临时用工规避风险

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临时用工法律合规建议

临时用工法律合规建议一、引言近年来，随着经济的快速发展和产业结构的调整，临时用工在企业中的使用呈现出日益增加的趋势。

然而，对于临时用工的管理和法律合规问题，很多企业仍面临困惑和挑战。

本文旨在就临时用工法律合规提出建议，以帮助企业建立合法稳定的用工制度，保障员工权益的同时降低法律风险。

二、明确临时用工的定义在进一步探讨临时用工法律合规建议之前，首先需要明确临时用工的定义。

临时用工是指企业在生产经营过程中，由于某种原因而需要在短时间内雇佣员工的情况。

临时用工通常包括雇佣劳务派遣人员、临时工以及短期合同工等。

三、合同签订1.明确合同类型：针对临时用工，企业应根据不同的用工情况制定相应的合同类型。

对于雇佣劳务派遣人员，应与劳务派遣公司签订劳动合同；对于临时工和短期合同工，应与员工直接签订劳动合同。

2.合同内容：合同内容中需包含用工期限、工作内容、薪酬待遇、劳动保护、工作时间等重要条款。

同时，还需注明合同解除和终止的程序，以确保合同的合法有效。

四、薪酬待遇1.合理确定工资水平：企业在确定临时用工的工资水平时，应遵循平等、公正和合理的原则。

同时，要遵守国家相关法律法规和劳动合同的约定，确保用工人员的合法权益。

2.支付工资的方式：企业应及时按照劳动合同的约定支付用工人员的工资，不得以任何理由拖延或克扣工资。

同时，合规建议在用工人员离职时，按照约定的时间和方式支付工资。

五、劳动保护1.遵守劳动法规：企业在进行临时用工时，应严格遵守国家的劳动法规。

合规建议在工作时间、劳动保护、休假制度等方面与正式员工享有同等的权益。

2.提供劳动保险：对于临时用工人员，企业应按照法律要求为其提供劳动保险，确保用工人员在工作期间发生意外或职业病时能得到合理的保障和赔偿。

六、风险管理1.合规培训：企业应定期为临时用工人员进行合规培训，使其了解自身权益和义务，提高法律意识和风险防范能力。

2.法律合规检查：企业应定期开展法律合规检查，确保临时用工的制度和操作符合国家相关法律法规的要求，并及时修正不合规的问题。

关于对劳务外包、临时用工管理方面

关于对“劳务外包、临时用工”管理工作的思考山东黄河勘测设计研究院巩瑞莲[内容提要] 本文通过对作者的审核经历和调研资料进行归纳分析，紧密结合本单位实际，对用工单位在安全生产管理方面的风险点、管控关键点进行了识别，对照法律法规要求提出了对“劳务外包、临时用工”的管理措施和规避风险的办法，尤其注意收集整理了外部单位在“劳务外包和临时用工”管理方面的经验做法，对各贯标单位控制风险和完善管理很有帮助，值得深思。

【董武义注】2010年以来，在北京中水源禹国环认证中心审核组对我院的历次审核中，均提出我们院在“劳务外包和临时用工”管理方面存在法律责任风险和经济风险的问题。

2010年外审结束后，我们院在完善“劳务外包和临时用工”管理方面做了很多工作。

2011年，为完善这方面工作的管理，专门召开了由质管办、人劳科、地勘队、测绘队、财务科等多部门参加的会议。

按照院领导的安排，结合岗位工作需要，通过近年来同行业、多单位的审核工作，系统梳理用工单位在安全生产管理方面的风险点、管控关键点，尤其注意收集整理了外部单位在“劳务外包和临时用工”管理方面的经验做法，提出如下思考供商榷：一、从事故处理看企业安全生产管理中的风险点2011年在国务院“7·23”甬温线特别重大铁路交通事故调查组出具的调查报告中，对事故相关责任人员的责任界定和追究的思路是重要的风向标。

近年来的毒快递事件、青岛爆炸事故等责任追究，皆是从安全生产责任制是否建立健全、规章制度规程等是否完善、责任主体是否落实、安全隐患排查情况、应急物资配备及措施响应是否得力等方面入手、取证，不能提供证据的均追究了单位相关领导的法律责任。

二、法律法规要求1、“劳动用工风险”相关的法律要求《劳动合同法》：应当订立书面劳动合同的规定，但会导致企业用工风险2、“安全生产责任制、规章制度及规程完善”相关的法律规定《安全生产法》：第十七条生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有下列职责：……（二）组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程……3、“安全生产教育培训、安全隐患告知、安全防护”相关的法律法规规定——《安全生产法》：作业前安全生产教育培训和安全隐患告知《安全生产法》第21条生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。

临时用工审查分析要点

临时用工审查分析要点使用临时用工是许多企业在特定情况下的一种常见雇佣方式。

临时用工指的是雇佣非永久性员工来满足临时性、季节性或紧急性工作需求。

然而，在使用临时用工时，企业需要进行审查和分析，确保符合相关法规和合同要求，同时避免潜在的法律风险。

本文将针对临时用工审查分析的要点进行讨论。

一、合同审查对于临时用工，合同的审查是非常关键的一个环节。

企业应当注意以下几个方面：1.用工期限：在合同中明确规定临时用工的期限，并确保其不超过法定最长期限。

根据相关法规，临时用工期限一般不得超过6个月。

2.工资与福利：合同中应明确约定临时用工的工资标准，包括时薪或月薪、加班费、绩效奖金等。

此外，还需明确福利待遇，如社会保险、年假、加班调休等。

3.工作内容与地点：在合同中明确规定临时用工的具体工作内容和工作地点，以避免产生争议。

同时，还应注明工作时间和休假安排。

4.劳动保护：合同中需包含劳动保护方面的条款，如工作安全、职业健康等，以确保临时用工享有应有的劳动权益。

二、合同风险分析除了合同审查，企业还应进行合同风险分析，以防范潜在的法律风险：1.合同漏洞：仔细审查合同，确保其中的条款完整、准确无误。

合同中的漏洞可能导致争议的产生，例如工资计算方式不明确、用工期限模糊等。

2.合同解除与终止：合同解除与终止的情况需要在合同中明确规定。

企业应当清楚地说明合同解除的权利和义务，以及相应的法律规定。

3.劳动争议处理机制：合同中应当明确劳动争议的解决机制。

企业可以选择仲裁、调解或诉讼等方式，以解决潜在的劳动争议。

4.法律法规合规性：审查合同时，还需确保其符合相关的劳动法律法规。

关注最新的法律变动，以免合同不符合法律要求。

三、合规建议为了避免临时用工带来的法律风险，企业可以采取以下合规建议：1.合同范本：制定一份规范的临时用工合同范本，确保合同内容准确无误且符合法律规定，并根据实际情况进行调整。

2.培训与教育：对于与临时用工有关的部门，进行培训与教育，使其了解相关法规和合同要求，并能正确操作。

劳动法与用工风险防范

用工风险防范
为防范用工风险，企业应严格遵守劳动法律法规，规范用工管理行为，建立健全内部规章制度和劳动争议调解机制，加强员工培训和企业文化建设等措施。
02
劳动合同签订与履行要点
劳动合同类型及适用场景
固定期限劳动合同
01
明确起始和终止时间，适用于临时性、辅助性或替代性岗位。
无固定期限劳动合同
02
发生劳动争议时，双方应首先协商解决；协商不成的，可以向调解组织申请调解或依法申请仲裁、提起诉讼。
03
工资福利制度及支付保障措施
工资构成和支付方式规定
工资总额组成
根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。
支付方式
THANKS
感谢观看
企业应建立欠薪预警机制，及时发现并解决拖欠工资问题，确保劳动者权益不受侵害。
04
社会保险缴纳与争议处理机制
社会保险种类及缴纳比例
医疗保险
由企业和个人共同缴纳，企业缴纳比例一般为6%-10%，个人缴纳比例一般为2%。
工伤保险
由企业全额缴纳，缴纳比例根据行业风险程度确定，一般在 0.5%-2%之间。
企业应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，企业应当建立工资支付台账，记录劳动者的姓名、支付时间、支付项目、支付水平、支付方式和扣除项目等内容。
福利待遇政策解读
法定福利
包括社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和住房公积金，企业应依法为员工缴纳。
劳动法与用工风险防范
目录
• 劳动法概述与核心原则 • 劳动合同签订与履行要点 • 工资福利制度及支付保障措施 • 社会保险缴纳与争议处理机制

临时用工人员管理办法

附件临时用工人员管理办法第一章总则第一条为进一步加强和规范本行临时用工人员用工管理，有效防范用工风险，根据《劳动法》《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，结合本行实际情况，特制定本办法。

第二条临时用工人员是指不与我行直接签订正式劳动合同的人员。

包括与本行签订劳务协议的顾问、实习生，以及与第三方合作单位（以下简称“第三方”，该单位需取得《劳务派遣经营许可证》等业务资质）签订劳动合同被派往本行工作的劳动者，包含但不限于：前台、文员、司机、水电工、客服座席、科技值班人员、业务协助员、销售助理等。

第三条本办法适用于全行临时用工人员的管理。

第二章基本原则第四条临时用工人员用工应坚持“临时性、辅助性、替代性”和“因岗定员，控制数量，择优聘用，依规审批”的基本原则。

第五条涉密、重要风险岗位原则上不得使用临时用工人员。

第六条临时用工人员在工作期间的各项工作成果均归本行所有。

第三章组织管理第七条人力资源部是临时用工人员的归口管理部门，具体职责如下：（一）负责编制、申报本行临时用工人员用工计划；（二）负责申报本行实施临时用工人员用工岗位目录及定员人数，负责审批用工部门的用工需求；（三）按照相关制度流程，签订劳务协议、确定第三方并签订劳务协议，并履行协议内容；（四）负责协调第三方招聘人员，审核第三方劳务人员资质；（五）按照相关制度流程，招聘顾问、实习生；（六）负责指导与协助用工部门的人员培训、日常管理、员工考评等工作；（七）负责审核各部门临时用工人员用工、辞退、离岗申请；（八）负责审批人员费用，会同用人部门向第三方支付相关费用，并监督、检查第三方是否按要求及时缴纳各项保险以及工资发放等；（九）负责协调处理涉及临时用工人员的其他问题。

第八条用工部门是临时用工人员的使用和日常管理部门，具体职责如下：（一）负责用工需求的申报；（二）负责临时用工人员岗位培训、工作任务的分配、工作日程的安排；（三）负责临时用工人员的日常管理、统计及绩效考评；（四）对不符合要求的临时用工人员提出辞退申请，并按相关要求报送人力资源部；（五）负责通知被辞退的临时用工人员，并监督做好相关离职交接和手续办理；（六）负责临时用工人员相关数据的统计与报送工作；（七）协助人力资源部做好临时用工人员的其他事宜。

临时用工管理办法

临时用工管理办法一、目的为加强临时用工管理，维护临时用工人员的基本权益，规避临时用工的风险,使公司的各项工作能顺利完成,特制订本办法。

二、适用范围集团公司及其他各公司三、管理内容(一)临时用工的条件根据各公司实际情况,招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。

(二)临时用工的流程用人部门提出需求→主管领导审批→总裁办/运营部/综管部根据用人标准进行招聘→用人部门面试→确定人选→通知上岗→岗前培训(三)临时用工择人标准1.具备诚实守信、踏实肯干、爱岗敬业、遵纪守法、品行端正、作风正派、无违法乱纪前科劣迹等条件。

2.年龄满18周岁以上，男职工不超过60周岁,女职工不超过50周岁;特殊工作岗位用工年龄可以适当延长。

3.持有本人身份证。

4.身体健康,无高血压、高血脂、心脏病等心脑血管性疾病;持有本人身体健康证明（县、区级以上医院体检证明）。

(四)临时工培训1.上岗培训：各岗位要制定明确的岗位职责和岗位操作规程，由用人部门负责进行上岗培训,使其掌握有关工种相关要求和技能,尽快适应和投入工作。

2.部门培训:用人部门负责人根据部门内员工的工作情况，组织部门学习岗位相关知识，并加强对安全管理的培训.(五)临时用工人员的管理1.临时用工协议的签订：公司与临时工本人签订临时工劳动合同或临时用工协议，一式三份,公司、员工、劳动部门分存。

2.临时用工保险：各公司总裁办/综管部/行政部在临时工入职1个月内须为其购买意外伤害险、医疗保险；如次年继续使用，每年需为临时工续买意外伤害、医疗保险。

3.临时用工人数超过10人以上，一律采用劳务派遣的用工形式,由用工所在公司与劳务派遣公司签订劳务派遣用工协议，协议期限为一年,协议到期前一个月根据工作需要决定是否进行续签。

(六)临时工的薪资与福利1.对录用的临时工，原则上无试用期，如符合用人部门要求则签订临时用工协议。

2.临时工各项薪资福利按照公司规章制度执行。

(七)解除合同：有下列情况之一的临时工，可予以解除合同1.在试用期间被证明不符合招聘条件的或不能履行岗位职责的。

不可用“劳务派遣”来规避用工风险和避税

不可用“劳务派遣”来规避用工风险和避税什么是“劳务派遣”？“劳务派遣”的本质，是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。

派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣单位并同用工单位签订合作协议。

将劳动者派遣到用工单位由其对劳动者进行管理使用，但由派遣单位向劳动者支付报酬并向派遣单位交付管理费的一种特殊的雇佣制度。

劳务派遣对企业的好处1、降低企业用人成本大家都知道，2019年社保将迎来前所未有的严查！一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（比如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。

但如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去社保、奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。

2、降低企业用工风险派遣员工在企业发生劳动纠纷，会由派遣单位出面进行调解；若员工发生工伤、怀孕、生病及其它安全问题，也将会由派遣单位承担经济损失；企业也不必担心员工素质低难以管理和频繁跳槽给公司带来不必要的经济损失；另外，派遣单位也可以为企业承担突发性大量招聘和裁员带来的风险。

因此，就企业而言，使用劳务派遣员工将大大降低企业的用工风险，减轻企业的工作负担。

3、合理“避税”劳务派遣“避税”方式类似于人力资源外包，用人单位与劳务派遣公司签订派遣合同，由劳务派遣公司开具5%增值税专用发票给用人单位。

一般选择劳务派遣模式的情况下，自由职业者0-45%的个税都由劳务派遣公司代扣代缴，但最终承担这笔费用的还是用人单位。

相当于用人单位得到了5%的增值税发票，但是个税的问题没有得到解决还要额外支付一笔费用给到劳务派遣公司。

规避养老保险费是大多数用工单位选择劳务派遣公司进行合作的最主要的目的之一，表现在：用工企业宁愿选择向劳务派遣公司支付一定比例的管理费，取得可以合法列支的劳务费发票，以达到规避社会养老保险，转嫁用工风险的目的。

劳务派遣公司通过只与部分劳动者签订合同，用往来账户支付人员工资等手段，或者派遣单位与用工单位互相推诿，故意混淆职责，逃避缴纳养老保险费义务。

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临时用工规避风险
在现代社会，由于各种原因，许多企业在生产经营过程中需要临时
用工，这种用工方式灵活便捷，但也存在一定的风险。

为了规避这些
风险，企业应当了解相关的法律法规，采取相应的措施，确保临时用
工的合法性和安全性。

一、规避用工风险的重要性
临时用工虽然具有灵活性和便捷性的优势，但也存在着重大的用工
风险。

首先，临时用工容易造成用工关系的不稳定，劳动法律意义上
的劳动关系不明确，给劳动者的权益保护带来困难。

其次，企业在与
临时工签订合同时，由于不了解法律法规或急于用工，可能存在合同
条款不规范、不完善的情况。

最后，对于一些特殊工种，如建筑、矿
山等行业，临时用工可能面临更多的安全风险，若未能妥善管理，可
能导致人身安全事故的发生。

二、了解相关法律法规
为了规避与临时用工相关的风险，企业应当了解相关的法律法规。

首先，企业应当了解劳动法律法规中有关临时用工的规定，明确临时
用工的权利和义务。

其次，企业还应当关注国家对于临时用工行业的
管理政策，例如劳务派遣、用工合同签订、工资支付等方面的规定。

同时，对于一些特殊工种的临时用工，如高空作业、有毒有害作业等，企业还应当了解相关的安全生产法律法规，建立相应的安全管理制度。

三、合同签订要规范
临时用工与企业签订合同是确保用工关系合法性和安全性的重要手段。

合同签订应当遵循自愿互利的原则，明确双方的权利义务。

首先，合同应当明确标明双方的基本信息，如双方的名称、地址、联系方式等。

其次，合同应当规定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、
工资待遇等具体事项，以确保劳动者的权益得到保障。

另外，合同应
当明确约定解除合同的条件和方式，以应对意外情况的发生。

四、安全管理要细致
对于一些特殊工种的临时用工，安全管理尤为重要。

企业应当建立
健全的安全管理制度，包括对劳动者的入职培训、岗前培训、安全教
育等，以增强劳动者的安全意识。

同时，企业应当提供必要的劳动保
护用品和设备，确保劳动者的人身安全。

在安全生产方面，企业应当
严格按照国家相关的法律法规进行管理，并与劳务派遣公司或劳务服
务公司建立良好的沟通合作关系，共同推动安全生产工作的开展。

五、完善用工管理制度
为规避临时用工风险，企业应当完善用工管理制度，确保临时用工
的合法性和安全性。

首先，企业应当建立用工合同管理制度，明确与
临时工签订合同的条件和程序。

其次，企业应当建立用工档案管理制度，及时记录临时工的信息、培训记录等，方便管理和查询。

另外，
企业还应当建立用工风险预警机制，对于可能存在风险的临时用工，
及时采取相应的措施，避免风险的发生。

六、加强监督与协作
为了保障临时用工的合法权益和安全健康，企业还应当与相关部门建立良好的监督与协作关系。

企业应当主动了解国家和地方对于临时用工行业的管理要求，按照相关要求进行用工管理工作。

同时，与劳务派遣公司、劳务服务公司等建立合作关系，加强沟通与配合，共同打造和谐的用工环境。

总之，临时用工作为企业经营活动中常见的用工方式，具有一定的灵活性和便捷性。

但为了规避风险，保护劳动者的权益和保障用工安全，企业应当了解相关法律法规，制定规范的合同，加强用工管理，建立安全管理制度，并与相关部门进行监督与协作。

只有这样，企业才能在临时用工的过程中规避风险，确保生产经营的顺利进行。