组织效能的四种模式
组织文化的分类
（2）使命性文化。 对于那些关注服务于外部环境中的特定顾
客，而不需迅速改变的组织适用于使命性文化 (Mission Culture)。使命性文化的特征强调稳定 性，有外部适应导向的特性，着重于对组织目 标的清晰认知和目标的完成，诸如销售额增长、 利润率或市场份额的提高，以帮助组织达到目 标。
有工作的反馈，职工难以衡量他们所做的工作， 按部就班就可以完成任务。
图11-4 按企业任务和经营方式分类的组织文化
高
攻坚文化：
风
仔细权衡
险
周密策划
有远大志向
（石油、航空）
强人文化： 坚强乐观 进取心强
（广告、影视、传 媒）
过程文化：
低
注意细节
谨慎周到
风
遵章守纪
险 （银行、保险、公
共事业）
反馈慢
张弛有度文化： 拼命干活 尽情休息 服务周到
➢ 注重竞争和实现目标
平稳、控制
（1）团体文化(Group Culture)着重组织内 部一体化，但强调转变和弹性，以人力资源为 主要的战略重点，这种文化的基本价值观主要 围绕归属感、信任和参与等，因此着重发展 人的潜能和争取员工的投入。
（2）发展文化(Developmental Culture)强 调转变和弹性，但着重适应外在环境。因此， 成长、新资源和创新等为其特色。
（3）投入性文化。 投入性文化(Involvement Culture)强调转变，
但着重内部一体化，注重组织成员的投入感、 参与感、共享。相比其他种类文化而言，这种 文化类型更强调员工需求，以获得优异绩效。 参与、共享会产生一种责任感和归属感，然后 对组织产生更强的认同。
效能建设实施方案模版（3篇）
效能建设实施方案模版____年效能建设实施方案一、背景当前，我国正处于全面建设社会主义现代化国家的关键阶段。
为达成全面建设小康社会的宏伟目标，创造更多高质量的发展成果，并加速治理体系和治理能力现代化的进程，____年，我国特制定并颁布了效能建设实施方案。
此方案旨在全面提升各级政府及相关机构的工作效能，优化营商环境，进而促进经济社会的全面发展。
二、目标本方案的核心目标是在____年内，实现政府及相关机构工作效能的显著跃升。
具体目标细化如下：1. 政府决策效率与质量双重提升，确保决策过程既高效又科学；2. 行政服务质量与效率同步增强，为民众提供更优质的服务体验；3. 深化政务公开，拓宽社会参与渠道，增强政府工作透明度与民众参与度；4. 加强决策执行的精准度与协调性，确保政策措施得到有效贯彻与落实。
三、重点措施为实现上述目标，我们将采取以下关键措施：1. 深化政府决策科学化进程强化决策者专业培训与能力建设，提升专业素养与技能水平；完善政策研究与评估体系，增强政策前瞻性与可行性分析；实施政策跟踪与评估机制，确保政策实施效果与适时调整。
2. 提升行政服务质量与效率推行“最多跑一次”改革，简化办事流程，优化服务环境；强化行政服务规范化建设，明确服务标准与承诺；推广信息化手段应用，提升服务便捷性与可及性。
3. 拓宽政务公开与社会参与渠道加强政府信息公开工作标准化与规范化建设；构建政务公开平台，提供便捷高效的公开渠道；鼓励社会组织与公众参与政府工作，增进政府与社会互动与协作。
4. 强化决策执行精准性与协调性建立决策执行评估与反馈机制，跟踪检查执行情况；加强部门间沟通与协调机制建设，确保决策执行有序进行；实施激励机制创新，提升决策执行效果与效率。
四、保障措施为确保本方案顺利实施并取得预期成效，我们将采取以下保障措施：1. 加强组织领导与责任分工明确化；2. 强化人才队伍建设与专业化创新型人才培养；3. 加大资金投入力度确保项目顺利实施；4. 完善监督与评估体系及时发现问题并采取措施解决。
组织文化和组织效能的关系研究
组织文化和组织效能的关系研究[摘要] 已有的研究表明．组织文化是重要的资源，企业利用这个资源可以增加竞争优势。
近年来，人们越来越关注组织文化对组织效能的影响，人们试图知道企业在组织文化上所做的努力，能给企业带来怎样的变化。
本文主要采用文献法，通过在中国学术期刊网、万方数据库等电子数据库进行检索，并把搜索到的文献进行分析。
本文以国内外学者关于组织文化和组织效能的研究文献为基础，对组织文化的内涵，国内外组织文化和组织效能的研究总结和回顾，并总结了今后研究的重点，给出我们自己的研究意见。
[关键词] 组织文化组织效能组织承诺一、关于组织文化和组织效能定义组织文化是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正是依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
对于效能，彼得·德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现标的能力，即做正确的事情的能力。
1965年斯坦利·西尔在《组织效能评价标准》一书中就提出，组织效能是衡量企业经营好坏的各种评价标准的总和，是一个目标体系。
他将组织效能的标准分为五类：目的与手段、时间范畴、长期与短期、硬指标与软指标以及价值判断。
二、关于组织文化和组织效能研究综述我国学者从80年代起开始了对组织文化的一系列研究。
在1986年前后，权威的《管理世界》杂志就发表过组织文化的文章。
1990年代中期以后。
我国掀起了一股研究组织文化的热潮。
在理论研究方面，研究的焦点主要集中子“组织文化概念的界定”“组织文化的创建”“组织文化的作用、功能”“组织文化的运行”以及“如何从儒家文化建构出中国企业文化的合理框架”等。
基本上达成了“组织文化对组织的绩效有影响”“要重视组织文化的创建”等等共识。
对组织文化和组织效能的关系问题，一直是组织领域关注的焦点。
通过利用与组织效能间接相关的指标来评定组织效能以及个人效能，如探讨组织文化与组织承诺，组织公民行为、工作满意度及离职意愿等的关系，从更为具体的角度探索了组织文化与组织效能的关系。
如何加强学习型工会组织建设
学 习型工会的创建模式
结 合 理 论 以 及 学 习 型工 会 的 性 质 ，
创 建 学 习 型 工 会可 以采 用 的 几种 模 式 ： 第 一 种模 式 称 为 “ 庭 式 ”。 该模 家
合法权益是工会 的基本职责 ，是工会产
生 和 存 在 的 客 观基 础 。一 直 以来 ， 我 国
单 位 工 作 的 目 标 同 企 业 经 营 目标 、 战 略
目 标 、 发 展 目标 联 系 起 来 ，对 其 分 工 负
是 企 业 不 断 用 量 化 的 工 具 使 自身 的 经 营 环 境 、 自 己拥 有 的 经 济 资 源 和 企 业 的 发
展 目标 保 持 动 态 平 衡 的 过 程 。
断探 索 、 积 累 、磨 合 的历 程 。 从 具
体 实施 角度看 ，可 以从 以下几 个方
面入手 ：
第 一 ，树 立 正 确 目标 。学 习型
工 会 在 制 定 任 何 组 织 目标 时 ， 都必 须 兼 顾 国家 、集 体 与 个 人 三 者 的利
益 关 系 ，要 正 确 行 使 自己 的 职 权 ，
克 服 了传统 预算 只 重视财 务 指标 的
缺 点 。 全 面 预 算 管 理 借 鉴 平 衡 计 分 卡 技
刻 苦 钻 研 、互 帮互 助 的 氛 围 。 第 四 ， 创 新 信 息 载 体 。 学 习 型
工 会 要 善 于把 握 员 工 的交 流 习 惯 和
术 重新 设 计 了评价 体系 ，并 可 以用 于 其
实施 全 面 预 算 管 理 ， 大 力 提 高 管理 水 平
切 实 履行 维护 职 责 ， 国家 、 体 、 使 集 个人 三者 利益 得 到 高 度 统 一 。
组织行为学测试题及参考答案
组织行为学测试题及参考答案一、单选题（共30题，每题1分，共30分）1、沃尔玛公司创始人山姆-沃尔顿提出( )的理念,并把他落到实处。
A、员工是自由人B、领导是合伙人C、员工是合伙人D、领导是自由人正确答案：C2、补足式的契合度是指个人( )组织不足的程度。
A、改变B、弥补C、满足D、适应正确答案：B3、( )是指通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式。
A、非正式沟通B、沟通网络C、组织沟通D、正式沟通正确答案：A4、团队与组织的结合有两种主要形式:嵌入职能组织结构的团队和嵌入( )组织结构的团队。
A、管理B、技术C、审查D、流程正确答案：D5、就下属的成熟度方面而言,赫塞和布兰查德将其划分为几个等级. ( )A、2B、5C、4D、3正确答案：C6、组织学习是将( A )与( )乃至环境反应联系起来的循环过程,组织不只是被动地受个体学习过程影响,而且可以主动地影响其成员的学习。
A、个体行为B、团队行为C、群体行为D、组织行为正确答案：D7、在团队中,每个成员都具有双重角色: ( )和团队角色。
A、职能角色B、协作角色C、协调角色D、创新角色正确答案：A8、( )这一阶段是团队文化建设最有利的阶段。
A、高绩效阶段B、震荡阶段C、规范化阶段D、成立阶段正确答案：C9、组织变革的含义表明,变革是组织实现( )的发展阶段。
A、动态平稳B、动态稳定C、动态持续D、动态革新正确答案：A10、( )是激励的一个基本原则。
A、需要B、民主C、公平D、动机正确答案：C11、个体学习包括( B )和( )。
A、技术性学习B、操作性学习C、过程性学习D、概念性学习正确答案：D12、( )是指组织内部人与人,部门与部门之间,以及组织内部与外部之间进行的信息交流或传递活动。
A、组织沟通B、跨文化沟通C、人际沟通D、网络沟通正确答案：A13、团队设计因素是指可以实行( )的团队特征。
A、监控培训B、团队效能C、管理控制D、组织情景设计正确答案：C14、( )的缺点主要表现在:难以控制传递的信息过确切,容易失真、被曲解,并且他可能促进小集体、小圈子的建立,影响员工关系的稳定和同体的凝聚力。
公共组织行为学期末复习资料
公共组织行为学第一章：公共组织行为学概论公共组织：公共组织是以社会公共事物为管理对象，以全体社会成员为服务对象。
公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责，通过行驶公共权利来管理公共事物并承担相应的公共责任，花费公共财政，推动公共伦理，提供公共物品或公共服务，不以赢利为目的。
公共组织的构成要素：1：物质要素：人员、经费、物质设备。
2：精神要素：目标、机构设置、权责体系、组织文化。
公共组织的特点：1：公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责 2：不以赢利为目的3：公共组织通过行驶公共权利管理公共事物4：公共组织的活动必须依法进行并受到高度监督5：公共组织的政治性倾向及其行为的强制性和权威性6：公共组织的目标不易计量及其责任的多元化公共组织的思想基础：1：以泰罗为代表的科学管理组织理论2：以法约尔为代表的行政组织理论（五大管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制）3：以韦伯为代表的行政性组织理论（又称为官僚主义，三种社会权力：传统权力、魅力权力、法定权力）4：以梅奥为代表的人际关系组织理论（人是社会人而非经济人）5：以巴斯德为代表的组织平衡理论6：以卡斯特、罗森茨威克为代表的系统分析组织理论7：以莫尔斯、洛西为代表的权变理论8：詹姆斯?布坎南所创建的公共选择理论9：戴维?奥斯本和特德?盖布勒提出的企业家政府理论第二章：个体行为基础行为主义学习理论：1：经典条件反射学习论（俄国的巴甫洛夫学说）2：桑代克的试误说3：斯金纳的操作性条件作用理论霍夫斯泰德文化理论：四个重要的维度：个体注意与集体主义、权力差距、不确定性规避、男性化和女性化第三章：知觉与个体行为知觉：是直接作用感觉器官的事物整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。
知觉特点：选择性、整体性、理解性、恒常性。
社会知觉：含义：社会知觉是人或人际的知觉，它包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个体、群体对群体的，以及对个人间关系和群体间关系的知觉。
社会人力资源管理与组织效能
社会人力资源管理与组织效能在现代社会，组织效能成为了一个重要的关键词。
组织的效能决定了其在市场竞争中的地位和发展潜力。
而这种效能很大程度上依赖于良好的人力资源管理。
社会人力资源管理作为一门学科，旨在探讨如何管理和激发组织的人力资源，从而提高组织的绩效和效能。
首先，社会人力资源管理与组织效能之间存在着密切的关系。
人力资源作为组织的核心资源，决定了组织的竞争力和可持续发展。
通过科学合理地配置和利用人力资源，组织能够提高员工的满意度和积极性，激发其潜能和创造力，从而提高组织的效能。
例如，通过制定合理的招聘政策和培训计划，组织能够吸引和留住高素质的员工，提高员工的综合素质和能力水平；通过建立和完善绩效评估体系，组织能够激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
因此，社会人力资源管理是提高组织效能的重要手段。
其次，社会人力资源管理对于组织效能的影响是多方面的。
首先，社会人力资源管理能够提高员工的工作满意度。
通过提供良好的工作环境和福利待遇，组织能够增强员工对组织的认同和忠诚度，并有效降低员工流失率。
同时，透明公正的晋升机制和竞争激励措施可以激发员工的上进心和工作动力，从而提高员工的工作效率和积极性。
其次，社会人力资源管理能够优化组织的结构和流程。
通过合理分工和协作机制的建立，组织能够提高工作效率和质量，减少决策时间和资源浪费。
同时，社会人力资源管理还能够提供定制化的培训和发展机会，使员工不断提升自身的能力和素质，适应组织发展的需求。
此外，社会人力资源管理还可以建立和发展良好的企业文化和品牌形象。
通过培养具有共同价值观和文化认同的员工，组织能够形成稳定和有活力的企业文化，提高内部凝聚力和对外形象。
然而，社会人力资源管理也面临着一些挑战和困难。
首先，不同组织之间的差异性需要考虑。
不同行业的组织具有不同的组织文化和运作机制。
因此，社会人力资源管理需要根据不同组织的特点制定相应的管理策略和措施。
其次，传统人力资源管理模式面临着转型升级的压力。
组织行为学中的4个架构
（一）结构性架构此架构着重组织的正式结构，其中包括组织目标、决策、与产出。
偏重结构性架构的领导者，以绝对理性做决策，善用由上而下的科层体制，透过协调与控制，力图达成组织目标与产生理想效能。
换言之，结构性架构以绩效为导向，重视领导者的职位权威、专业知识、与准确解决问题的能力，要求领导者以英雄自居。
结构性架构可以促使领导者透过事前分析，对组织结构、策略、与环境的关系加以检视，再经评估与再造组织的历程，创建更高绩效而达成组织的目标。
然而，偏重结构性架构之领导者，常趋向于Max Weber （韦伯）所主张之官僚领导模式。
多半利用施予赏罚利益交换之手段，试图控制部属的行为，以致使成员对组织产生疏离感。
（二）人力资源架构此架构着重组织成员的基本需求，强调其工作动机的激发，重视个人需求、与成员之间的相互沟通协调。
偏重人力资源架构的领导者，重视营造工作环境中参与合作的气氛，希望让成员藉由对工作所产生的满足感，进而努力达成组织目标。
因此，偏重人力资源架构的领导者多半以参与的、民主的、协同的方式，关心成员的需求，以激发其成就动机与创造力，进而提升自我。
由于沟通管道畅通与成员参与决策制订，整体组织士气与生产力自会增进。
一般而言，偏重人力资源架构的领导，多半偏向于管理之同僚模式，领导者扮演催化者的角色。
其任务乃在藉由支持与授权的历程中，与成员拉近距离，进而激发其创造力与工作满意度。
（三）政治架构此架构着重组织之权力与竞争，力求透过协商与利益交换，进而达成组织的目标。
此因组织系由多个不同利益团体所组成，往往形成风云开阖之势。
由于系统过于复杂，以致难以单一组织结构加以规范。
加上资源有限竞争者众，必须仰赖协商、谈判、折冲等手段予以处理。
偏重政治架构的领导者，强调冲突与竞争，了解权力与资源来自于竞争的残酷事实。
其乃极端之务实派，清楚知道所能得到的资源，力图建立人际关系网络，并谨慎衡量自身影响力，以适时使用权力。
此类领导者利用掌握资源之权力与对冲突的适当管理，强调行动之可行性与风险性，进而引导成员达成组织目标。
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组织效能的四种模式
1. 功能型模式：以实现组织目标为重点，重视任务完成和绩效，强调组织的结构和职能，以达到组织效率的最大化。
2. 人际型模式：重视人际关系的建立，强调组织内员工的人际交往，合理分配职责，建立良好的组织氛围，以达到组织效能的最大化。
3. 变革型模式：注重组织变革，强调组织内部的科学管理，采取科学的管理方法，改进组织结构，实施变革，以达到组织效能的最大化。
4. 综合型模式：将功能型、人际型和变革型模式结合起来，综合考虑组织的实际情况，选择合适的组织形式，提高组织效能。