化与长期经营业绩不存在单一的必然关系,强力型文化的企业经营可能会失败,脆弱型文化企业也许会经营成功。
第三,企业文化应该具有行业、市场环境的适应性,否则。
经营将会失败。
第四,在企业经营业绩优异的公司中.企业文化促进企业改革的例证比在企业经营业绩不佳的公司中要多得多。
第五,经营业绩优异的公司与业绩不佳的公司相比较,它们都更为积极主动地去眼观、耳听、体察以及去行动。
王雷、王小宁指出2008企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系。
企业文化是企业的价值观和行动的指南,有什么样的企业文化,就有什么样的企业经营行为,可能就有什么样的经营结果。
然而。
影响经营业绩的因素除了企业能够控制的内因之外,还有许多外部因素。
单就内部因素而言,企业文化也不能代替决策是否正确,资源是否充足,技术是否先进等等因素对经营业绩的影响。
因此,企业文化与经营业绩之间的确不存在单纯的正相关关系。
此外,经营业绩也不是衡量文化优劣的唯一要素,当然,获利是企业的最基本职能,如果人们已经认识到经营业绩较差的原因的确在于企业文化的不适应,人们将会自觉地改变原有的观念和行为规范,但这种改变并不是十分敏感的,因为人的特点是:改变一种外在的行为很容易。
改变思想却很难。
甚至,一个极端的情景是,人们宁愿牺牲利益,甚至生命,也决不改变自己的信仰。
雷巧玲等(2006)指出企业文化也可能影响企业绩效的提高,当企业所面临的环境发生变化时,文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来源。
此时,文化也可能达不到预期要求,并对企业业绩起到消极作用,而被Peter and Wateman1982认为有些卓越的企业之所以未能保持卓越,就是因为这些企业不能与时俱进,或者说是因为他们的文化及他们过去的成功阻碍了他们快速并成功地适应新环境这就要求我们用动态的观点对待企业文化,以确保企业文化对企业的现在及将来的成功都能起到促进作用。
张龙华等(2010)指出建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资金和人才可以比拟,良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理,而从根本上说则来源于企业文化,企业文化建设的越好,管理的成本就会越低,管理的效率就会越高,企业绩效也会因此而增长,企业目标也会快速达到。
彭继(2009)认为从结构差异模型、层次差异模型和价值观差异模型这三种理论模型来看,企业文化没有好坏之分,只是适不是适合企业发展的问题。
但是从企业绩效提升的角度来看,企业文化有优劣之分。
这里的优劣不是指文化本身 ,而是指当企业文化有利于企业绩效提升时,此时的企业文化是优的,相反如果企业文化不利于企业绩效提升,甚至对企业绩效产生损害时,这样的企业文化就是劣的。
郑春(2009)认为绩效管理过程中绩效辅导、绩效面谈和奖励与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面的相关关系达到显著水平;绩效计划与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面均没有显著的相关关系。
这说明不同的企业、不同的文化,应该根据自身的实际状况做有效绩效计划,同时各企业需要采取不同的绩效辅导、绩效面谈和奖励的方式和方法,有效的调动员工的积极性、主动性和创造性,提高劳动生产率。
2、绩效管理对组织文化的影响李斌(2007)认为绩效管理为企业文化建设提供组织保证。
绩效管理是企业文化推广与完善的重要手段。
通过绩效管理传达出的正负反馈信息和影响,使员工心里产生潜移默化的影响,企业文化才能从自发状态转为自主状态,并得到强化和提升。
此外,绩效管理对企业文化的影响还体现在文化变革或整合中。
由于文化的继承性和普遍性特点,使得文化自我维护能力特别强大,很难要求其做出自我调整。
企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式,可以指导它以保证实现目标;但是,除非随着时间的推移证明它确实效果良好,否则组织成员不会内化它,使之成为新文化的一部分。
因此,企业往往需要通过对绩效管理的合理安排,如员工培训教育,薪酬方案设计等提高员工积极性的措施,降低员工的抵触心理,引导员工的行为,来推进文化变革和整合。
孙淑萍(2009)认为绩效管理不仅是技术问题,更是考核方法的选择,这些考核方法、流程和指标会影响员工对企业文化的认识。
通过绩效管理可以激励员工,促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意感,增强团队凝聚力,改善团队绩效,不断的工作沟通和交流,建立学习型的企业文化。
绩效管理对企业文化的影响还表现在企业文化的构建过程中。
在企业创业时期,高绩效的团队对于塑造优秀的企业文化,形成企业共识的理想信念起着决定性作用,这是企业文化的形成阶段。
当企业文化形成之后,最重要的就是贯彻落实、共同遵守,在这一时期,企业文化和团队相互作用、相互促进,团队建设对于企业文化的创新和发展具有推动或阻碍作用。
当大部分员工基本认同企业的文化理念,适应企业文化氛围,遵守企业的经营理念、价值标准和行为准则时,企业文化对那些刚进入企业的新员工,更具有熔铸作用。
姜云(2009)认为企业文化是绩效管理的前提。
绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化,量化地反映在员工或部门的绩效表现上,以实现目标达成过程中的随时监管与控制。
企业文化的建立需要绩效管理进行辅助。
绩效管理在企业中得到成功的实施,将使无形的企业文化形式化、具体化,通过优良的业绩反映出企业的核心价值观,从而大大提升员工对企业文化的认同感,使企业文化深深地扎根到员工的意识中,激发员工的潜能,为企业更好地创造价值财富,树立良好的企业形象。
3、企业文化通过中间变量对绩效管理影响的研究常亚平等(2010)指出个人?企业文化匹配可以通过组织承诺的中介作用影响工作绩效。
这可能是因为个人?企业的文化匹配是一种心理契约, 这种契约要转化成具体的员工行为中间还存在一个利益交换的过程。
员工会考虑文化匹配度给自己带来的物质或情感上的直接收益, 才会进一步实施自己的行为。
其中, 物质上利益交换体现为本研究中的“经济承诺” , 而情感上的利益交换表现为“情感承诺”和“规范承诺”。
这种利益交换的衡量会进一步体现在员工的工作态度和行为中, 进而体现在工作绩效上。
这样, 组织承诺可作为文化匹配到工作绩效的一个利益交换度量的中介因素。
彭维等(2006)指出企业文化会直接影响所有的利益相关者,并通过利益相关者的态度和行为表现影响到企业绩效。
因此,企业必须重视企业文化的运行修正与变革,使得企业文化能够包含利益相关者各方的价值取向,并在执行过程中真正满足各利益相关者需求。