常用的四大绩效考核模式比较分析
四种绩效管理方法的比较
四种绩效管理方法的比较绩效管理可是个相当重要的事儿啊！就好像是给团队或者个人的表现打分一样。
咱今儿就来聊聊四种绩效管理方法，可比作是四把不同的尺子，来量一量大家的工作成果。
先来说说目标管理法。
这就像是给你画了个清晰的目的地，告诉你朝着那儿努力就行。
你得自己想办法怎么去，中间遇到啥困难都得自己搞定。
它能让你清楚知道自己要干啥，有个明确的方向。
可这也有个问题呀，要是目标定得不切实际，那可就麻烦啦，那不就成了空中楼阁，看着好看，就是够不着嘛！然后是关键绩效指标法。
这就好比是抓住了工作中的关键要点，就盯着这些重点使劲。
它能让你把精力都放在最重要的事情上，提高效率。
可要是找错了关键指标，那不就跟走岔了路一样，越努力越跑偏呀！再看看平衡计分卡。
哇哦，这可复杂了点，但也全面呀！就像从多个角度来观察一件事儿，财务啦、客户啦、内部流程啦、学习与成长啦。
它让你不能只盯着一个方面，得全面发展。
可这么多方面，会不会让人有点眼花缭乱，不知道该先顾哪头呢？最后是 360 度评估法。
这可有意思了，就像你被一群人围着评价，各个角度都有。
它能让你看到自己在别人眼里是什么样，说不定会发现一些自己都没注意到的问题呢。
可这么多人评价，会不会众说纷纭，让你都不知道该听谁的啦？你说这四种方法，哪个最好呢？嘿，这可没有绝对的答案哟！就好像不同的人适合不同的鞋子一样，不同的团队、不同的工作可能就适合不同的绩效管理方法。
有的可能就适合目标管理法，明确目标勇往直前；有的可能得用关键绩效指标法，抓住重点不放松；有的可能就得全面点，那就平衡计分卡合适；还有的需要全面了解自己，那 360度评估法就派上用场啦。
而且啊，这几种方法也不是孤立的呀，可以结合起来用嘛。
就像炒菜一样，各种调料都来点，味道才更好呢！比如可以用目标管理法确定大方向，再用关键绩效指标法找到关键突破点，同时用平衡计分卡来保证全面发展，偶尔来个 360 度评估法了解一下大家的看法。
这样不就完美啦？总之呢，绩效管理可不是一件简单的事儿，得根据实际情况灵活运用这些方法。
不同绩效考核模式的比较
不同绩效考核模式的比较现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
目前企业的绩效管理模式主要有：基于目标的绩效考核基于KPI的绩效考核基于BSC的绩效考核360度综合考核其他考核方法大多是基于以上模式的延伸和变通。
1 四个绩效考核模式的介绍1.1 MBO（Management by Objectives）1.1.1简要介绍MBO源于彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中最先提出的“目标管理”概念。
颠覆了传统的工作于目标的关系的认识。
他认为，目标不应随工作的产生而产生，相反了有了目标才能确定每个人的工作。
目标管理的理论基础：目标设置理论（美国心理学家洛克于1967年最先提出）目标本身就具有激励作用，能把人的需要转变成动机，使人们的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行修整，从而能实现目标。
所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使得组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
如图，绩效目标的设置使于组织的最高层，他提出的组织使命和战略目标通过部门层次下传到具体的员工，更看重结果1.1.2主要特点（1）目标管理是参与管理与自我控制相结合的管理形式。
在目标管理过程中，目标的实现者即目标的制定者，通过上下协商，制定出企业各个部门乃至每个员工的分目标。
员工参与了目标制定过程，而且承诺目标的同时被赋予了相应的权力，这无疑调动了员工的自我控制性和工作主动性。
（2）从目标管理的整个实施过程来看，它要求注重“统一。
一方面，它强调工作和人的统一。
管理者不断的挖掘员工本身所具有的自我实现的欲望，让员工从工作中获得生存的价值，更好的达成目标。
另一方面，它强调个人目标和组织目标的统一。
（3）注重成果第一的方针。
绩效考核的四种方法
绩效考核的四种方法绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和审核的管理工具，可以帮助企业发现员工的优势和不足，并制定相应的激励和培训方案。
以下是四种常用的绩效考核方法。
1.量化指标法量化指标法主要通过确定明确的量化目标和指标来评估员工的工作表现。
这些指标可以是数量指标，如销售额、产量、成本控制等，也可以是质量指标，如客户满意度、产品质量等。
这种方法可以使员工的工作表现更加客观和可测量，便于与企业目标进行对比和评估。
2.360度评估法360度评估法是通过收集来自员工周围的各个角色的反馈，包括上级、同事、下属和客户等，对员工进行全面的评估。
这种方法可以提供多个角度的评价，反映员工在不同环节的工作表现，更具客观性和完整性。
在实施过程中，需要确保反馈渠道的保密性和匿名性，以避免干扰评估结果。
3.多因素评估法多因素评估法是通过综合考虑员工在工作中的多个方面来评估其表现，如工作能力、团队合作、创新能力和领导才能等。
这种方法对于评估员工的全面能力和潜力非常有帮助，可以避免单一指标评估的片面性。
在选择评估因素时，需要根据企业的具体情况和员工的工作特点进行综合考虑。
4.行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的具体行为和行为结果，来评估员工的表现。
这种方法可以实时地观察和记录员工的工作行为，便于对其进行准确的评估。
在实施过程中，需要确保评估者具备客观公正的态度，并与员工进行沟通和反馈，以促进员工的进一步改进和提高。
综合来看，不同的方法适用于不同的情况。
企业可以根据自身的具体情况和特点，结合多种方法，制定综合的绩效考核体系，以实现员工激励、培训和管理的目标。
绩效考核方法对比分析
绩效考核方法对比分析目前，国内大部分企业采用的评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。
关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
kpi不仅能够把目标分解到部门及的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。
但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响. 目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。
适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。
平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。
年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。
因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业资源主管和直线主管们十分关切的问题。
常用绩效考核方式对比分析
常用绩效考核方式对比分析绩效考核是指通过对员工的工作状况和工作成果进行评估和分析，以确定其工作能力和表现的一种管理手段。
针对不同的组织特点和目标，常见的绩效考核方式有许多种。
在本文中，我们将对常用的几种绩效考核方式进行对比分析。
1.定性评价和定量评价定性评价是通过主观观察和描述员工自身的工作特点和表现，以及与他人的比较来进行评价。
常见的定性评价方法有360度评估和自我评估等。
定性评价主要关注员工的个人素质和行为特征，对于软性能力和人际关系等方面的考核比较有效。
然而，由于定性评价的主观性较强，容易受到评价者态度和偏见的影响，其评价结果不够客观。
相反，定量评价侧重于员工工作成果和工作表现的量化分析。
常见的定量评价方法有绩效得分卡和目标管理等。
定量评价更加客观和量化，适合对于工作任务明确和结果可量化的岗位的考核。
然而，定量评价忽略了员工的软性能力和自我评价等方面的表现，容易导致考核结果不全面。
2.工作任务评价和行为评价工作任务评价是以员工所完成的工作任务的完成情况和工作结果为主要依据进行评价。
常见的工作任务评价方法有目标管理和绩效得分卡等。
通过对员工的工作成果进行考核，可以客观地评价员工的工作能力和工作完成情况。
然而，工作任务评价忽略了员工过程中的工作态度和行为特征，不能全面地评价员工的绩效。
相反，行为评价侧重于员工在工作过程中表现出来的态度、行为和方法。
常见的行为评价方法有360度评估和观察法等。
行为评价能够较好地考核员工的软性技能和人际关系处理能力，但由于主观性较强，评价结果容易受到评价者个人偏见和主观判断的影响。
3.个人评价和团队评价个人评价是指对单个员工的绩效进行评价和考核。
个人评价常用的方法有绩效得分卡和自我评估等。
个人评价能够客观地评价员工的工作能力和工作成果，帮助企业确定员工的薪酬和晋升等决策。
然而，个人评价忽略了员工在团队中的表现和协作能力，不够全面。
相反，团队评价是指对整个团队的绩效进行评价和考核。
绩效考核方法的比较
绩效考核方法的比较一、常用绩效考核方法的简介目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有4种：平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理和360°反馈法。
1、平衡计分卡（The Balance Score-Card，BSC）平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡计分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从客户和内部业务流程两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
平衡计分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。
它不仅是一个指标评价系统，更是一个战略管理系统。
2、关键绩效指标（Key Performance Indication，KPI）KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI 一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成。
KPI可以使部门主管明确本部门的主要责任，并以此为基础，明确本部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
3、目标管理法（Management By Objective，MBO）目标管理（Management by Objective）是管理大师彼得·德鲁克提出并倡导的一种科学的管理模式。
所谓目标管理就是指组织的高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。
它先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
一KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法二BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡三OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法四360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:（1）根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道
四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道。
1-BSC（平衡计分卡）BSC是一种绩效管理工具，它通过将组织的绩效指标划分为四个不同的维度，包括财务、客户、内部流程和学习与成长，从而帮助组织实现战略目标和绩效改进。
以下是BSC的详细解析：1-1 财务维度财务维度主要关注组织的盈利能力和财务表现，包括营业收入、利润率、市场份额等指标。
通过设定财务目标并制定相应的行动计划，组织可以确保在经济上持续达到成功。
1-2 客户维度客户维度强调组织的客户关系和满意度，包括客户忠诚度、市场份额、客户评价等指标。
通过了解客户需求并提供超出期望的产品和服务，组织可以保持客户满意度，并保持市场竞争力。
1-3 内部流程维度内部流程维度关注组织内部的关键流程和运营效率，包括生产周期、质量控制、成本管理等指标。
通过优化内部流程和改进运营效率，组织可以提高产品质量和交付能力，进而提高绩效。
1-4 学习与成长维度学习与成长维度关注组织的员工发展和学习能力，包括员工培训、技能提升、创新能力等指标。
通过建立学习型组织和培养员工的综合能力，组织可以不断适应变化的市场需求和改进绩效。
2-KPI（关键绩效指标）KPI是一种定量的衡量工具，用于评估组织、团队或个人的绩效。
以下是KPI的详细解析：2-1 设定KPI首先，根据组织的战略目标和业务需求，确定需要关注和衡量的关键绩效指标。
然后，设定每个绩效指标的具体目标和衡量方法，以确保其可衡量和可追踪。
2-2 监测KPI定期监测和测量KPI的实际绩效，将其与设定的目标进行对比。
通过监测KPI的绩效，可以及时发现问题和改进机会，并采取相应的行动来提高绩效。
2-3 反馈和改进根据监测结果，及时向相关人员提供反馈，并进行必要的改进措施。
持续跟踪和调整KPI，以确保其与组织的战略目标保持一致，并推动绩效的持续提升。
3-OKR（目标与关键结果）OKR是一种目标管理工具，它强调制定具体、可衡量和可追踪的目标，并设定关键结果来衡量目标的实现程度。
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常用的四大绩效考核模式比较分析
关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。
"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。
而且，在实践中，可以"要什么，考什么"，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。
KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。
当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。
（开发KPI体系的模式可参见《人力资本》第2期《绩效考核如何导向战略》）
目标管理法（Management By Objective，MBO）作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
目标管理的模式如图1：为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。
平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过
程、学习与成长四个方面来衡量绩效（参见图2）。
平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
360度反馈（360°Feedback）360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。
主要针对企业中、高层管理岗位的考核。
述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：
等级评定法：是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。
排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。
目标与标准评定法：是对照考核期初制定的目标标准对绩效考核指标进行评价。
不同绩效考核模式方法的特征为了选择有效的绩效考核模式和方法，下面对不同绩效考核模式方法的特征进行一下说明。
从绩效考核模式上看：KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发；主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。
不同企业规模绩效考核模式方法的选择每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。
下面针对不同企业规模对绩效考核的模式方法的选择进行一些探讨：
1.从绩效考核模式方法本身的特性来看：从绩效考核模式而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。
虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式(MBO)通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。
大企业对主管的要求是要具备更高的管理能力，360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，同时这种考核评估可以以主管述职评价结合起来，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，来评价一个主管的胜任能力。
对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。
在绩效考核方法的应用上，许多大企业由于组织与人员庞大需要激活组织人员，保持组织活力，因此可选择强制等级分布或排名法，以激活组织，一些大企业采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如许继、联想等。
而对于本就具有创新动力的中小企业而言这种方法的意义不是很大，因此可以选择目标或标准评价来进行。
2.从绩效考核体系运作的成本角度来看：绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。
一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。
企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。
例如收集信息成本，一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本，一般而言，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本，因此，大企业倾向于采用量化的形式，许继的成功经验就在于发展一套量化动态的人事考核模式。
量化考核模式开发可以结合KPI与平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效考核方法来实施。
当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的信息系统作为支持也是必要的。
中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理（MBO）的方式，当然，借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。
3.从绩效考核的文化背景角度来看：绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。
对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效
考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。
很显然，KPI模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。
360度考核为什么在中国实施不理想，也是中国文化的影响，我们的主张就是360度考核仅是一种能力开发的工具，不应成为考核的最后结果而与报酬联系。
当然，中小企业的人际关系较简单，在考核模式与方法的选择上灵活性就会大很多。
总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。
对一般企业而言，我们可以推荐以平衡记分卡(BSC )思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法（MBO）加以有效落实贯彻。
员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的参与。