清华人力资源管理课程
清华emba招生简章
清华emba招生简章清华大学国际emba项目是清华大学管理学院一项重要的海外战略计划，旨在培养具有全球眼光和中国创新能力的领袖型管理者。
以下是清华emba的招生简章，重点介绍该项目的特点、招生资格、申请流程和课程设置。
一、项目特点清华emba项目与国际接轨，课程全英文授课，涵盖管理、经济、法律、人力资源、金融等多个领域，旨在培养具有全球化视野和中国创新能力的管理人才。
该项目的授课内容以案例为主，学员与教师之间的互动是教学的重要环节。
此外，清华emba项目为期2年，学制灵活，适合快节奏的现代职场人士。
二、招生资格1. 本科及以上学历，工作经验不少于8年。
2. 具备一定的英语水平，可以流畅地听说读写。
3. 具备优秀的综合素质和管理能力，具备创新思维和国际化视野。
三、申请流程1. 在线申请：候选人需在清华emba项目网站注册并填写相关信息。
2. 面试：通过初审的候选人将参加英文面试，考察候选人的语言能力、领导才能和团队精神。
面试通过的候选人将进入终审环节。
3. 最终审批：终审环节主要考察候选人的学术和实践能力，包括学历和职业背景等。
通过终审的候选人将获得clearing通知。
四、课程设置清华emba项目的课程分为必修课和选修课两种：1. 必修课：包括管理思想、组织行为、战略管理、营销管理、财务管理等2. 选修课：学员可以根据自己的兴趣和职业需求选择相关领域的学习。
选修课包括国际商务、金融工程、房地产、人力资源管理等多个领域。
以上是清华大学emba项目招生简章的相关信息。
如果您是一位有领导力、思维独到、富有创新精神的职场人士，具备英语沟通能力并有强烈的求知欲望，欢迎加入清华emba项目，和来自世界各地的杰出管理者们一起探索全球化视野下的领袖人才培养之路！。
清华大学经管学院本科生课程表
2
00510392 创业管理
91 王毅
ห้องสมุดไป่ตู้
3 6 全周
2010-2011-
2
00510392 创业管理
92 雷家骕
2 6 1-11周
2010-2011-
2
00510392 创业管理
93 张帏
2 6 全周
2010-2011-
2
00510443 运筹学基础
90 王永县
2 6 全周
2010-2011-
2
00510454 经济学原理
90 李冰
2 6 全周
2010-2011-
2
00510454 经济学原理
90 李冰
4 6 全周
2010-2011-
2
00510632 信息管理导论
90 徐心
3 6 1-11周
2010-2011-
2
10510072 中文写作
1 白延庆
5 1 全周
2010-2011-
2
10510072 中文写作
2 白延庆
0 白重恩 吴斌珍 3 2 全周
43
2010-2011-
2
30510773 运筹学(1)
0 程佳惠
3 2 全周
44
2010-2011-
专家系统与决策支持系
2
30510782 统
0
黄京华
1 3 1-11周
45
2010-2011-
专家系统与决策支持系
2
30510782 统
0
黄京华
1 4 1-11周
46
2010-2011-
2
00510133 会计学原理
人力资源 教材
人力资源教材
关于人力资源的教材有很多，以下是部分经典和常用的人力资源管理教材：
1. 《人力资源管理概论》：由中国人民大学出版社出版，内容全面、系统，深入浅出，全面介绍了人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2. 《人力资源管理心理学》：由华东师范大学出版社出版，从心理学的角度探讨人力资源管理，包括招聘、培训、绩效评估等方面的心理学原理和应用。
3. 《组织行为学》：由机械工业出版社出版，主要研究组织中人的行为和心理，包括组织结构、领导、团队、沟通等方面的内容。
4. 《薪酬与福利管理》：由北京大学出版社出版，详细介绍了薪酬与福利管理的原理和实践，包括薪酬体系设计、福利管理、绩效评估等方面的内容。
5. 《招聘与选拔》：由清华大学出版社出版，主要介绍了招聘和选拔的原理和方法，包括职位分析、招聘广告、面试、背景调查等方面的内容。
以上教材仅供参考，具体选择还需根据个人需求和实际情况来定。
《人力资源管理》六大模块案例(精选)
《人力资源管理》案例人力资源导论案例有趣的议论某企业为中高级主管做企业人力资源管理的内训，培训师在没有开讲之前，学员们就在自己的座位上议论开了：小王和小朱说，怎么让我们来参加人力资源管理的培训呀？只要跟人事部门的人讲讲就行了。
坐在小王和小朱旁边的徐经理和罗经理也在议论着，这门课老板听一下就够了。
问题：1、产生这些议论的原因是什么？2、你怎样看待他们的议论？人力资源部在GE的角色在GE，人力资源部的宗旨是：成为员工、经理人、董事等可信赖的伙伴，成为公司“可见的、可信的、能够创造附加价值的业务伙伴”。
这就意味着GE的人力资源部不是公司的行政部门，不是仅仅去执行决策的部门。
在公司发展最关键的时候，在公司发展重要的场合，必须能够看到人力资源人员的身影。
GE中国人力资源总监王晓军是GE人力资源领域的资深人士，她说，在GE制定大的战略方针，做出重大决策时，人力资源部都会在会议桌上发表意见，人力资源部必须时刻为公司创造附加价值。
GE对人力资源部门管理人员的素质要求很高，不仅仅能够胜任简单的支付工资等人力资源的基本工作，更应该对GE的文化、产品、市场、财务都有全面的了解，才能在人才招募与培训、发展的过程中有所依据，才能在公司做出各种重大决策时，发挥人力资源部门的应有作用。
王晓军认为，一名称职的人力资源管理人员，当涉及到公司发展的任何业务领域、职能部门等任何问题，都能够从不同的角度为决策者出谋划策，帮助业务或职能部门解决问题。
在中国，GE人力资源部门的责任是“发现、吸引、培养和留住最好的人才”，为人才创造发展的机会。
人员招聘与人员配置案例某公司的招聘广告详细说明招聘要求，诚聘：P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。
因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。
1、软件工程师15名40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。
2、网络工程师3名硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。
谁是HR的真正客户
精心整理谁是HR的真正客户谁是HR的真正客户——美国密歇根大学罗斯商学院戴维·尤里奇教授的一堂人力资源管理课“我们研究的目的就是搞清楚应该如何提高HR人员的效率,并进而帮助企业更好地任素质2007年HR整个人企业成功需要的能力全球化、技术进步,以及企业内外部人口的变化(包括消费者和客户的变化),都给企业带来新的挑战。
企业要走向全球,不仅要不断提高自己的制造能力,还得同时兼顾分销、顾客、营销和品牌。
技术的发展,使24小时全天候的合作成为可能,也消除了消费者和企业之间的壁垒,消费者的购买行为随之革新。
技术还直接影响着人们的工作方式,不断增加人们的联结度。
员工的流动性变得更强,企业不得不学会欣赏那些有不同意见的员工,管理好他人的意见。
顾客的期望值也在大幅度增加和快速变化,总希望企业可以做出一些新的东西。
同时,客户的选择也越来越多。
HR“现在:友,第五轮研究对素质模型的更新(见图示)。
“数据本身并没有用,除非你能够把数据转化成一些信息。
”戴维·尤里奇又对每一纬度做了进一步的细分(见表1)。
如何做一个可靠的实践者课堂上,一位学员分享了他的经历。
以前,他在一家电信企业做HR主管,进公司第六个月的时候,他和一位销售主管一起进行了一次销售员面试。
应聘者是销售主管以前的一个雇员，销售主管非常信任他,希望可以雇佣他。
但是HR主管在面试之后发现,这个候选人的绩效表现并不是很好,为此,他们发生了争执,销售主管坦承他想雇佣熟悉的人。
最终,他们去找总经理解决,总经理评估之后也认为不合适,最终没有?,抽象,1.们所说的话。
2.找到共同信仰的基石。
HR人员如果要和业务经理进行合作的话,就必须找到相互之间的共同点。
3.要花一定的时间在一起。
通过分享,才能够知道应该相信什么。
4.提出不同意见的时候,必须以尊重的态度提出来。
5.建立关系的时候,要从简单的事情开始,先找到简单的方法建立信任关系,特别是和业务经理。
6.要有自己的观点。
人力资源战略与规划第二版课程设计
人力资源战略与规划第二版课程设计一、课程概述本课程旨在培养学生对人力资源战略和规划的理论与实践的认知和理解能力，通过案例分析、模拟实训、团队项目等方法，帮助学生掌握人力资源战略和规划的核心思想、方法和工具，进一步提升学生的综合素质和解决实际问题的能力。
二、教学目标1.了解人力资源战略与规划的概念、理论和实践；2.掌握组织战略、人力资源战略和规划的关系；3.掌握人力资源战略制定的核心方法和框架；4.熟悉人力资源规划的流程、步骤和工具；5.具备运用案例分析解决人力资源问题的实践能力；6.通过团队项目锻炼沟通、合作和领导能力。
三、教学内容及安排第一讲：人力资源战略与规划的概念和框架1.人力资源战略与规划的定义和作用；2.组织战略、人力资源战略和规划的关系；3.人力资源战略制定的核心方法和框架。
第二讲：人力资源需求分析与管理1.人力资源需求与供给的基本概念；2.人力资源需求分析的方法和工具；3.人力资源管理的关键问题和挑战。
第三讲：人力资源招聘与选拔1.人力资源招聘的概念和目标；2.招聘渠道、方式和工具的选择；3.人力资源选拔的方法和工具。
第四讲：人力资源绩效管理与激励1.绩效管理的概念和目标；2.绩效管理的方法和工具；3.激励制度设计的原则和实践。
第五讲：人力资源培训与发展1.培训与发展的概念和目标；2.培训与发展策略的制定和实施；3.培训与发展评估和反馈的方法和工具。
第六讲：人力资源福利和关怀1.人力资源福利与关怀的概念和目标；2.员工福利和福利制度的设计与管理；3.关怀制度设计与实践。
第七讲：人力资源改革和变革管理1.人力资源改革和变革的概念和意义；2.变革管理的理论和实践；3.变革管理的思维和方法。
第八讲：案例分析和团队项目1.典型案例的分析和讨论；2.团队项目的设计和实施；3.方案汇报和评审。
四、教学方法与评估本课程采用案例分析、模拟实训、团队项目等多种教学方法，注重理论与实践相结合、能力与知识并重。
清华大学高等教育经济与管理培养方案
教育经济与管理硕士学位研究生培养方案〔一〕适用学科、专业公共管理〔一级学科，管理学门类〕•教育经济与管理〔二级学科，专业〕〔二〕学习年限 2-3 年〔三〕课程设置及学分要求攻读硕士学位研究生期间，需获得的学位要求学分不少于27分，其中公共必修课5学分，必修环节3学分, 学科专业要求不少于19学分。
1、公共必修课程〔5学分〕(1)马克思主义理论课程(至少选1门，≥3学分)•自然辩证法(文科类) (6061.0053) 3学分 (考试〕•科学社会主义理论与实践专题研究 (7061.0483) 3学分 (考试)(2)第一外国语(基础部分) (6064.0012) 2学分(考试〕2、学科专业课〔不少于19学分〕1) 基础理论课〔10学分〕•教育研究基础 (*********) 2学分 (考试)•组织理论与教育管理 (7061.0373) 2学分 (考试) •教育研究方法(7061.0352) 2学分 (考试)•心理学专题研究 (7061.0342) 2学分(考试)•比较教育研究 (7061.0362) 2学分 (考试)2) 专业课〔≥9学分〕•学校管理理论与实践 (7061.0622) 2学分 (考试) •高等教育学 (7061.0323) 2学分 (考试)•公共经济学 (8059.0373) 3学分 (考试)•公共政策分析(7059.0193) 3学分 (考试)•社会心理学 (8061.0402) 2学分 (考试)•学位与研究生教育专题研究(8061.0602) 2学分 (考试)•解决问题的策略与技能(8061.0612) 2学分 (考试) •第一外国语〔专业部分〕 (6999.0011) 1学分 (考试)•中外教育史研究(7061.0332) 2学分(考试)•比较德育专题研究(7061.0602) 2学分 (考试〕•教育统计学(8061.0622) 2学分 (考试)•管理经济学(7051.0133) 3学分(考试)•管理信息系统 (8051.0283) 2学分 (考试)•教育社会学 (8061.1322 )2学分 (考试)•心理咨询学 (8061.0442) 2学分 (考试〕•成功心理训练 (8061.1603) 3学分(考查〕•人力资源开发与管理 (8051.0082) 2学分 (考试) •运筹学〔A〕 (6051.0024) 2学分 (考试)•导师指定的其他相关课程3. 必修环节〔3学分〕•文献阅读与选题报告 (8075.0011) 1学分(考试) •学术活动〔69990031〕 1学分〔考查〕•社会实践〔69990041〕 1学分〔考查〕〔四〕论文学习年限一般为2年，最长不超过3年。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
19
人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
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清华人力资源管理课程
清华人力资源管理课程是清华大学开设的一门管理类课程，旨在为学
生提供专业的人力资源管理知识，培养学生的人力资源管理能力。
该
课程在课程设置、教学模式等方面独具优势，深受广大学生的欢迎。
一、课程设置
清华人力资源管理课程涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、
培训、薪酬、绩效管理、人才发展等。
学生可以从多个方面掌握人力
资源管理知识，逐步提升自己的综合素质。
二、教学模式
清华人力资源管理课程的教学模式独特，采用多种教学方法，如讲座、课堂讨论、案例分析等，使学生能够主动思考、积极学习。
教师注重
激发学生的参与性，引导学生在课堂上展开深入思考，培养学生的创
新精神和实践能力。
三、课程特色
清华人力资源管理课程有以下几个特色：
1.教师资源优质：清华大学的师资力量十分雄厚，教师具有丰富的实
践经验和专业知识，能够给学生带来很好的引导和帮助；
2.职业化体验：本课程在教学中注重提高学生的实际操作技能，通过
实践环节来让学生更好地了解职场，培养实际操作能力；
3.贴合实际：本课程在设计上更加注重实际问题，让学生掌握应对企
业实际问题的能力，能够更好地适应现代企业的人力资源管理需求。
四、课程价值
清华人力资源管理课程的价值在于：
1.提高就业竞争力：学生通过学习，可以提高自己的人力资源管理能力，在社会上找到更好的就业机会，并具备在公司中发挥作用的能力；
2.提高领导力：课程注重培养学生思考和问题解决能力，结合企业实
际问题，让学生更好地适应现代企业的人力资源管理需求，具备领导
能力；
3.拓宽人际交往圈：在学习过程中，学生将遇到来自不同背景、不同
专业的同学，为将来的人际交际打下基础。
综上所述，清华人力资源管理课程作为一门重要的管理类课程，不仅
在课程内容、教学模式等方面独具优势，更为学生提供了提高自身综
合素质和竞争力的有效途径，为学生未来的职业生涯和个人发展提供
了极大的帮助和支持。