我国建筑标准设计研究薪酬管理制度
建筑单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及派遣员工。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴等构成。
第四条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工的基本生活保障。
第五条岗位工资：根据员工岗位的重要性和职责确定，体现岗位价值。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等因素确定，激励员工不断提高工作效率。
第七条奖金：根据公司年度经营业绩、员工个人表现等因素确定，对做出突出贡献的员工给予奖励。
第八条补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整：因员工个人原因（如晋升、调岗等）或公司原因（如工资政策调整等）进行特殊调整。
第四章绩效考核第十二条建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。
第十三条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放按月进行，员工应按时领取。
第十六条薪酬发放前，财务部门应审核无误后，按时发放。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第七章薪酬管理责任第十九条公司人力资源部负责薪酬管理的组织实施和监督。
第二十条各部门负责人负责本部门薪酬管理的具体工作。
第二十一条员工有义务配合公司进行薪酬管理工作。
通过以上薪酬管理制度，公司旨在建立健全薪酬管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高企业竞争力，实现企业可持续发展。
建筑设计院薪酬管理制度
建筑设计院薪酬管理制度第一章总则第一条基本目标建立科学规范的薪酬体系，适应设计院的经营发展，形成良好的人才激励机制，发挥员工个人潜能，制定本制度。
第二条基本原则1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定总体薪酬水平。
2、体现效率，兼顾公平。
注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。
3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。
4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。
第三条适用范围本管理制度适用于签订正式劳动合同的员工。
第二章薪酬体系的构成第四条薪酬体系构成全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条生产人员收入生产人员收入=基本工资+项目产值提成具体内容见第三章。
第六条其他人员收入其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。
第七条津贴津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为300元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月；获取中级职称的人员，150元/月；每月发放一次。
第八条市场奖为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%；100-200万部分奖励4%；200万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取5%作为奖励。
院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。
市场奖每年度发放一次。
建筑企业薪酬管理制度
建筑企业薪酬管理制度建筑企业薪酬管理制度建筑企业薪酬管理系统设计一、建筑设计企业的业务特点建筑设计企业属于典型的智力密集型企业，人力资源成本是其最大的成本费用开支，人力资源成本体现在财务上主要是工资奖金。
一项建筑工程设计一般由建筑、结构、给排水、暖通，电气等专业协作完成，每一个专业分别由方案设计、施工图设计、校对和审核等具体工种组成，另外每项工程均有一个项目负责人。
二、薪酬管理系统具体设计（一）工资奖金分配原则。
拟建立的工资奖金核算系统应当本着公平和激励的原则，确立以下前提：（1）员工（项目参与者）的工资性收入与其量化工作业绩成正比例关系；（2）员工当期实际得到的分配额与该项目实际的收入（或项目完成进度）成正比例关系；（3）短期分配（工资）与长期分配（奖金）相结合。
（二）项目分配额度和分配比例。
分配额度根据分配对象不同，分为项目总分配额度、专业分配额度、工种分配额度、参与者分配额和项目负责人分配额。
项目总分配额度是指某一项目设计费收入总额中用于分配的部分，是指由公司支配的用于交纳税金、支付其他费用、投资者分配利润及公司留存积累之后的部分。
专业分配额度是指将项目总分配额度在建筑、结构、水暖电等各个专业之间进行分配，得到的各个专业分别应得的份额；工种分配额度是指将某一专业的专业分配额度在其所属的方案设计、施工图设计、审核、校对等各个工种之间进行分配，该专业所属各个工种分别应得的份额；参与者分配额是指将某一专业的某一工种的工种分配额度在其所有参与人员之间进行分配，该工种的所有参与人员分别应得到的份额。
总分配额度=项目实际收入×总分配比例=∑（专业分配额度＋项目负责人分配额）某专业分配额度=总分配额度×该专业分配比例=∑该专业所属工种分配额度某工种分配额度=某专业分配额度×该工种分配比例=∑该工种所有的参与者分配额某参与者分配额=某工种分配额度×该参与者分配比例项目负责人分配额=总分配额度×项目负责人分配比例上述公式可以变化为：某参与者分配额=项目实际收入×总分配比例×专业分配比例×工种分配比例×该参与者分配比例如果该参与者兼任项目负责人，则该参与者分配额中还应加上项目负责人分配额。
建筑公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，多劳多得；2. 绩效优先，公平公正；3. 薪酬与岗位、能力、绩效相挂钩；4. 激励与约束相结合；5. 依法合规。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家及地方相关政策规定，结合公司实际情况确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要程度、责任大小、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，考核内容主要包括工作质量、工作效率、工作态度等。
第八条奖金：根据公司年度经营目标完成情况、员工个人业绩等因素确定。
第九条津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、加班费等。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经济效益、行业薪酬水平、员工绩效等因素进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工岗位变动、工作表现、工作年限等因素进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条公司实行绩效考核制度，考核周期为一年。
第十四条绩效考核内容主要包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章奖励与处罚第十六条公司设立奖励基金，对表现突出的员工给予奖励。
第十七条对违反公司规章制度、工作失职、造成经济损失的员工，公司根据情节轻重给予相应处罚。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
第二十条本制度如与国家及地方相关政策法规相冲突，以国家及地方相关政策法规为准。
建筑国企薪酬管理制度
建筑国企薪酬管理制度
一、总则
1. 为了规范我公司薪酬管理，提高员工满意度和工作积极性，特制定本制度。
2. 本制度遵循公平、公正、激励、竞争的原则，结合公司实际情况，制定适合我公司的薪酬管理制度。
二、薪酬构成
1. 基本工资：根据员工所担任的职务、岗位的重要性和工作难度等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效表现和公司业绩情况确定。
3. 福利津贴：包括国家规定的社会保险、住房公积金、带薪休假等。
4. 奖金：根据公司的盈利情况和员工的工作表现确定。
三、薪酬管理流程
1. 岗位评估：对所有岗位进行评估，确定岗位的重要性和难度，为基本工资的确定提供依据。
2. 薪酬调查：了解同行业的薪酬水平，为公司制定合理的薪酬制度提供参考。
3. 薪酬制定：根据岗位评估和薪酬调查结果，制定适合我公司的薪酬制度。
4. 薪酬调整：每年根据公司的盈利情况和市场变化，对员工的
薪酬进行一次调整。
四、绩效考核
1. 制定绩效考核标准，明确考核指标和考核方法。
2. 每季度进行一次员工绩效考核，评价员工的工作表现，为绩效工资的确定提供依据。
3. 根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚。
五、附则
1. 本制度自发布之日起执行。
2. 本制度最终解释权归公司管理层所有。
建筑设计院薪酬管理规定
建筑设计院薪酬管理规定为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定。
一、本次薪酬制定的原则1、市场公平与内部公平相结合的原则2、体现贡献与报酬对等的原则3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则二、本薪酬规定适用基础人才市场化，竞聘上岗三、本薪酬规定适用范围院全体在岗职工四、薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
办公室设于人力资源部。
五、薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。
见附录1。
六、岗位基本工资系列及标准1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。
2、行政管理岗位系列基本工资分四级：一级为院级领导，基本工资幅度为2900--4500元二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300--3100元三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—XX元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：450--1000元3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－－2600元初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－－1550元初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－－1050元4、后勤服务岗位系列为生产岗位和生活岗位上的工作人员，基本工资幅度为450－－1700元5、院校毕业生见习岗位系列主要分职能部门见习岗和生产部门见习岗位职能部门见习生基本工资幅度为：700－－900元设计部门见习生基本工资幅度为：850－－1450元6、行政管理系列、专业技术系列、后勤服务系列、见习生系列的各职级岗位基本工资标准参见附录二。
建筑公司薪酬体系管理制度
第一章总则第一条为规范建筑公司薪酬体系管理，提高员工积极性，激发公司活力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条公司薪酬体系管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得。
2. 激励原则：通过薪酬激励，调动员工积极性，提高工作效率。
3. 市场原则：薪酬水平与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致。
4. 动态调整原则：根据公司经营状况和员工绩效，适时调整薪酬水平。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定员工的基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要性、责任大小、技能要求等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，确定绩效工资标准。
第八条奖金：根据公司经营状况和员工贡献，设立年终奖、项目奖等。
第九条福利：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利待遇。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据公司年度经营状况和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：因公司经营状况、市场变化、员工个人原因等因素，可进行临时薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学的绩效考核体系，对员工进行全面考核。
第十四条绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成果等。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章奖惩制度第十六条公司设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励；对违反公司规章制度、影响公司利益的员工进行处罚。
第十七条奖励形式包括：现金奖励、晋升、培训等。
第十八条处罚形式包括：警告、罚款、降职、辞退等。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
注：本制度仅供参考，具体薪酬标准及调整办法由公司根据实际情况制定。
建筑公司工资薪酬管理制度
建筑公司工资薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范建筑公司的工资薪酬管理，激发员工的工作积极性，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于建筑公司全体员工，包括董事、经理、技术人员、普通员工等。
第三条建筑公司工资薪酬管理应当遵循公平、公正、开明的原则，激励人才，促进公司的长期发展。
第四条公司薪酬管理应当以市场薪酬为基准，根据员工的工作表现、专业技能、工作岗位等因素进行差异化处理。
第五条建筑公司工资薪酬管理应当与员工的职业生涯规划、发展前景等因素相结合，形成多层次、多样化的薪酬体系。
第六条建筑公司工资薪酬管理应当与员工绩效考核、培训发展、职业晋升等相关制度结合，形成全面的人力资源管理体系。
第七条建筑公司应当根据实际经营状况确定薪酬总额，确保员工的薪酬待遇能够得到保障和提高。
第八条建筑公司应当建立健全奖惩机制，对员工的工作表现和工作成果给予适当的奖励和惩罚。
第二章薪酬结构第九条建筑公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等多个组成部分。
第十条基本工资是员工的基本生活来源，应当按照国家相关规定支付，并根据员工的工作年限、岗位等不同情况进行适当调整。
第十一条绩效工资是员工的工作表现、工作成果的直接体现，应当与员工的绩效考核相挂钩，奖励优秀员工，激励员工的工作积极性。
第十二条岗位津贴是为了激励、吸引和留住优秀人才而设置的，应当与员工的工作职责、薪酬定级相匹配。
第十三条奖金是公司为员工在工作中取得的优异业绩和突出成绩而设立的，应当参照公司的年度利润和业绩进行发放。
第十四条福利包括社会保险、住房公积金、节日福利、健康体检等，建筑公司应当根据员工的实际需求和公司的实际情况提供相应的福利待遇。
第三章薪酬管理流程第十五条建筑公司应当建立健全的薪酬管理流程，包括薪酬制定、薪酬调整、薪酬评定、薪酬发放等环节。
第十六条薪酬制定是指根据公司实际情况、员工的工作表现和市场薪酬水平确定薪酬结构和标准。
设计单位员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范设计单位员工薪酬管理，建立公平、合理、激励与约束相结合的薪酬体系，提高员工工作积极性和单位整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于设计单位全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先、兼顾公平；2. 与单位经济效益和劳动生产率增长幅度挂钩；3. 符合单位专业特色和经营管理特点；4. 可持续发展，服务于单位长期战略发展规划。
第二章薪酬构成第四条设计单位员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位、工作年限、技能等因素确定，体现员工的基本生活水平。
2. 绩效工资：根据员工岗位绩效、项目完成情况等因素确定，体现员工的工作贡献。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，激励员工提高工作效率和质量。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日慰问等，保障员工权益。
第三章薪酬调整第五条薪酬调整分为定期调整和临时调整：1. 定期调整：根据单位经济效益、员工绩效、物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 临时调整：根据员工个人能力、岗位变动、工作表现等因素，适时进行薪酬调整。
第四章激励机制第六条设计单位建立以下激励机制：1. 项目激励：根据项目完成情况，对项目负责人和参与人员进行奖励。
2. 绩效激励：根据员工岗位绩效，设立不同档次的绩效奖金。
3. 优秀员工激励：评选优秀员工，给予物质和精神奖励。
第五章管理与监督第七条设计单位设立薪酬管理小组，负责薪酬制度的制定、执行和监督。
第八条薪酬管理小组定期对薪酬制度进行评估，确保其适应性和有效性。
第九条员工对薪酬制度有异议时，可向薪酬管理小组提出申诉，薪酬管理小组应在接到申诉后及时处理。
第六章附则第十条本制度由设计单位薪酬管理小组负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
第十二条本制度如有未尽事宜，由设计单位薪酬管理小组负责解释和修订。
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司的薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的持续发展，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时员工。
三、薪酬原则1、公平性原则：公司根据员工的工作表现、能力和贡献，给予公平合理的薪酬待遇，确保内部公平和外部公平。
2、竞争性原则：公司的薪酬水平应具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才，同时也要考虑公司的成本承受能力。
3、激励性原则：薪酬应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
4、合法性原则：公司的薪酬制度应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
四、薪酬构成1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效和公司的绩效考核制度确定，用于激励员工提高工作绩效。
3、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
4、津贴和补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于补偿员工的工作费用和生活费用。
5、福利：包括社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利、培训机会等，用于提高员工的福利待遇和工作满意度。
五、基本工资1、基本工资的确定公司根据职位评估结果和市场薪酬水平，确定每个职位的基本工资标准。
新入职员工的基本工资根据其学历、工作经验、技能水平等因素，在相应职位的基本工资范围内确定。
2、基本工资的调整公司每年根据市场薪酬水平、公司经营业绩和员工的工作表现，对基本工资进行一次调整。
员工工作表现优秀、职位晋升或工作内容发生重大变化时，可随时调整基本工资。
六、绩效工资1、绩效工资的确定公司根据每个职位的工作职责和工作目标，制定相应的绩效考核指标和标准。
绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资系数分别为 12、11、10、08。
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中国建筑规范设计研究所薪酬经管制度目录第一章总则1第二章薪酬结构3第三章高层经管人员的薪酬体系10第四章工程设计室的薪酬体系14第五章规范设计各专业室的薪酬体系17第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系24第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系27第八章工资定级与调整28第九章工资特区30第十章其它31第十一章附则32附件一：岗位等级分布图33附件二：月度岗位工资分布表32第一章总则第一条适用范围本技术方案适用于中国建筑规范设计研究所（以下简称规范所）全体员工。
第二条目的制定本技术方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为规范所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与规范所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的经管。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据规范所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
第四条依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，规范所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层经管人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)规范设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
第二章薪酬结构第六条规范所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。
(一)基础工资针对新老员工采用不同的计算方法。
其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。
(二)岗位工资为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
(三)奖金依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程工程奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。
(四)附加工资规范所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等第七条基础工资基础工资按老员工(2002年12月31日前在册员工)与新员工分别设定(2003年1月1日后进所员工)。
(一)老员工基础工资计算方法基础工资= 档案工资= 职务工资+ 津贴工资+ 适当补贴+ 保留津贴2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和规范予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。
(二)新员工基础工资计算办法2．有工作经验者(有二年以上工作经历)，按学历或职称确定。
核算方法如下：第八条岗位工资(一)岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下工程的计算基数：1．绩效奖金的计算基数；2．年底奖金的计算基数。
(二)确定岗位工资的原则1．以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2．以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3．针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4．参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
(三)工资等级的确定1．工资分级列等。
根据各个岗位性质，将全所岗位分为经管职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-Y个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比性。
2．根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
参见附件一。
3．按聘任岗位调整。
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》(四)岗位工资的计算方法1．岗位工资= 点值×工资薪点；2．工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；3．点值：根据行业及规范所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据规范所效益情况随时（每年）调整。
目前暂定为3元／点。
参见附件二：岗位工资分布表。
第九条奖金包括绩效奖金、年终奖金、工程奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。
(一)绩效奖金与员工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。
适用对象为规范设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。
(二)年终奖金年终奖金是根据规范所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。
适用于除高管外的其他员工。
1．规范所年终奖金总额的确定规范所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。
2．部门年终奖金总额的确定依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效，以及部门内员工年度工作表现确定。
3．年终奖金发放的原则年终奖金以部门为单位提取，部门第一责任人、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配技术方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。
(三)工程工程奖金专门针对与工程工程或可以单独评价考核的工程直接相关的员工，工程的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照工程收入一定比例来确定。
适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。
(四)创收奖金针对规范设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及规范设计工程编制费、科研课题费等进行的奖励。
适用于规范设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工。
(五)特别奖金专门针对在规范设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。
适用于规范设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。
第十条附加工资(一)计算方法附加工资＝一般性补贴+ 三险一金(二)一般性补贴1．所龄津贴是对在规范所任职期间所作贡献的一种补偿性激励。
从2003年1月1日起开始实施，2003年1月1日前的所龄不考虑，2003年1月1日后按不同时间段确定：介于上表所列年限间隔之内的所龄津贴，用内插法确定。
所龄津贴总额上限为1000元，超过1000元者以1000元核算。
所龄津贴只限在岗人员享受。
2．劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴规范不同，具体数额参照规范所有关规定。
3．带薪休假1)享受带薪休假的前提带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。
员工在一年内连续休事假超过10天，累计事假超过15天者，或者一年内连续休病假超过15天，累计病假超过20天者不得享受带薪休假。
2)假期的确定根据在规范所工作年限确定：4．培训1)原则每年参加短期培训的员工不应超过业务和经管人员的20%，参加长期培训的员工不应超过业务和经管人员的10%。
每年脱产参加培训的人员应不超过业务和经管人员总数的5%。
2)短期培训培训时间在3个月以下。
根据员工学历或职称确定，由规范所承担的整体培训费用核定方法如下：3)长期培训由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批准，或所选派业务和经管骨干参加进修班、研究生班等培训周期超过3个月及以上的培训，规范所承担相关的培训费用。
受训者若培训结业后未在规范所服务满三年，应全额返还培训费用及培训期间规范所发放的薪资。
5．加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。
经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，规范所提供加班交通补贴。
员工可乘坐普通的出租汽车，即每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或工程负责人签字批准报销。
6．加班餐费补贴经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，规范所提供加班餐费补贴。
补贴的金额根据市场的情况确定。
原则上每次每人不超过20元。
加班餐费的报销由室主任或工程负责人签字批准。
7．住房补贴：参见设计院及规范所相关规定。
8．交通补贴参见院里相关规定。
(三)三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由规范所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和规范所相关政策。
第十一条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度/阶段考核结果直接影响下一个季度/阶段的绩效奖金/工程奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：考核系数定义第三章高层经管人员的薪酬体系第十二条高层经管人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。
这部分员工包括副所长、总工。
第十三条年薪核定基准各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。
第十四条年薪制构成年薪制收入总额= 月收入+ 年度业绩收入其中，月收入= 基础工资+ 岗位工资+ 附加工资第十五条规范经管副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额= 所职工当年人均年收入+ （分管部门创收利润核算额×A%）业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数A%：由规范所所长年底根据各副所长所分管部门创造利润情况分别核定。
第十六条总工业绩收入业绩收入核算额= ｛（所职工当年人均年收入×40%）+ A ×60%｝×R 业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数A = （工程设计部门职工当年人均年收入×50%）+ （规范经管部门职工当年人均年收入×50%）R：为调节系数，取值0 ≤R ≤2.5，年底由规范所所长核定。