基于修正的平衡计分卡事业单位绩效评价体系
基于平衡计分卡的服务型政府绩效评价体系构建
基于平衡计分卡的服务型政府绩效评价体系构建本文从执政效果、民生建设、政府内部发展成长、资金使用效率四个方面评价政府绩效，并构建评价指标体系，力争政府绩效审计评价易于操作。
标签：平衡记分卡服务型政府绩效评价评价政府绩效审计的重点是政府职能执行的程度，一般平衡计分卡从财务、客户、内部业务、学习和成长四个方面的业务表现进行评估。
依照平衡计分卡原理的平衡相关性，政府应设置如下四个维度进行评价：行政理念的评价、民生建设的评价、政府内部发展成长的评价、资金使用效率的评价。
1 执政效果的评价企业目的是企业效益最大化，所以最先关注的是财务，而政府，尤其以服务为导向的政府，资金使用不是最终目的，只是结果的一个方面，最重要的应该是公民本位的行政理念的执行效果，即执政效果的评价。
服务型政府的服务对象是公民，换句话说，公民对政府行政结果的反响或者反映在公民身上的政府行政的影响就是对政府执政效果的评价。
具体来说，可设置公共事业管理指标、公共产品质量指标、公共服务质量指标等指标来体现国家或地方政府为公民提供的整体公共服务情况，若是从公民自身对国家或地方政府执政结果的满意度角度来看可设置，人民生活水平指标、公众满意度指标。
具体如下表：2 民生建设的评价公众对政府的评价来自于政府的作为，谈到公民接触最多的政府作为应该是民生建设。
所以，民生建设是执政结果的驱动因素，是公民评价政府的直接也是最实际的标尺，不断推进关系民生的各项服务，如就业、义务教育、社会保障，公民才能得到切实的实惠，政府才能称之为以服务为导向的政府。
其评价指标可以包括：从教育事业方面来看，用教学质量、学生参加课外活动的比例、学校藏书人均量等指标评价教育事业的投入产出；从卫生事业方面来看，按照参加医保人数、医疗机构数量、地区青少年体检状况等指标提出卫生事业需要改进注意的建议；从就业问题来看，用失业率、大学应届生就业率、下岗职工再就业率、再就业培训机构数量等指标来衡量政府在就业问题上所做工作的成效。
试析基于平衡计分卡的行政事业单位绩效考核模式
试析基于平衡计分卡的行政事业单位绩效考核模式作者：孔祥丽来源：《经营者》 2020年第9期孔祥丽摘要本文对行政事业单位的绩效考核进行分析，总结平衡积分卡的使用优势；旨在根据事业单位的运行特点，创新绩效考核及评价方案，以保证行政事业单位工作的稳步进行。
关键词平衡计分卡行政事业单位绩效考核在社会经济发展中，为了增强自身的竞争力，行政事业单位需要将绩效考核作为重点，通过确定绩效考核评价方法，提高行政事业单位部门人员的思想品质及工作态度，为部门人员以及单位的长期、稳定发展提供支持。
但是，在具体的工作执行中，存在评价指标与单位总体建设目标不相适应以及驱动指标缺乏等问题，为行政事业单位的绩效管理带来限制，同时也影响单位的可持续发展。
一、平衡记分卡及绩效考核（一）平衡记分卡平衡记分卡一般需要在单位内部运营中构建战略性以及可操作性的衡量指标，从而形成一种全新的绩效考核评价方法。
一般情况下，平衡记分卡的衡量指标包括：第一，财务维度。
行政事业单位作为非营利性的组织，在平衡积分卡中设置的财务目标可以反映出单位的财政收支状况。
第二，客户维度。
对于该种衡量标准而言，事业单位会关注服务质量及社会服务效果，具体评价内容包括满意度以及社会形象的信任度等。
第三，业务流程维度中，主要针对财务指标进行各项业务流程的设置，其内容包括对行政事业单位部门人员的服务周期及公共产品率的评价。
第四，部门人员的学习及成长维度。
行政事业单位在平衡记分卡设置中，通过学习及成长维度的设定，可以引导部门人员不断地自主学习，增强部门人员的主动性。
［1］（二）绩效考核单位构建绩效考核方法，可以对单位人员进行日常管理，并加大单位中各项工作的建设力度。
绩效考核中，考核主体会按照工作目标以及绩效标准等，构建科学的考核方法，针对部门人员的日常表现以及工作中的履行职能，将评定结果反馈给部门人员。
二、基于平衡计分卡的行政事业单位绩效考核（一）确定行政事业单位的发展目标行政事业单位在当前的运行中，为了提高部门人员绩效考核的价值，应该合理引入平衡计分卡。
基于平衡计分卡的企业绩效评价优势和保障措施
基于平衡计分卡的企业绩效评价优势和保障措施平衡计分卡是一种基于综合性指标体系的企业绩效评价工具，在商业营销和管理领域有着广泛的应用。
它旨在通过综合考核企业不同方面的表现，为决策者提供有力的决策依据，促进企业的战略性思考，提升企业整体绩效水平。
下面就从优势和保障两个方面阐述平衡计分卡在企业绩效评价中的应用。
1.综合性指标体系，全方位覆盖企业表现平衡计分卡不仅考核财务绩效，还涉及客户、内部流程和学习成长等方面的表现，因此能够全面评估企业的绩效状况，做到全方位覆盖。
2.确保企业战略一致性，提升企业管理水平平衡计分卡通过确定企业战略性目标，并将其转化为具体的行动计划，使企业内部各部门之间的管理呈现出高度一致性。
同时，平衡计分卡可以反映企业战略地图下的关键绩效指标，帮助企业识别优势和改进点，进而提高企业的管理水平。
3.加强对绩效评估的追踪和反馈平衡计分卡除了能够评估企业的实际表现外，还可以根据企业战略性目标和关键绩效指标进行追踪和反馈，及时发现绩效偏差，为管理者提供精准的决策支持。
1.合理设置关键绩效指标，确保绩效评价的科学性平衡计分卡中的关键绩效指标需要从三个方面考虑，即要清晰明确、可操作性好且符合企业战略性目标。
只有在这样的前提下，企业才能在实际操作中更好地践行和管理这些指标，保障绩效评价的科学性。
2.推广和应用数据分析技术，确保绩效评价的精准性平衡计分卡在实施的过程中，不能只依靠传统分析方法，还需要借助数据分析技术，比如建立数据仓库、数据挖掘等技术，从而提高绩效评价的精准度。
3.规范评价流程，确保绩效评价的公正性绩效评价的公正性是企业内部管理者和员工关注的一个重要问题。
因此，企业在实施平衡计分卡时，需要建立科学完善的评价流程，确保评价工作的公正性。
同时，还需要通过教育和培训等方式，提高评价人员的绩效评价能力。
总之，基于平衡计分卡的企业绩效评价具有多重优势，可以提高企业对各个方面的关注度和绩效管理水平。
如何设计基于平衡计分卡的战略绩效评价体系
国际商务财会2007年9月14日,中国战略执行峰会暨颁奖典礼在上海金茂大厦举行。
青岛啤酒公司获得了组委会颁发的“2007中国战略执行明星组织”奖。
评委会的评价是:整体看来,青岛啤酒在持续扩张之后能够适时地引入平衡计分卡,使企业既保持高速扩张又实现健康稳定的管理;而且还在自行运作的条件下将战略逐层分解到组织的各个层级,称得上是惊人的飞跃。
青岛啤酒公司运用平衡计分卡已经有3年多的时间,平衡计分卡的思想已经渗透到公司各项工作中,对战略执行起到了积极的作用。
其战略随着市场的需要不断调整,而公司也成功实现了从生产型企业向市场型企业的转型。
在这个重大的转型过程中,平衡计分卡作为管理工具起到了关键作用,保障了青岛啤酒战略的落实和整合的效果。
青岛啤酒运用平衡计分卡帮助公司实现整合与转型,将企业做强做大的独特实践,以及所取得的显著成果征服了来自国内外的评审专家,从而成为中国战略执行明星组织的第一批获奖企业,也是中国啤酒行业惟一的一家获奖企业。
平衡计分卡自引入中国以来,已经被许多企业运用,其中有失败案例,也有成功经验。
但是平衡计分卡作为战略执行的有效工具这一点已经得到了普遍认同。
现实中,我国许多企业在实施平衡计分卡战略之前,其各个部门、岗位看起来都是朝着战略目标努力工作,但是工作的整体结果却未必能保证企业整体战略目标的实现。
问题究竟出在哪里呢?通过对平衡计分卡的再解读,我们不难发现,问题的核心就在于战略目标与具体行动之间存在着严重的脱节。
如何设计基于平衡计分卡的战略绩效评价体系■文/东北财经大学内部控制与风险研究中心陈玉媛一、设计平衡计分卡战略绩效评价体系应遵循的原则(一)应当基于企业战略,自上而下地分解、编制绩效计划平衡计分卡绩效管理首先强调的是实现企业战略目标与集体、个人业绩的承接，因此首先应当根据企业战略来编制平衡计分卡绩效评价的计划，并将其层层分解至部门及员工个人，最终形成相互关联、相互支持的绩效计划体系。
基于平衡计分卡的绩效考核
基于平衡计分卡的绩效考核1. 引言1.1 概述基于平衡计分卡的绩效考核基于平衡计分卡的绩效考核是一种基于绩效管理理论的绩效评价方法，通过综合考虑不同维度的指标，全面评价个人或组织在各个方面的绩效表现。
平衡计分卡的核心理念是将绩效表现从单一的财务角度扩展到包括客户、内部业务流程、学习与成长等多个方面，以确保绩效考核的全面性和客观性。
通过平衡计分卡的使用，可以更加准确地评估绩效，及时发现和解决问题，提高绩效管理的效率和有效性。
这种绩效考核方法不仅可以帮助企业更好地了解自身的绩效情况，还可以引导员工朝着企业战略目标共同努力，增强组织的整体竞争力。
基于平衡计分卡的绩效考核能够提供全面、客观和科学的绩效评价体系，有助于企业管理者更好地了解企业的运营情况和员工的表现，从而指导决策、调整策略，实现组织的长期发展目标。
1.2 平衡计分卡的起源及发展在平衡计分卡的发展过程中，卡普兰和诺顿认识到传统的财务指标无法完全反映企业的绩效表现，因此引入了包括客户、内部业务流程和学习与成长在内的额外三个维度，构建起一个全面多元的绩效评估框架。
这一框架的提出不仅改变了企业绩效管理的传统观念，更为企业决策者提供了更准确、全面的信息支持，有助于实现战略目标的顺利实施。
随着时间的推移，平衡计分卡已经成为许多企业绩效管理系统中必不可少的工具。
其综合性、灵活性和实用性深受企业界和学术界的好评，成为引领企业管理变革的重要理论基础之一。
随着企业环境的不断变化和发展，平衡计分卡的理念和方法也在不断演进和完善，为企业的可持续发展提供了强大支持。
1.3 绩效考核的重要性绩效考核是组织管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和监控，可以有效地促进员工个人能力的发挥，激发员工的工作动力，提高工作效率和工作质量，增强组织的竞争力和持续发展能力。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：绩效考核可以帮助组织对员工的工作表现进行客观评估和反馈，及时发现和解决问题，促进员工的成长和提高。
基于平衡计分卡的内部审计绩效评价体系探讨
中 图分 类号 ： Ｆ ２ ３ ９ ． ４ ５ 文献 标识码 ： Ａ
文章编 号 ： １ ０ ０ ８ — ４ ４ ２ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ — ７ ８— ０ ３
一
、
引 言
步从业绩管理工具转变为 战略执行管理工具 。卡普兰 和诺顿循 序渐进 的促进 了平衡积分 卡在组织绩效评价 中的运用 ，并且将 其发展成为一种与企业 战略相融合 的绩效管理 的工具 。 ／ ～ ？
学习与成长是基础和支持 ， 每个指标都是因果关系链中的一环。
但这并不绝对 。 ’ 由于每个企业使命不 同， 基于平衡计分卡设计的 层 次地位也会有所差 异 ， 比如公共事业单位 、 非盈 利组织与追求 利 润最 大化 的企业所设计 的平 衡计 分卡评价体系 自然不同 。本
高运行效率 和价 值必然需要对 各个职能部 门的绩效进 行衡量 ，
平衡计分卡可以将企业的战略转化为具体的指标 以及利用平衡
计分卡来执行企业战略的步骤和流程 ，这标志着平衡计分卡初
内部审计 部门 自然也不例外 。 但 由于我 国内部审计起步较 晚 ， 对
文所探讨 的内部 审计 部门绩效 评价与一般盈 利指向型企业部门
所 设 计 的绩 效评 价也 有所 不 同 ，二 者 四 个层 面 的 重要 性 安 排 不
内部审计 绩效的评价体系还十分欠缺 ，因此亟需一套科学 的绩
一
—
圈
分企业 内部 审计部 门明显跟 不上 现代 内部 审计 的发展要求。一 方面， 我国内部审计部门大都处在传统的“ 查错 防弊” 阶段 ， 没有 实现内部 审计职能 向公司内部管理 、 决策及效 益服 务的转化 。 另
一
图 １平衡计 分卡 一般 框 架
基于平衡计分卡的绩效考核
基于平衡计分卡的绩效考核1. 引言1.1 什么是基于平衡计分卡的绩效考核？基于平衡计分卡的绩效考核是一种绩效管理方法，是通过建立一个多维度的绩效评价指标体系，来对组织或个人的绩效进行全面评估和监控的方法。
平衡计分卡是由哈佛商学院教授Kaplan和诺顿提出的一种管理工具，它采用了四个不同的视角来评估绩效，包括财务视角、顾客视角、内部业务流程视角和学习与成长视角。
通过平衡计分卡，可以将公司的战略目标和具体绩效指标挂钩，确保各项指标之间的平衡和协调。
基于平衡计分卡的绩效考核是在这个框架下进行的，通过设定具体的绩效指标和目标，以及制定相应的绩效激励和奖惩机制，来激励员工为公司的整体目标贡献力量。
这种考核方法不仅关注了公司的财务表现，还考虑了其他方面的表现，包括顾客满意度、内部流程优化和员工学习成长等方面。
这样一套全面的考核系统能够更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
在当今竞争激烈的市场环境下，基于平衡计分卡的绩效考核已经成为许多公司的选择，以帮助他们更好地实现战略目标，提高竞争力。
1.2 为何选择基于平衡计分卡的绩效考核？选择基于平衡计分卡的绩效考核，是因为平衡计分卡能够帮助企业实现战略目标并提高绩效管理的效率和效果。
基于平衡计分卡的绩效考核可以帮助企业建立起一个全面的评价体系，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面，这样可以更全面地评价企业的表现和发展。
平衡计分卡能够帮助企业将战略转化为具体的行动，通过设定明确的指标和目标，激发员工的工作动力，提高整体绩效水平。
基于平衡计分卡的绩效考核可以促进企业不同部门之间的沟通与协作，使得各个部门之间的目标和利益得以统一，并最终实现整体绩效的提升。
选择基于平衡计分卡的绩效考核是为了帮助企业更好地制定战略、实现目标，并持续提升整体绩效水平。
1.3 本文内容概述本文将深入探讨基于平衡计分卡的绩效考核方法。
我们将介绍什么是基于平衡计分卡的绩效考核，探讨其定义和特点。
基于平衡计分卡的绩效评价
商 业 经 济
Ｓ ＮＧ Ｅ ＪＮ Ｊ ＨＡ Ｙ Ｉ Ｇ Ｉ
Ｎｏ６，０１ ． ２ ０
Ｔｏａ ．５２ ｔｌＮｏ３
【 编 号】 １ ９６４（ １） —０３ ０ 文章 ０ －０３２ ００ ０９－ ３ ０ ０ ６
基于平衡计分卡 的绩效评价
强 的公信 力 。 是 ， 但 也恰恰 因为传 统 的绩 效评价 采用 的都
是财务指标 ， 这种体系也具有致命的缺点。 主要表现在以 下几方面： 一是传统的财务指标无法提供完善的信息。 在 竞争激烈的环境中，企业如果参与竞争就需要企业 自身 以及企业外部全部的信息，这些信息不仅包括财务方面
［ 收稿 日 】 ０００—９ 期 ２１—４ １ 【 简 介】 作者 许启 ￣（９６ ）浙江 乐清人 ， １８－ ， 上海理工大学 ２０ 级企业 管理研究生。研 究方向 ： ０８ 家族企业的控制权和绩效。
一
９ ３—
商业经济
第２１ ００年第 ６期
Ｓ ＡＮ ＥＪＮ Ｉ ｏ ，００ Ｈ ＧＹ Ｉ ＧＪ Ｎ ． ２ １ ６
此， 改变 传统 的运作 绩效 的 评价 思 想 、 要 指标 和 方法 。首
三、 供应链绩效评价的原则
为科学、 客观的反映供应链 的运营情况， 应该考虑建 评价体系。基于供应链管理的企业绩效评价体系应具有 泛， 它不仅仅代替现有的会计数据， 更重要的是应提出一 化， 是否有能力满足市场顾客的需求。在实际操作中， 评 价体系的构建应遵循如下原则 ：一是评价指标必须与供 应链 目 标相一致或正相关 ； 二是应突出重点 ， 要对关键的
二、 传统绩效评价的缺陷
传统绩效评价方法一般采用财务指标惊醒分析 ， 选
平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用
平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用平衡计分卡（Balanced Scorecard）是哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于20世纪90年代提出的一种绩效管理方法，它将企业的绩效评价从传统的财务指标扩展到了包括客户、内部业务流程和学习与成长等多个方面，从而更全面地评价企业的绩效。
平衡计分卡的应用早已不仅仅局限于企业，在事业单位（政府机构、学校、医院等）中也被广泛运用，并取得了显著的效果。
本文将围绕平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用进行阐述。
1.1 传统绩效考评存在的问题事业单位的绩效考评一般依赖于传统的财务指标，这种方式无法充分反映事业单位的运行状况和绩效水平。
由于事业单位的性质特殊，不同于企业，其绩效除了要关注财务指标外，还必须兼顾服务对象（如公众、学生、患者）满意度、内部业务流程的高效性以及员工的学习与成长等方面。
传统的绩效考评方式不能满足事业单位的实际需求。
1.2 平衡计分卡的优势平衡计分卡可以帮助事业单位更全面地评价绩效。
它不仅关注财务表现，还注重服务对象的满意度、内部业务流程的改善和员工的学习与成长，从而更全面地反映事业单位的绩效水平。
平衡计分卡还能够将战略目标与绩效指标相结合，帮助事业单位更好地实现战略目标。
1.3 提高工作激励与工作效率通过平衡计分卡的应用，可以使事业单位的工作目标更加清晰明确，有利于提高员工的工作激励。
员工能够清晰地了解自己的工作目标和绩效评价标准，从而更有动力地去完成工作。
通过平衡计分卡的应用，事业单位可以更好地监控和激励内部业务流程的改善，提高工作效率。
2.1 制定战略目标和指标在应用平衡计分卡前，事业单位首先需要明确自己的战略目标。
这些战略目标不仅应该包括财务目标，还需要涉及到客户满意度、内部业务流程和员工学习与成长等各个方面。
然后，事业单位需要根据这些战略目标，制定相应的绩效指标，以便后续的绩效考评和评价。
2.2 设计绩效考评体系基于制定的战略目标和指标，事业单位需要设计相应的绩效考评体系。
基于平衡计分卡的绩效管理制度
基于平衡计分卡的绩效管理制度第一章总则第一条为顺利应用和推行平衡计分卡，实现公司绩效管理工作的科学性、协同性和连续性，持续改进员工个人工作绩效和组织整体业绩，达成公司战略目标和发展愿景，特制定本制度。
第二条公司绩效管理的的基本目标是：1、建立以平衡记分卡为管理工具的绩效管理体系，始终坚持并不断完善，确保绩效管理工作贯彻和支持公司的竞争战略。
2、建立以战略为核心的绩效管理体系，对公司竞争战略进行清晰描述、准确衡量和科学管理，推动公司各级各部门改进工作协同并提升执行力。
3、在准确界定公司客户价值和组织价值的基础上，明确公司预期的长短期绩效结果及相应的价值驱动因素，确保各种资源得以合理调配和有效利用。
4、在优化公司绩效管理体系的基础上，正确把握员工的工作业绩、工作能力和工作态度，以便制定和实施科学、适宜、灵活的人力资源管理政策，充分调动员工的积极性和主动性。
第三条公司绩效管理制度遵循以下原则：1、科学、使用原则公司绩效管理工作在制度设计、实施和评估的整个过程中，必须始终坚持将平衡计分卡理论作为指导思想，认真学习和深刻领会其理论精髓，并善于将科学理论与公司发展需要和工作实际情况紧密结合起来，善于将平衡计分卡体系与公司整体管理模式紧密结合起来，通过不断发现和解决问题，提升公司管理水平。
2、公开、公平、公正原则公司绩效管理工作务必保持公开性和透明性，通过公司网络、宣传栏、海报和备忘录等多种媒介，通过会议、专题报道、教育和培训等多种方式，获得员工的普遍理解和认同。
不同部门和员工的绩效目标、评价指标和评价周期应真实反映部门和职位职责努力消除上级随意分配工作任务的现象，努力消除个人主观意志对评价结果的影响。
在评价过程中须充分听取员工对评价结果的意见，如员工对评价结果有异议可以按照第三章第十一条提起申诉。
3、兼顾个性化和协同性的严责公司每个下属单位、部门、每个员工都必须利用平衡计分卡制作个性化的绩效评价量表。
个性化的绩效评价量表是对部门职责和职位职责，对特定绩效周期内工作重点，对部门或员工工作薄弱环节的准确把握和真是反映。
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制， 对于资金 的管理 重视 宏观预 算管理 信息 ＝、 建立 ● 业 单 位 绩 效 评 价 体 系 的 原刖
不 同行业特点 采取不 同评价 方法。共 性指 标评价 公共 支出基本面上 的特征 ．而个 性
指 标 突 出 了各个 行 业 的管 理 目标 和 关注
的提供 ． 重视预算分 配 、 预算收 支的核算 和 评价 ， 忽视预 算资金 的使 用效果和 效率 的评 价， 忽视事 业单位管理 水平 的提 高 ， 忽视 管
点 。两者结台 能够更加清楚地 发现和识 别
问题 ， 并做 出准确 的评价和决策 ． 使指标 更 事业 单位绩效评 价指标 的设计 ，不 仅 具客观 、 公正 、 完整及有效性。 还 理人 员业绩的评价 。 以至于事业单位资金浪 要 关注 对本会计 年度绩效 的评价 。 应考 三 、 于修 正 的平衡 计分 卡● 业簟 位 基 费严 重 ， 财政支 出日益增加 的同时 ， 社会 效 虑 到 支 出发 生对 未 来会 计 年 度 影 响的 程 竣效评价体累设 计
行 金不足 ． 影响事 业单位的业务 开展 ； 也 另一 单位绩 效的考核也 不能局 限于公共 支出本 性指标。 目前我国的事业 单位数 量庞 大． 方面 ， 利于事业单 位利用 自身优 势 ， 过 身的直接 经济效益 ， 不 通 而应 与社 会效益 、 生态 业种 类众多 ，其 公共服务绩效评 价应根据 市场竞争健康有序的发展 。第二 ， 事业单位 效益综合进行考察 。 的资金来源于财政 预算 ，纳入 预算管理 体
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【 摘要 】 事业单位 绩效评价是 近年 采公 中的技 术方法也在探讨 中引入非营利组织 ， 导 向相结合的评价模式 其 管理领域备 受关注的重要课题 。 本文以事 以便提 高资金 的管理效率 ， 高事业单 位的 提
业的平衡计 分卡绩 效评价模 式 ，在经济 影 管理和营运绩效就是其 中的一个手段 。
簟位壤效评价体系的必■性
包括经 济 、 社会 和生态 ） 的改善 。 即终 末 对 事业单位的改 革不仅是预 算体 制改 共产品 和私人产 品的双重 性质 ．将这 一方 态 （ 法 用来评价 事 业单位 绩效 ，可 以全 面 、 客 状 态主要着眼 于公共服务 的最 终结果 。只 革的重要组成部分 ， 也是我 国经济体制 改革
由于事 业单位 的非营利性特 征 ，不 以利 润 为核心 指标 。 同样是经济效益评 价 ， 指标 也
靠财政资金支持 。 向社会提 供公 共品和准公 标 ， 更加 重视 业务耗 费 ， 重视 社会效 益等 。
共 品，这与国际上非 营利组织具有 自治性 、 需要对平 衡计分卡 的体系 进行适 当的修 正 与企业不 同。 （ 共性指标和个性指标相结合 四） 以更加适应 事业单位 的业务环境 。 非政府性（ 民间性 ） 征明显不符 ， 种定 和补充 ， 的特 这 指标体 系 中的指 标分 为共 性指标和个 位， 一方 面加重 了财 政的负担 ， 如果财政 资 公共支 出讲求 的是 社会总体 需要 ，对 事业
响 、社会影 响和生 态影响三个 维度的框 架
构 建事业单位绩 效评价体 系可 以借鉴 的三维评 估模式 。结构是指 事业单位静 态
业单位 资金运营的特殊性为基点 ， 修正 了企 生存活 力。以平衡计分卡来评价事业单位的 “ 结构 一过程 一结 果” Ｄ ｎ ｂ ｄ ｎ １ ９ ） （ ｏ ａ ｅ ｉ 。９ ６ ａ
事 业单位 支出的范围十分 广泛 ，性 质 业单位 的生存活力 ． 加强财政 资金 管理 量 的信 息数据 中 。集 中精 力于那些对单 位 既是 也 是千差万别 的 ，因而必须根 据公共 支出 平 的必要 ， 也反过来促 进经济体 制的改革 。由 的发展有关键作 用的信息 和数据。因此 。
自身的特 点 ， 把经 济效益 、 社会 效益 、 生态 于历史发展和政 治经济体制 的约束 ， 国的 我 衡计分法是一个非常好 的反 馈系统。 从 但是 同企业相 比 ，事业单 位绩效评价 效益结合 起来 ， 多个层面进行 综合评价 。 非营利组织具有鲜明的 “ 中国特色” ，表现 在： 第一 。 的事业单位 为国有 ， 大部分 由于 自身的特 点 ，比如不 以利润 为考核 目 全部 绝
平衡计分 卡是一 种多维 管理体系 和绩 的结构 ， 就是 指 单位初始 状 态 ． 括人 、 也 包
内。 计了这套事业单住绩效报告卡的评 价 效衡量模 式 ． 设 它强调 内部 沟通 效果 ， 奖罚 财 、 、 将 物 组织等 的资源 结构 、 运作 状况 ， 还有 体 系。 旨在 为加 强事 业单位资金 管理 ， 高 提 与绩效 紧密结 合在一起 ； 加强 目标管理 。 将 单位的类型、 服务的范围等。 过程是指事业 服 务质量提供政 策依据和制度建议 。
一
个人 目标 与组织 目标相结 合 ，使行动一 致 单位人 员在进 行业务活动过程 中发生 的各
化； 促进策 略信息之反 馈功能 ， 跟踪并复核 种行 为． 为实现结 果所采取的手 段 ， 过程导
、
建立 基于 修正 的平 衡计 分卡Ｉ 广泛应 用于评价企 业的 向主要 是考察 服务的人性化 程度。结果是 绩效。事 业单位所提 供的 准公共 品兼 有公 指通过 事业单位 的业务活动 ，社会公共状