设计师主管经理方案出图下单签单合同综合KPI绩效考核卡
设计部绩效考核表
爆款设计师绩效考核表
其他：
1）简述该员工表现：
2）工作改进建议：
详情页主管绩效考核表
钻展图20分
其他：
1）简述该员工表现：
2）工作改进建议：
爆款设计师工作内容(2人
详情页主管工作内容
5、爆款所属店铺的钻展图。
6、制定详情页这条线上的所有工作计划和目标，跟进详情页所有项目进展过程，确保拿到这结果。
3、爆款的数据包的优化。
4、爆款的直通车。
（或者说爆款所属店铺的直通车图）。
容(2人)
通车图）。
图片
皮、51返利等）。
验以及她的管理和成长，
其他工作事项
内容
有工作计划和目标，跟进详情页所结果。
通车图）。
结果。
训工作。
设计经理绩效考核指标量化表
考核指标说明
1.中标率
中标率＝中标的标书数量×100%
考核心期内的总投标数量
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
设计文件完成的及时性
15%
能否在规定的时间内保质、保量完成相应的技术文件
设计文件过程文件的完整性
10%
是否具有可追溯性，记录表单是否按部门流程完整执行
工作的态度与方法
20%
服从性与积极性，处理问题的方法的合理性主观能动性
定量
指标〔60%〕
完成技术交流的数量
10%
考核期内完成______个技术交流
完成方案的数量
20%
考核期内完成______个方案
完成标书的数量
20%
考核期内完成______个内中标率达______%
完成施工图的数量
20%
考核期内完成______张图纸〔折合A3〕
完成设备采购提资的数量
20%
考核期内完成______项设备采购提资
负责设计联络工程的数量
5%
考核期内负责______个工程的设计联络
绩效考核指标量化表
被考核人姓名
职位
设计经理
部门
技术部
考核人姓名
职位
部门主管
部门
技术部
指标
类别
KPI指标
权重
绩效目标值
指标
得分
加权
得分
定性
指标〔40%〕
方案、标书、图纸等设计内容的合理性与标准性
35%
设计内容是否合理、是否考虑的全面；
方案、标书、图纸等设计成品的正确性与标准性
设计师绩效考核方案范本
设计师绩效考核方案范本整体解决方案系列设计师绩效考核方案（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-50384设计师绩效考核方案Designer Performance Evaluation Scheme说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定在很多的设计行业中，有各个岗位的设计师，如服装设计，室内设计等岗位。
对于各个设计师岗位，企业如何计算绩效工资的呢以下提供设计师绩效考核方案，可供参考。
一、人员分类及系数设定:1.所有设计师根据资历、实际能力划分为三类:即:A级:主任设计师、项目责任人;(不设基本工资)B级:设计师(不设基本工资)C级:助理设计师(设基本工资)2.系数设定:A级:1B级:0.8C级:0.5二、装饰及类别系数设定:1.无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5;2.类别项目系数:专卖、中岛、商场边厅项目为1;连锁、模仿店项目为0.8;3.品牌店类别系数另行考虑;(补贴费方案)4.展柜分配系数:(合同价)A:2.5万元以下，5%B:2.5—7.5万元，4%C:7.5—10.5万元，3.5%D:10.5—25万元，3%E:25万元以上2%三、项目分配方案:1.工程项目:可分配设计费为:总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分;其中:项目负责人:20%;方案设计:20%—30%(设计师实际分配按等级系数确定) 施工图设计:50%—60%(设计师实际分配按等级系数确定)2.珠宝项目:可分配设计费为:展柜(合同)成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分;其中:项目责任人为:20%;方案设计:25%;(设计师实际分配按等级系数确定)施工图设计:20%;(设计师实际分配按等级系数确定)测量:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)施工现场服务:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)制作图:20%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)安装现场服务:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)四、相关考核:1.因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为:分配所得÷展柜合同价×实际损失值;2.直接经济损失是指:①.因设计原因造成的返工、人工、材料费;②.因设计原因造成的报废;③.因设计原因造成的延误交货产生的违约金;④.因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款;3.当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
设计师绩效考核方案范文
设计师绩效考核方案设计师绩效考核方案设计师绩效考核方案范文为确保事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的设计师绩效考核方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
设计师绩效考核方案1一、人员分类及系数设定：1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）B级：设计师（不设基本工资）C级：助理设计师（设基本工资）2、系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）4、展柜分配系数：（合同价）A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%C：7.5—10.5万元，3.5%D：10.5—25万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1、工程项目：可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）2、珠宝项目：可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）四、相关考核：1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；2、直接经济损失是指：①因设计原因造成的返工、人工、材料费；②因设计原因造成的报废；③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
装修家装设计部薪酬绩效方案
设计部管理方案20240318V01（试行版）一、制定目的：为完善设计部岗位分工，奖惩体系，提升工作效率，实现员工和公司双赢的情况，特制订本管理方案。
二、岗位职责（一）设计师1.负责了解客户真实需求，为客户提供完整设计方案，确保设计方案的落地，并按照分公司要求的设计周期进行转化2.配合完成设计方案中涉及的各项产品报价，为客户做总体预算管控；3.负责到店客户谈单，信息跟踪；4.完成工作日报，每天定时按照日报模版发送指定工作群。
（二）设计师主管/经理1.部门各项业绩指标（协议、总产值、合同签单数量、各项产值、分单、配比、设计师回头客等）的分解，并带领团队达成目标；2.负责设计部各项优惠的审核备案、客户方案报价的审核；3.负责部门人员技术带教和话术指导，及员工培训；4.完成工作日报，每天定时按照日报模版发送指定工作群。
三、薪酬考核（一）薪酬设置：收入=底薪+提成+奖金1.薪酬体系表：单位（元）2.提成设置：单位（月/万）（1）设计师岗位：计算折后业绩（2）设计主管/经理岗位：计算折后业绩（3）补充说明：减项承担注：①减项占比=【减项金额（含基装、A类主材（必用主材））/工程直接费】；②开工前减项需经由设计师签字认可；3.绩效考核：（1）设计师岗位：设计师每月保底任务为30万，完不成保底业绩的，绩效工资为零，且另外扣除1000元底薪；连续3个月完成30万，底薪翻1倍，示例：底薪为2000元，翻1倍为4000元；并发放3个月的孝心奖金1000元/月。
未完成周任务的，每周出具四套设计方案+效果图；（2）设计主管/经理岗位：团队每月保底任务为30万/人，合计为150万/月，完不成保底业绩的，绩效工资为零，且另外扣除1000元底薪；连续3个月完成的，底薪翻1倍，示例：底薪为3500元，翻1倍为7000元；并发放3个月的孝心奖金1000元/月。
4.其他奖励：（1）设计师年终奖：完成年度600万，按照1‰的折后销售额发放；（2）设计主管/经理年终奖：完成年度3000万，按照1.2-1.3‰的折后销售额发放；5.工作考核（1）设计师1.每周谈单3个客户，并邀约1个老客户进店。
设计经理关键绩效考核指标
编号
KPI
KPI解释
计算公式/评价标准
信息来源
项目开工报告及时性
成立项目组织，落实设计条件，编制开工报告
[N2/N1]*100%
N2=及时落实项数
N1=按计划应落实项数
专业负责人审批表设计输入评审记录
专业设计进度协作表签定及时性
组织各专业负责人，按主项签定专业协作表
（N1/N2）*100%
项目执行效果，问题协调处理情况，项目月度进展报告编写质量
项目完成情况
项目完成的进度、质量和业主的评价
N1 =按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
设计进度协作表
计划按时完成率ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
各专业图纸按时入库情况
（N1/N2）*100%
N1 =按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
入库单
内外协调能力及时、有效
与业主、公司内部各部门、各专业的沟通、协调能力
协调成功率
各方面反馈信息
编号
GS
指标解释
项目执行情况
设计部KPI考核表
长指标和价值观四项指标，权重占比分别为： 30%：30%：10%：30%； 如业绩指标占比30%，该项指标的分值为30分； 前部门经理、主管和各位同学逐一沟通确定当月KPI目标； 前部门经理、主管和各位同学逐一沟通上月KPI完成情况； 重。
月度KPI考核表（ 月） 评价维度 指标内容
业绩指标
设计任务完成率，失误造成返工率，团队的配合度，图 层、文件夹基本管理能力，新技能的掌握熟练度。
指标1：宝贝详情页（优化）
指标2：窗口图（套模板）
重点工作
指标3：图层、文件夹基本管理能力
指标4：推广素材图
成长指标 按时完成相应的设计工作任务与提高工作效率
每天完成20个推广素材图，得分=权重 每天完成15个推广素材图，得分=0.7*权重 每天完成10个推广素材图，得分=0.5*权重 每天完成10个推广素材图以下，不得分
团队的配合能力，新技能的熟练程度，帮助 团队其他成员能力的增强。
10%
团队协作能力，主动改最终得分：
需要用案例进行说明：学习及工作主动性，团队协作能力，主动改善 价值观指 标 价值观表现案例：
合计得分 整体评价： □优秀 □良好 合计得分90-100 4 合计得分80-89 3.75 合计得分70-79 3.5 合计得分60-69 3.25 合计得分50-59 3 合计得分40-49 2.75 合计得分0-39 2.5 “ 271”最终得分：
每天完成180款，得分=权重 每天完成150款，得分=0.7*权重 每天完成120款，得分=0.5*权重 每天完成90款及以下，不得分 30% 图层编组清晰，智能对象完整，文件夹整理 清晰明了、路径明确、分类得当，得分=权 重 图层编组清晰，智能对 象不是很完整，文件夹整理清晰明了，路径 明确、分类得当，得分=0.7*权重 图层编组清晰，智能对象不是很完整，文件 夹整理清晰明了，路径不明确、分类不是很 得当，得分=0.5*权重 图层编组模糊乱放，智能对象不完整，文件 夹整理不清晰明了，路径不明确、分类不是 很得当，不得分
《设计师绩效的考核表》
《设计师绩效考核表》考核部门: 被考核人: 主考人: 填表时间:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
设计师绩效考核表(完整版)
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促与指导
0-3分
团队协作能
力5分
主动配合组员分析工作、解决难题并在小组内建立协作氛围，得到上级领导与同事们的认可
5分
与同事之间的合作一般，部门合作关系一般，有时需上级协调
3-4分
没有团队合作的习惯，同事之间相处较为陌生，与上级领导甚少交流
0-2分
责任心
5分
经常迟到、早退、有事不先请假，且当月有超时数休假
0-3分
总分
分数：□优秀90分（含）以上□良好80分（含）—90分（不含）□中等70分（含）—80分（不含）
□需激励60分（含）--70分（不含）□需绩效面谈60分(不含)以下
说明:
1.【工作计划完成率】=已完成工作量/计划完成工作量×100%（如有临时增加的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任务量可作为弥补）；2.以上考核表以月度考核为准，其中自我评分占20%，主管评分占80%；自行拟定的岗位每月工作计划表占绩效考核权重60%，本绩效考核表占权重40%，考核结果将计入年终总评分当中；
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：
KPI
KPI分解
KPI定义
分值
自我评分20%
主管评分80%
总得分
工作业绩
设计及时率
10分
接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成
8-10分
接到任务后需主管指导，勉强在规定时间完成
4-7分
接到任务后出现严重拖沓，不能在规定时间内完成
4-7分
小型项目，能让公司积累经验，但没有明显的或就没有营销作用
0-3分
设计师绩效考核方案
设计师绩效考核方案
首先，设计师的工作内容是绩效考核的重要依据。
在考核方案中，我们需要明确设计师的工作职责和工作范围，包括设计师在项目中所承担的具体任务和责任。
同时，也需要考虑到设计师在工作中所展现出的创新能力和专业素养，这些都是绩效考核的重要内容。
其次，设计师的工作目标需要与公司目标和项目目标相一致。
在考核方案中，我们需要明确设计师的工作目标，并与公司的战略目标相衔接。
同时，也需要考虑到设计师个人的职业发展目标，为设计师提供个性化的职业发展规划和培训机会。
最后，绩效评价标准是设计师绩效考核的关键。
在考核方案中，我们需要建立科学、公正、客观的绩效评价体系，包括设计作品质量、工作效率、团队合作能力等方面的评价标准。
同时，也需要建立有效的考核机制和激励机制，激励设计师积极工作，提高工作绩效。
综上所述，设计师绩效考核方案需要考虑到设计师的工作内容、工作目标和绩效评价标准，建立科学、公正、客观的绩效评价体系，为设计师提供个性化的职业发展规划和培训机会，激励设计师积极工作，提高工作绩效。
这样才能更好地激发设计师的创造力和工作激情，提升设计团队的整体绩效水平。
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设计师主管经理方案出图下单签单合同综合KPI绩效考核卡
被考核人： 门店： 职位： 设计 考核月份： 11月
考核内容 考核说明 分值 得分
级别
公司设计师分初级、中级、高级、设计总监四个级别（公
司现有设计师全部从初级干起，满足公司考核条件后再进行级别提升
日常工作
自觉做好所分区的清洁工作、店面导购忙时自觉接待上门
客户、签合同后下单时间和店面安排出方案不能超过3天、跟客户预约的上门时间不能迟到、执行好店长安排的工作 14分 每次违反扣2分
下单量
以财务下单员的下单排名为准，排名第一的30分，排名第
二的28分，以此类推
30分
出错率
每出错1单扣（2分）；互审设计师扣一分，没互审的3分。 30分
客户满意度
公司绩效专员电话回访的时候，客户对设计师所出方案效
果满意率 x 总分 = 设计师的实际得分
20分