hr招聘管理办法
hr-1招聘管理办法
1目的规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。
2范围适用于各岗位需求人员的招聘工作。
3定义招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。
4职责4.1人事行政部4.1.1制定、执行招聘管理办法及相关制度4.1.2制定、实施年度招聘规划4.1.3建立、维护公司人才信息库4.1.4开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本4.1.5每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表统计4.1.6组织、安排和实施面试、笔试和人力测评4.1.7进行背景调查4.2公司各部门、各分公司4.2.1按规定流程进行人员需求申请4.2.2配合人事行政部进行资料筛选4.2.3参与实施面试、笔试和实际操作测评4.2.4及时反馈面试结果5程序5.1用人需求申请和审批5.1.1人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门领导和公司副总审核后，交人事行政部。
5.1.2人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。
对于离岗补充的申请,由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部备案并执行。
5.1.3招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求说明，人事行政部实行招聘。
普通员工7个工作日，主管级（含）以上管理人员15个工作日，经理助理级以上人员20个工作日，公司领导一个月。
5.1.4在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行变更。
5.1.5如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工作日内补批《人员需求审批表》。
5.2招聘5.2.1人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘渠道收集应聘人员资料。
5.2.2进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。
HR不可不知的：招聘功夫和套路(人力资源管理)
2.招聘依据二：企业组织结构和职位阐明书
【知识重点】
3 .职位阐明书含义 ❖ 是工作剖析的最后结果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是经过工作剖析过程，用规范的文件形
式对组织各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和办法、工作条件、职位称谓、职种 职级以及该职位任职员工的资质条件、审查项目等做出统一的规定。 ❖ 职位阐明书，是表达企业希望职工做些什么、职工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情形下 履行职责的汇总。 4. 职位阐明书包含的内容 ① 职位基础材料：包含职位称谓、职位等级，职位编号，定员准则，直接主管、所在部门、薪资等
潜力：心态， 责任心 上进心
HR步骤操作技术
学历
潜力：团队协作 交流协调 难题处理才能
专业知识
求职者1 求职者2 求职者3
（5）素养模型在招聘中的运用
【技术重点】
❖ 决议选人的准则 ❖ 面试测评办法设计的根据 ❖ 招聘决议的根据
提示：在素养测评的各样办法中，行为面试法是最具 备投资收益的面试办法之一（后面会具体介绍行为面试 法）
（2）职位阐明书 ❖ 掌控职位职责和任职资质，知晓职位的详细工作内容（
尤其中高级人才），工作难点有多大，如何才可胜任， 怎样检查工作成果。 ❖ 办法：公司的职位阐明书，百科，各个人才网站， 与用人主管面谈。
2.招聘根据二：企业组织结构和职位阐明书
请明晰和学习：附件 企业组织结构和职位 阐明书材料。
3级 3-4年
4级 5年以上
（4）各个层级的释义
技术层级（专业技术素养） ：
【知识重点】
技术指运用知识和经验处理难题的某一层面的才能。
通常一个优异的职工，技术至少包含以下六层面：计划，领导， 交流，创新，理解，决议。
【模板】HR中心制度及流程管理办法(完整版)
人力资源中心制度及流程管理办法编写人：审核人：批准人：二O二二年目录目录 (2)第一部分招聘组岗位说明 (4)1、主管（招聘）岗位说明书 (4)2、招聘专员岗位说明书 (6)第二部分招聘组相关制度及流程 (7)第一篇：人力资源中心月度绩效考核管理办法 (7)一、考核目的 (7)二、考核范围 (7)三、人资中心组织架构 (7)四、考核内容 (7)第二篇：招聘异动管理制度 (15)一、适用范围 (15)二、招聘原则 (15)三、招聘的组织和管理 (16)四、特别招聘流程 (16)五、招聘形式 (16)六、试用与转正 (17)七、员工异动 (18)八、异动审批程序 (19)九、异动工作交接程序 (21)十、离职结算 (22)第三篇：新员工入职、试用期管理办法 (23)一、目的 (23)二、适用范围 (23)三、入职资格 (23)四、涉及人员角色及职责 (23)五、员工入职管理 (25)六、新员工培训 (27)七、新员工试用期管理 (28)第三部分劳动合同及附件 (30)试用期劳动合同书....................................................................................错误!未定义书签。
劳动合同书................................................................................................错误!未定义书签。
保密协议....................................................................................................错误!未定义书签。
培训协议....................................................................................................错误!未定义书签。
HR03-招聘与录用管理制度
招聘与录用管理制度第一章总则一、为规范员工招聘录用程序，提高招聘质量，保证公司及时、有效地补充到所需要的人才，促进公司更快地发展，特制定本制度。
二、本制度适用于公司招聘管理的具体工作内容。
三、人力资源部是公司招聘工作的归口管理部门，负责公司招聘管理的各项工作。
四、公司招聘坚持“公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用”的原则。
第二章招聘计划管理一、人力资源部根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内、外部的人力资源供给状况制定人力资源规划，人力资源部根据人力资源规划制订计划内的招聘计划。
二、因新增加业务而使公司现有人力资源不足时，各部门应及时将人员需求情况上报人力资源部。
三、各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《人员需求申请表》，向人力资源部提出员工招聘需求。
四、人员需求申请表上主要包括需求人员的数量、任职要求、人员需求时间等内容。
五、计划外的人员需求或因员工离职需补充人员时，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，以反映部门缺员情况、增补要求和理由，由人力资源部审议后制订计划外人员需求计划，并提交总经理审批后实施。
第三章内部招聘管理页脚内容1一、内部招聘工作程序如下所示。
1．人力资源部根据招聘计划，发布内部招聘信息。
2．应聘员工填写《应聘登记表》。
3．应聘员工同当前岗位直接上级进行正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批通过内部应聘申请后，将《应聘登记表》提交给人力资源部。
4．人力资源部接到《应聘登记表》后同应聘员工进行面谈，并在《应聘登记表》中填写相关的内容并签署意见。
5．人力资源部安排应聘员工与空缺岗位的直接上级进行面谈，必要时可采用其他方式加以测试。
如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。
6．人力资源部将员工的录用信息通知给应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。
7．应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬管理的相关制度。
HR招聘管理制度
HR招聘管理制度一、引言招聘是企业人力资源管理的重要环节，涉及到组织的战略发展和人员配置。
为了规范招聘活动，提高招聘效率和质量，制定并落实HR招聘管理制度是非常必要的。
本文将详细介绍HR招聘管理制度的内容和流程。
二、招聘需求的确定1.各部门向人力资源部提出招聘需求，明确职位、数量和条件要求。
2.人力资源部根据企业战略和业务需求，制定招聘计划，并与各部门进行沟通和确认。
三、职位发布1.人力资源部将待招聘职位信息制作成招聘广告，发布在企业内部和外部的招聘渠道。
2.招聘广告应包括职位名称、岗位职责、任职资格、工作地点、薪资待遇等信息。
3.招聘广告的内容需要符合法律法规和公司的宣传要求，不得涉及任何歧视性言论。
四、简历筛选1.人力资源部收到申请者的简历后，进行初步筛选。
2.筛选标准包括符合职位要求、具备必备能力和经验、学历背景等。
3.人力资源部与招聘需求的部门进行沟通，确定候选人名单。
五、面试评估1.人力资源部与招聘需求的部门共同安排面试时间和方式。
2.面试评估包括面试官对候选人的综合评价、面试表现、专业能力等方面的考察。
3.针对不同职位，可以采取多轮面试的方式进行评估。
六、背景调查1.面试过程结束后，人力资源部进行背景调查。
3.招聘职位要求高的场合，可以委托专业机构进行背景调查。
七、录用决策1.人力资源部将面试结果及背景调查情况上报给决策者，进行最终录用决策。
2.决策者根据候选人的综合情况和岗位要求，决定是否录用。
3.最终录用结果由人力资源部通知候选人，并安排签订劳动合同。
八、录用流程1.人力资源部为录用人员准备入职所需文件，包括劳动合同、入职手续等。
2.新员工需要提供相关证件和资料，办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保、住房公积金等。
九、员工的入职培训1.入职培训是为了帮助新员工尽快了解企业的组织文化、规章制度和工作流程。
2.入职培训内容包括企业介绍、员工手册、岗位职责、安全培训等。
十、岗位评估和跟进1.人力资源部定期跟进新员工在岗位上的表现和适应情况。
公司招聘员工管理制度
公司招聘员工管理制度一、目的和原则制定本制度旨在确保公司招聘活动的规范性和有效性，吸引并选拔符合公司发展需求的人才，为公司的可持续发展提供人力资源保障。
制度的实施应坚持公开、公平、公正的原则，确保每一位应聘者都能在平等的条件下竞争。
二、招聘流程1. 需求分析各部门应根据业务发展需要，提前进行人力资源规划，明确招聘岗位的职责、要求及人数，并形成书面的招聘需求报告提交至人力资源部门。
2. 发布信息人力资源部门负责统一发布招聘信息，确保信息的及时性和准确性。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬范围等内容。
3. 简历筛选收到应聘者简历后，人力资源部门应进行初步筛选，根据岗位要求筛选出符合条件的候选人，并将简历转交至相关部门进行进一步评估。
4. 面试安排相关部门负责人需对候选人进行面试，评估其专业技能及综合素质。
面试过程应有明确的评价标准和记录。
5. 背景调查对于拟录用人员，视情况需要进行背景调查，包括工作经历、教育背景、资格证书等。
6. 录用决策综合面试结果和背景调查情况，由相关部门负责人提出录用建议，经人力资源部门审核后，报公司高层批准。
7. 发放录用通知确定录用的候选人将收到正式的录用通知书，通知书中应详细说明入职时间、报到地点、所需携带的材料等信息。
三、员工管理1. 培训与发展新员工入职后，公司应提供系统的培训，帮助员工快速融入团队，提升工作技能。
同时，公司应定期评估员工的工作表现和发展潜力，为其职业发展提供支持和机会。
2. 考核与激励公司应建立科学的绩效考核体系，定期对员工的工作业绩进行评估，并将考核结果与薪酬、晋升等激励机制相结合，激发员工的工作热情和创造力。
3. 劳动关系公司应遵守国家劳动法律法规，保障员工的合法权益，处理员工的劳动合同、社会保险、福利待遇等事务，维护和谐的劳动关系。
四、监督与改进人力资源部门应对招聘和管理工作进行定期的监督和评估，及时发现问题并提出改进措施，确保制度的有效执行和持续优化。
论企业员工招聘管理
论企业员工招聘管理一、企业员工招聘管理的重要性企业员工招聘管理那可太重要啦，就像是给一个大机器找合适的零件一样。
要是找错了零件，这机器运转起来肯定不顺畅。
一个企业想要发展得好，就必须有合适的员工。
比如说一家互联网公司，要是招来的员工对电脑一窍不通，那这公司还咋做互联网业务呀。
这招聘管理就像个把关的，把那些不合适的人挡在门外，把合适的人迎进来。
二、招聘的前期准备1. 明确岗位需求这可是招聘的第一步。
企业得清楚知道自己需要什么样的人。
就像盖房子得知道需要什么材料一样。
是要技术型的，像程序员那样能写代码的；还是要销售型的，能把产品推销出去的。
每个岗位都有自己的要求，比如程序员得熟悉编程语言，销售得有良好的沟通能力和口才。
如果企业自己都糊里糊涂的，那招来的人肯定也不符合要求。
2. 制定招聘计划有了岗位需求，就得制定计划啦。
这个计划就包括什么时候招聘，从哪里招聘。
是在网上发招聘信息呢，还是去高校招聘。
如果是要招应届毕业生，那高校就是个好地方。
如果是要招有经验的，可能在一些行业论坛或者招聘网站上效果会更好。
而且还要确定招聘的人数，不能盲目地多招人或者少招人。
多招人了企业成本增加，少招人了工作又干不完。
三、招聘的渠道1. 网络招聘现在网络可发达啦，很多人找工作都在网上。
像BOSS直聘、智联招聘这些平台，上面有各种各样的求职者。
企业在上面发布招聘信息，就能吸引很多人来投递简历。
不过呢，这也有个坏处，就是简历太多了，HR得花好多时间去筛选。
2. 校园招聘这对于一些需要新鲜血液的企业来说特别好。
大学生们充满活力和创造力。
企业可以到高校去开宣讲会，介绍自己的公司文化、福利待遇什么的。
这样就能吸引很多大学生来应聘。
而且大学生的可塑性很强，企业可以按照自己的需求去培养。
3. 内部推荐企业内部员工推荐也是个不错的办法。
员工对自己的朋友或者前同事比较了解，如果他们推荐的人符合岗位要求，那成功的几率就很大。
而且内部推荐还能给推荐人一些奖励，这样大家都更有积极性啦。
hr三支柱落地实施指南
hr三支柱落地实施指南HR三支柱是指人力资源管理的三个核心要素，分别是招聘与人才开发、绩效管理和薪酬福利管理。
下面是HR三支柱落地实施的指南：1. 招聘与人才开发：- 确定招聘和人才开发的目标和策略：根据公司的战略目标和人才需求，制定具体的招聘和人才开发策略，包括目标人群、渠道、流程等。
- 设计招聘流程和标准：建立完整的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、招聘渠道选择、面试流程、背调等，并制定相应的标准和指标用于评估招聘结果。
- 建立人才培养和发展计划：制定具体的人才培养和发展计划，包括培训、轮岗、导师制等方法，以提高员工的能力和素质，并形成合理的晋升通道。
2. 绩效管理：- 设定绩效目标和评估标准：与员工共同制定明确的绩效目标和评估标准，确保目标既具有挑战性又能量化，并与公司的战略目标相一致。
- 建立绩效评估体系：建立完整的绩效评估体系，包括绩效评估方法、评估周期、评估工具等，确保评估结果客观、公正、可信。
- 提供有效的绩效反馈和奖励机制：及时向员工提供有针对性的绩效反馈，并根据绩效结果给予适当的奖励，激励员工持续提高绩效。
3. 薪酬福利管理：- 设计合理的薪酬福利体系：制定完善的薪酬福利体系，包括薪酬结构、薪资调整机制、福利待遇等，既能激励员工积极工作，又符合公司的经济能力。
- 加强薪酬信息管理和分析：建立薪酬信息的数据库，及时搜集和分析市场薪酬数据，确保薪酬福利体系的公平和竞争力。
- 提供多样化的福利待遇：根据员工的需要和公司的政策，提供多样化的福利待遇，包括健康保险、弹性工作时间、员工活动等，提升员工的满意度和忠诚度。
在实施过程中，需要与公司的管理层和员工密切合作，理解公司的战略目标和员工的需求，根据具体情况进行调整和优化，以确保HR三支柱的有效落地和实施。
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1 目的
规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。
2 范围
适用于各岗位需求人员的招聘工作。
3 定义
招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。
4 职责
4.1 人事行政部
4.1.1 制定、执行招聘管理办法及相关制度
4.1.2 制定、实施年度招聘规划
4.1.3 建立、维护公司人才信息库
4.1.4 开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本
4.1.5 每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表统计
4.1.6 组织、安排和实施面试、笔试和人力测评
4.1.7 进行背景调查
4.2 公司各部门、各分公司
4.2.1 按规定流程进行人员需求申请
4.2.2 配合人事行政部进行资料筛选
4.2.3 参与实施面试、笔试和实际操作测评
4.2.4 及时反馈面试结果
5 程序
5.1 用人需求申请和审批
5.1.1 人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门领导和公司副总审核后，交人事行政部。
5.1.2 人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。
对于离岗补充的申请,由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部备案并执行。
招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求说明，人事行政部 5.1.3．
实行招聘。
普通员工 7 个工作日，主管级（含）以上管理人员 15 个工作日，经理助理级以上人员 20 个工作日，公司领导一个月。
5.1.4 在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行变更。
5.1.5 如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工作日内补批《人员需求审批表》。
5.2 招聘
5.2.1 人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘渠道收集应聘人员资料。
5.2.2 进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。
5.2.3 人事行政部根据《人员需求审批表》和岗位要求，对应聘人员提供资料的基本条件、个人素质和相关证件进行初步审查，合格者再安排面试；
5.2.4 主管级（含）以上员工，由人事行政部进行初试，合格后推荐给用人部门领导、主管人事行政的副总复试，合格后由总经理审批录用。
5.2.5 总部员工和现场管理人员由人事行政部进行初试，合格后推荐给用人部门经理、副总复试，复试合格后由主管人事行政的副总审核、总经理审批录用。
5.2.6 分公司普通员工（包括收银员、厨工）由分公司人事部进行初试、复试录用。
5.2.7 凡有下列情况者，不得聘用为本公司员工：
5.2.7.1 未成年者；
患传染性疾病者； 5.2.7.2
有犯罪行为或正在被起诉者； 5.2.7.3 应聘资料不真实者；5.2.7.4
被公司开除者；5.2.7.5
应聘程序不符规定者。
5.2.7.6
5.2.8 各部门自行招聘人员，违反上条规定或未经人事行政部审核，公司不承担任何责任，财务部门不得核发劳动报酬。
面试 5.3．
5.3.1 人事行政部电话通知筛选合格的投递应聘资料的人员参加初试，应聘人员参加面试前首先填写《应聘登记表》；面试工作人员依据《招聘面试评估表》上要求对应聘人员进行面试活动。
5.3.2 面试内容包括：家庭背景、个人性格、爱好、学历、经历、专长、人生观、希望工作地区、要求待遇等；主持面试时，应尊重应聘人员的人格与尊严，秉承公开、公平、公正的原则进行。
5.3.3 面试流程
5.3.3.1 对应聘人员表示欢迎
稍事寒喧，使应聘人员放松心情 5.3.3.2 概略说出这次面试的主要目的 5.3.3.3
尽量全面了解应聘人员的资料 5.3.3.4
对职位加以说明 5.3.3.5 回答问题 5.3.3.6
笔试 5.4
当面试不能反映应聘人员必须具备的要求时（如写作能力），可安排必要的笔试活动；由人事行政部提请用人部门协助出题、阅卷和出具评估结果，人事行政部依据用人部门的评估结果判断应聘人员是否符合要求。
工作技能测试 5.5 当面试和笔试不能反映应聘人员必须具备的要求（如计算机能力）时，可安排必要的工作技能测试活动；由人事行政部提请用人部门协助出题、阅卷和出具评估结果；人事行政中心依据用人部门的评估结果判断应聘人员是否符合要求。
记录6 6.1 《人员需求审批表》和《应聘登记表》
的保存部门和保存期限为个月 3 《招聘面试评估表》由人事行政部在员工在职期间一直保存。
6.2 7 附录 7.1 人员需求表审批表 7.2 招聘面试评估表
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人员需求审批表
需求部门誉兴富饮食管有限公需求岗招聘面试评估需求人姓名应聘岗位面试日期。