人才招聘规定
招聘制度
招聘制度第一章总则第一条为规范员工招聘管理工作，建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司持续发展对人才的需求，不断提升人力资源招聘效率，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工招聘，是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求，招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员的过程。
第三条本办法适用于集团全体员工招聘工作，由人事行政部门负责统一组织实施。
第二章招聘原则第四条集团公司的招聘工作应遵循下列原则（一）公平、公开、公正原则。
招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘，公平竞争，择优选择。
（二）定岗定编原则。
根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。
（三）人岗匹配原则。
员工招聘应根据岗位职责要求，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。
（四）公开选聘原则。
对于空缺的关键岗位，应面向网络公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员。
（五）先内后外的原则。
当公司有空缺职位时，优先考虑内部征聘；当公司内部人员不能满足岗位用人需求时，再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。
第三章招聘职责第五条集团公司应按照人力资源管理权限，负责本公司的员工招聘工作。
第六条员工招聘工作的责任主体为人事行政部门和用人部门。
第七条集团公司的人事行政部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：（一）根据公司策略和人力资源规划，对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；（三）确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库；（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练，以确保评估质量和准确性；（六）为新入司人员办理劳动合同签订等入职手续；（七）及时在员工花名册中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档；（八）追踪和评估招聘效果。
人事招聘制度及招聘流程-完整版-含图表
人事招聘制度及招聘流程完整版（含图表）2015-1中国目录第一章：招聘需求第二章：招聘政策第三章：招聘程序第1条、招聘需求第2条、招聘申报手续第3条、内招聘程序第4条、外部招聘程序第5条、试用第6条、最终聘用第四章：招聘流程第1条、员工招聘工作流程第2条、员工招聘相关规定第3条、人员甄选第4条、招聘评估第5条、招聘流程图人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章、招聘需求第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。
第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。
第二章、招聘政策第一条、招聘工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条、招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。
第五条、人才竞争手段1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
企业人员招聘的政策
企业人员招聘的政策
1.国家对企业招聘的政策：国家鼓励企业招聘各类人才，尤其是高素质人才和紧缺人才。
在招聘过程中，企业应当遵守国家的公平、公正、公开的招聘原则。
2. 企业招聘的政策：企业应当制定合理的招聘政策，确定招聘岗位职责及任职资格要求，掌握招聘市场信息，通过多种渠道招聘符合要求的人才，以确保企业发展的需要。
3. 招聘程序的政策：企业应当全面了解招聘程序，按照规定程序进行招聘，确保招聘过程的公正、公平和公开。
招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试、考核和录用等环节。
4. 招聘信息的政策：企业招聘应当提供真实、准确、完整的信息，并按照规定公开招聘信息。
在招聘过程中，企业应当注重信息保密，保护求职者的个人信息不被泄露。
5. 企业用人的政策：企业应当根据人才的能力和特长，合理分配工作岗位，尊重员工的权利和利益，建立健全用人机制，为员工提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的综合素质和工作能力。
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高职院校人才招聘(引进)管理办法
高职院校人才招聘（引进）管理办法第一章总则第一条为全面提高学校的教育教学质量和管理服务水平，造就一支品德优良、结构合理、业务精湛并适应学校新发展定位需要的人才队伍，进一步促进学校内涵发展、高质量发展，制定本办法。
第二条人才招聘（引进）遵循以下原则。
（一）统筹规划。
根据需求，计划引进，优化结构，提升素质；（二）精简高效。
按需设岗，以岗定人，有效配置；（三）公开招聘。
严格考核，平等竞争，择优录用，合同管理。
第二章组织机构与职责第三条根据人才类别，成立相应的人才招聘（引进）工作小组：（一）中层岗位。
小组成员由集团、学校领导组成，人力资源部负责制订中层干部竞聘上岗实施方案并组织实施；（二）专任教师。
小组成员由教学督导、相关二级学院院长（或副院长），所在教研室主任、专业带头人、骨干教师组成。
普通教师的面试（试讲、综合考核等）由所在二级学院负责组织，高级职称（含博士）的招聘（引进）由分管教学工作校领导牵头，人力资源部、相关二级学院共同负责面试组织工作；（三）专职辅导员。
小组成员由各二级学院负责学生工作负责人、学生发展部和人力资源部相关人员组成，所在二级学院负责面试组织工作；（四）行政、教辅人员。
小组成员由人力资源部、用人部门负责人和部门代表（所在核心岗位主管）组成，人力资源部负责面试组织工作。
第三章人才招聘（引进）条件第四条基本条件（一）热爱民办高职教育事业，认同南博文化及价值观；（二）遵守国家法律、法规和学校各项规章制度，品行端正；（三）具有良好职业素养，爱岗敬业，务实肯干；（四）身心健康，能正常履行岗位工作职责，能适应岗位工作需要。
第五条其他条件根据岗位类别，学历职称、年龄、专业（能力）条件具体如下：第四章人才招聘（引进）流程第六条中层干部。
根据学校机构改革总体思路设置二级机构和拟定中层岗位及职数，按照每个中层岗位的任职条件，在校内外公开招聘。
中层干部任职期满须进行公开竞聘上岗，由学校人事管理部门负责组织，集团相关领导、校领导担任评委；如出现个别中层岗位空缺，可单独组织在校内外公开招聘。
人才共享招聘机制方案
人才共享招聘机制方案人才共享招聘机制方案主要是通过建立跨部门、跨企业、跨地域的人才共享平台，实现人才的供需匹配和资源优化配置，进而提高人才流动效率和企业用人质量。
一、建立人才共享平台。
通过搭建一个统一的人才共享平台，该平台将汇集多家企业的人才需求和人才库资源。
企业可以在平台上发布招聘岗位，同时可以浏览平台上的人才库，筛选合适的人才。
同时，个人也可以在平台上发布自己的简历，多个企业可以浏览并与其联系，达成合作。
二、推行岗位共享机制。
通过与其他企业合作，推行岗位共享机制，即同一岗位在多家企业之间共享。
这样做可以更好地利用人力资源，确保每个公司都能招到合适的人才，同时减少了企业的招聘成本。
三、开展跨部门培训。
建立跨部门的培训机制，鼓励企业之间的合作培训。
通过共享人才资源，企业可以组织跨部门的培训课程，培养人才的整体素质和综合能力，提高企业的整体效益。
四、打通地域间人才流动渠道。
建立地域间人才流动渠道，鼓励人才跨地域流动和职业发展。
通过建立人才共享平台，企业可以更灵活地进行人才招聘，并吸引外地优秀人才。
同时，也可以促进地域间人才资源的共享和合理配置，提高整个地区的综合竞争力。
五、建立绩效考核机制。
对参与人才共享的企业和个人实行绩效考核机制，激励他们积极参与和贡献。
通过绩效考核，能够更好地推动人才共享机制的实施，并提高整体效益。
六、加强政府支持。
政府应积极推动和支持人才共享招聘机制的实施，并提供政策、资金等方面的支持。
同时，建立健全相关法律法规，明确各方的权益和义务，为人才共享机制的持续发展提供法律保障。
通过以上措施，人才共享招聘机制能够实现人才的有效供需匹配，提高企业用人质量和效率，促进人才流动和职业发展，推动地区经济的繁荣和可持续发展。
招聘制度
第5部分招聘制度及内部推荐政策第1章招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
第2章人员配置政策一、公司空缺岗位配置到位时限为及时补充公司空缺岗位，根据招聘岗位的特点，设定人员配置到位的时限，以满足公司业务的需要。
（一）、公司高层岗位自岗位需求提出后五个月以内时间配备到位；（二）、公司中层自岗位需求提出后三个月以内时间配备到位；（三）、公司基层管理岗位、一般员工岗位自岗位需求提出后一个月以内时间配备到位；（四）、市场资源稀缺等招聘困难的岗位，与用人部门充分沟通协调后适当延迟人员到位时间。
二、内部空缺岗位推荐政策内部空缺岗位推荐政策是指当公司内某一岗位出现空缺时，通过在公司内部发布招聘信息，鼓励员工推荐外部人员到公司任职。
对市场稀缺的人才和难以招聘的人才推荐给予一定的物质奖励。
三、人才引进原则（一）、效率优先原则：人才引进必须以公司的发展目标和生产经营计划为基础，以公司的实际需要为依据，以保证经济效益的提高为前提，要实现以最低的资金消耗引进到最合适的人才。
（二）、计划性原则：必须以公司人力资源规划为基础制定人才引进计划来指导人才引进工作，避免引进人才的盲目性。
（三）、任人唯贤、择优录用原则：在引进过程中要贯彻公开、平等、竞争、择优的方针，在全面评估的基础上量才录用。
（四）、程序化、规范化原则：公司需要确定人才引进的选拔标准和引进程序来指导人才引进工作的规范实施。
（五）、人员本地化的原则：为了节约用人成本，加强新入司人员对环境的适应性，原则上各外埠单位应从当地引进人员。
（六）、内部优先调整原则：当岗位出现缺编时，首先要考虑公司内部调整，公司内部调整不能满足需求时，再考虑提出人员招聘需求，实施外部招聘。
四、人员结构（一）、年龄结构为了使公司员工年龄逐步趋于合理化，在人员招聘时要综合应聘者的年龄因素，其中：1、一般高管层人员年龄应控制在28-45周岁；2、中层管理人员年龄控制在25-40周岁；3、基层管理人员年龄应控制在20-35周岁；4、一般员工年龄在16-40周岁；5、条件优秀的，可放宽年龄限制。
人力资源招聘与人才储备制度
人力资源招聘与人才储备制度一、总则为加强企业的人力资源管理，提高招聘与人才储备的质量和效率，订立本规章制度。
本制度适用于公司全体员工与招聘候选人。
二、招聘策略与计划1.公司将依据业务发展需要和岗位职责要求，订立招聘策略和计划，并将其定期更新。
2.招聘计划应包含招聘岗位、人数、专业背景等信息，并在公司内部透亮公示，供员工了解和参考。
三、招聘程序1.招聘程序应包含岗位需求审批、发布招聘需求、简历筛选、面试评估、录用决策和录用通知等环节。
2.招聘需经过岗位负责人申请，经上级审批后方可发布招聘需求。
3.招聘需求应以内部招聘为优先，同时兼顾外部招聘，确保招聘过程公平、公正。
4.招聘岗位的应聘者需提交个人简历，并通过人力资源部门的筛选，符合条件的应聘者进入面试环节。
5.面试评估应由面试者评审小组统一组织，依照评分指标进行评估，评估结果由面试者评审小组作出综合评价。
6.录用决策需经过面试者评审小组讨论并达成全都看法，由招聘岗位负责人最终决策。
7.录用通知书应明确岗位职责、工作待遇、入职日期等信息，并由招聘岗位负责人亲自签发。
四、人才储备1.公司将建立人才储备库，储备具备潜力和发展空间的候选人，为企业长期发展供应人才支持。
2.人才储备库应以内部员工的培养和选拔为主，同时兼顾外部人才的吸纳。
3.内部员工可通过内部招聘的形式参加人才储备，具体程序和标准应依据岗位要求和候选人综合素养来确定。
4.外部人才的吸纳应通过专业渠道发布招聘需求，并依照公司的招聘程序进行选拔。
5.人才储备库中的候选人应定期进行优胜劣汰，具备发展潜力的应适时进行培养和提拔。
五、员工发展1.公司将依据员工的工作表现、本领和潜力，订立员工的个人发展计划，供应培训和晋升机会。
2.员工个人发展计划应包含培训方向、培训目标、培训时间和培训资源等内容。
3.公司将定期组织培训，包含内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式，提高员工综合素养和本领水平。
4.员工的晋升机会应依据公司的岗位空缺和员工的本领和表现来确定，并以公开、公平的原则进行评比和晋升。
招聘管理制度
招聘管理制度篇1:招聘管理制度招聘管理制度第一条目的规范招聘工作，提高招聘效率和保证招聘工作质量。
第二条招聘原则及岗位标准1.招聘原则：公开招聘，择优录用;有相关工作经验者优先录用。
2.岗位标准：详见《岗位描述》。
第三条管理范围本制度主要对招聘过程中的如下几个环节：①招聘申请和审批，②招聘实施，③薪资/录用的确定，④体检，⑤聘用入司等作出规定。
流程从申请开始，到新员工签订《劳动合同书》结束。
第四条招聘申请和审批1.部门须依据年度人力资源规划在要求到岗日前4周向公司人力资源部提交《人力资源申请表》(见附件二)，人力资源部直接批准并负责实施。
2.在年度人力预算外的紧急招人，用人部门需填写《人力资源申请表》，由人力资源部报总经理批准后实施。
3.经理级及以上职位的招聘申请由总经理批准后实施。
4.各部门内的组织结构调整，须报总经理批准，人力资源部根据批准后的方案重新调整公司的组织结构图。
如需新增职位系列，则要附《职位说明书》。
第五条招聘实施1.招聘信息发布：人力资源部将根据批准后的部门用人计划及时发布招聘2.信息：对内采用网络邮件方式公布，根据用人条件员工可推荐或自荐。
3.招聘形式：由人力资源部确定。
若需要通过猎头公司进行招聘，则须经总经理批准。
4.人员初选：对所收到的应聘材料，须先经公司行政/人事专员初选后，再转交用人部门进行再次筛选。
5.面试：对初选合格者可以通知面试，面试分为二次进行，第一次为人力资源部进行初次面试，按《面试大纲》(附件三)的要求，重点把握求职者的气质、仪表、谈吐、综合素质、文化修养及敬业程度等问题;第二次为各部门负责人及主管领导进行的面试，根据所需岗位特点，重点把握专业知识、业务能力等问题。
如果求职者应聘公司中层以上领导职位，第二次面试应由总经理及公司主管领导进行面试。
6.面试程序：1)登记：应聘者应认真填写《应聘登记表》(见附件四)，对不认真填写者，招聘人员可做出提示，否则应取消面试资格。
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人才招聘规定
总则
一、为保证正龙公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司
持续进展的需要，健全人才选用机制，特制定本规定。
二、本规定规定了公司面向社会聘请高级人才的差不多程序、方法、要求。
三、公司聘请高级人才坚持“公布”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。
四、本规定适用于总监（助理）级（含）以下，主管级（含）以上的中高层
治理、技术人才。
聘请职位的确定与聘请组织治理
五、公司人力资源规划和组织人事调整是确定中高层聘请职位的差不多依
据。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行公布聘请，如不能满足职位要求，
则由人力资源部提出申请，经总经理批准后方可进入社会聘请。
六、中高级治理、技术人才聘请工作由总经理直截了当领导（专门情形可授
权他人负责），人力资源部负责拟定聘请打算和组织实施，聘请职位所在部门参
与聘请考评的技术设计和实施工作。
七、人才聘请属专门规性的重要人事工作，经费预算开始实行单独列帐治理。
组织实施程序与人员甄选
八、人才聘请实施差不多程序如下：确定职位的具体资格条件和要求，公布
聘请信息公告、报名组织、应聘人员初选（确定进入考评的人选）、依据测评方
案组织实施考评测评、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、
上岗培训。
人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进
行技术指导或托付专业服务机构承担设计和有关测评工作。
十、人员甄选应通过多角度、多方法进行测评。评估内容一样须包括差不多
素养（智力的和非智力性的）、知识技能、治理能力、个性偏向等方面，各项内
容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确
定。
十一、依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人
名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。
聘用
十二、进行正式聘用决策前，由聘请职位的直截了当上级和人力资源部经理
负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。
十三、人力资源部提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。
人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。
十四、新聘用人员由培训部负责进行岗前差不多培训。
十五、新聘用人员在试用期内由职位直截了当上级负责进行胜任力考核，人
力资源部按照考核结果进行转正、辞退和职位调整。
十六、新聘用人员转正后纳入公司常规人事治理。
附则
十七、本制度由人力资源部制定，报总经理批准后由人力资源部执行。
十八、本制度自1998年 月 日起施行。