现代企业薪酬设计
企业薪酬设计模式分析
的 薪 酬 成 本 不 易 控 制 ； 员 工 着 眼 于 提 高 自身 能 力 ／ 能 ， 能 ③ 技 可 会 忽 视 组 织 的 整 体 需 要 和 当 前 工 作 目标 的 完 成 ； 高 能 力 ／ 能 ④ 技 的员工未必有高的产出 ， 即技 能 工 资 的 假 设 未 必 成 立 ， 就 要 看 这 员 工 是 否 投 人 工 作 ； 对 于 达 到 能 力 ／ 能 顶 端 的人 才 如 何 进 一 ⑤ 技
管 理 成 本 高 ； 当员 工 达 到 企 业 要 求 的 能 力 ／ 能 时 ， 成 企 业 ② 技 造
试将 各 种 薪酬 制 度 归 纳 为 五 种 基 本 模 式 ： 岗位 工 资 制 、 力／ 能 技 能 工 资制 、 效 工 资 制 、 绩 市场 工 资 制 、 功 序 列 工 资制 ； 种 组 合 年 三 模 式 岗位 技 能 工 资 制 、 能 绩 效 工 资制 、 技 岗位绩 效 工 资制 。并 对 各 种 薪酬 模 式 的优 缺 点 进行 了分 析 、 比较 ， 以期 为企 业 薪 酬设 计
是 相 当 困难 的 。
优 点 ： 员 工 注 重 能 力 的 提 升 ， 往 会 偏 向 于 合 作 ， 不 是 ① 往 而
过 度 的竞 争 ； 鼓 励 员 工 发 展 深 度 技 能 （ 专 业 领 域 深 入 研 究 ） ② 在 和 广度 技 能 （ 职 位 发 展 ） 在 职 务 级 别 没 有 获 得 提 升 的情 况 下 ， 跨 ， 同样 可 以提 高 薪 酬 水 平 ； ③员 工 能 力 的 不断 提升 ， 企 业 能 够 适 使 应 环 境 的多 变 ， 企业 的 灵 活性 增 强 。 缺点 ： 界定和评价能力／ 能不是 一件容 易做 到的事情 ， ① 技
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
高级管理人员薪酬体系
高级管理人员薪酬体系在现代企业中，高级管理人员扮演着至关重要的角色。
为了激励和留住这些关键人才，建立一个合理、公正且有竞争力的薪酬体系是至关重要的。
本文将探讨高级管理人员薪酬体系的设计和实施。
一、薪酬策略在建立高级管理人员薪酬体系之前，公司应该首先制定薪酬策略。
这包括了确定公司对高级管理人员的市场定位和战略目标，并在此基础上设计薪酬体系。
一个好的薪酬策略应该能够平衡公司的成本控制和员工激励，同时吸引和留住高级管理人员。
二、薪酬结构高级管理人员薪酬结构应该具有竞争力和灵活性。
薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利组成。
1. 基本工资：基本工资是高级管理人员的固定薪酬组成部分，反映其职位和经验。
基本工资应根据高级管理人员的职位层级和市场价值进行设定，以使其具有竞争力。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据高级管理人员的绩效和贡献来确定的可变薪酬。
绩效评估应基于明确的目标和指标，并且应该定期进行。
绩效奖金的设定应充分考虑高级管理人员的工作职责和影响力，激励其为公司的发展做出更大贡献。
3. 福利：福利是一种非金钱的薪酬形式，包括医疗保险、退休计划、员工股票期权等。
高级管理人员通常享有更多的福利待遇，以表彰其对公司的重要贡献。
三、薪酬差异化高级管理人员薪酬应根据其职位和贡献的差异进行差异化。
通常情况下，高级管理人员的职位分为不同的层级，每个层级具有不同的工作要求和责任。
因此，高级管理人员的薪酬应该与其所处的层级相匹配。
四、薪酬透明度和公正性高级管理人员薪酬体系应该充分透明，让员工清楚了解薪酬的构成和设定方式。
这可以通过向员工提供详细的薪酬说明和解释来实现。
此外，薪酬体系应该公正，并符合公司的价值观和道德规范。
五、薪酬调整薪酬体系应与公司的绩效评估和发展规划相结合。
高级管理人员的薪酬应该根据其工作表现、个人能力的提升和市场需求的变化进行调整。
薪酬调整应当公正、透明，并符合公司的预算和财务状况。
六、监督和评估公司应建立一个有效的监督和评估机制，确保高级管理人员薪酬体系的执行和效果。
工程部薪酬体系设计方案
工程部薪酬体系设计方案一、背景现代企业在管理模式和组织架构上越来越倾向于平板结构，工程部作为企业的重要一环，其工程师和技术人员的薪酬体系设计对企业的发展和人才留存至关重要。
一个合理的薪酬体系设计可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作动力，帮助企业吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
本文将针对工程部的特点和需求，设计一个科学合理的薪酬体系方案。
二、工程部薪酬设计的依据1. 竞争力原则薪酬应该具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
薪酬水平应该符合行业的平均水平，起码要能够保证员工的基本生活需求。
2. 激励原则薪酬应该能够有效地激励员工，促使他们积极进取，提高工作效率和绩效。
3. 公平公正原则薪酬设计应该公平公正，避免出现薪酬差距过大、员工之间的矛盾和不满情绪。
4. 稳定性原则薪酬设计应该能够保持一定的稳定性，不会频繁变动，以保持组织内部的稳定和和谐。
5. 福利保障原则薪酬设计不仅仅包括金钱，还应该包括员工的其他福利待遇如：医疗保险、养老金等。
三、工程部薪酬体系设计方案1. 薪酬结构设计工程部的薪酬体系应该包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金。
其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的绩效情况给予的奖励，津贴是员工的一些特殊补助，奖金则是对于员工取得的一些成绩给予的额外奖励。
2. 薪酬水平制定对于工程师和技术人员，薪酬应该按照其专业技能和工作经验来确定。
对于初级工程师，薪酬水平应该在行业平均水平之上，给予一定的吸引力。
对于中级工程师和高级工程师，则应该根据其工作年限和专业技能给予相应的提升。
3. 绩效考核和绩效奖励为了激励员工，绩效考核和绩效奖励是不可缺少的。
每个员工都应该有一个明确的绩效目标，并且根据绩效目标的达成情况给予相应的奖励。
绩效考核应该定期进行，绩效奖励可以以年终奖金的形式发放。
4. 岗位工资和技能工资对于不同的岗位和技能，应该采取不同的薪酬待遇。
对于技术精湛、工作能力突出的员工，可以给予额外的技能工资。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
海尔薪酬制度
海尔薪酬制度1. 薪酬制度概述随着海尔集团的不断壮大，薪酬制度的设计变得越来越重要。
海尔集团的薪酬制度涵盖了所有员工，高效公平地分配资源，并且将员工的贡献与公司的业务发展密切关联起来。
海尔集团的薪酬制度是基于现代企业管理理论和实践，突出了激励、公平、竞争和合理分配的原则，全面实现了企业的目标管理和人力资源管理。
2. 薪酬制度设计海尔集团的薪酬制度是一个整体性的系统，包括了基础薪资、绩效奖励、津贴和福利等方面的内容。
薪酬制度的设计基于以下几个原则：•公平：所有员工都应该获得他们工作所得到的薪酬，没有基于性别、年龄、民族和其他因素的歧视和偏见；•激励：通过设置绩效奖励和其他激励措施来激发员工的工作动力和创造力；•竞争：适当的薪酬差异可以使员工之间形成一种积极的竞争态势，进而提高工作效率和品质；•合理：薪酬制度应该建立在公司可承受的范围之内，不能过于慷慨或节俭。
3. 基础薪资基础薪资是海尔集团薪酬制度的基础，是员工的工资组成部分之一。
基础薪资的定级和涨幅是基于岗位等级、员工资历和市场行情等因素进行计算。
另外，为了满足员工个性化需求，海尔集团在基础薪资中设置了弹性调薪机制，可以根据员工的表现和贡献进行适当调整。
4. 绩效奖励绩效奖励是激励员工在工作中取得卓越成绩的一种方式。
海尔集团的绩效奖励构建了完善的考核体系，包括个人绩效考核、团队绩效考核和公司绩效考核。
通过定量定性的考核指标，能够客观评估员工的工作表现，并且在绩效考核的基础上，给予员工适当的奖励。
绩效奖励的方式包括津贴、奖金和股票期权等。
5. 福利和津贴为了更好地照顾员工的生活和工作需求，海尔集团不仅设立了各种福利制度，还为员工提供一些津贴和补贴，以减轻他们的负担，提高生活品质和工作效率。
常见的福利和津贴包括五险、一金、住房补贴、交通补贴、通讯费用报销、餐费报销和旅游福利等。
6. 总结海尔集团的薪酬制度基于现代企业管理理论和实践，涵盖了基础薪资、绩效奖励、福利和津贴等各个方面，旨在公平、激励、竞争和合理分配的原则下，最大化员工和企业的利益。
管理人员薪酬设计方案
管理人员薪酬设计方案在现代企业管理中，薪酬设计方案是非常关键的，它既涉及到企业的人力资源管理，也关系到管理人员的激励和发展。
本文将针对管理人员薪酬设计方案进行探讨，并提出一些具体的建议。
一、概述管理人员在企业中担当着核心职能，对企业的发展和运营起着重要的作用。
因此，设计合理的薪酬方案对于吸引、激励和留住高素质的管理人员非常重要。
薪酬设计方案应该具备公平、激励、可行、可持续的特点。
二、薪酬结构1. 固定薪酬固定薪酬是管理人员基本的工资收入，在薪酬设计中应该根据管理人员的岗位职责、工作经验、绩效表现等因素合理确定。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是以管理人员在企业中的工作表现为基础的激励方式，可以通过绩效考核、目标完成情况、团队贡献等因素来评估并确定绩效薪酬的额度。
3. 奖金与福利为了激发管理人员的积极性和创造力，企业可以设置奖金和福利制度，如年度奖金、股票期权、优秀员工旅游等，这些可以作为一种额外的激励方式，提高管理人员的工作动力。
三、薪酬福利保障1. 保险和福利企业应该为管理人员提供全方位的保险和福利保障，包括养老保险、医疗保险、意外伤害保险、商业保险等，以提高管理人员对企业的依附感和安全感。
2. 健康管理企业可以积极开展健康管理工作，为管理人员提供定期健康体检、心理咨询、健身俱乐部等福利措施，关注管理人员的身心健康。
四、员工发展与晋升1. 学习和培训为了提升管理人员的整体素质和能力，企业应该定期组织培训和学习活动，包括内部培训、外部学习、研讨会等，以促进管理人员的个人成长和职业发展。
2. 晋升通道企业应该建立清晰的晋升通道和晋升标准，通过评估和考核，给予管理人员更多的晋升机会和空间，激励他们不断提升自己，为企业发展做出更大贡献。
五、薪酬调整机制1. 定期薪酬评估企业应该建立定期的薪酬评估机制，对管理人员的薪酬进行调研和比较，确保薪酬水平与市场接轨。
2. 弹性激励企业可以根据管理人员的个人特点和需求，提供更多的弹性激励方式，如员工股权计划、期权激励、灵活的工作时间等，以满足管理人员个性化的激励需求。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
现代企业薪资福利设计及系列表单
现代企业薪资福利设计与操作工具表单 职位体系的建立 步骤 例解 实施情况填写 步骤一 业务流程分析 企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者
步骤二 划分职能部门 例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。 步骤三 划分职系 例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录,而且有一些专业的方法，这就是一个职系.帐目记录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、经营效益，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。
步骤四 确定职位 例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计，根据工作的复杂程度,工作经验、年数的要求,和对他的技能的一些要求，会计职系就可以划分出这样三个职位. 步骤五 建立职位体系 每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就可以建立了。 使用说明 职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对一个企业来说至关重要.如果你正想创建自己的企业，恭喜你,这是一个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是一家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的一些不合理因素，这也有利于你企业的进一步发展。
具体职位工资标准设计表 步骤一 确定企业的人力资源战略 用什么样的员工
怎么用（配置) 从哪里来 用什么样的成本去获取 步骤二 制定人力资源的薪资战略 用什么样的人付什么样的工资？ 与哪些企业竞争哪些人才？
相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?
步骤三 市场调查,做出地区同行业工资水平调查表
步骤四 将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合,得到具体职位的工资标准 使用说明 （1） 按照以上步骤制定企业的具体职位工资标准。 （2) 步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格.
大庆油田公司岗位薪酬结构设计
大庆油田公司岗位薪酬结构设计摘要本文旨在探讨大庆油田公司的岗位薪酬结构设计。
在现代企业管理中，薪酬设计是非常重要的一环，它直接影响到员工的激励和绩效，进而影响到企业的发展和竞争力。
本文将从薪酬设计的概念、原则和目标出发，结合大庆油田公司的实际情况，提出适合该公司的岗位薪酬结构设计方案。
希望通过本文的研究，能够对大庆油田公司的薪酬管理提供一定的参考和借鉴。
1. 引言在现代企业管理中，薪酬设计扮演着重要的角色。
薪酬设计不仅仅是简单的给予员工工资，而是要根据员工的工作内容、职责和工作表现，设计相应的薪酬结构，以激励员工的积极性和创造力。
薪酬设计的目标是在保证员工公平收入的前提下，提高员工的工作满意度和绩效，进而提升企业的整体绩效。
大庆油田公司作为我国石油行业的领军企业，应该建立科学合理的岗位薪酬结构。
本文将围绕大庆油田公司的特点和需求，提出一套适合该公司的岗位薪酬结构设计方案。
2. 薪酬设计的原则和目标薪酬设计的原则是根据公平、激励和竞争来制定薪酬政策和标准。
公平是指根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的薪酬水平，确保员工能够公平地获得相应的收入。
激励是指根据员工的工作表现和职业发展，给予相应的薪酬奖励，以激励员工的积极性和创造力。
竞争是指根据市场情况和行业标准，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬设计的目标主要包括以下几个方面：•确保员工的工资水平公平合理，避免不合理差距；•激励员工工作出色，提高员工的工作动力和效率；•吸引和留住优秀的人才，增强企业的竞争力；•促进员工的个人发展和职业成长。
3. 大庆油田公司的特点和需求大庆油田公司是我国石油行业的龙头企业之一，具有以下几个特点和需求：1.规模庞大：大庆油田公司拥有大量的员工，涉及到各个职能部门和岗位。
薪酬设计需要考虑到各个岗位的特点和需求。
2.行业背景：大庆油田公司所处的石油行业竞争激烈，对于人才的吸引和留住具有一定的挑战性。
3.职业发展：大庆油田公司希望能够提供良好的职业发展机会，吸引优秀的人才加入和留在公司。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现代企业薪酬设计 - 1 - 目录 摘要 .............................................................................................................. - 3 - 1 绪论 ........................................................................................................ - 4 - 1.1 研究的背景及问题的提出 ................................................................. - 4 - 1.2 研究目的与意义 .............................................................................. - 4 - 1.3 文献综述 ........................................................................................ - 4 - 1.3.1 国外相关研究 ........................................................................ - 5 - 1.3.2 国内相关研究 ........................................................................ - 5 - 1.4 研究方法 ........................................................................................ - 5 - 1.5 研究内容 ........................................................................................ - 6 - 2 相关研究的理论基础 ................................................................................. - 7 - 2.1 薪酬相关理论介绍 ........................................................................... - 7 - 2.1.1 薪酬的概念 ........................................................................... - 7 - 2.1.2 薪酬设计的概念 ..................................................................... - 7 - 2.1.3 薪酬差别理论 ........................................................................ - 7 - 2.1.4 薪酬效率理论 ........................................................................ - 7 - 2.1.5 薪酬激励理论 ........................................................................ - 7 - 2.2 人力资源价值相关理论介绍 .............................................................. - 8 - 2.2.1 马克思政治经济学理论 ........................................................... - 8 - 2.2.2 人力资本理论 ........................................................................ - 8 - 2.2.3 人力资源产权理论 .................................................................. - 8 - 3 我国现代企业薪酬设计思路 ..................................................................... - 10 - 3.1 我国现代企业薪酬设计原则 ............................................................ - 10 - 现代企业薪酬设计 - 2 - 3.1.1 战略性原则 ......................................................................... - 10 - 3.1.2 经济性原则 ......................................................................... - 10 - 3.1.3 公平性原则 ......................................................................... - 10 - 3.1.4 竞争性原则 ......................................................................... - 11 - 3.1.5 激励性原则 ......................................................................... - 11 - 3.1.6 合法性原则 ......................................................................... - 11 - 3.2 我国现代企业薪酬设计流程 ............................................................ - 11 - 3.2.1 制定企业的付酬原则与策略 .................................................. - 11 - 3.2.2 职位分析 ............................................................................. - 12 - 3.2.3 职位评价 ............................................................................. - 12 - 3.2.4 市场薪酬调查 ...................................................................... - 12 - 3.2.5 确定薪酬结构 ...................................................................... - 12 - 3.2.6 确定薪酬水平 ...................................................................... - 13 - 3.2.7 薪酬实施与调整 ................................................................... - 13 - 4 优化我国现代企业薪酬设计的建议 ........................................................... - 14 - 4.1 根据企业战略确定薪酬体系 ............................................................ - 14 - 4.2 薪酬设计需注重与其它人力资源管理职能的一致性 ........................... - 14 - 4.3 优化现代企业薪酬制度运行的外部环境 ........................................... - 14 - 4.4 针对不同部门和人才实行差异化薪酬策略 ........................................ - 15 - 5 结论与展望 ............................................................................................ - 16 - 5.1 结论 ............................................................................................. - 16 - 5.2 不足与展望 ................................................................................... - 16 - 参考文献 ...................................................................................................... - 17 -