清华大学人力资源战略
清华大学人才培养方案
清华大学人才培养方案中国最高学府清华大学一直致力于提高教育质量，吸引和培养优秀学子，为国家、社会和市场经济作出贡献。
为此，清华大学制定了一套科学的人才培养方案，以下是方案的详细内容。
一、鼓励开放式的学习清华大学鼓励学生大胆开放，勇于探索，开放式的学习和实践，不断深入学习知识，发展技能，以达到学业成果和学术发展的综合提升。
实现学习成果，丰富学习过程，提升人才培养的效能，为学生的未来经历和发展奠定基础。
二、坚持学术素质的提高清华大学积极探索多元化的教学模式，以培养学生国际竞争力和国际视野。
着力培养学生理论联系实际，灵活处理问题，创新思维，博学多识，加强审美意识，培养深度学习能力，增强学术素质。
三、大力开展创新实践清华大学大力开展创新实践，让学生更加了解实际，提升自己的学术素质和实践能力。
开展多样的创新实践，如竞赛、课外实习、技能培训、科技创新等，让学生不断学习，创新思维，积极进取，最大限度的提高其学术能力。
四、倡导多元的人文精神清华大学把培养学生的国际视野和国际竞争力视为自身重要的责任，以增强学生的责任感，改善学生的思想品德，激发他们的创新精神和学习兴趣，大力开展不同文化尊重有关的教育活动，以培养学生的综合文化素质。
五、注重实践能力培养清华大学把实践能力培养视为人才培养的重要组成部分，除了坚持教学着重理论联系实际之外，还着力加强实践教学，更好的运用实践方法，加强实践能力。
通过实践教学，及时反馈学生的学习成果，积极推进学生的学习进度，并开展针对性的改进，加深学生对知识理论的学习和实践技能的掌握。
总结：清华大学一直秉持“科学发展、责任担当”的教育理念，致力于通过制定科学的人才培养方案，培养高层次的人才，为国家的发展做出贡献。
学校主张开放式的学习，提高学术素质，开展创新实践，唤起多元的人文精神，注重实践能力的培养，以达到未来的学习成果和学术发展的综合提升。
清华大学经济管理学院教授张德人力资源的开发与管理培训
年中考核
召开考核会议，对有 关人员的表现和潜质 进行分析和评价
准备有关考核资料， 更新人才库有关记录 和数据
参加考核会议，并提 出意见
继续跟踪 年度考核 归档选拔
与有关人员保持接触， 跟踪了解有关人员业
进一步了解，并发现 绩及调查了解其领导
新人才
才能的表现
召开年终考核会议， 对有关人员的表现全 面评价，评估其晋升 有关岗位的潜力
47
人口特性
41
教育结构
45
二、中国缺什么？
缺合格的企业经营者，企业家 缺骨干技术人员、专业人员（会计师、工程师、经济师…...） 缺骨干工人 缺高素质的公务员 缺人员积极性
职工积极性政治上一落千丈，经济上未拿到实惠。 缺精神支柱
几个民谣 “ 五个一样” 宣传部表扬的是“弄虚作假”的，组织部提拔的是“溜须拍马”的。 万水千山总是情，少给五块行不行？世上哪有真情在，多挣几块是几块。
5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Thursday, June 17, 2021June 21Thursday, June 17, 20216/17/2021
❖ 人事部门的任务是制定政策，对各部门提供专家支持。
❖ 从组织的角度对人更多地关注，在管理人员上采取更长远一些的 观点，把人当作一项潜在的资本，而不仅仅看作一种可变的成本。
西方企业主要的人力资源管理政策领域
雇员影响
人力资源流动
奖励体系
工作体系
雇员的影响体现 在许多分散的事务 上：经营目标、工 资待遇、工作条件、 职务晋升、雇佣保 障或任务自身
2023人力资源管理专业最好的大学排名
2023人力资源管理专业最好的大学排名人力资源管理专业最好的大学排名中国人民大学(排名第1)、清华大学(排名第2)、上海交通大学(排名第3)、中山大学(排名第4)、北京大学(排名第5)、对外经济贸易大学(排名第6)、南开大学(排名第7)、复旦大学(排名第8)、上海财经大学(排名第9)、南京大学(排名第10)。
人力资源管理专业就业前景人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40-50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。
在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。
自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。
“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。
人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。
因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多。
人力资源管理专业就业方向人力资源专员：也叫人事专员。
帮助了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业，需要负责管理劳动合同，办理用工、退工手续，及员工的工资和考勤结算，帮助协调员工关系，组织各类活动。
行政专员：协助行政经理完成公司行政及内部日常事务工作，协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。
薪酬福利专员：负责制作公司每月的工资报表，薪酬数据分析及统计等工作，按时发放工资;此外还需要办理员工养老、医疗等各类社会保险，管理福利体系的日常事务。
培训专员：负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。
人力资源管理要具备哪些能力1.人力资源管理要具备专业基础知识：要想成为合格的人力资源管理者，首先要具备全面的人力资源管理模块，并且还要掌握基本的概念，懂得相应的操作流程。
2.人力资源管理要具备沟通能力：人力资源部门是必须要和其它的部门人员处理好人事关系的，因此人力资源管理人员必须要具备良好的沟通能力，这样才可以与其它的部门实现业务上的充分合作。
清华大学MBA课程表
MBA课表学位课（DegreeCourses）60510722英语（第一外国语）English(FirstForeignLanguage) 70510013组织行为学OrganizationalBehavior70510133管理经济学（微观经济学）ManagerialEconomics 〖Microeconomics〗Robert Pindyck 清华大学出版社出版影印１９９７〖微观经济学〗平狄克著张军等译人民大学出版社出版1997)【管理经济学】陈章武编著清华大学出版社出版1996.2.〖西方经济学〗黎诣远主编高等教育出版社1999年7月70510213社会主义经济理论与实践SocialistEconomicTheoryandPractice 70510591管理导论IntroductiontoManagement70510633管理沟通ManagerialCommunication80510193会计学Accounting80511483运营管理OperationsManagement80511493战略管理StrategicManagement80511503营销管理Marketing[营销管理纪实版]格斯勒主编第10版菲利普•科特勒的《营销管理—分析、计划、执行和控制》80511524数据、模型与决策Data,ModelsandDecisions80511533公司理财CorporateFinance80511602商法BusinessLaw80512453宏观经济与政策环境MacroeconomicsandPolicyEnvironment选修课（electives）市场营销类课程号课程名称CourseTitle80510262销售管理SalesManagement80510532网络营销Cybermarketing80510542国际市场营销InternationalMarketing80510862消费行为学ConsumerBehavior80510872营销研究MarketingResearch80510882广告管理学AdvertisingManagement80511792战略营销StrategicMarketing80511822服务营销ServiceMarketing80511992渠道管理学ChannelManagement80512432市场营销模拟MarketingSimulation80512472整合营销传播IntegratedMarketingCommunication(IMC)金融与财务管理类课程号课程名称CourseTitle70510243国际金融InternationalFinance80510112商业银行管理CommercialBankManagement80510122投资银行业务InvestmentBankOperation80510312投资学TheoryofInvestment亚当.史密斯的《金钱游戏》希尔《像大亨般思考》墨基尔《漫步华尔街》罗威斯坦《巴菲特：美国资本家的特质》林区《征服股海》索罗斯《超越指数》施伯伦《专业投机原理》《股市大亨/新股市大亨》《金融怪杰》《论凯因斯》《股票作手回忆录》葛拉汉《智慧型股票投资人》费雪《非常潜力股》甘氏《华尔街浮沉二十五载》《股价趋势》伯恩斯坦《与天为敌》《战胜道琼斯》《放空巧术》《统计会说谎》高伯瑞《1929股市大崩盘》《混乱中的困惑》《异常大众妄想与群体疯狂》来源：(/s/blog_44c2e3510100f7vb.html) - 清华MBA管理课程课表_求索_新浪博客80510342国际贸易InternationalTrade董瑾主编：《国际贸易理论与实务（修订版）》，北京理工大学出版社，2001年。
清华大学百年校庆
老师们，同学们，同志们，朋友们:“月的北京，春风送暖。
在这个美好的时节，我们在这里隆重集会，庆祝清华大学建校％周年。
首先，我代表党中央、国务院，向清华大学全体师生员工和广大校友，表示衷心的祝贺！向参加庆祝活动的海内外嘉宾，表示热烈的欢迎！向全国高等学校的师生员工和广大教育工作者，致以诚挚的问候！滋年前，在中华民族内忧外患、风雨飘摇的历史背景下，清华大学的前身清华学堂建立了。
那个时代，外国列强的侵略欺凌，封建统治的腐败黑暗，使我们的祖国和人民蒙受了水深火热的苦难。
中国人民和大批仁人志士在苦难中觉醒、在压迫下奋起，决心改变民族积贫积弱的命运和人民苦不聊生的状况。
也就是在这一年，中国爆发了震惊世界的辛亥革命，为中国进步打开了闸门，推动全民族更加自觉地走上了振兴中华的奋斗历程。
〃年前，在中国人民改变民族命运如火如荼的斗争中，中国共产党应运而生。
〃年来，中国共产党团结带领全国各族人民前仆后继、顽强拼搏，经过长期浴血奋战和艰苦奋斗，建立了新中国，进行了社会主义革命和建设，实行了改革开放，成功开辟了中国特色社会主义道路，为中华民族伟大复兴打开了前所未有的光明前景。
建校以来，广大清华师生始终与民族共命运、与时代同步伐，形成了优良文化传统和光荣革命传统，在中国人民为实现中华民族伟大复兴而奋斗的史册上写下了自己的隽永篇章。
建校伊始，清华秉持科学救国理想，倡导“中西融会、古今贯通、文理渗透”，一批学界泰斗在清华园里潜心治学、精育良才，形成了名师荟萃、鸿儒辉映的盛况，很快发展成为我国最好的大学之一，填补了我国现代科技的诸多空白。
抗日战争期间，清华同北大、南开一道，在极其艰苦的条件下，共创了西南联大的办学成就。
梁启超、冯友兰、陈岱孙、费孝通、钱钟书、吴皓、曹禺、季羡林等一大批我国人文社会科学学术大师，叶企孙、茅以升、竺可桢、华罗庚、钱三强、钱学森、邓稼先、钱伟长等一大批我国自然科学学科和工程技术领域奠基人和开拓者，还有获得诺贝尔物理学奖的杨振宁、李政道，都是清华人中的佼佼者。
清华大学人才培养方案
清华大学人才培养方案华大学是继北京大学后中国最早开办现代高等教育的学府，其培育的人才质量一直比其他高等学府高出不少，为国家培养优秀人才贡献出了诸多杰出人才，因而，在清华大学人才培养方面，起着特别重要的作用。
清华大学人才培养的理念是，按照“以艺术为基础，以学科为基础，以创新为主题，以思想和文化为驱动”的原则，紧密结合职业教育与国家经济社会发展，强化学生的理论素养、实践能力、实践能力、创新能力，培养出具有扎实的专业知识和实践能力的复合型人才。
首先，清华大学在人才培养中强调注重素质教育，即关注培养学生的思维能力和文化素养。
清华大学注重学生的学术思维能力和创新能力的培养，重视全面发展学生的头脑、体魄、灵魂的培养，强调学生智力同文化情怀的和谐统一，使学生能够坚守学术准则，勇担责任，具备开拓精神和高尚情操。
其次，清华大学重视实践教育，即强化学生学术实践能力的培养。
清华大学注重与国家重大科技项目精准对接，让学生参与到国家重大科技项目实施过程之中，不断积累学术实践能力和经验，最大限度地发挥学生的智力潜能。
清华大学还设置了诸多外专实践基地，让学生参与到实践环节中，进行实践操作，加强学生实践能力的培养。
此外，清华大学也注重创新教育，即强化学生的创新能力的培养。
清华大学设有“创新园”，旨在推动学生进行创新创业，为学生提供创新创业服务，让学生从实际操作中练习创新思维，提高学生的创新能力。
清华大学还在全校发放了创新奖学金，鼓励学生参与创新活动，培养创新人才。
综上所述，清华大学积极探索人才培养方式，通过素质教育、实践教育和创新教育，培养出具备扎实的专业知识和实践能力的复合型人才，起着重要作用。
未来，清华大学将继续对人才培养的模式和理念进行更深入的探索，发挥自身的优势，努力为中国的发展贡献优秀的人才。
清华北大人才引进计划方案
清华北大人才引进计划方案清华北大人才引进计划方案1. 简介该方案旨在吸引优秀的人才加入清华大学和北京大学，提升学校的教育质量和科研实力。
2. 目标•吸引国内外优秀人才，提升学校的学术水平；•多元化学校人才队伍，促进学科交叉和合作；•培养青年人才，为学校长远发展打下基础。
3. 方案细节人才引进渠道通过以下几种渠道引进人才： - 学术交流合作：与国内外知名高校、研究机构建立合作交流项目，推荐优秀人才加入学校； - 招聘广告：在国内外知名学术平台、社交媒体发布招聘信息，吸引优秀人才；- 学术会议招募：参与国内外学术会议，寻找有潜力的优秀人才； -引才宣讲会：举办线上和线下宣讲会，向国内外知名高校、研究机构的优秀人才介绍学校发展和待遇。
人才评估与选拔通过以下方式评估和选拔人才： - 学术成果评估：评估候选人在学术领域的研究成果和贡献； - 学术评审委员会：成立由学校专家组成的学术评审委员会，对候选人进行综合评审； - 面试与演讲：组织面试和学术演讲环节，考察候选人的学术水平和沟通能力； - 交流合作意向：与候选人进行深入沟通，了解其对学校发展的意愿和合作意向。
人才保障和激励措施为引进的人才提供以下保障和激励措施： - 资助支持：提供人才引进经费、科研经费、住房补贴等资助； - 薪酬待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇，根据个人能力和学术贡献进行评定； - 福利待遇：享受学校提供的医疗保险、子女教育优先等福利待遇； - 科研支持：提供实验室设备和科研团队支持，搭建良好的科研平台； - 职称晋升：建立公正、透明的评审机制，为优秀人才提供职称晋升机会。
人才培养与发展为引进的人才提供良好的培养和发展环境： - 学术导师指导：为每位引进的优秀人才分配学术导师，提供学术上的指导和支持； - 学术交流和合作：鼓励候选人积极参与学术交流、合作项目，扩大影响力和合作网络； - 研究经费支持：为候选人提供充足的科研经费，支持其开展具有重要影响力的科研项目； - 学术交流平台：组织学术研讨会、讲座、研讨班等活动，提供学术交流的平台。
通过一定的方式完成的一项重大任务叫做工程
清华紫光--MBA高效人力资源管理案例通过一定的方式完成的一项重大任务叫做工程，清华紫光把与人才有关的工作也作为一项重要的工程，而且是清华紫光的首要工程。
这是张正本在1991年提出的，如今已颇有成效，事实证明，人才工程的成功，是清华紫光成功的根本保证。
人是技术载体，人才是科技竞争中胜负的首要决定因素。
正因为清华紫光依托清华大学，在人才资源上占有特殊的优势，它为清华紫光的三大板块输送着源源不断的专业人才，是人才的源泉。
清华紫光人才工程的基本战略是宏观选拔、微观培育。
清华紫光留住人才和使用人才所采取的方针是提供适合其创造发展的舞台，创造良好的工作条件和环境，提供少后顾之忧直到无后顾之忧的后勤服务。
在用人上，还讲求用人不疑、疑人不用的原则。
清华紫光把人才分为帅才、将才、兵才和闲才四类。
帅才是只要提供舞台和基本条件就能为企业带来丰厚利润的人；将才是提出主攻方向并提供基本条件能完成任务的人；兵才是在指导下能完成具体工作的人；闲才则是什么都干不好的人。
企业中四类人都有，如何安排好四类人的结构是企业人力资源配置的关键。
帅才是目前企业中最缺少的人才，但太多也会让企业不稳定；闲才要尽量地减少，他们会影响企业活力，所以清华紫光提倡合理地配置前三类人才。
人才在层次上不同，即使在同一层面，也有专长的不同，所以还要讲求“文理渗透，合理搭配”。
人才工程不是对个别人才的挑选和提拔，而是对帅将兵三才的合理配备和发展。
利用人才要做到“适时适才适所”，就是在适合的时候，把适合的人才安排到适合的位置上。
企业在前进中变化，人才也要跟上企业变化的需要，不能满足工作需要的人，会被踢下这个位置；工作能力强的人，则会往更高的位置走，任何人在企业的位置都不是一成不变的。
为了激励人才，清华紫光实施了股权与期权激励。
员工持股计划是一场始于美国的静悄悄的革命，它的基本管理哲学思想是“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”，持股对员工的激励作用是因为实现了利益分享，同时改变了员工在企业中的位置，更为主动地为企业发展而效力。
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文化
5亿—15亿
战略
5000万—5亿
管理
500—5000万
运作
0—500万
机会
经营规模
主导发展 根本因素
企业发展的五个重要阶段和根本影响因素
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7
结论：
企业的成长发展与人的成长发 展一样，是有阶段性的。每个阶段 都有危机和陷阱。要想健康地成长，
唯一的出路就是不断进行变革。
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8
什么是管理（Management）
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3
第一部分 开篇：企业环境、管理与人力资源管理 理念与工具
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4
开篇：三部分内容提要
§ 企业环境 § 企业的发展 § 企业管理的实质
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5
企业发展的五阶段理论
平稳发展时期
企
变革时期
业
规
模
自主危机： 基层经理要求更多的权限（授权）
领导危机： 对领导的需要
再生需要危机： 恢复活力的需要
解决 “某一职位应该做什么？”
和 “什么样的人来做最适合？”
的问题
是组织人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程；
研究一个职位包括的具体工作内容和责任，
对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；
指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；
界定本工作与其他工作的差异；
通过工作分析得到的信息被可用编辑来p制pt 作职位说明书。
变革性/传统性活动
通用人力资源管理者
信息技术 服务请求的处理
传统性/可变编辑革pp性t 活动
日常性活动
14
人力资源管理战略实践 的选择
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人力资源管理实践的选择（6.1）
工作分析与工作设计
少数任务 简单任务
多种任务 复杂任务
要求少量技能
要求大量技能
具体的工作描述
宽泛的工作描述
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将员工看成是财富
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20
现代企业 人力资源管理
技术与方法
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21
工作分析
职
职职
职
位
位位
位
说
说说
说
明
明明
明
书
书书
书
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人力资源管理的主要职能及其关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
企业文化
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
选拔录用
培可训编辑开pp发t
职位变动 23
内部成长战略
外部成长战略
- 不断增强自身力量 - 兼并公司
- 多样化的需求
- 冲突的解决
- 雇用和晋升
- 整合新的文化，获取新的技能
- 目标激励
- 薪酬管理实践标准化
- 行为及结果为导向 - 绩效管理实践标准化
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13
新人力资源部门组织结构
人力资源副总裁
专家中心
现场工作者
服务中心
报酬 招聘/选拔 培训/开发 绩效/沟通
有计划、系统的
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18
人力资源管理实践的选择（6.5）
薪酬管理
以工资福利为重 短期奖励
以奖金为重 长期奖励
强调内部公平
强调外部公平
个人激励
群体激励
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19
人力资源管理实践的选择（6.6）
劳工关系与员工关系
集体谈判 自上而下决策
个人谈判 参与式决策
正规预定程序
无正规预定程序
将员工看成是费用
25
工作分析是人力资源管理的平台
招培晋绩工 工薪
聘训
效作作酬
选开
评设评管
拔发升价计 价理
工作分析
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创造产品，市场生存 非正式非官僚组织 基础是企业家精神
开始确定清晰的目标和方向 员工认同企业的使命，产生成员感 建立岗位制度，进行劳动分工 虽然建立了部分规则 但沟通与控制主要还是非正式的
创业/企业家阶段
集合阶段
正规化阶段
合作阶段
企业寿命
企业发展的五阶段理论
➢ 中国企业发展中的五个特定阶段
15亿以上
16
人力资源管理实践的选择（6.2）
招聘与选拔
外部来源 有限社会化 特定技能的评价 狭窄的职业通道
内部来源 广泛社会化
一般性技能的评价
宽广的职业通道
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人力资源管理实践的选择（6.3）
培训与开发
集中在当前工作技能上 个人导向
集中在未来工作技能上 群体导向
培训少量员工
培训所有员工
随机性、无计划性的
组织图结构图
总经理
副总经理 副总经理 副总经理 总经济师 总会计师 总工程师
总纪人企法市经质技总总投工财退安设行
经检力划务场营检术工经资会务管保备政
理监资部部部部部部办办部
部会部部办
办察源
室部
停空锅ຫໍສະໝຸດ 车销服调
炉
设
售
务
公
公
备
公
公
司
司
可编公司辑ppt
司
司
24
什么是工作分析
（ 职务分析、职位分析、岗位分析，Job Analysis）
是指通过别人或同别人一道去完成工作。
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9
管理的基本职能
•每一位管理者都承担的职能
计划
组织
领导
控制
实
确定目标， 决定要做什 指导和激励 对活动进行
现 企
制定战略实 么，怎么做， 员工，协调 监控确保按
业
施和资源分 由谁做
解决冲突
计划完成
目
配方案
标
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10
人力资源管理专业人员的素质模型
经营或业务 能力
专业和技术 知识
人力资源管理 专业人员
综合
变革管理
能力
能力
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11
人力资源管理工作层次的转变
战略 管理
职能管理
转变
日常行政管理或服务性管理
可编辑ppt
战略管理
职能管理
日常行政管理 或服务性 管理
12
公司发展战略与人力资源：成长战略
成长战略
人力资源管理的角色
企业的着眼点 培训 招聘与配置 薪酬 绩效管理
☆在《现代快报》等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章50多篇
☆主页：(管理趋势)
☆ 管理趋势（南京）咨询有限公司 创始人 总经理
南京优昂科技软件有限公司 可编董辑p事pt 长
2
内容提要
第一部分 开篇：企业环境、管理与人力资源管理理念与工具 第二部分 战略性的人力资源管理思想和方法介绍
主讲：张嘉伟 先生
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1
张嘉伟老师咨询培训
中国人民大学工商管理硕士、职业心理学博士生
☆国内人力资源管理咨询与管理技能培训专家
☆时代光华特聘高级培训讲师，管理趋势首席人力资源架构分析师
☆江苏电视台国际频道《投资中国—经济观察家》节目主持人
☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务
☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问
文理化性危的小机企： 创业新的的思考需要
文牍主义危机： 需要处理过多琐事
继续成熟
衰退
正式制度被简化，被团队取代， 靠合作而成长，需要进入合理 化和创新阶段。 要更换高层领导,营造企业文化
开始设置和利用规则、章程和控制系统 沟通减少，变得正式化，参谋人员增加 高层开始注重战略和计划，日常运作交 给中层管理人员，激励系统开始执行。 开始官僚化，中层对参谋人员干预不满， 创新受到限制