毕业论文现代企业薪酬设计

. .. .焦作大学毕业论文（设计）题目：现代企业薪酬设计学号：111003206姓名：凡月娟年级：大二系别：法律与政治学院专业：人力资源管理指导教师：巧梅完成日期：2012 年12 月10 日容摘要：在现代市场经济中，薪酬治理是企业人力资源治中最主要治理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。

薪酬实际上是一种公平的交易，用来补偿企业员工的劳动付出。

近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。

本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源治理水平有所裨益。

关键词：薪酬设计工资原则人力资源目录一、薪酬的涵及构成 (3)（一）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多 (6)（二）没有建立工作分析岗位鉴定制度 (7)（三）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现 (7)（四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化 (8)二、薪酬设计的意义与原则 (8)（一）薪酬设计的意义 (8)（二）薪酬设计的原则 (10)三、薪酬体系设计流程 (12)（一）制定企业薪酬战略 (12)（二）职位分析及评价 (13)（三）薪酬调查及定位 (14)（四）薪酬体系的实施和修正 (14)四、薪酬体系设计应该注意的几个问题 (14)（一）薪酬分配形式单一 (15)（二）可变薪酬所占比例设计不合理 (15)（三）薪酬体系的可调整性 (16)（四）充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性 (16)（五）企业对“在薪酬”重视不够 (16)五、企业薪酬管理优化策略 (16)（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系 (16)（二）突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式，“金钱并非万能…………………………………………………………………………19”(三）薪酬设计科学化 (19)六、企业薪酬管理的新趋势 (20)（一）全面薪酬制度 (21)（二）薪酬与绩效紧密的结 (21)（三）、重视薪酬与团队的关系 (22)（四）薪酬制度的透明化 (22)结束语 (22)薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展,我们先来看一个事例:A公司是一家网络公司,在公司的运营过程中,公司的经营状况不断出现滑坡,一些技术中坚人员离开企业,其他人员也开始“军心不稳”,公司很快就陷入困境。

A公司感觉到形势不妙,再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失,于是决定采取措施。

经过企业调查和治理诊断之后,发现主要问题是企业所采用的薪酬体系,突出表现在:公司在创业初期,薪酬体系设计时没有进行准确的职位分析和评价,造成了企业的薪酬等级和要素结构设计不合理,这不仅严重刺伤了核心员工的积极性,也给一线经理造成治理障碍,从而导致技术骨干和中层治理人员的流失。

忽视了薪酬调查。

企业在确定薪酬水平时,没有参考与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司的薪酬水平,使得本企业的知识员工的薪酬没有外部竞争力。

企业在创业初期制定的薪酬体系并没有随着企业规模的扩大,业务的增加,成员数量,质量构成的变化而进行有效的修正。

从这个事例可以看出薪酬体系设计对于公司的重要性，它的优劣会影响整个企业的发展，因此，探讨和研究薪酬体系设计的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。

一、薪酬的涵及构成薪酬：是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

本薪。

在公司部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。

企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

奖金。

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。

绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

津贴。

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

福利。

福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。

福利特别强调其长期性、整体性和计划性。

福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

保险。

保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。

有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。

同时，对员工的突发的事故也没有预防。

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

企业薪酬管理主要包括以下几个方面的容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。

现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,经常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。

笔者认为,有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入，有形服务和福利。

根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。

薪酬不能等同于工资和报酬。

工资与薪酬的区别：随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。

工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。

工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。

薪酬制度包括五大容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业部不同工作的报酬。

年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。

人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。

而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国企业把它计入会计制度，引出一大串弊病。

对人力资本的福利补贴，通常表现是为非凡人才购买种类齐全的各种保险。

报酬与薪酬的区别：广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。

经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。

非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。

[2－6]报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。

自从建国以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。

但是，国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：（一）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。

主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业部工资比例等具体管理决策。

这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了部分配制度改革的质量。

（二）没有建立工作分析岗位鉴定制度这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。

在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。

（三）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现企业经营管理者的报酬收入水平偏低。

知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。

然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。

尽管九十年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。

另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。

而奖金和年度奖励通常是现金的形式。

这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。

然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。

（四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。

此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。

从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：二、薪酬设计的意义与原则（一）薪酬设计的意义薪酬设计的意义一：决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。