销售人员的薪酬管理
销售人员工资薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的依赖度越来越高。
为了吸引和留住优秀销售人才，提高销售团队的战斗力，制定一套科学、合理的销售人员工资薪酬方案至关重要。
本方案旨在通过合理的薪酬设计，激发销售人员的工作热情，提升销售业绩，实现企业与员工的共同发展。
二、方案原则1. 公平性原则：薪酬方案应体现内部公平和外部公平，确保员工在同等条件下获得公平的待遇。
2. 激励性原则：薪酬方案应具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造性。
3. 竞争性原则：薪酬水平应与市场同类岗位保持竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 可操作性原则：薪酬方案应易于操作，便于实施和管理。
三、薪酬构成销售人员的薪酬由基本工资、提成工资、奖金和福利四部分构成。
1. 基本工资：基本工资是销售人员的基本生活保障，根据岗位、地区、市场等因素确定。
- 基本工资分为基本工资（岗位工资）和地区补贴。
- 基本工资（岗位工资）根据岗位级别和职级确定，分为初级、中级、高级三个级别。
- 地区补贴根据所在地区的经济水平和生活成本确定。
2. 提成工资：提成工资是销售人员工资的重要组成部分，直接与销售业绩挂钩。
- 提成比例根据产品类型、销售难度、市场环境等因素确定。
- 提成计算公式：提成工资 = 销售额× 提成比例。
- 提成发放周期根据公司实际情况和产品特点确定，可分为月度、季度、年度等。
3. 奖金：奖金是对销售人员超额完成销售任务的一种奖励，包括年终奖、季度奖、特殊贡献奖等。
- 年终奖：根据年度销售业绩和公司整体业绩确定，一般占基本工资的2-6倍。
- 季度奖：根据季度销售业绩和公司整体业绩确定，一般占基本工资的0.5-1倍。
- 特殊贡献奖：根据个人或团队在销售过程中取得的特殊贡献确定。
4. 福利：福利是公司为员工提供的额外保障，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
四、薪酬调整1. 定期调整：基本工资每年根据公司经营状况和物价水平进行调整，一般调整幅度为5%-10%。
销售人员薪酬管制度及销售提成
销售人员薪酬管理制度及销售提成一、薪酬管理制度基本工资：销售人员的基本工资根据其职位、经验、能力等因素确定，按月发放。
基本工资旨在保障销售人员的基本生活需求。
岗位津贴：根据销售人员的岗位特点和工作表现，提供一定的岗位津贴，以激励其更好地履行职责。
绩效奖金：绩效奖金是销售人员薪酬的重要组成部分，根据销售业绩、客户满意度、市场反馈等因素综合评定。
绩效奖金旨在激励销售人员积极开拓市场、提高销售业绩。
福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康管理等，按照公司规定和国家政策执行。
二、销售提成制度提成比例：销售提成比例根据产品类型、销售难度、市场竞争等因素确定。
一般来说，提成比例应在销售额的1%-10%之间，具体比例可根据实际情况调整。
提成周期：销售提成周期一般为季度或年度，具体周期可根据公司实际情况和销售策略确定。
提成条件：销售人员需完成一定的销售任务或达到一定的销售业绩才能享受销售提成。
同时，销售人员还需遵守公司规章制度，保持良好的职业道德和客户关系。
提成发放：销售提成在符合条件和周期后，按照规定的比例和方式进行发放。
一般来说，销售提成可以与基本工资一起发放，也可以单独发放。
三、其他注意事项薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，销售人员应妥善保管个人薪酬信息，不得随意透露给他人。
薪酬调整：根据公司业绩、市场薪酬水平以及销售人员个人表现，适时调整基本工资和绩效奖金水平。
违规行为处理：如发现销售人员存在虚报销售业绩、骗取提成等违规行为，公司将依法依规进行处理，情节严重者将追究法律责任。
以上是关于销售人员薪酬管理制度及销售提成的基本内容，旨在确保销售人员的薪酬合理、公平、透明，同时激励其更好地为公司发展做出贡献。
具体制度内容可根据实际情况进行调整和优化。
销售业务员薪酬管理制度范本5篇
销售业务员薪酬管理制度范本5篇销售业务员薪酬管理制度范本篇1为进一步做好地级代理商的开发，扩大公司产品销售量，经公司研究特制定业务员销售管理制度。
一、业务员的开发及提成。
1、新招聘人员试用期2个月，底薪1000元，出差时每天补助50元(含生活费、住宿费)。
2、试用期期间至少完成5吨/月的销售任务，若无法完成，底薪按照2000销售吨数发放，另每吨提成150元/吨。
3、试用期结束后，业务人员取消底薪和生活补助，按销售业绩提成150元/吨。
4、业务人员的销售费用。
公司对长途车票给予报销，市内公交、打的、住宿及招待费用不给予报销，销售人员每月补助150元电话费。
二、业务人员招聘及培训考核。
1、办事处业务人员由各办事处负责招聘，集团人力资源部负责档案管理。
2、办事处负责对业务员的系统培训。
主要以公司企业文化、产品知识、销售技巧及市场开拓等内容为主，让业务员全面了解公司的情况，并认可公司的企业文化与管理模式3、培训结束后，办事处负责对业务员的考核，经考核合格人员，由人力资源部备案，进入工作岗位。
4、办事处根据各业务人员的情况随时做好对业务员的指导工作。
三、市场开拓管理细则。
1、业务人员首先要根据所在区域情况确认销售渠道，公司主要开发地级代理商为主。
2、业务人员要对所在市场做好市场调查工作、并制定市场开拓计划及进度表。
3、业务人员每天对自己的工作向办事处负责人进行汇报，出差时要用当地电话进行工作汇报。
汇报内容包括时间安排，拜访客户的名称，公司的基本情况，洽谈达成的意向，公司负责人及联系方式等。
4、公司的产品价格统一制定，所有销售人员及办事处必须严格执行公司制定价格，不允许跨区域串货，不能进行恶意竞争。
5、办事处人员和集团公司人员对于共同经营的区域要相互沟通，不能相互争夺客户，对于有异议的客户，要报到公司进行协调处理。
四、业务人员职责。
1、全面熟悉豆沙及豆类产品特点，严格执行公司制定销售方案。
2、相关人员要相互配合，做事有原则、认真，责任心强，不容许相互推诿，相互责备的现象发生。
销售人员薪酬方案模板(3篇)
第1篇一、引言为了激励销售人员提高业绩，增强企业的市场竞争力，特制定本销售人员薪酬方案。
本方案旨在明确销售人员的薪酬构成、考核标准、晋升机制等，以激发销售人员的积极性和创造性，实现企业销售目标的持续增长。
二、薪酬原则1. 绩效导向：薪酬与业绩挂钩，激励销售人员努力提高业绩。
2. 公平合理：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力。
3. 激励与约束并重：通过薪酬激励销售人员，同时通过考核约束行为。
4. 可操作性：薪酬方案易于操作，便于执行和监督。
三、薪酬构成销售人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
（一）基本工资1. 基本工资标准：根据地区、行业、职位等因素确定，分为初级、中级、高级三个等级。
2. 基本工资发放：按月发放，具体金额根据等级和地区标准确定。
（二）绩效工资1. 绩效工资比例：基本工资的30%-50%，根据业绩完成情况浮动。
2. 绩效指标：包括销售额、客户满意度、市场占有率、新客户开发等。
3. 绩效评定：由销售部门负责人根据销售人员的业绩表现进行评定。
（三）奖金1. 年终奖金：根据年度业绩完成情况，按基本工资的1-3倍发放。
2. 项目奖金：完成重大销售项目或达成特定目标，按项目金额的一定比例发放奖金。
3. 特殊贡献奖：对在工作中做出突出贡献的个人或团队给予额外奖励。
（四）福利1. 社会保险：按照国家规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 住房公积金：按照国家规定缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：根据工龄，享有相应的带薪年假。
4. 员工培训：提供各类培训机会，帮助销售人员提升专业技能。
四、考核标准（一）销售业绩考核1. 销售额：根据不同产品线、市场区域设定销售目标，完成目标可获得相应绩效工资。
2. 市场占有率：提高产品在市场中的占有率，可获得额外绩效奖励。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查，对满意度高的销售人员给予奖励。
（二）客户关系管理考核1. 客户数量：根据客户数量和质量，设定考核指标。
门店销售人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范门店销售人员的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高门店销售业绩，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有门店的销售人员。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以业绩为导向，实现员工个人与公司共同发展。
第二章薪酬构成第四条门店销售人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
第五条基本工资：根据岗位级别、工作年限和地区等因素确定，分为底薪和岗位补贴。
第六条绩效工资：根据员工个人业绩完成情况、销售业绩达成率等因素确定，分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第七条奖金：包括销售提成、特殊奖励和年终奖。
第八条福利：包括社会保险、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬管理办法第九条基本工资调整：1. 岗位级别调整：根据员工工作表现、能力提升等因素，经公司批准后，调整岗位级别及相应的基本工资。
2. 工作年限调整：根据员工在本公司的连续工作年限，给予相应的工龄补贴。
第十条绩效工资计算：1. 月度绩效工资：根据员工个人销售业绩达成率、客户满意度等因素计算。
2. 年度绩效工资：根据员工年度销售业绩达成率、团队贡献等因素计算。
第十一条销售提成：1. 提成比例：根据产品类型、销售难度等因素，设定不同产品的提成比例。
2. 提成计算：以实际销售金额为基础，扣除成本、税金等费用后，按提成比例计算提成金额。
第十二条特殊奖励：1. 对完成公司下达的特定销售目标或业绩突出的员工，给予一次性特殊奖励。
2. 对提出合理化建议、对公司发展有突出贡献的员工，给予奖励。
第十三条年终奖：1. 根据公司年度经营业绩和员工年度绩效考核结果，确定年终奖发放标准。
2. 年终奖发放时间：次年1月。
第四章薪酬发放第十四条薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日，则提前发放。
第十五条薪酬发放方式：现金、银行转账等。
第五章监督与考核第十六条公司设立薪酬管理委员会，负责监督、检查本制度的执行情况。
第十七条定期对门店销售人员薪酬进行考核，考核结果作为薪酬调整、奖惩的依据。
销售人员薪酬及考核管理制度
销售人员薪酬及考核管理制度一、薪酬管理制度：1.基本工资：（1）销售人员的基本工资根据其岗位级别、工作经验、工作能力及市场竞争情况确定；（2）基本工资按月支付。
2.绩效工资：（1）销售人员薪酬的主要组成部分是绩效工资；（2）绩效工资根据销售人员的销售业绩、客户满意度、团队合作等因素确定；（3）绩效工资的计算公式为：绩效工资=基本工资×绩效系数；（4）绩效系数根据销售人员的绩效评定结果确定。
3.奖励机制：（1）对于优秀销售人员，公司将给予一定的奖励，以激励其积极性和创造力；（2）奖励形式包括：年终奖金、季度奖金、月度奖金、销售提成等；（3）奖励的金额根据销售人员的绩效、销售目标完成情况等因素确定。
4.加班补贴：（1）销售人员需要经常加班，为了激励其努力工作，公司将给予加班补贴；（2）加班补贴的金额根据实际加班时长和福利政策确定。
5.其他福利：（1）公司将提供完善的社会保险和福利，包括医疗保险、养老保险等；（2）公司可根据销售人员的实际情况提供其他福利，如住房补贴、交通津贴等。
二、考核管理制度：1.销售目标：（1）公司将根据市场情况和业务发展需求设定销售目标；（2）销售人员需按照销售目标制定个人销售计划，并定期向上级汇报。
2.考核指标：（1）销售人员的绩效考核指标包括：销售额、销售增长率、客户满意度、回款情况等；（2）不同岗位的销售人员的考核指标可能有所差异，但都需要与业务目标相匹配。
3.考核周期：（1）销售绩效将定期进行考核，通常为季度考核或年度考核；（2）考核周期结束后，销售人员将接受上级的绩效评定。
4.绩效评定：（1）绩效评定由销售人员的直接上级负责进行，评定结果由公司相应部门审核确认；（2）绩效评定将综合考虑销售业绩、客户满意度、团队合作等因素；（3）评定结果将影响销售人员的薪酬待遇、晋升机会等。
5.动态调整：（1）考核管理制度是灵活的，能够根据市场需求和公司发展情况进行调整；（2）如果发现考核指标或评定标准有不合理之处，公司将积极进行调整和改进。
企业销售人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范企业销售人员薪酬管理，提高销售团队的工作积极性，确保销售目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有销售人员，包括销售代表、销售经理、销售总监等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行按劳分配、多劳多得的原则。
第二章薪酬构成第四条销售人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴等构成。
第五条基本工资：根据岗位、工作年限、地区等因素确定，按月发放。
第六条绩效工资：根据销售业绩、客户满意度、团队协作等因素确定，按月发放。
第七条奖金：包括销售提成、年终奖等，根据销售业绩和公司业绩完成情况确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月15日，如遇节假日顺延。
第十条销售人员应按时提交相关证明材料，如销售业绩、客户满意度调查等，以便计算绩效工资和奖金。
第十一条公司对销售人员薪酬发放情况进行定期审查，确保发放的准确性。
第四章考核与晋升第十二条公司对销售人员实行绩效考核，考核内容包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
第十三条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核结果与薪酬、奖金、晋升等挂钩。
第十四条考核不合格的销售人员，公司有权对其进行培训或调整岗位。
第十五条销售人员晋升需满足以下条件：1. 工作表现优秀，连续三个月考核为优秀；2. 具备相应岗位所需的技能和素质；3. 经公司相关部门审核通过。
第五章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况进行解释和修订。
销售内勤人员薪酬管理制度
销售内勤人员薪酬管理制度一、概述销售内勤人员是指在销售中协助销售人员的一部分人员，通常包括售前支持、售后服务、客户维护、市场调研等角色。
合理的薪酬管理制度有助于提高销售内勤人员的工作积极性和工作表现，促进企业的发展。
二、薪酬标准1.绩效考核：销售内勤人员的薪酬将与其工作绩效挂钩，以考核结果为依据确定绩效奖金的发放标准。
2.岗位难度：不同岗位的难度和负责的业务范围不同，将根据不同岗位进行薪酬区分。
3.市场行情：薪酬将参考市场同行业同职位的薪酬水平，确保企业薪酬水平的合理性和适可而止。
4.个人能力：个人能力是决定薪酬高低的重要因素之一。
企业将根据个人能力和工作表现，合理设定个人薪酬水平。
三、薪酬构成销售内勤人员薪酬由基本工资、岗位绩效工资、绩效奖金、节假日加班费等部分构成。
1.基本工资：是销售内勤人员每月固定的基本收入。
2.岗位绩效工资：是针对岗位工作表现，通过绩效考核后的奖励。
根据不同岗位的难度设定不同的评估权重，达到落实绩效奖金的目的。
3.绩效奖金：针对个人和小组的工作表现，奖励优秀的销售内勤人员和团队。
在考核计算好的月度绩效指标的基础上，根据优秀等级分别发放相应的奖励。
4.节假日加班费：在落实员工基本工资的情况下，如遇国家法定假日需要加班时，将发放节假日加班费。
四、薪酬结算方式薪酬的结算方式可以根据公司实际情况选择适合的方式，可以选用月薪制或者日薪制。
1. 月薪制：销售内勤人员薪酬为月结，以月为单位支付； 2. 日薪制：销售内勤人员薪酬为日结，以工作日为单位支付。
五、薪酬调整薪酬水平的调整应该与员工的绩效表现相一致，薪酬调整时需要做到： 1. 按照公司实际情况，在每个年度中对整体薪酬水平进行评估，结合市场同行业同职位的薪酬水平数据，适时制定调薪计划； 2. 个体薪酬调整需要做到公平、公正，根据绩效考核结果和岗位难度确定调整幅度； 3. 在制定薪酬调整计划的过程中，要向员工进行透明公开的沟通，让员工了解企业薪酬管理制度的具体细节，促进员工的工作积极性。
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销售人员的薪酬管理 目 录 目 录 ································································································· Ⅰ 摘 要 ································································································· Ⅱ 关 键 词 销售人员 管理 薪酬体系 ·························································· Ⅲ 一、销售人员薪酬管理问题的重要性 ··························································· 2 二、销售人员薪酬管理的难点 ···································································· 3 （一）薪酬体系缺乏战略性 ······································································· 3 （二）销售人员存在不确定因素 ································································· 4 （三）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光 ············································ 4 （四）薪酬的效率性和公平性难以实现 ························································ 4 三、有效的销售人员薪酬管理制度设计 ························································ 5 （一）销售人员薪酬设计原则 ···································································· 5 （二）面向销售人员的几中有效的薪酬制度模式 ············································ 7 参考文献 ································································································ 10 销售人员的薪酬管理 摘要 稳定优秀的销售人员，建立有效的销售人员薪酬制度非常重要，文章分析了销售人员薪酬管理的难点，提出了几种有效的销售人员薪酬管理方法。
关键词 销售人员 管理 薪酬体系 一、销售人员薪酬管理问题的重要性 销售人才是企业的“金山”。高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金，从而使得销售人员得到最大限度的激励，更好的完成业绩。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常重要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。由此可见销售人员进行薪酬设计管理的重要性。 目前，我国对销售人员的市场需求巨大，与电脑工程师、律师、会计师等专业人才一样，销售人员己经连续多年被评为市场急需的十类人才。尽管在销售领域存在许多就业机会，市场需要量极大，并且销售人员的收入不低，但是真正优秀的销售人员却很少。不仅我国如此，即使是在美国也面临同样的问题，据报道，即使不考虑替换需要，美国每年需要新的销售人员就有40万人。与此同时，我国大部分销售人员的教育水平较低，缺乏市场营销的基本理论和基本技能，只是单纯依靠经验和直觉做事，往往需要企业花大力气进行培训，需要专职辅导和长期实践才能胜任本职工作。在他们之中只有一部分人能够表现出色，所以从整体上看，优秀称职的销售人员比例太小，难以形成优秀的职业群体，导致虽然各种企业都需要优秀的销售人员，但在人才匾乏面前却无能为力。无奈中，许多企业只能通过给予高薪、优厚待遇等方式得到自己满意的人才，由此形成了销售人员的“人才大战” ；况且，许多销售人员出于各种原因，经常在短期内辞职，造成销售人员的流动率偏高，这更加剧了对销售人员的需求。对企业而言，在吸引销售人才的基础上，如何对其进行有效的管理成了当务之急，随着近年来人力资源管理的不断兴起和运用，企业纷纷运用人力资源管理知识进行管理，其中，薪酬管理为企业加强和改善销售人员的管理提供了可行之路。
二、销售人员薪酬管理的难点 （一）薪酬体系缺乏战略性 1．薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节 说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底，销售人员薪酬体系的设计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行，并应与企业文化的类型相适应，不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中，在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。
2．销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。 企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如，当企业处于初创期时，急需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此时，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时，提供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。而我国许多企业初创时，一味强调自身的困难和员工的奉献精神，薪酬水平很低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展。
（二）销售人员存在不确定因素 销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售人员独立的开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。
（三）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光 现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。
（四）薪酬的效率性和公平性难以实现 1．对销售骨干激励乏力 传统薪酬制度一直把收入分配的内部公平性作为至高无上的目标，对此，企业甚至以牺牲企业效率为代价力求确保所有职工满意。事实上对企业而言效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价换得的公平不可能长久。企业中80%的销售任务是由20%的销售骨干完成的，但是大多数企业并未在薪酬分配上贯彻这一法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。 2．在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差 首先是在企业中一般对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这样话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；另外，对于为企业服务多年、有家庭负担的已婚销售人员，往往学历相对较低，在有些一味追求学历完美的企业，他们的薪酬势必给自身带来不公平感。例如，有些企业对销售人员规定，刚毕业的市场营销专业的大学生的基本月薪比非本专业的中专生要高出很多，而后者往往是有着丰富营销经验、给企业带来更大利润的销售骨干。
三、有效的销售人员薪酬管理制度设计 （一）销售人员薪酬设计原则 1．公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业很努力工作、业绩突出时，无论他是企业的骨干，还是一般的员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一个部门工作的员工，如果他们为企业做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不至于削弱士气。在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现通过以下途径：
（1）外部公平，即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑