现代企业薪酬设计技术使用操作(doc 181页)

现代企业薪酬设计技术

第一章现代薪酬设计概论

第一节薪酬内涵与外延的确定

一、薪酬与工资的区别与联系

二、薪酬与福利的区别与联系

三、薪酬作用

四、薪酬结构

第二节确定薪酬水平需考虑的因素

一、劳动力市场条件

二、政府法律、法规

三、企业董事会和经营层领导的态度

四、职工心理承受力和工会的态度

第三节影响个人工资水平提高因素

一、企业方面

二、个人方面

第二章现代企业薪酬制度与案例

第一节自然人工资体系

一、自然人工资体系特征

二、案例

第二节岗位工资体系

一、岗位工资的定义

二、岗位工资的起源

三、建立岗位工资制度的目的

四、岗位工资的具体做法

五、岗位工资案例介绍

第三节绩效工资体系

一、绩效工资的定义

二、计件工资制

三、佣金制

第三章中国的工资法律制度

第一节我国的劳动法律体系

一、宪法

二、基本劳动法律

三、劳动行政法规、规章

四、地方性劳动法规、规章

五、自治劳动条例和单行劳动条例

六、特别行政区劳动法规

七、批准生效的国际劳工条约

八、有关的法律解释

九、集体合同和企业内部劳动规则

第二节我国的工资管理政策

一、非国有企业的工资政策

二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定

第三节企业薪酬政策制定中的法律规范

一、工资分配方式和工资水平

二、企业工资支付与最低工资标准

第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。（三）薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

企业薪酬设计七大步骤

薪酬设计七大步骤写在阅读之前：前几天晚上与我的客户探讨他们企业的薪酬设计问题，感触很多，突然发现很多企业其实在薪酬上花钱不少，但由于分配机制设置的不够科学的缘故，导致很多钱花出去没有得到应有的效果，于是末末认为该普及一下薪酬设计的基本功了，虽然很多人认为薪酬设计是人力资源的活，但末末认为老板只有很懂薪酬设计的规则才能告诉人力资源怎样干好这个活。一、薪酬设计的原则 1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两方面的含义。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受,企业的薪酬制度要让企业内部员工对其表示认可,让他们觉得与企业内部其他员工相比较,其所得薪酬是公平的;外在公平是企业在人才市场加强竞争力的需要,是指与同行业、同地区内其他企业特别是有竞争性质的企业相比,企业所提供的薪酬是具有竞争力的,只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才,也才能留住现有的优秀员工。 2、竞争原则。企业在市场上提出较高的薪酬水平无疑会增加企业对人才的吸引力,企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置,要根据该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标,有的企业凭借良好的声

誉和社会形象,在薪酬方面只要满足外在公平性也能吸引优秀人才。此外,劳动力市场的供求状况也是进行薪酬设计遵循竞争原则时需要考虑的重要因素。 3、经济原则。薪酬设计的经济性原则强调的是企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。主要有两方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后,要能够支付企业所有员工的薪酬;长期看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和成本后,应有盈余,以便支持企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。 4、激励原则。外在公平和薪酬的竞争原则相对应,内在公平原则和激励原则相对应。要真正解决内在公平问题,就要根据员工的能力和贡献大小而适当拉开收入差距,让贡献大的获得较高的薪酬,以充分调动他们的积极性。 5、合法原则。薪酬设计要遵守国家法律法规和政策,这是最起码的要求,特别是国家有关的强制性规定,企业在薪酬设计中是不能违反的。 6、战略原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,要时刻关注企业的战略需求,制定的薪酬政策和制度必须体现企业战略的要求。二、薪酬设计步骤

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

集团公司的薪酬体系设计

【课件】王学力《现代企业薪酬设计技术》-中房商学院

现代企业薪酬设计技术王学力编著

目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面

第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制

第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定

一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法

(完整版)中小企业薪酬设计方案

雪力啤酒薪酬设计方案终稿 2012-2-23

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (4) 第三章管理序列薪酬 (9) 第四章市场序列薪酬 (10) 第五章专业技术序列薪酬 (12) 第六章工勤序列薪酬 (13) 第七章工资特区 (14) 第八章薪酬的调整 (15) 第九章其他 (16) 第十章附则 (18) 附件一职系划分标准和分类 (19)

第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条适用范围凡上海雪力啤酒发展有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

现代企业薪酬制度设计

国有企业薪酬制度设计摘要企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理公平性等一系列问题，对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬制度设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。本文主要围绕中国国有企业薪酬制度设计中存在的一些问题，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，从现阶段问题入手，通过对薪酬制度设计原则与设计步骤的分析与思考，建立合理的薪酬制度，从而解决问题。关键词薪酬制度；国有企业；设计一、国有企业薪酬制度设计中存在的问题 1.薪酬制度结构单一，科学性差，薪酬和福利呈倒挂状态在国有企业改制过程中，低薪酬和高福利倒挂的局面有了一定程度的改善，但至今仍是普遍存在。一些企业忽视了间接经济报酬、非经济报酬如让员工体会到工作的挑战性、趣味性、成就感和责任感之类的“精神薪酬”对激励员工的重要作用，设计的薪酬制度科学性较差，考核措施没有落到实处，大大挫伤员工的工作热情。 2.平均分配造成的分配“不公平”，优秀人才流失在现今改革过程中，由于企业没有形成一套较为科学的绩效评价体系，不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，工作努力程度和薪酬不成正比。这种分配形式与劳动力市场价格严重脱节，失去竞争力，使企业内部产生“劣才驱逐良才”的结果，优秀人才“受气”受压制，他们或流失或被“挖走”，最终将使企业失去效率和活力。 3.垄断行业国企员工收入过高 2006年，第一财经日报一篇题为《电厂抄表工年薪十万火电业补贴繁多成本高》的报道将垄断性行业的工资秘密公布于众，随着“晒工资”风潮的助力，垄断国企员工的收入问题一下子被推到风口浪尖。有统计表明，电力、电信、石油等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2到3倍。可见垄断行业国企员工收入必须合理调节。

现代企业薪酬设计技术概论

现代企业薪酬设计技术王学力编著目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区不与联系二、薪酬与福利的区不与联系三、薪酬作用四、薪酬结构

第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节阻碍个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系

一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制

第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、差不多劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地点性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特不行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资治理政策一、非国有企业的工资政策

二、国有企业工资的宏观调控和治理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性

四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、治理人员与工程技术人职员资一般对应关系二、生产工人与技术、治理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查

企业的薪酬设计

企业的薪酬设计企业的薪酬设计目录为什么要进行薪酬设计如何进行简单的薪酬设计怎样设计完整的薪酬体系（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计）及格薪酬管理中的常见问题要点为什么要进行薪酬设计薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得 1 、从公司角度：降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2 、从员工角度：短期激励：满足自己生存的需要长期激励：满足员工的发展需要为什么要进行薪酬设计报酬与薪酬的区别：广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。为什么要进行薪酬设计烽火猎聘资深顾问认为在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量［编辑本段］理想的薪酬体系设计 “管理上市”系列丛书之《上市?策》中指出，现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力

企业薪酬设计方案

企业薪酬设计方案企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合妨碍因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略进展时期、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬治理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源治理中最核心的内容之一，关系到企业的经营治理以及长远的进展。怎么才干制定出科学合理的薪酬满脚企业和职员的双向需求，总裁学习专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性咨询题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除别同公司间由于职位名称别同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容别同所导致的职位难度差异，使别同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，并且又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是经过综合评价各方面因素得出工资级别，而别是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异咨询题。总裁学习专家说，高级研发工程师并别一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力咨询题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司能够托付比较专业的问公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是挑选与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点思考职员的流失去向和聘请来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、别同薪酬结构对照、别同职位和别同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及以后薪酬走势分析等。薪酬调查的结果，是依照调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的职员所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从那个图上能够直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是依照企业状况选用别同的薪酬水平。总裁学习专家分析妨碍公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有别同程度的妨碍。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素养要求是决定薪酬水平的关键因素。企业进展时期、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要妨碍因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业能够挑选率先策略或尾随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司能够依赖其综合优势，别必花费最高的工资也可能寻到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钞票买时刻，希翼经过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。第五步：薪酬结构设计绩效工资是企业治理者对职员完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与职员为企业所制造的经济价值相联系。绩效工资能够是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖

研究设计院公司薪酬管理制度实施方案

天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。第三章设计思路

第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职

公司薪酬体系设计方案

××××工程有限公司薪酬体系设计方案 ××××咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；

初创企业的薪酬设计

初创企业的薪酬设计对于企业的创始人来讲，如何设计员工薪酬制度是在企业创建之初就面临的重要问题之一。这个问题的复杂性在于：首先，员工有不同的层次，对不同层次的员工采取何种不同的激励制度？其次，有各种薪酬制度可供选择，如员工持股、期权制、远期来讲还有MBO（经理层收购），等等，哪一种制度最适合你的企业？另外，随着企业的发展，企业的薪酬制度是否应该作相应的调整？如果你即将创建自己的公司，你将如何设计公司的薪酬制度呢？初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。企业初创，一种形式是母公司在合资/合作情况下组建的新公司，这需要一定财力作后盾，同时往往也会引进一定的管理制度，这里不作讨论。另一种形式则是完全从一无所有开始创业。刚开始可能规模很小，产品单一，无财力可言，但是依靠志同道合、具有强烈事业心的合作者，硬是将家庭式的作坊发展成在商品市场中占有一席之地的企业。这段时间，薪酬的管理主要体现公平，可以不形成为制度。然后，如何将小企业继续发展壮大，在市场的竞争压力下经得起风浪，这需要企业决策层在管理上作综合的考虑，而此时薪酬管理作为企业管理的重要一环，就显得重要起来。薪酬设计时要考虑的几个问题： 1、岗位设置考虑的重点是精简实用，尤其是关键岗位（主导企业运转不可或缺的）和特殊岗位（销售、管理），设计符合本企业特点的薪酬制度。 2、人才招用企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，""适者为好"是我们招聘的原则；但是在关键岗位和特殊岗位的人员招聘上要?quot;择优录用"为原则，希望通过人才的引进来帮助企业更上一层楼。 3、市场调查人才市场价格是企业经理人必须了解的重要资料，它可以帮助企业在资金投入和运用上作精确的预估。企业在作人才市场价格调查时，要寻找同类企业――规模

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案 2010

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴

薪酬分配方案模板

薪酬分配方案

薪酬分配方案第一章总则第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求, 以及国家三项制度改革的精神, 结合公司发展需要, 特制定本方案。第二章分配原则第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构第三条实行岗位薪点考核工资制, 由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700不等, 经过岗位测评得出。工资结构线如下图所示: 五凌公司工资结构线 246810120 10 50 2004006008001000 岗位薪点数工资等级第四条基本工资: 根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资, 是薪酬中相对固定和稳定的部分, 根据员工所在岗位

的岗位薪点数计算得出。公式表述为: c X Y +=α 其中: Ｙ为月基本工资; Ｘ为本人岗位薪点数; α为工资价值系数, 根据企业效益情况而定; c 为最低保障工资, 为一常量, 暂定为500, 未上岗的员工薪点数为0, 享受500元最低保障工资待遇。工资价值系数α的确定: ρ εδα ??= E Ｅ为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4; ε公司员工的平均薪点数; ρ公司的总人数。第五条绩效考核工资: 是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资, 用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体( 班组、部门、企业等) 业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果, 结合岗位薪点数计算得出。公式表述为:

κ βX J = 其中: Ｊ为月绩效工资; Ｘ为本人岗位薪点数; β表示绩效价值系数, 根据企业效益情况而定; к为考核得分, 根据《绩效考核管理办法》考核得出。绩效价值系数β的确定: ρ εκγ β???= E Ｅ为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3; κ为公司的标准考核分; ε公司员工的平均薪点数; ρ为公司的总人数。第四章岗位测评第六条岗位薪点数的确定: 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上, 我们把公司所有岗位划分为１８个岗级, 各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内, 根据各岗位在区间内的工作重要程度, 工作难度, 并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下:

设计院薪酬制度

设计院薪酬制度 [标签:标题]2016 设计院薪酬制度设计院薪酬制度第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。第三章设计思路第五条:总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016

别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条:设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能 2 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活”

设计公司薪酬管理制度

第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。第二章工资管理第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。

第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。

第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。表略第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。第十三条、工资发放： 1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。 2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发放，但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。 5、每月计薪日：21.75天第三章奖金管理

企业进行薪酬设计时的主要原则是什么

精品资料企业进行薪酬设计时的主要原则是什么？题目一：企业薪酬设计的要点是什么？增加关键词：设计要点题目二：企业管理者该如何进行薪酬制度的设计？增加关键词：管理者薪酬制度对于企业的管理者来说，设计与管理薪酬制度是一项非常困难的工作任务，因为薪酬制度设置的合理与否，关乎员工对企业的满意程度和员工的工作积极性。良好的薪酬管理制度，将有助于企业进入良性循环，反之，则有可能降低员工的满意度和工作积极性，不利于企业获得更高的业绩。根据国外的一个民意调查组织研究的数据显示：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。因此工资能在很大程度上影响员工的行为，因而也体现出薪酬设计公平合理性的至关重要性。那么如何企业应该如何进行薪酬设计，以提高员工的工作满意度，更大程度上发挥员工的工作积极性？经过多年的企业实践与研究，华恒智信研究团队认为企业在进行薪酬设定时，应该主要依据以下四个原则：（1）薪酬的竞争性原则薪酬的竞争性原则要求工资的发放需具备竞争性，认为企业要想吸引或者提拔适合企业发展的人才，制定具有竞争性的薪酬制度则是一种重要手段。例如，企业想要更好的提高销售人员的工作业绩，为了鼓励更多优秀的业务人员加入企业，待遇上有竞争性的薪酬往往能够更好的实现这个目的。但是，企业的管理者需要注意到，竞争性的薪酬制度并非适用于所有岗位，因为对于一些岗位而言，薪酬的竞争性虽然重要，但是并非那么关键，例如对于某些管理类的岗位来说，良好的晋升渠道往往比竞争性的薪酬更容易激发员工的工作积极性；而对于关键精品资料

性、重点性及战略性的岗位来说，则需要具备竞争性的薪酬制度。因此管理者应该根据企业的战略发展，来决定岗位是否需要具备竞争性的薪酬原则。（2）薪酬的公平性原则进行薪酬设计时，要坚持薪酬的公平性原则。据有关研究表明，企业中因为缺乏必要的薪酬信息沟通、薪酬政策执行的暗箱操作或者绩效考核体系的不合理等等原因，往往造成了企业内薪酬体系不公平的薪酬现象时有发生。在这里我们可以从内部及外部两个角度理解薪酬的公平性原则，以设计更完善、公平而合理的薪酬制度。对于薪酬制度设计而言，薪酬的内部公平性指收入的横向可比性，即企业内部同类岗位员工之间的收入进行比较，使得同岗位的努力与收益应该基本一致；而薪酬的外部的公平性则是指与外部同行同类岗位比较的公平性，达到使企业员工在与外部同行业同类岗位的员工进行比较时也能获得公平的感受程度。（3）薪酬的可调性原则进行薪酬设计时，应该使薪酬具备可调性的原则。对于很多企业来说，在定出企业的工资发放标准后，很长一段时间都不进行相应的调整，这对于企业的员工来说，工作的前几个月可能会使员工对薪酬满意，但是随着员工的工作能力的不断改变，一成不变的工资收入是会引起员工不满的。因此，好的薪酬设计应该使薪酬具备可变动性，具有合理的晋升空间，给员工常年发一千的工资收入或者常年发一万的工资收入都不是好的薪酬设计，对企业来说，好的薪酬设计应该使员工看到晋升的希望，这也就是常说的宽带薪酬，薪酬的带宽即构成了员工薪酬变动的可能空间，而变动空间的大小则代表了该岗位员工对于企业价值的变动空间。因此，当员工绩效水平高时则增长薪酬，反之则降低薪酬，以此才能更好的激励员工，发挥其工作积极性，所以，进行薪酬设计时应使薪酬具备可变动性。 4）与考核有机挂钩的原则精品资料进行薪酬是设计时，还要考虑与考核有机挂钩的原则。很多企业中人力资源部的薪酬与考核是两个不同的部门进行负责，因此如果这两个部门之间的沟通不够，

研发人员薪酬方案设计

针对技术研发人员的薪酬体系设计一、研发人员的特点（1）具有较高的人力成本技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。这部分人进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。因此，研发人员一般都期望能够获得高薪，为此，企业需要支付较高的人力成本。（2）学习型员工技术人员确信自己的资本就是知识技能，为了在保持自己知识结构的领先，他们一般会通主动学习来攻克技术难关，学习更新知识，掌握新的技能。（3）流动性较强诊断行业内的技术人员，尤其是高级技术人员及研发人员属于比较稀缺的人才，所以，各企业也经常在其它企业挖角，人才流失率较高。（4）追求自我价值的体现及被认同感技术人员比较理性、认真、严谨，他们在工作的同时，不仅仅是希望获得一份报酬，更渴望获得被尊重、被认同的成就感。另外，研发人员除具有以上技术人员的共性以外，还具有以下特性： (a)自主性强研发人员是在易变和不确定的系统中依靠自己的技术积累和个人灵感开展工作，进行创新。他们倾向于自主的工作环境，在工作中自我引导和自我控制。 (b)工作过程难以控制研发人员是实现技术创新的主体，他们运用自己的专业知识和技能实现突破和创新是他们工作的实质内容。创新是一项思维活动，因此劳动的过程往往是无形的，甚至没有确定的程序和明确的步骤，对于劳动过程的监督和控制较难实现。

(c)工作方式以项目团队为主研发任务的顺利完成需要来自不同技术领域的研发人员在一起相互协作，所以项目团队的沟通与合作效率非常重要。MK公司以项目团队的方式进行研发工作，劳动成果多是集体智慧的结晶，这给衡量个人绩效带来了一定的难度。二、职位分析研发人员的薪酬设计要注重平等而不是平均，所以在职位评估中，要考虑的要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值，保留核心研发人才。三、薪酬策略（1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平；（2）增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。四、研发人员的薪酬设计原则公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则、激励原则等。五、基本的薪酬结构 “职能工资+年功工资+行为绩效工资+项目绩效工资+福利计划”， 1．职能工资的设计 “职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。（1）职位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。职位工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。（2）能力工资的确定主要通过能力评估的方法。能力评估有两种通用的方式：一种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对中高层管理人员能力的评估。专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家（通常是上级和同事）进行评估。这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相