人力一级综合评审及其答题技巧-刘船.123页PPT
国家一级人力资源资格.pptx
高
对企业期望高
对 企
对自己期望低
业 发
2（60%）
展
的
期
4 （15%）
对企业期望高 对自己期望高
1 （10%）
对企业期望低 对自己期望高
3 （15%）
知识要求 （二）员工自我发展期望与企业 发展期望值的关系
• 第一种模式：将实现员工和企业的赢，双方都得到了提高和发 展，从而极大地增强了各自的竞争优势
2、培训师可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的 知识。
3、由于培训师还要对培训部门主管负责，所以培训师还 应保持自身专业知识的不断更新与完善，如与新的培训 传递机构（如互联网）保持同步。
矩阵模式的主要缺陷是：培训师将会遇到更多的指令和矛 盾冲突，以为要向两个经理汇报工作；职能经理和培训
知识要求
一级人力资源管理师认证培训
第三章 培训与开发
知识要求
第三单元 企业培训文化的营造
• 一、培训文化的含义及其功能
1、衡量培训工作的完整性 2、体现培训工作在组织中的重要性 3、检验经培训的发展水平 4、明确培训资源的状况 5、提高员工积极参与的意识 6、审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性 7、体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度
一、企业员工培训开发规划的制订
1、提出需求调查分析报告 2、确立企业员工培训开发总目标和总任务 3、明确各类人员的培训目标、内容及要求 4、拟订培训开发规划草案 5、对草案进行修改和调整 6、审批后发布实施 7、制订年度培训计划 8、审核并指导、监督检查年度计划执行
能力要求
二、年度培训计划的制定
（一）年度培训计划的内容
知识要求 企业员工培训开发系统总体构成
环
人力资源师一级综合评审真题及答案
●【情境】风华餐饮集团成立于1998年，是全国知名的餐饮连锁集团，其核心子公司风华酒店管理有限公司于2003年成立，现已在全国开办了20余家直营连锁店，并荣获“全国绿色餐饮企业”、“中华餐饮名店”等多项荣誉。
其后，风华集团陆续成立了小灶台酒店管理有限公司和翠湖酒店管理有限公司，分别主营湘菜和云南菜，并在全国几个城市开设了分店。
随着业务规模不断扩大，公司总部考虑将物流中心、中央厨房等事业部转化为独立核算的专业中心，为全国的子公司和连锁店提供更加专业化的服务。
公司在成立之初的人员构成主要是亲戚和朋友，目前大都在公司管理层担任着要职。
随着企业的不断壮大。
董事长魏刚发现，这些人员由于自身能力的限制，已经越来越难以满足企业发展的需要，在未来这一问题将会更加严峻。
您（李炜）是集团公司人力资源部部长，您的直接上级是公司的董事长魏刚，他还兼任风华酒店管理有限公司的总经理。
您有三位直接下属，分别是劳动关系与招聘主管、绩效薪酬主管和培训主管。
另外，各分公司和事业部均设有人力资源部，由部门经理向您汇报工作，分公司人力资源部直接管理各直营连锁店的人力资源工作。
现在是2014年11月23日下午14：00您刚刚出差归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3小时内处理好这些文件。
在这3小时里，没有任何人来打扰您。
好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件框中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。
具体答题要求是：1、请您给出处理问题的思路。
并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、在处理文件的过程中。
请认真阅读情境和十个文件的内容、注意文件之间的相互联系。
3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：（1）需要收集哪些材料；（2）需要和那些部门或人员进行沟通；（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应采取何种具体的办法；（5）您在处理这些问题时的权限和责任。
人力资源一级专业能力和综合评审部分的预测点
人力资源一级专业能力和综合评审部分的预测点专业能力和综合评审部分的推测点（王全一老师编辑仅供参考）注：符号说明：【AA】为专门重要；【A】专门重要；◎延伸再加第一章人力资源规划【题目重点】第一节企业人力资源战略规划1、战略性人力资源治理差不多特点的分析P7-12【属于能力要求部分】2、战略性人力资源治理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】3、人力资源战略的构成P18-194、【AA】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-35、人力资源战略规划的要紧阻碍因素——企业内部环境和条件P27—29【属于能力要求部分】6、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】第二节企业集团组织规划与设计7、企业集团组织结构模式的选择P56—59 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】8、【A】企业集团职能机构的设计P59—62 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】第三节企业集团人力资本战略治理9、企业人力资本的含义P71-P7210、【A】企业集团的人力资本治理之“（一）内容”P76-7711、企业集团的人力资本治理之（二）P7712、企业集团的人力资本战略之3、原则P7913、企业集团人力资本战略的制定P79-P82【属于能力要求部分】【节目重点】第一章人力资源规划 (1)①第一节企业人力资源战略规划 (1)第一单元战略性人力资源治理 (1)第二单元人力资源战略规划的设计与实施13③第二节企业集团组织规划与设计 (35)②第三节企业集团人力资本战略治理 (69)【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）简答题：1、战略性人力资源治理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】2、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-33、【AA】企业集团的人力资本治理之“（一）内容”P76-77综合题：1、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-32、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】3、【A】企业集团职能机构的设计P59—62 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】注：该章重点好是人力资源战略规划设计。
综合评价方法及其应用PPT课件
（2）评价指标
评价指标是反映被评价对象(或系统)的运行(或发展)状况 的基本要素。通常的问题都是有多项指标构成，每一项指标都 是从不同的侧面刻画系统所具有某种特征大小的一个度量。
一个综合评价问题的评价指标一般可用一个向量表示，其 中每一个分量就是从一个侧面反映系统的状态，即称为综合评
价的指标体系。
评价指标体系应遵守的原则：系统性、科学性、可比性、
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中原工学院 理学院
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（4）综合评价模型
对于多指标（或多因素）的综合评价问题,就是要 通过建立合适的综合评价数学模型将多个评价指标综合 成为一个整体的综合评价指标，作为综合评价的依据， 从而得到相应的评价结果。
不 妨 假 n 设个 被 评 价 对 象 的 m个 评 价 指 标 向 量 为 x(x1,x2, ,xm )T， 指 标 权 重 向 量 为 w(w 1,w 2, ,w m )T ， 由 此 构 造 综 合 评 价 函 数 为 yf(w ,x) 。
dk
k1
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三、评价指标权重系数的确定
3、基于 “综合集成” 的赋权法 设aj ,bj分别是由主观赋权法和客观赋权法所确 定的评价指标xj的权重系数，则求这两个权重系 数的加权和作为评价指标xj的权重系数，即
w jk 1 a j k2 b j,j 1 ,2 , ,m
（1）标准差方法:
令xij
xij xj sj
(i 1,2,
,n; j 1,2,
,m) ，
其中xj
1 n
n i1
xij,sj
[1 n
n
(xij
i1
xj )2]12( j
1,2,
一级综合评审精讲(各章)9
4、答题结构：简单结构：调查（2-5条）\ 处理（2-5条）\ 预防（1-2条）较复杂结构：观点（1-2条）\调查（2-5条）\处理（2-5条）\注意（1-2条）\预防（1-2条）各结构细节：观点：是否同意、是否正确、某些部分正确；是否专业、是否准确、是否周到等调查：HR内部（模块相关的、HR本身绩效的、HR与企业战略关系的等）、企业内部（部门间的、上下级的、制度相关的、发展相关的等）、企业外部（竞争对手的、行业政策的、政府关系的、社会责任的等）处理：重要的、急迫的、隐含的、纠纷的、未来准备的、领导意图的等注意：传达中关键点、执行中关键点、沟通中关键点、汇报中关键点、风险中关键点；预防：体系缺陷及完善、流程缺陷及完善、制度缺陷及完善、培训缺陷及完善、考核缺陷及完善、奖惩缺陷及完善、领导者缺陷及完善。
5、答题素材：人力资源管理总体基本理念：三大基石（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）、两种技术（工作岗位研究、人员素质测评）各模块（章）联系：（见新浪“王全一HR工作室”博客中首页的分类中“人力一级”历次考前辅导）各章通用理念：体系、流程、方法、注意事项等 与职业素养的基本联系（可略）与实践重大问题的常规联系（可略）与前沿问题的联系（可略）人力资源高端问题（战略-管理-开发；品质-行为-业绩；人性哲理）（悟到即答）6、详细参考原劳动部出版社《考试指南》中文件筐3个示范二、文件筐答题思想提炼1、“一对一”：一人来信，回信一人。
属于简单的一人对一人的简单思路。
2、“一对企”：一人来信，回信一人，但代表企业。
属于代表企业对来信一人的简单思路。
3、“企对企”：从来信方为企业代表，回信方也为我方企业。
4、“企对（企业+社会）”：来信为企业代表，而回信不仅代表企业，也代表一定的社会责任的意义。
5、“（企业+社会）对（企业+社会）”：来信不仅代表企业，也代表一定的社会责任的意义；回信不仅代表企业，也代表一定的社会责任的意义。
一级人力资源管理师认证培训课件(PPT 125页)
5.有利于增强领导者的战略意识
6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增 强员工的信心，努力进行工作
知识要求
四、企业发展战略体系的构成
在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为： 1.总体战略 （通常所说：多元经营？应该多大？组织管理逻辑性？） 2.业务战略 （通常所说：低成本、差异化、专注） 3.职能战略 （通常所说：市场营销战略、HR战略、财务战略）
一级人力资源管理师认证培训
第一章 人力资源规划
每个人通往能力的旅程都是不同的
能力是一个旅程， 重要的不是你现 在的位置，而是 你取得的进步！
人力资源规划
第一节 企业人力资源战略规划 第二节 企业集团组织的组织结构设计 第三节 企业集团人力资本战略管理
第一节 企业人力资源战略规划
人力资源发展方向形象比喻
知识要求
二、人力资源战略规划的基本概念
人力资源是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量 和质量的总和。
人力资源战略指在企业未来发展中，人力资源开发与管 理的总体方向、工作目标和主要任务
人力资源战略规划是依据其发展方向和目标定位，将其 细化为一个具有科学性和可行性的工作计划
人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点：
企业文化 企业精神、经营理念、行为方式
人力资源策略 吸引策略、参与策略、投资策略
要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化
了直线主管的责任
解析：ABC P2
知识要求 二、战略性人力资源管理是现代 人力资源管理发展的必然结果
1.经验管理时期：现代人事管理之父—欧文(最
早创建工作绩效评价)
2.科学管理时期：科学管理之父—泰勒 (标准化)
人力资源管理师一级综合评审真题及答案
2000 年，隶属于宏大交通集团，目前拥有出租车、 小客车、大客车 600 多辆，营运驾驶员 1200 多人，管理、技术人员、维修、后勤服务人员等300 多人，主要经营出租车、汽车租赁、包车、汽车维修及广告业务等。
公司在总经理之下设立业务部，依靠信息平台，为客户提供专车服务。
培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主管。
现在是• 【情境】安途旅汽有限公司（下称安途公司）成立于 了两个副总经理职位，总经理负责全面工作， 直接分管办公室、 人力资源部、 财务部和发展规划 部，运营副总经理分管运营调度中心、 出租车一部、 出租车二部、 出租车三部、 汽车租赁业务部、包车业务部，技术副总经理分管技术设备部、广告业务部、汽车维修厂、后勤服务部。
安途公司是一家在当地很有影响力的出租汽车服务公司。
其包车服务靠着合理的价格和良好的服 务培育了一批稳定的客户群， 发展态势良好。
但是，随着互联网发展和电子商务普及， 人人打车、华夏专车等依靠电子信息平台、 快捷服务和廉价促销快速挤占了了安途公司的出租车和汽车租赁市场。
其经营面临着越来越大的压力， 2014 年业务量一度下滑到前年业务量 70% 左右。
为了能够在新的竞争环境中生存下去，安途公司决定从以下几个方面来实施变革：首先， 继续依靠在当地的知名度和美誉度， 进一步拓展包车服务业务， 为公司发展获取的经济来 源。
其次， 公司也要适应社会的发展， 引进电子信息平台建设和营运人才， 建设多功能的电子信息服 务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶的耗费。
第三， 考虑到与全国性租车公司的实力差距，取消汽车租赁业务， 将汽车租赁业务部转变为专车最后，拓展广告业务增加收入，用设备代替人力， 减少后勤服务人员，节约人工成本。
您（谢新洲）是安途公司的人力资源部部长， 您的直接上级是公司总经理魏鹏。
人力资源部的相 关业务您也需要向宏大交通集团的人力资源总监汇报。
您有五位直接下属， 分别是招聘配置主管、 2016 年 5 月 22 日下午 14:00 ，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来， 到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件， 您还要赶往机场， 赴外地处理一个非常紧急的事情， 因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。
一级人力资源管理师考试综合评审考试内容
一级人力资源管理师考试综合评审考试内容人力资源管理师考试是评价一个人是否具备从事人力资源管理工作的能力的一项重要考试。
一级人力资源管理师考试的综合评审考试内容体现了对考生综合能力的全面测试。
本文将从考试内容的不同方面进行论述，帮助考生了解并做好准备。
一、知识技术在综合评审考试的第一部分，考生需要掌握相关的知识技术。
这包括但不限于以下内容：1. 人力资源管理的基本理论：考生需要熟悉人力资源管理的基本概念、原则和方法，了解相关理论的发展和应用。
2. 岗位分析与描述：考生需要了解如何进行岗位分析，包括岗位需求、要求和职责的确定，能够编写准确详细的岗位描述。
3. 招聘与选拔：考生需要了解招聘和选拔的基本原则和方法，包括招聘渠道的选择、面试技巧和评估方法等。
4. 培训与发展：考生需要掌握培训和发展的基本理论和方法，包括需求分析、培训计划的设计和实施、评估与反馈等。
5. 绩效管理：考生需要了解绩效管理的基本原则和方法，包括目标设定、绩效评估和奖惩机制等。
6. 薪酬管理：考生需要了解薪酬管理的基本原则和方法，包括薪酬体系的设计、绩效工资的确定和调整等。
7. 劳动关系管理：考生需要了解劳动关系管理的基本原则和方法，包括劳动法规和劳动合同的执行等。
8. 人力资源信息系统：考生需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括信息系统的建设和管理等。
二、案例分析综合评审考试的第二部分是案例分析。
考生需要根据提供的案例，运用上述知识技术对实际问题进行分析和解决。
案例分析要求考生具备较强的综合应用能力和判断力，能够在实践中灵活运用所学知识。
案例分析包括但不限于以下几个方面：1. 岗位需求分析与招聘计划：需要根据实际情况分析岗位需求，制定相应的招聘计划。
2. 绩效评估与激励机制：需要根据实际情况设计合理的绩效评估指标和激励机制，促进员工的工作动力和发展。
3. 薪酬体系设计与调整：需要根据实际情况设计合理的薪酬体系，并根据绩效和市场情况进行调整。