现代企业薪酬设计与管理
对现代企业薪酬管理的几点建议
3《商场现代化》年月（中旬刊）总第55期人力资源现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争,其核心在于企业的薪酬管理。
一套完善有效地薪酬激励和管理机制,不仅成为企业发展的要素,还直接影响着企业的生存。
薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，它分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬指各种福利。
一、现行薪酬制度在实际操作中存在的问题1.人才测评技术滞后，岗位价值不能合理确定目前各种测评软件充斥市场，缺少权威性认证机构，专业测评人才难以寻觅，国内的人才测评从业人员中，部分是学者或研究人员兼做人才测评，部分是长年从事人力资源管理工作转做人事测评。
2.薪酬缺乏透明性和激励性薪酬的透明化实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。
但在实际操作中，有些企业采用保密的薪酬制度，既导致管理者在管理成本上的浪费，更起不到激励的作用。
3.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”使员工的薪酬攀升通道单一广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬即通常意义上的薪酬，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，内在薪酬则是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
现代企业普遍重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”，尤其是我国，“官本位”意识浓厚，造成各级管理岗位成为员工的生涯发展目标。
这种单一的“官本位”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制。
4.职业经理市场尚未形成，缺少市场竞争机制，缺少长期激励机制当前，职业经理市场尚未形成，市场选聘经营者的机制无法建立，经营者的薪酬也很难与市场水平接轨，导致经营者为了满足自身利益，往往通过以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。
另外，对经营者的激励仅仅局限在其在位时的薪酬水平提升上，忽视了对经营者退位之后的考虑，退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，而出现“59岁现象”。
现代企业薪酬管理体系设计方法(207页)
现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
现代企业薪酬管理论文
关于现代企业薪酬管理探究摘要：薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。
企业薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，从而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问题，提出现代企业应建立科学的薪酬制度，以实现企业可持续发展。
关键词：人力资源管理薪酬管理激励企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。
怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
但在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够，这种状况制约着企业生产力的发展。
如果不建立一套适合市场经济发展的有效的薪酬体系，势必造成人才流失，使企业在日趋激烈的市场竞争中失利。
一、目前我国企业薪酬管理存在的问题薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
目前，我国企业薪酬管理主要存在以下问题：1.主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践，未能很好地与中国国情相结合。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。
2.薪酬结构不合理，过分强调货币工资我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。
现代企业薪酬管理的问题及对策
【关键词】 薪酬管理； 企业绩效； 管理对策 【作者简介】 李俊林（ 1966 ～ ） ， 男， 河北工业大学高级实验师 、 硕士
薪酬管理， 就是企业工资的微观管理 ， 是企业在国家政 策范围之内， 制定各种激励措施与规章制度 ， 在职工中贯彻 按劳分配原则的过程。 薪酬制度是人力资源管理乃至企业 整个管理的核心内容之一 ， 不仅涉及企业的经济核算与效 益， 而且与职工的切身利益密切相关 ， 良好的薪酬制度可以 帮助企业更有效地吸引 、 保留和激励员工， 从而起到增强企 业竞争优势的作用。 一、 薪酬管理理论概述 （ 一） 薪酬的含义。 薪酬的本意是补偿、 平衡的意思， 反 映组织对员工所付出的知识 、 技能、 努力和时间的补偿。 事 实上， 薪酬是一个比较宽泛的概念 ， 它包含了企业给予员工 的工资 、 福利和奖金等多种形式的回报 。 （ 二） 薪酬的表现形式。 薪酬的主要形式可以分为直接 薪酬和间接薪酬两部分 。 直接薪酬就是我们通常讲的基本 工资、 绩效工资和奖金 （ 或奖励 ） ， 间接薪酬主要是指企业以 有 非货币形式为员工提供的职工福利 。 它的形式多种多样， 各种休假、 员工的各种保障（ 社会保险与住房公积金等 ） 和各 种服务等等。 （ 上接第 202 页） 臬的法则［ M］ ． 北京： 北京邮电大学出版社 3． 熊超群． 人才甄选与招聘实务［M］ ． 广州： 广东经济出版 2001 社， 4． 马欣川． 人才选拔过程中面试方法的应用［ J］ ． 南京大学学 200l， 1 ： 155 报， 5． 刘远我． 面试究竟考察啥 ［ J］ ． 人力资源， 2007 ， 4 （ 上） ： 40 6． 秦元元． 结构化面试： 企业筛选人才的捷径［ J］ ． 中国人力 2004 ， 6 ： 57 资源开发， 7． 洪自强． 人力资源面试选拔决策和效皮验证 ［D］ ． 浙江大 2002 ， 6 学博士学位论文， 8． 覃韦初． 面试试题的开发与利用［ J］ ． 广西社会科学， 2001 ， 2 ： 159 9． 孙 武． 面试考官的十大 “臭招” ［ J］ ． 人力资源， 2005 ， 9 ： 41 10． 廖泉文著． 招聘与录用 ［ M］ ． 北京： 中国人民大学出版社， 2004
浅析企业薪酬管理体系与设计
员 工 将 实 际领 取 的 现 金 部 分 金 额 和 薪 资 发 放 表 数 据 进 行 核 定 ，确 认 一 致 后 签 字 认 可 。
１ １ 、核 对 薪 酬 发 放表
财 务 部 门检 查 编码 是 否 连 续 ，有 无 漏 页 ；对 于 发 放 现 金 部 分 的薪资检查员工是否全部签字 。
６ 、 实施
审批通 过后 ，人力 资源部按方案组织实施。
７ 、修 正 企 业 薪 酬 计 划
主管 薪 酬 员 根 据 系 统 设 置 重 新 审 核 薪 资 系 统 录入 后 的 出勤 数 据 的完 整 性 和 合 法 性 。 ５ 、计 算 应发 薪 酬 员 工 薪 酬 包 括 计 时 薪 酬 和 计 件 薪 酬 ，计 时 薪 酬 有 薪 资 核 算 系统根据预先设定 的程序 自动计算 ；计 件薪酬根 据计件薪 酬总 额按员工量化得分计算。 ６ 、计 算 实发 薪 酬 实发薪酬 ：等于应发薪 酬 一养 老保 险 一医疗保 险 一失 业保 险一 住房公积金 一个人所得税 一 其他扣款 。
一
、
企 业 财 务 部 会 计 结 算 科 人 员 根 据 人 力 资 源 部 审 批 结 果 ，在 薪酬 总额提取审批表上盖章 ，并将 资金拨付到单位薪酬 帐户 。
６ 、薪 酬 支付
各单位人力资源部 门根 据审批薪 酬总额 ，依据本 单位 薪酬 分 配 办 法 ，制 作 薪 酬 发 放 表 ，发 到 职工 个 人 。 四 、薪 酬 支 付 １ 、调 整 薪 资 计 算 系统 信 息 每月月底 ，单位人力 资源部 门薪酬管 理员根据 劳动调 配情 况调整薪资计算系统信息。 ２ 、考 勤 整 理及 工作 量 确 认
２ 、编 制 报 袁 申报
企业薪酬战略与管理
企业薪酬战略与管理企业薪酬战略与管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
薪酬战略的制定与实施对于企业的发展和员工的积极性、效率和满意度都具有重要的影响。
本文将从薪酬管理的定义与目标、薪酬战略的制定与实施以及薪酬管理的挑战与发展趋势等方面进行探讨。
一、薪酬管理的定义与目标薪酬管理是指企业通过制定和实施相应的政策与措施，来管理和激励员工的工资、福利和奖金等经济回报的过程。
其目标是确保员工薪酬与市场水平相符，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和业绩。
薪酬管理要考虑到员工的需求与期望，同时也要符合企业的战略目标和财务状况。
二、薪酬战略的制定与实施制定薪酬战略需要考虑以下几个方面：1.与企业战略的一致性：薪酬战略应与企业的战略目标相一致，支持企业的发展需求。
2.与市场竞争的一致性：薪酬战略要考虑到行业以及地区的薪酬标准，以确保企业能够吸引和留住优秀人才。
3.与员工需求的一致性：薪酬战略要考虑到员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利体系。
4.可持续发展：薪酬战略应考虑企业的财务状况，确保可持续发展。
薪酬战略的实施需要考虑以下几个环节：1.薪酬测评：根据员工的工作表现和贡献，进行薪酬评估和差异化管理，以激发员工的积极性和动力。
2.薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求并激励员工的表现。
3.激励机制建立：建立激励机制，包括晋升机制、奖励机制等，以激发员工的工作积极性和创造力。
4.薪酬沟通与管理：加强薪酬沟通，解释薪酬政策和制度，促进员工对薪酬管理的理解和认可。
三、薪酬管理的挑战与发展趋势随着市场经济的发展和人力资源管理理念的不断更新，企业在薪酬管理中面临着一些挑战和问题。
其中主要的包括：1.薪酬差距扩大：一些企业薪酬福利差距过大，导致员工的不满和离职率的增加。
为了解决这个问题，企业需要建立公平合理的薪酬制度。
2.激励机制不足：一些企业在激励机制方面存在不足，导致员工的积极性和工作动力不高。
现代企业薪酬体系的设计分析
作 。一般 的薪酬 体 系的建 立应 该遵 循 以下几 个 程序 ： （ 一） 企业薪酬管理的基础工作——详实的 岗位 分析 岗位分析是对企业所设岗位的工作内容、 工作方法及需要具有怎样知识经验的工作人员 的具体描述 。员工所从事的岗位的工作内容、 工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧 密相联的主要因素，这些因索在企业 中价值越 大， 该 岗位 的工作人 员 的薪酬 也就越 高 ， 反之， 也就薪酬越低。 因此作为基础的岗位分析工作， 其科学 的 制定是 企业薪 酬公 平性 的基本保 证 。 （ 二 ）岗位价值 评估 在具体的岗位描述或工作分析之后 ，对企 业 内部所 有 岗位进 行相对 价值 评估 ，是 实现 薪 酬体系内部公平的关键。因此，根据价值评估 结果 制定 企业 薪酬 的酬 级是 建立 薪酬 体系 的必 要 环节 。 （ 三 ）薪酬市 场调查 企 业要使 自己的 薪酬 体系具 有激 励性 和 吸 引 力 ，实现 薪酬 的外部 公平 ，必 须保 证本 企业 的薪酬 水平 在 同行业 、本 地区 的劳 动力市 场 上 具 有竞 争力 ，这 就需 要薪 酬设计 人 员对 薪酬市 场进行详细调查 。弄清行情，做到知己知彼知 大局 ，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的 市场 调查则 需要 调研 人员 根据 专业 的调查 方 案 来实 施 。 （ 四） 薪 酬定位 在完 成上 述三项 工 作后 ，分析 收集 的各 项 薪酬数据 ，结合企业 自身财务等方面的状况 ， 制定符合企业发展 和企业战略需要 的薪酬策 略 ，如 企业 战略 管理上 的领 先策 略 、跟随 策略
一
、
个人劳动的各种形式的价值体现。 （ 二 ）薪酬体系的涵义 薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重 要 组 成部 分 ，科学 的薪酬 体 系的建 立有 利 于企 业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体 系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬， 其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报 酬奖金等 。间接薪酬则有像员工医疗保险、住 房公积金、假期 、职务消费等。薪酬体系就是 指薪酬结构 中相互作用、相互补充和相互制约 的各要索的有机统一体。 二 、企业薪酬体系设计的基本原则 企 业进 行 薪酬 设计 的 目的在于通 过 建立科 学合理的薪酬制度 。来调动员工的积极性和提 高员工的绩效 ，进而提高整个企业的绩效，充 分实现企业的经营 目标。因而薪酬体系的设计 则必 须坚 持如 下几 个 原则 ：
现代企业薪酬模式的设计
二 、设计和完善高校后勤 实体薪酬模式 的思考
薪酬 与经验对等 、薪酬与年龄 关联、薪酬取决于个人素质 。结合 我 国企业的实际情况 ，以岗位为主 ，适 当考 虑工龄，并加大按绩效付
及 责任意识 、风 险意识等 都没有予 以考 虑。这种计划经济 时代 “ 大锅
饭 ”式的薪酬模式 ，在 市场经济 日益完 善的企业中 ，已经远远 不能适
有 所 欠缺 。
一
现有 的几种薪酬模式 的分析
薪 酬之 定位 ，是人 力资源 工作 者重 点关注 的焦 点之一 。薪 酬是
调节企业利益与员 工利 益的经济杠杆 ，同时也是企业 由此控制 成本、
推进 企 业 整 体 利 益 可 持 续 发 展 的有 效 手 段 。 纵 观 目前 被 一 些专 家 所 推
合 理 配 置 和 人 才 的合 理流 动 、 树 立 组 织 声 望 等 ， 均 起 着 举 足 轻 重 的 作
力评价与实际 能力相 差甚远 ，同时 能力本 身不可量化的特性 ，会造成
论 资 排 辈 现 象 ，使 企 业 缺 乏 活 力 ；而 能力 与 组 织 的 实 际 需 要 可 能发 生
崇，在 企业也较 为 “ 流行 ”的薪酬 定位模 式，大致有如下几种 ：
１ ．侧 重职 位 的 薪 酬 模 式
此 为 我 国 比较 传 统 的 一 种 薪 酬 模 式 ， 行 政 事 业 单 位 和 许 多 企 业
都沿用这一模式 。这种模 式职位是薪酬 分配的最基本 的因素，它只考 虑员工的资历 、岗位 （ 务 ）、职称等 。然而随着市场竞 争的 日趋激 职 烈和 经营环境 的巨大变 化 ，以职位为侧 重点的薪酬模式面 临着挑 战。 这主要是因为组织 结构 发生变化 ，工作 的灵活性增强 ，企业 中人才的 作用 增大 。这种薪酬模 式对员工 的实 际工作能力、对单位 的贡献 、以
浅谈企业薪酬体系的设计与管理
浅谈企业薪酬体系的设计与管理作者：李鹏来源：《武汉科技报·科教论坛》2013年第08期【摘要】在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的组成部分，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的作用，是非常重要的工作。
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的合理薪酬分配体系，新型的薪酬管理体系多是“以人为本”企业管理制度的重要体现。
【关键词】薪酬体系；薪酬管理一、设计薪酬体系的基本程序薪酬体系的建立是一项复杂庞大又需要验证和不断修改完善的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成体系的设计。
设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：1.合理详尽的岗位分析。
岗位分析是进行薪酬管理的基础。
科学合理的分配薪酬必须要同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利和任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相匹配。
这个价值是通过科学的方法和分析工具判断得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和客观性。
2.公平合理的岗位评价。
岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值及内在关系进行科学分析的基础上，通过科学方法对岗位进行排序的过程。
岗位评价是新型薪酬管理体系的关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。
3.薪酬市场的调查。
薪酬的外部公平性和适应性是对企业薪酬水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。
企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力。
4.薪酬方案的测评。
在完成上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪酬方案的草拟工作。
薪酬体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上，运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。
薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。
现代企业薪酬设计研究
试论现代企业薪酬设计研究摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。
关键词：薪酬制度；薪酬管理；人力资源管理作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。
鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深人探究。
一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。
可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。
二、薪酬管理的内涵与内容所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。
具体来讲，薪酬管理的主要内容包括:第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议;第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断予以完善。
三、薪酬的功能所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收人和福利待遇等报酬。
薪酬在现代企业理中具有重要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。
薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素，是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时，工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。
如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意，在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中，更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。
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•某企业九大薪酬要素示例
知识 经验 创新能力 体力 工作压力
对企业的影响力 监督责任 沟通要求 工作环境
现代企业薪酬设计与管理
练习：请标明下面所列的各项中，哪一项与职位评估有 关，哪一项与职位评估无关
1．工作者本人的学历水平 2．工作者目前的工资 3．工作条件（温度、灰尘） 4．主管上司不在当地 5．工作需要大专以上的文化水平 6．向工作者报告的人数 7．工作者以前曾经为P&G公司工作 8．工作者会说中文和英文 9．工作需要负责保管保险箱里的钱 10．工作责任中包括处理机密资料
•薪酬策略：如何支付 •薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支
付
现代企业薪酬设计与管理
薪酬哲学
四个基本问题：Why, What, How, Who
•Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要 目标是什么？
•What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
•How:我们如何支付？用什么样的支付方式
•Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什 么？
• 3P工资 • Pay for……. • Pay for……. • Pay for…….
现代企业薪酬设计与管理
3P工资之一
• Pay for …… • 为 ？ 付薪（职位）
现代企业薪酬设计与管理
3P工资之二
• Pay for …… • 为 ？ 付薪（能力）
现代企业薪酬设计与管理
3P工资之三
• Pay for …… • 为 ？ 付薪（业绩）
现代企业薪酬设计与管理
•完善薪酬体•系的基本模型
•薪酬体系
•工资
•福利
•持 股
•基 薪 •津 贴 •奖 金 •法定福利
•统一福利 •专项福利
•赠予股 •业绩股 •期权股
•初
•级
•中 •级
•高 •级
现代企业薪酬设计与管理
•工资管理的目的
•能吸引来
•最佳人力确保 •能留得住
•工
资 管
•短期成本
理 目
理 • 5、企业与员工关系新模式—以劳动契约和
心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系
现代企业薪酬设计与管理
• 6、人力资源在组织中的战略地位上升，管 理责任下移
• 7、人力资源管理的全球化、信息化 • 8、人才流动速度加快、流动交易成本与流
动的高风险、高回报的知识创新型企业以 信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增 长趋势 • 9、沟通、信任、承诺、共识；尊重、自主、 服务、支持、创新、学习、合作、支援、 授权将成为人力资源管理的新准则
现代企业薪酬设计与管理
薪酬的理念（续）
• Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目 标是什么？
• Attract吸引: • Motivate激励： • Retain保留： • Align一致： • Recognize承认： • Provide Security提供保障：
现代企业薪酬设计与管理
现代企业HRM的4P模块
战略规划（plan） 岗位分析 (position) 绩效管理 (performance)
薪资设计 (payment)
现代企业薪酬设计与管理
21世纪人力资源新特点
• 1、人才主权时代（资本疯狂地追逐人才、 人才选择资本、知识与人才雇佣资本）
• 2、员工是客户 • 3、人力资源管理重心—打造知识型员工 • 4、人力资源管理核心—人力资源价值链管
•员工想
我凭什么得到报酬？ 我能得到多少？ 我分别以什么方式 得到？ 我得到的合理吗？
现代企业薪酬设计与管理
•21世纪薪酬体• 系发展的趋势
•1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战 争 • ·短期报酬计划 ·长期报酬计划 •2、新经济的游戏规则
•·人工成本绝对值在上升·人工成本相对值要下 降
•3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆 •·对外要有竞争·对内要有激励性
现代企业薪酬设计与管理
•人力资源归根
马斯洛的人之需求的五结与大底 员围 工层绕 共次企 同业 需
求来做
•自我 •实现
•尊重需求 • 归属需求
•安全需求
•生理需求
现代企业薪酬设计与管理
•自我 •实现
•尊重需求 • 归属需求
•安全需求 •生理需求
•每个人的需求不同
现代企业薪酬设计与管理
•课程目录
•二、现代企业薪酬设计 •薪酬内部公平性设计 •薪酬外部竞争性设计 •激励性薪酬体系设计
现代企业薪酬设计与管理
薪资结构建立思路
现代企业薪酬设计与管理
•工资设计的 原则：
•岗位设计与 评价
•市场薪酬杠 杆
•到底谁的工资 应该更高？
•财务经理 VS 行政主任 •成本会计 VS 招聘专员
现代企业薪酬设计与管理
职位评估
• 职位评估是一种职位价值的评价方法。它是 在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特 性,比如职位对企业的影响、职责范围、任职条 件等进行系统的评价，以确定职位相对价值的 过程。
•内在 •因素
•技术训练水平 •工作的时间性
•年资工龄长短 •福利待遇水 平
•工作的危险性
现代企业薪酬设计与管理
•影响工资的因素分析—外在因素
•生活费用水平 •当地风俗习惯
•企业承受能 力
•外在 •因素
•市场工资水平 •市场供需状况
•工会力量对比 •产品需求弹 性
•潜在可替代物
现代企业薪酬设计与管理
现代企业薪酬设计与管理
•薪酬管理常见的七大问题
•Q1：内部不公平 •Q2：外部没有竞争力 •Q3：没有激励性 •Q4：战略导向性不强 •Q5：缺乏前瞻性 •Q6：薪酬万能论 •Q7：高薪也留不住人
现代企业薪酬设计与管理
薪酬设计的基本原则
确保对外竞争性 确保对内公平性 符合现行法规 易于管理者操作 便于员工理解 注重激励性与约束性并存 确保在企业支付能力范围内
•干活不累常加 薪
•位高权重责任 轻
•睡觉睡到自然 醒
现代企业薪酬设计与管理
• •
管
•=人力资源管理=
理
人
人
管
理
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事
管
理
绩
思
效
想
现代企业薪酬设计与管理
HR的5P1L模式
• 识人为基础 • 选人为先导 • 用人为核心 • 育人为动力 • 留人为目的 • 爱人是灵魂
•识 人 •爱 人
现代企业薪酬设计与管理
•工资管理的基本流程
•
• 企业发展战略
• 人力资源战略
• 薪酬政策
• 工资制度 •1、工资体系 •2、工资结构 •3、工资支付
• 工资水平
•1、工资定位 •2、绝对水平 •3、相对水平
• 工资评估 •1、企业效益 •2、团队士气 •3、人工成本
• 工资调整 •1、工资策略 •2、调整依据 •3、调整技术
11．需要经常和供应商接触 12．必须有5年的相关经验 13．工作遵循固定的方法 14．工作者有很高的潜力 15．工作需要有创造性的思维 16．工作者是个很难对付的人 17．工作者的工作量 18．作此工作需要的人数 19．工作者有广泛的社会接触 20．工作需要经常出差
现代企业薪酬设计与管理
•第一阶段：职位评估模型确定
What:我们支付什么？付酬的因素是 什么？
• Organizational Objectives 组织的目标 （关键业绩指标）
• Departmental/Team Objective部门/团队 目标
• Personal Objective个人目标 • Role Requirements职位要求（职位所要
现代企业薪酬设计与管理
•职位评估的原则
就事原则 一致性原则 因素无重叠原则 独立性原则 保密原则现代企ຫໍສະໝຸດ 薪酬设计与管理职位评估的方法
•要素分析法 •分类法
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• 人力资源\岗位价值评估.ppt • 人力资源\工作分析与职务说明书.ppt
现代企业薪酬设计与管理
•薪酬要素
• 薪酬要素是指被企业认定的、有价值的工作特征，例 如岗位的任职要求、岗位职责、工作环境等。
• 培训课程与沙龙：《薪酬管理与设计》、《目标管理与 操作流程》、《KPI考核与操作实务》、《人力成本分 析与薪酬管理》、《战略人力资源管理实务》、《如何 打造卓越团队》、《组织执行力》、《民营企业人才战 略》、《职场人士心态必备》、《铸造学习型团队》、 《复制中层》等
现代企业薪酬设计与管理
•课程目录
•一、薪酬管理概述 •二、现代企业薪酬设计 •薪酬内部公平性设计 •薪酬外部竞争性设计 •激励性薪酬体系设计
现代企业薪酬设计与管理
•课程目录
•三、现代企业薪酬管理 •打造薪酬文化 •人力资源成本分析与预算 •薪酬短板
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人力资源管理效果
现代企业薪酬设计与管理
•是不是薪酬越多，干劲越足？？？
求的知识、经验、技能等） • Personal Development个人发展（教育、
培训和发展）
现代企业薪酬设计与管理
How:我们如何支付？用什么样的支 付方式
• Direct Compensation直接薪酬:
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1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
•
2、变动薪酬：
•
短期激励或奖金（与业绩相联系）
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现代企业薪酬设计与管理
• 10、人力资源管理的核心任务是构建智力 资本优势，人力资源管理的角色多重化， 职能化
• 11、非人力资源管理的人力资源管理职能 日益重要
• 12、由薪酬短期激励转变为以福利、股权 等为手段的长期激励，由以前的单项激励 模式转变为多种模式的激励（物质激励、 精神激励、感情激励、危机激励）