非人力资源经理的人力资源管理读后感
非人力资源的人力资源管理心得体会
非人力资源的人力资源管理心得体会非人力资源的人力资源管理心得体会当我们对人生或者事物有了新的思考时，可以记录在心得体会中，这样可以记录我们的思想活动。
那么问题来了，应该如何写心得体会呢？以下是店铺为大家整理的非人力资源的人力资源管理心得体会，欢迎大家分享。
非人力资源的人力资源管理心得体会1随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标（如后天无法培养或者很难培养）运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。
他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。
而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。
非人力资源经理的人力资源管理(3篇)
非人力资源经理的人力资源管理(3篇)文章一：非人力资源经理的人力资源管理策略一、前言在企业管理中，人力资源是至关重要的一环。
然而，许多非人力资源经理在管理团队时，往往会忽视人力资源管理的重要性。
本文将探讨非人力资源经理在人力资源管理方面可以采取的策略，以提升团队绩效，促进企业发展。
二、招聘与选拔1. 了解岗位需求：非人力资源经理应与人力资源部门密切合作，了解所辖岗位的职责、技能要求等，以便在招聘过程中筛选出合适的候选人。
2. 结构化面试：采用结构化面试方法，确保面试过程公平、公正，提高招聘效果。
3. 关注潜力和成长性：在选拔人才时，不仅要关注候选人的当前能力，还要关注其潜力和成长性，为企业长远发展储备人才。
三、培训与发展1. 制定培训计划：针对团队成员的技能短板，制定有针对性的培训计划，提升团队整体能力。
2. 内部培训：充分挖掘内部资源，开展内部分享、交流等活动，提高员工技能水平。
3. 个性化发展：关注员工个人发展，提供职业规划指导，帮助员工实现职业目标。
四、绩效管理1. 设定明确目标：为团队成员设定明确、可量化的绩效目标，确保团队目标与企业战略保持一致。
2. 过程管理：关注员工工作过程，及时发现并解决问题，确保工作顺利进行。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效结果，鼓励优秀员工，帮助绩效不佳的员工改进。
五、激励与福利1. 薪酬激励：合理设计薪酬体系，激发员工积极性和创造力。
2. 福利制度：完善福利制度，关注员工身心健康，提高员工满意度。
3. 非物质激励：重视非物质激励，如表彰、晋升等，提升员工荣誉感和归属感。
六、团队文化1. 塑造团队价值观：明确团队价值观，引导员工树立正确的价值观念。
2. 团队沟通：建立有效的沟通机制，提高团队协作效率。
3. 团队氛围：营造积极、和谐的团队氛围，促进员工之间的相互信任和支持。
文章二：非人力资源经理的人力资源管理技巧一、了解员工需求1. 关注员工成长：了解员工职业规划，关注员工成长需求，提供适当的支持和帮助。
非人力力资源培训心得体会
非人力力资源培训心得体会第一篇：非人力力资源培训心得体会心得体会——非人力资源经理的人力资源管理培训2011年9月17日、18日两天，我有幸参加了公司人事行政部组而织的“非人力资源经理的培训班资源管理培训”的学习。
我再一次深切理解和感悟了中烟摩迪的文化蕴涵，在讲师沙晓春精彩课程上，我学到了书本上学不到的知识，把我这两天的课程浓缩成精，结合我的心得呈现出来，并学以致用，下面是我在学习中感触较深的几点：管理的核心竞争力是人的思想、信仰、价值观我从事管理也有8年多了，过去老是以自已的想法在做，下面员工招聘进来了，培训好后就叫员工就按排上班工作，一切按公司制度办事，用制度来搞定员工，其实员工是被用来感动的，员工并不拒绝改变，但拒绝被改变。
做为一个管理者不，应该去影响员工，而不是管理员工。
正如老师所讲：作为一名基层领导要善于识别人材、人才、人财、人裁、人灾”五大类，并分别进行管理。
人财”是企业核心的竞争优势，是企业的标杆。
“人材”、“人才”是企业重点培养对象，以最终培养为“人财”为目标。
人裁为需要善用的人，要讲求“人尽其才”，即用其长处，避其短。
“人尽其才”，即用其长处，避其短；人灾为人品/态度差的人员，即德有问题的人员，不论其能力有多高，都应坚决剔除团队（即使当时条件不具备，也必须提前做准备，以求短期内解决问题），以免日后对整个团队造成重大损失或伤害。
通过老师多个案例：如“海底捞”老板张勇，他们企业文化，价值远景，在网上我看了海底捞的一些报道，老板把员工当自已的姐妹兄弟看待，员工工资并不高，员工做到了一定位置，优秀员工等，每月对家老人给予每月补助几百元生活费，员工儿女读书全免费等，“海底捞”一个小小的火锅店的服务态度，一般五星级酒店都做不到，如卫生间有专人负责，员工发现客人感，配上一碗姜汤给客人饮用控感冒，服务员工有来自各个地方的，根据客人不同搭配服务员等。
那企业所做的一切是“吸引”和“留住”人才，所做的不是餐钦业，而是“服务”品牌。
最新-非人力资源经理的人力资源管理的培训心得 精品
非人力资源经理的人力资源管理的培训心得非常感谢公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》的培训，一开始接到培训通知时，抵触心理还是蛮重的，总认为人力资源管理离我所处的岗位还很遥远，八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的?可是当坐下来接受培训开始，我就被李老师的课程深深的吸引了。
开篇第一章，老师就介绍了优秀经理的成长之路，以前我们总认为做好一个主管，业绩是第一位的，而没有好好考虑过，业务的增长需要哪些元素来支撑，自己?团队?特别是团队的成长靠什么?这些都是非人力资源经理的人力资源管理来实现的。
作为分公司市场拓展部的主管，我始终有很多的困扰，招人时的选择(选才)，人员到岗后的管理(用才)、人员达不到要求后的培养(育才)、人员达到公司要求后的留用(留才)，每一个环节都是我们的必经之路，但经过老师的总结，就感觉思路一下清晰起来了，这就是我参加这次培训最大的收获。
老师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤，狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工，可是故事的发展结果完全不一样，这就告诉我们一点，选才是管理的第一步，也是最为关键的一步，人才选不正确，下面的所有东西都是扯淡，回顾我们的职业生涯，往往输在起跑线上，特别是在人员编制不足的情况下，常常昏了头，明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起来再说，后续的事情根本不考虑，事实证明，这绝对是个错误的决定，我们分公司就常常碰见这样的问题，招人的时候，明明认为此人根本不满足岗位需求，可是总是抱着侥幸的心理想着先用用看，可是试用期一过，狐狸尾巴就露出来了，工作安排不下去，客户不满意，同事抱怨配合困难等等，问题就开始暴露，而这个时候，作为主管总想着能改变他，可是往往适得其反，把不适用的人放在不适合的岗位上，一是对公司不负责任，同时对员工本人也是不负责任的，所以选才是一个开始，也是起跑线，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困难。
非人力资源经理的人力资源管理学习心得
非人力资源经理的人力资源管理学习心得篇一：《非人力资源经理的人力资源管理》心得体会《非人力资源经理的人力资源管理》学习心得中国电信郧西分公司陈孔华2012年7月29日我有幸参加了市公司在武当山天禄度假村举办的《非人力资源经理的人力资源管理》课程学习，期间杨松老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
一、管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
管理一词有管辖、控制、处理的意思。
所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。
也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费；目前电信企业采取定编、定员、定岗的方法实施人力资源管理，但在一些末梢维护及客户接触层面的员工是采取社会招聘的方式，特别是客户端装人员要求技术水平相对要高、对岗位忠诚、人员稳定等，但实际执行情况来看，由于企业支付的劳动报酬水平并不能吸引优秀人员加入电信企业，出现岗位招不到合适的人。
非人力资源经理的人力资源管理培训心得
非人力资源经理的人力资源管理培训心得作为中国的非人力资源经理，我知道我在这个领域还有很多需要学习和提高的地方。
因此，我参加了一些人力资源管理的培训课程，这些课程让我深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要性，并且提供了一些实用的方法和技巧，帮助我更好地管理人力资源。
首先，我意识到了人力资源管理的核心是以人为本。
人力资源管理涉及到企业中所有员工的利益，包括招聘、培训、薪酬、福利、员工关系等方面。
可以说，人力资源管理的成功与否，直接关系到企业的发展和绩效。
因此，作为非人力资源经理，我需要更多地关注和倾听员工的需求和期望，并尽可能地为他们提供更好的工作和发展环境。
其次，我学习到了如何进行有效的招聘和筛选。
根据企业的不同需求，选择合适的招聘渠道和方法，并制定符合企业实际情况的招聘流程和标准。
在面试环节中，要根据不同职位的要求和能力，选择不同的面试方式和问题，以了解应聘者的优点和不足，从而判断是否能够胜任工作。
另外，还要重视背景调查和招聘前的沟通交流，确保入职员工的稳定性和流程合规。
第三，对于已入职员工的培训和发展，我学习到了不少经验。
首先，根据员工的职业规划和需求，制定明确的培训计划和目标，并为其提供多样性和可持续性的培训方式和渠道。
其次，在培训过程中，需要注重员工的参与度和反馈，进行及时的调整和改进。
最后，要根据员工的表现和成长，制定相应的激励措施，并赋予更多的责任和权利，激发其创新意识和主动性。
最后，在员工关系方面，我学习到了些关键的技巧。
首先，要建立开放式的沟通渠道和机制，促进员工间的相互理解和认同。
其次，在解决员工问题和纠纷时，要冷静客观，了解事实真相，尽可能达成双方都能接受的解决方案。
最后，要注重员工的个性和家庭背景，尊重员工的私人时间和安排，让他们在工作和生活之间取得平衡和自我实现。
总之，参加人力资源管理的培训课程，让我对企业管理和人力资源管理的理念、方法、技巧都有了更深入的认识和理解。
作为非人力资源经理，虽然没有专业的背景和经验，但我相信只要不断学习和实践，可以提升自己的人力资源管理能力，为企业的发展和员工的幸福做出贡献。
非人力资源经理的人力资源管理培训心得
非人力资源经理的人力资源管理培训心得在金秋的十月二十八日，我参加了公司组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训。
虽然以前也曾学习过这门课程，但是，这次公司聘请赵磊老师讲的这门课印象深刻，课堂气氛热烈，内容完整，举例真实，语言幽默，培训很成功，学到很多知识。
本次培训的内容包括人力资源四个阶段、管理者的角色定位；抓住人性的规律才能管理、激励人；能提高团队战斗力不可缺少的五种文化；如何选人、识人、用人；成功者的特性；如何正确对待剩余责任问题；素质的四大因素等等。
通过这一天的培训，我学习到了很多的东西，受益匪浅。
特别是如何选人、识人、用人在组织中的核心作用。
现在的企业都是想靠“人才”来竞争。
人力资源管理的重要性就体现出来了。
如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力资源管理的选人、识人、用人基本内容。
用改革和创新的精神，把改善工作环境、制定合法合理制度、增加企业发展愿景有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好、留得住。
加快企业发展步伐，增强综合实力和竞争能力，并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和职业生涯规划，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。
选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人；要通过培训培养企业内部的优秀员工；同时淘汰低绩效者；更重要的是要留住关键的人才。
选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力，就是常说的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。
要专注用人，管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
要理性育人，企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。
当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
非人力资源管理培训心得体会通用6篇
非人力资源管理培训心得体会通用6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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非人力资源经理的人力资源管理培训心得
非人力资源经理的人力资源管理培训心得2011年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍—非人力资源经理的人力资源管理》培训活动，通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训，让我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。
一、管理、管理者的概念管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。
一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。
从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。
管理者在日常工作中担负着各种各样的角色，我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理中有一个的观念：决定企业生死存亡的是人力资源管理。
人才是科技的载体，如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。
现代企业人力源管理是以企业人力资源为中心，企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力并激发活力。
虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。
三、部门领导在人力资源管理中的关键作用1、选选择正确的人。
首先配合人力资源部门的招聘工作，招聘前我们要知道我们到底需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资源部门，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：STAT询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况（Situation）和任务（Task）,看他能采取什么样的行动（Action）以及行动所带来的结果（Result），来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。
2、用善用并加以培养。
非人力资源管理培训心得体会范文
非人力资源管理培训心得体会范文 借鉴 非人力资源管理培训心得体会范文1 20xx年6月22日，在扬州新世纪宾馆，由汇银人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。 一、人才的重要性 可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。 二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用 1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。 2、进行有效地培育与发展 首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。 其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化、业务理论、初步实战、初步目标、中间指标、督导、总结、改进方案、结果、总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。 3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度 部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。 总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。 非人力资源管理培训心得体会范文2 非常感谢公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》的培训，一开始接到培训通知时，抵触心理还是蛮重的，总认为人力资源管理离我所处的岗位还很遥远，八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的？可是当坐下来接受培训开始，我就被李老师的课程深深的吸引了。 开篇第一章，老师就介绍了优秀经理的成长之路，以前我们总认为做好一个主管，业绩是第一位的，而没有好好考虑过，业务的增长需要哪些元素来支撑，自己？团队？特别是团队的成长靠什么？这些都是非人力资源经理的人力资源管理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管，我始终有很多的困扰，招人时的选择（选才），人员到岗后的管理（用才）、人员达不到要求后的培养（育才）、人员达到公司要求后的留用（留才），每一个环节都是我们的必经之路，但经过老师的总结，就感觉思路一下清晰起来了，这就是我参加这次培训最大的收获。 老师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤，狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工，可是故事的发展结果完全不一样，这就告诉我们一点，选才是管理的第一步，也是最为关键的一步，人才选不正确，下面的所有东西都是扯淡，回顾我们的职业生涯，往往输在起跑线上，特别是在人员编制不足的情况下，常常昏了头，明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起来再说，后续的事情根本不考虑，事实证明，这绝对是个错误的决定，我们分公司就常常碰见这样的问题，招人的时候，明明认为此人根本不满足岗位需求，可是总是抱着侥幸的心理想着先用用看，可是试用期一过，狐狸尾巴就露出来了，工作安排不下去，客户不满意，同事抱怨配合困难等等，问题就开始暴露，而这个时候，作为主管总想着能改变他，可是往往适得其反，把不适用的人放在不适合的岗位上，一是对公司不负责任，同时对员工本人也是不负责任的，所以选才是一个开始，也是起跑线，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困难。 非人力资源管理培训心得体会范文3 一、选人时的匹配度问题（续） 所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。 二、求职者的目标追求与利弊分析 在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。 “高权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力（就连国家的劳动部门都不具备这个能力），并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相马”为辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛”这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级（采用目标管理和承诺制试用办法）。 “高增值空间”体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业（同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大）；其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业，值得员工托付一生。 三、关于试用期的工资水平 试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。 “高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。 “低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。 “承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2019元（仍可以适度浮动）；如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。 四、一点提示 试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
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《非人力资源经理的人力资源管理》读后感
通常人们认为人力资源管理主要是人资部的事情，在读了《非人力资源经理的人力资
源管理》后，我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识
到人力资源管理的重要性以及项目领导在人力资源管理中的关键作用。
一、管理、管理者的概念
管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及项目目标。一个好的管理者就应该
懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。任何组织或团体的管理者，都具有一定的职
位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的责任。在项目层面来说，项目管理
并不是一味地运用手中的权利去迫使他人实现管理目标，而应该是通过一定的管理手段将
他人与自己密切的结合起来，形成一个具有共同企业（或组织）目标的融洽团体，共同的
为目标而奋斗。
但实际上，在管理活动中，要达到以上融洽的目标，那就要求一个合格的管理者必须
是一个优秀的人力资源经理。管理者仅具有法定的权力，是难以做好管理工作的，管理者
在工作中应重视“人力资源管理”，成为具有相当影响力的管理者。所谓“影响力”，是指
管理者在组织中的威信、威望，是一种非强制性的“权威”。它虽然与职位有一定的关系，
但主要取决于管理者个人的品质、思想、知识、能力和水平；取决于同组织人员思想的共
鸣，感情的沟通；取决于相互之间的理解、信赖与支持。这种“影响力”一旦形成，各种
人才和广大员工都会吸引到管理者周围，心悦诚服地接受管理者的引导和指挥，从而产生
巨大的物质力量。
二、项目人力资源管理的重要性
在此知识竞争极为激烈的时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，
人是创造财富的创造者，怎么样让人创造出更多的财富及更好的发挥能动作用，成为社会
或企事业单位成就事业或生财的重要途径，“人”这个生产要素已成为诸竞争要素的关键
因素，因此人力资源管理管理随之应用而生。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生
产力诸要素中最重要的一环。我国为应对日趋激烈的国际竞争，一直秉承“人才强国”战
略，这代表着国家对于人才重要意义的战略认可，而关于人力资源的重要性方面，企业之
间的竞争和国家之间的竞争则是出奇类似，汉初，汉朝国家董事长刘邦与群臣就他与项羽
之间的成败问题进行过讨论，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能
充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。诸如此类的历史殷
鉴太多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，
最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。
所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与其他资源要素相
比，具有更重要的作用。对于基层项目来说，加强企业人力资源管理亦需重视，人力资源
管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源
管理在企业管理中的作用也变得日益重要。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的
制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的
人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。
三、项目领导在人力资源管理中的关键作用
1、选选择正确的人。首先配合人力资源的招聘工作，项目部也有部分员工的面试。
招聘前我们要知道我们到底需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的
岗位说明书将招聘需求传递给人力资项目，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄
别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：
询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况和任务看他能采取什么样的行动以及行
动所带来的结果，来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。
2、用善用并加以培养。首先要重视项目员工的情感，对于每名员工给予理解和尊重，
并全方位了解项目员工个人追求和期望的利益来加以引导，与项目员工站在一起，支持他
们的工作，保持他们的信心，从而协调好员工与组织利益的一致性；其次要制定一系列的
培训计划，帮助项目员工找到和改正工作中的不足加以耐心指导，提升工作效率，增强团
队意识，让项目员工产生归属感和责任感，提升忠诚度。再次要结合实际制定较为完善的
绩效考核制度，最大程度激发员工的潜能，
3、留住人才
留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩，通过经济上和非经
济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证项目工作的正常运行。
总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升项目和企业的整体绩效，作为非
人力资源经理的项目负责人也要懂的如何运用人力资源管理。