中华人民共和国劳动法概要(1)
劳动权的法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳动权是公民的基本权利之一，它是指公民依法享有的参加劳动、获得劳动报酬、休息休假、职业培训等权益。
劳动权的法律规定是国家保障劳动者合法权益的重要手段，也是维护社会公平正义的重要体现。
本文将从劳动权的概念、法律依据、主要内容以及法律保障等方面进行详细阐述。
二、劳动权的概念劳动权是指公民在法定范围内，依法享有参加劳动、获得劳动报酬、休息休假、职业培训等权益。
劳动权包括以下几方面内容：1. 参与劳动权：公民有权选择职业、就业岗位，自主决定是否参加劳动。
2. 劳动报酬权：公民有权获得与其劳动成果相适应的劳动报酬。
3. 休息休假权：公民有权享有法定的工作时间和休息休假。
4. 职业培训权：公民有权接受职业技能培训，提高自身素质。
5. 劳动保护权：公民有权获得劳动安全保障，防止劳动事故和职业病。
三、劳动权的法律依据1. 《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系中的基本法律，对劳动权进行了全面规定。
该法明确规定了劳动者的基本权利和义务，包括劳动就业、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动法律体系中的重要组成部分，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面进行了详细规定，保障了劳动者的合法权益。
4. 《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国工会法》规定，工会是职工自愿结合的群众组织，依法维护职工的合法权益。
工会依法参与企业、事业单位的民主管理，监督企业、事业单位遵守劳动法律法规。
四、劳动权的主要内容1. 劳动就业权劳动者有权选择职业、就业岗位，自主决定是否参加劳动。
劳动法对病假的法律规定(3篇)
第1篇一、引言病假是劳动者因疾病需要休息，暂时无法履行工作职责的一种特殊休假形式。
在我国，病假的法律规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）及相关法律法规中。
本文将详细解读《劳动法》对病假的法律规定，包括病假的定义、病假的种类、病假的申请程序、病假的待遇、病假的期限以及病假的法律责任等方面。
二、病假的定义根据《劳动法》第四十三条的规定，病假是指劳动者因患病需要休息，暂时无法履行工作职责，经医疗机构证明，按照国家规定享受的休假。
三、病假的种类1. 公伤假：劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害或者患职业病，经医疗机构证明，按照国家规定享受的休假。
2. 事假：劳动者因个人原因（如家庭原因、个人健康原因等）需要休息，经用人单位批准，按照国家规定享受的休假。
3. 病假：劳动者因患病需要休息，经医疗机构证明，按照国家规定享受的休假。
四、病假的申请程序1. 劳动者患病后，应向用人单位提供医疗机构出具的病假证明。
2. 用人单位收到病假证明后，应在规定的时间内审批病假申请。
3. 用人单位应在审批通过后，将病假批准通知书送达劳动者。
五、病假的待遇1. 工资待遇：劳动者在病假期间，用人单位应按照国家规定支付劳动者病假工资。
病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
2. 社会保险待遇：劳动者在病假期间，应继续缴纳社会保险费，享受社会保险待遇。
3. 工资调整：劳动者在病假期间，如符合工资调整条件，用人单位应按照规定调整劳动者工资。
六、病假的期限1. 公伤假：根据《工伤保险条例》的规定，工伤职工在停工留薪期内，按照伤残等级享受相应的待遇。
停工留薪期一般不超过12个月。
2. 事假：事假的具体期限由用人单位根据实际情况和劳动者工作年限等因素确定。
3. 病假：病假的期限根据劳动者患病程度和医疗机构出具的病假证明确定。
一般分为短期病假、中长期病假和长期病假。
七、病假的法律责任1. 劳动者未按照规定履行病假手续，擅自离岗的，用人单位可以按照《劳动法》的规定进行处理。
劳动法公休的法律规定(3篇)
第1篇一、引言公休是指劳动者在法定工作时间内，因休息、休假等原因而暂时停止工作的制度。
我国劳动法对公休的规定旨在保障劳动者的合法权益，维护社会和谐稳定。
本文将从劳动法公休的定义、法律依据、休假种类、休假条件、休假程序、休假待遇等方面进行详细阐述。
二、劳动法公休的定义劳动法公休是指劳动者在法定工作时间内，因休息、休假等原因而暂时停止工作的制度。
它包括法定节假日、公休日、带薪年休假、探亲假、产假、陪产假、婚假、丧假、病假等。
三、劳动法公休的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》：作为我国劳动法律体系的基本法，对劳动者的休假权利作出了明确规定。
2.《中华人民共和国劳动合同法》：规定了劳动合同中关于休息休假的内容，明确了用人单位和劳动者在休假方面的权利义务。
3.《国务院关于职工带薪年休假的实施办法》：对职工带薪年休假的休假条件、休假程序、休假待遇等作出了具体规定。
4.《国务院关于职工探亲待遇的规定》：明确了职工探亲假的条件、假期、待遇等。
5.《女职工劳动保护特别规定》：对女职工产假、陪产假等作出了具体规定。
四、劳动法公休的种类1.法定节假日：包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等。
2.公休日：每周休息一天，具体安排由用人单位根据实际情况确定。
3.带薪年休假：根据劳动者在本单位工作年限和工资水平，享受一定天数的带薪年休假。
4.探亲假：职工与配偶、父母团聚的假期。
5.产假：女职工生育期间的假期。
6.陪产假：男职工在妻子生育期间陪产的假期。
7.婚假：职工结婚的假期。
8.丧假：职工因直系亲属去世而请假的假期。
9.病假：职工因病不能工作的假期。
五、劳动法公休的条件1.法定节假日：国家规定的节假日，劳动者无需满足其他条件。
2.公休日：每周休息一天，劳动者无需满足其他条件。
3.带薪年休假：劳动者在本单位连续工作满一年，且符合下列条件之一：（1）上年度工资水平高于当地职工平均工资的300%以上；（2）上年度工作表现优秀，被单位评为先进工作者或劳动模范；（3）上年度因工作需要加班，累计加班时间超过300小时。
劳动法调休的法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳动法是我国劳动关系的根本大法，旨在保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
调休，即调整休息日，是劳动法中的一项重要制度。
本文将从劳动法调休的法律规定出发，详细阐述其相关内容。
二、劳动法调休的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动关系的根本大法，其中第四十二条规定：“用人单位因生产需要，经与工会和劳动者协商一致，可以调整工作时间，但不得违反国家规定。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对调休的规定更为详细，第三十八条规定：“用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致，可以调整工作时间，但应当保障劳动者每周至少休息一日。
”3.《中华人民共和国企业职工带薪年休假实施办法》《企业职工带薪年休假实施办法》明确了企业职工带薪年休假的适用范围、休假天数、休假条件等。
三、劳动法调休的范围1. 工作时间调整用人单位因生产经营需要，可以与劳动者协商一致，调整工作时间。
调整工作时间的范围包括：（1）延长工作时间：在保障劳动者休息时间的前提下，经协商一致，可以适当延长工作时间。
（2）缩短工作时间：在保障劳动者休息时间的前提下，经协商一致，可以适当缩短工作时间。
（3）弹性工作时间：用人单位可以实行弹性工作时间制度，根据工作性质和劳动者需求，合理调整工作时间。
2. 休息日调整用人单位因生产经营需要，可以与劳动者协商一致，调整休息日。
调整休息日的范围包括：（1）轮休制度：用人单位可以根据工作性质和劳动者需求，实行轮休制度。
（2）年休假制度：企业职工享有带薪年休假，休假天数根据职工的工作年限和岗位等因素确定。
（3）探亲假、婚丧假、产假、病假等特殊休假：劳动者因特殊原因需要休假的，可以根据国家规定和单位实际情况，给予相应的休假。
四、劳动法调休的条件1. 协商一致用人单位调整工作时间或休息日，必须与工会和劳动者协商一致，确保劳动者的合法权益。
2. 保障劳动者权益用人单位调整工作时间或休息日，应当保障劳动者的合法权益，不得损害劳动者的身心健康。
劳动法规定综合计时工作时间(中国法律规定综合计算工时工作制)
劳动法规定综合计时工作时间(中国法律规定综合计算工时工作制)综合制工作时间有何规定法律分析：综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
中国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。
中国实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。
有条件的企业应实行标准工时制。
有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。
对于实行综合工时制的劳动者，企业应当根据标准工时制合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。
其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
也就是说，在综合计算周期内，其中一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。
而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的其中一具体日(或周、或月、或季)超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。
法律依据：《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
年休带薪法律规定(3篇)
第1篇引言随着我国社会经济的快速发展，劳动者的权益保护日益受到重视。
年休带薪制度作为我国劳动法的一项重要内容，旨在保障劳动者享有充分的休息时间和必要的休息条件，提高劳动者的生活质量。
本文将详细阐述我国年休带薪法律的规定，并对其实施进行深入分析。
一、年休带薪制度概述1. 定义年休带薪，是指劳动者在工作满一定年限后，依法享有的带薪休假权利。
根据我国《劳动法》的规定，劳动者连续工作满一年的，享有带薪年休假。
2. 目的年休带薪制度的目的是为了保障劳动者的身心健康，提高劳动者的生活质量，促进社会和谐稳定。
二、年休带薪法律制度的基本规定1. 休假时间根据《劳动法》第四十条规定，劳动者连续工作满一年的，享有带薪年休假。
具体休假时间如下：（1）职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；（2）职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；（3）职工累计工作已满20年的，年休假15天。
2. 休假条件劳动者符合以下条件，可以享受年休假：（1）在用人单位连续工作满一年的；（2）在本单位连续工作满一年，且工作期间没有违法解除劳动合同的；（3）因特殊情况，经单位同意，可以提前或者延后休假。
3. 休假工资劳动者在享受年休假期间，用人单位应当按照其工资的300%支付年休假工资。
4. 年休假期间的工资支付（1）劳动者在年休假期间，用人单位应当支付其工资；（2）劳动者在年休假期间，因工作需要加班的，应当按照加班工资的规定支付加班费。
三、年休带薪制度的实施与监督1. 实施（1）用人单位应当制定年休假制度，明确年休假的时间、条件、程序等；（2）用人单位应当将年休假制度向劳动者公布，并告知劳动者享受年休假的权利；（3）劳动者应当向用人单位提出年休假申请，并按照规定程序办理年休假手续。
2. 监督（1）工会组织应当对用人单位执行年休假制度的情况进行监督检查；（2）劳动者可以向劳动行政部门投诉用人单位不执行年休假制度的行为；（3）劳动行政部门应当依法对用人单位不执行年休假制度的行为进行查处。
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1995劳动合同法篇一：劳动合同法解读95劳动合同法解读九十五：行政机关法律责任第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
【解读】本是关于行政机关及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权所应当承担法律责任的规定。
近期发生的这些“黑砖窑”事件，暴露出行政部门监管不到位的严重问题。
长期以来，政府有关行政部门对农村地区的小作坊、小煤矿、小工厂等劳动用工问题疏于管理，基本处于失察和失控的状态，正是由于这种管理的缺位和一些行政机关工作人员的失职渎职以及个别人的腐败行为，使得一些非法用人单位得以存在，非法用工越演越烈，劳动者的人身权利受到严重的侵犯。
因此，应在劳动合同法中明确规定行政机关及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责或者违法行使职权所应当承担的法律责任。
一行政违法行为行政违法行为主要包括两种，一种是单位和个人即行政相对人违反行政法规的行为，另一种是行政机关及其工作人员即行政主体执行职务时的轻微违法行为或者违反纪律的行为。
本条规定的行政违法行为是指行政机关及其工作人员的行政违法行为，主要包括玩忽职守，不履行法定职责和违法行使职权等情形。
玩忽职守，不履行法定职责，是指行政机关或者被授权的组织及其工作人员不履行法律所赋予的职权，不承担相应的职责，构成违法失职行为，又称为行政不作为。
实践中，表现为：（一）明确拒绝履行，行政机关及其工作人员明确否认自己对该事项具有管辖权或处理权，明确拒绝采取相应的行政行为；（二）无正当理由逾期仍不履行，即超过法定的期限仍不履行的；（三）拖延履行法定职责，即行政机关在合理的履行时限内不予答复或未明确答复。
违法行使职权主要包括行政机关工作人员违法行使本人职务范围内的权力，以及超越其职权范围而实施有关行为两种情形。
中华人民共和国劳动法(1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过)
中华人民共和国劳动法(1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过)江泽民【期刊名称】《劳动保障世界》【年(卷),期】1994(000)008【摘要】中华人民共和国主席令第二十八号《中华人民共和国劳动法》已由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过,现予公布,自1995年1月1日起施行。
中华人民共和国主席江泽民1994年7月5日【总页数】6页(P4-9)【作者】江泽民【作者单位】中华人民共和国;主席【正文语种】中文【中图分类】D922.5【相关文献】1.中华人民共和国水污染防治法（1984年5月11日第六届全国人民代表大会常务委员会第五次会议通过根据1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议（（~--y-修改（中华人民共和国水污染防治法）的决定》修正2008年2月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十二次会议修订）[J],2.全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法(草案)》审议结果的报告——1994年6月28日在第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议上 [J], 蔡诚;;3.关于劳动法(草案修改稿)、城市房地产管理法(草案修改稿)和惩治侵犯著作权的犯罪的决定(草案修改稿)修改意见的汇报——1994年7月4日在第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议上 [J], 薛驹;;4.中华人民共和国律师法（1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过根据2001年12月29日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十五次会议《关于修改（中华人民共和国律师法）的决定》修正2007年10月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订） [J], 无5.中华人民共和国劳动法（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过） [J],因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
公民劳动权利的法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳动是人类社会发展的基石，劳动者是推动社会进步的重要力量。
保障公民的劳动权利，是构建和谐劳动关系、促进社会公平正义的重要举措。
我国法律体系对公民的劳动权利进行了明确规定，以下将从劳动者的基本权利、劳动关系的建立与解除、劳动保护、劳动争议处理等方面，对公民劳动权利的法律规定进行详细阐述。
二、劳动者的基本权利1. 劳动权根据《中华人民共和国宪法》第四十二条第一款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利。
”这意味着每个公民都有选择职业、参加劳动、获得劳动报酬的权利。
2. 休息权《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”此外，劳动者还有权享受法定节假日、年假、探亲假等休息时间。
3. 工资权《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当按照国家规定，按时足额支付劳动者工资。
”劳动者有权获得与其劳动贡献相匹配的工资。
4. 安全生产权《中华人民共和国安全生产法》第二条规定：“劳动者有权获得安全、健康的劳动条件。
”劳动者有权要求用人单位提供符合国家安全生产标准的劳动场所和设施。
5. 争议处理权《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：“劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”劳动者有权维护自己的合法权益。
三、劳动关系的建立与解除1. 劳动合同的订立《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的重要依据。
2. 劳动合同的解除《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（五）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（六）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（七）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
人事争议适用的法律法规(2篇)
第1篇一、引言人事争议是指在用人单位与劳动者之间，因履行劳动合同、处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利、培训、竞业限制、解除或者终止劳动合同等事项发生的纠纷。
我国法律法规对人事争议的解决提供了明确的规范和程序。
本文将详细阐述人事争议适用的法律法规，以帮助用人单位和劳动者了解相关权益。
二、人事争议适用的法律法规概述1.《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，规定了劳动者和用人单位的基本权利和义务，明确了人事争议的解决原则和程序。
2.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面进行了详细规定，是解决人事争议的重要依据。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）《劳动争议调解仲裁法》明确了劳动争议的调解、仲裁和诉讼程序，为劳动者和用人单位提供了多元化的争议解决途径。
4.《中华人民共和国劳动保障监察条例》（以下简称《劳动保障监察条例》）《劳动保障监察条例》规定了劳动保障监察的范围、程序和法律责任，对用人单位的违法行为进行监督和处罚。
5.《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）《工会法》规定了工会的组织、职责和活动原则，工会作为劳动者利益的代表，在人事争议中发挥着重要作用。
三、人事争议适用的具体法律法规解析1.《劳动法》《劳动法》第二十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
这是解决人事争议的基本原则。
2.《劳动合同法》《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效或者部分无效的，不影响合同中有效条款的履行。
劳动者与用人单位因劳动合同发生的争议，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
3.《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第一章总则中明确了劳动争议的调解、仲裁和诉讼程序。