CNPC海外项目人力资源优化配置策略
CNPC海外项目人力资源优化配置策略
第3章CNPC海外项目人力资源配置现状分析
3．1CNPC海外发展战略对人力资源的需求分析
由于海外项目在CNPC总体效益中产生的作用越来越大，对于海外业务及市场的进
一步开拓也逐步变为CNPC的海外发展战略，下面从一个总目标、两个保障、三个延伸等方面进行CNPC海外业务发展战略的人力资源解析。
由图3．2中的人力资源解析可以知道，要想为人才队伍和科技创新提供有力的保障，
就必须做到，其一，拓宽人才的引进渠道，不仅要从内部进行选拔，更要注重从国家化人才市场．卜进行招聘和选用，完善人才引、育、用、留、轮机制，实现高素质困际化人才的选拔、培养、使用、储备、轮换，打造出适合项目运作的人才队伍；其二，要重视科技人才队伍建设，加强实用型技术人才引进与培养，以此来提高科技含量和科研能力，发挥出技术的比较优势。
由图3．5中的人力资源解析可以知道，要实现业务领域、经营方式和管理方式三个
方而的延伸，对人力资源管理工作提出的要求就是培养各种专业的人才来满足向不同方面延伸的需要，如培养新型技术人才、掌握非常规尤其技术的人才以及海上油气勘探开·发人才可以实现业务领域的不断延伸，而经营方式的延伸离不开高层次的资本运营人才，战略规划和风险管理人才可以加强海外项目的战略和风险管理，实现管理方式的延伸。
3．2CNPC海外业务的分类及对人力资源的要求
3．2．1CNPC海外业务的分类
CNPC海外业务主要分为海外油气投资业务、海外工程技术业务和海外贸易业务等
三类业务。截止到2009年，集团公司海外投资业务已经扩展到29个国家，正在运作的项目有75个，逐步形成非洲、中亚、南美、中东、亚太五个海外油气合作区域。海外油气工程技术服务业务主要有钻机、测井、工程建筑、井下作业、地震、勘探等。海外贸易业务主要分装备贸易和油品贸易两种，其中油品贸易业务已经遍及世界五大洲几乎所有的产油国、油品消费国，效益可观。
3．2．2海外人力资源素质要求
海外项目的固际化经营的特殊环境决定了不是任何人都能参与海外项目，也不是任
何人都可以完全胜任海外项目工作。一个合格的海外项目工作人员应具有以下素质和能力：
(1)良好的道德品质。作为一个代表国家形象的外出工作人员，首先必须有着爱
国的情怀，不能做出有损国家形象和利益的事情；其次必须有一定的社会责任干，有义务和责任为社会的经济发展、文明进步、公共安全做出贡献；再次要有良好的个人道德观念，不能假公济私、贪赃枉法等，还要主动遵守各项法律法规、规章准则的规定，并主动以身作则，起到模范带头作用。
(2)过硬的业务素质。业务素质是工作中所需要的各种能力的综合，包括核心能
力、必要能力和增效能力三个方面。核心能力是指创新能力；必要能力是指决策能力、指挥能力、组织能力；增效能力指的是协调能力、控制能力。过硬的业务素质是员工能按时、合格完成项目任务的必要条件，这就要求海外项目员工要敢于突破常规和传统的约束，舍弃思想上的偏见和局限性，积极主动的利用一切有利机会和条件，提高自身的业务素质，为高效圆满完成海外项目的工作任务提供必要保障。
(3)有效的专业资质。目前国际上的许多项目管理方面的专业组织都推出了很多
项目管理专业资质认证体系，比较著名的有美国的PMP认证体系、英国的APMP认证体系以及国际项目管理协会推出的IPMP认证体系等，其中，IPMP由于其广泛的国际性，已经得到近40个国家项目管理专业组织的认可并积极推广应用，具有被国际社会公认的专业资质可以提高海外项目组的整体素质，提高海外项目的中标率，而且还可以赢得东道国和资源国的信赖，对于提升我国石油公司的国际影响力和推广我国的石油专业技术有着积极的作用。
(4)丰富的实践经验。光有项目管理的理论方法是不行的，没有丰富的实践经验
来支持，海外项目的完成就成了纸上谈兵。国际化的项目因为其各项实施条件的不同，需要员工有丰富的实践经验和知识背景，通过参与各种不同类型的项目的工作实践，不断增强对海外项目的悟性，不断积累丰富的项目实施经验，为海外项目的迸一步开展奠定坚实的基础。
3．3CNPC海外项目人力资源配置结构现状及存在问题
围绕建设综合性国际能源公司的发展目标，CNPC积极推进人力资源管理体制的改
革，大力加强人才队伍的建设，全力为员工搭建平台，促进其全面成长，为CNPC的可持续发展提供人才方面的坚强保障。随着2008年中国石油人力资源信息系统的全面上线推广，海外项目部门实现了对招聘、薪酬、绩效、培训等人力资源管理环节的统一管理和调控。
3．3．1CNPC海外项目人力资源配置结构现状
CNPC经过十多年的海外实践，已经锻炼培养了一支卓有成效的国际化人才队伍，
现有中外籍员工38000多人，其中中方主体员工超过2000人，以下以长城钻探工程公司、东方物探公司、国际事业公司和中技开等为例来说明CNPC海外项目人力资源配置结构现状。
表3-1CNPC海外项目人力资源配置结构举例(CNPC内部资料)
(1)长城钻探工程公司
作为专业化石油工程技术服务企业，公司外派中方技术人员数量比较多，当地员工
以蓝领工人为主，雇佣时间不确定，因此，在人力资源管理方面特别注重劳动合同风险规避，中方人员通过“境外项目部(含基地)机构设置及编制定员表”实现调配管理，
外方人员的管理由各境外公司负责，通过当地的劳动法律顾问，实现对外籍员工的规范化、制度化，其管理呈现出来的特色就是入场教育，新员工必须和中方人员签订师徒合同。
(2)东方物探公司
东方公司在长期的人力资源开发工作中，牢固树立“不求所有，但求所用”的全球
化人才理念，坚持“中高级管理人才国际化，操作骨干本土化”的用人思路，通过蓄水池、ERP等方式加大公司内部的协调力度，利用每年招收毕业生和“订单式”人才培养方式来加大社会人才的招聘力度，调整人力资源配置结构，使不同国籍的管理人员在不同国家、不同文化、不同岗位上加强相互之间的交流，丰富员工的经验。
(3)国际事业公司
国际事业公司业务不涉及生产作业，员工以白领为主，因此采取了有效的“本土化”
管理方式。管理方式的本土化是指外籍员工的招聘、使用、薪酬和福利等全部按照当地特点来设置，体现了平等任用的原则，在配置结构上体现为：不分国籍、种族和来源，以能力定岗，有效促进了文化融合。
3．3．2CNPC海外项目人力资源配置结构存在的问题
虽然CNPC近几年花大力气培养了一批国际化经营管理和技术人才，但从总量上来
看还是远远不足以满足海外业务发展的需要，在人力资源配置结构方面仍然存在不足。由于管理人员、专业人员的不足，致使有些工作沟通不充分，程序不够明确，或者在有些问题上，与业主、合作伙伴工作交流不及时，信息传递不全面，甚至会造成一些误解。因此产生了以下问题：
(1)专业人员欠缺
海外油气业务的快速发展与重点人才数量供应不足之问的矛盾依然突出，特别是海
洋工程、LNG、油砂、资本运营、税收筹划等重点专业的高端商务人才的供需矛盾日益突出。另外，个别海外项目的项目部的长期驻外人员只有少数几个人，需要轮换值班实际驻外人员一般为2—3人，项目中每个井队中方人员较少，有的井队甚至没有电器工
程师，一旦电器设备或电路出现问题，就会影响生产作业。
(2)特殊岗位人才缺乏
在法律风险的防范、运用国际惯例和规则、市场开发和签订合同等一系列经营活动，
离不开法律人员。目前，CNPC海外项目中法律事务合同管理等岗位没有配备，法律专
业人才欠缺，开发市场中不断有新项目的合同签订，无论急缓只能靠国内的支持。
(3)综合能力有待提高
海外项目的实施环境决定了必须是在两种或两种以上不同的共存文化背景中进行
运作，因此带来的管理上的复杂性是空前的，复杂的经营环境要求更全面的综合能力，目前，CNPC的海外业务目前主要分布在经济不发达的国家，工作生活环境艰苦，安全
形式严峻，对海外员工的业务水平、心理素质、沟通协调以及处理复杂问题的能力提出了更高的要求：CNPC海外项目的职工队伍相对很年轻，明显表现在海外项目的项目经
理等关键岗位人员过于年轻化，工作管理经验和外语都欠缺，综合能力不能完全满足海外工作提出的要求，需要国内补充一定数量的技术骨干。
3．4CNPC海外项目人力资源培训与团队建设现状及存在的问题
3．4．1CNPC海外项目人力资源培训与团队建设现状
CNPC立足国情企情，吸收和借鉴围际油公司先进的管理经验，结合集团公司国际
业务发展特点，在以“选、育、用、留、轮”五个环节为核心的海外人力资源管理体系
基础上，通过整合培训体系，初步形成了系统化、有特色的培训体系，普及了以5／4／2／4
模块为主要内容的国际化人才培训内容，共举办各类培训1790期，培训34065人次，
员工年人均培训52个课时，接近国际油公司平均水平。
(1)初步建立了适应海外业务特点的培训管理体系
①实行分级分类管理，建立了三级培训组织体系和三级培训运行体系，三级培训组
织体系指公司人力资源委员会负责制定政策、审批计划预算，公司人力资源部及机关各
部门负责制定计划、管理实施，海外单位负责协调、落实；三级培训运行体系指以公司
人力资源部组织为主，组织实施管理培训，目的是培训领导力，以公司机关部门组织为主，组织实施业务培训，以海外单位为主，进行项目合同、资源国法律法规、文化、外
语培训，通过签订技术培训协议等措施依托勘探开发研究院和石油院校进行技术培训，
业务培训、项目合同、法律、文化、外语培训及技术培训的目的是提高员工的执行力。
②开发了“5／4／2／4”培训课程体系，“5／4／2／4”培训模块是指：“五个方面(团队
合作、有效沟通、公众演讲、时间管理、压力管理)、四个证书(PMP证书、非人力资
源管理证书、非财务人员管理证书、非法律人员培训证书)、两个能力(领导力、执行力)、四项技能(外语沟通、业务能力、SOS应急急救能力、防恐反恐能力)”为主要
内容的培训模块。
③本部机关部门各级专家及副经理以上人员均要开发个人的品牌课程，承担培训任
务，成为公司的内训师。根据公司培训政策，向内部培训师支付课酬。对优秀内部培训
师进行表彰和奖励。重点研发和讲授海外业务专业、管理知识以及基本技能、岗位技能
培训课程。目前公司已有内训师近40名，通过培训，可获得内训师资格证书。
(2)以业务为导向开展全方位的培训
①开展新项目开发急需专业培训，加快了向规模化发展的过渡，将培训与海外业务
拓展紧密结合，组织了高层次并购、项目管理及法律人员培训，将培训与新业务领域发
展紧密结合，加大海洋勘探开发、天然气和非常规油等新领域的人才培训。
②以5／4／2／4模块要求为基础，通过设计有针对性的系统化培训课程体系，将培训
内容模块化，培训模块课程化，使培训课程与员工职业发展有机结合，使基于岗位培训
和脱产培训相结合的“晋级晋阶”培训成为员工职业成长的通道。
③开发了新员工培训课程体系，包括“破冰之旅、拓展训练、海外业务培训、汇报
演出、油田现场实习、总结提升”六大模块，发挥公司内训师的优势，实现由学生和社
会人向具有中国石油文化特色的石油人的角色转变。建立月度新员工入职教育制度，以
财务、人事、HSE、企业文化、行为规范及行政管理制度宣讲为主要内容，保证新进员
工及时快速地掌握公司各项管理制度，更好更快地融入公司的工作。
通过一系列人力资源管理工作，员工队伍数量达到一定规模，截至到2010年底，
海外油气业务共有中外籍员工38843人。其中：中方员工从“十一五”初期的1368人
到3772人；国际雇员从613人到943人；资源国本土化雇员从23445人到33721人。
员工素质大幅度提升，截至“十一五”期末，共培养博士生2人，硕士研究生98人，
赴境外留学12人，获得国际资质认证(PMP)41人，员工理论水平和学历层次得到全
面提高。培养了一批高层次管理人才，“十一五”期间，从事海外油气业务的中层以上
干部由395人增加至现在的682人，共增加287人。副局级以上干部由期初的19人，
增加至现在的60人，干部队伍更加成熟。
3．4．2CNPC海外项目人力资源培训与团队建设存在的问题
目前，CNPC国际化人才队伍尚不能满足CNPC海外业务跨越式发展的需要。中石
CNPC海外项目人力资源优化配置策略
CNPC海外项目人力资源优化配置策略 第3章CNPC海外项目人力资源配置现状分析 3．1CNPC海外发展战略对人力资源的需求分析 由于海外项目在CNPC总体效益中产生的作用越来越大，对于海外业务及市场的进 一步开拓也逐步变为CNPC的海外发展战略，下面从一个总目标、两个保障、三个延伸等方面进行CNPC海外业务发展战略的人力资源解析。 由图3．2中的人力资源解析可以知道，要想为人才队伍和科技创新提供有力的保障， 就必须做到，其一，拓宽人才的引进渠道，不仅要从内部进行选拔，更要注重从国家化人才市场．卜进行招聘和选用，完善人才引、育、用、留、轮机制，实现高素质困际化人才的选拔、培养、使用、储备、轮换，打造出适合项目运作的人才队伍；其二，要重视科技人才队伍建设，加强实用型技术人才引进与培养，以此来提高科技含量和科研能力，发挥出技术的比较优势。
由图3．5中的人力资源解析可以知道，要实现业务领域、经营方式和管理方式三个 方而的延伸，对人力资源管理工作提出的要求就是培养各种专业的人才来满足向不同方面延伸的需要，如培养新型技术人才、掌握非常规尤其技术的人才以及海上油气勘探开·发人才可以实现业务领域的不断延伸，而经营方式的延伸离不开高层次的资本运营人才，战略规划和风险管理人才可以加强海外项目的战略和风险管理，实现管理方式的延伸。 3．2CNPC海外业务的分类及对人力资源的要求 3．2．1CNPC海外业务的分类 CNPC海外业务主要分为海外油气投资业务、海外工程技术业务和海外贸易业务等 三类业务。截止到2009年，集团公司海外投资业务已经扩展到29个国家，正在运作的项目有75个，逐步形成非洲、中亚、南美、中东、亚太五个海外油气合作区域。海外油气工程技术服务业务主要有钻机、测井、工程建筑、井下作业、地震、勘探等。海外贸易业务主要分装备贸易和油品贸易两种，其中油品贸易业务已经遍及世界五大洲几乎所有的产油国、油品消费国，效益可观。 3．2．2海外人力资源素质要求 海外项目的固际化经营的特殊环境决定了不是任何人都能参与海外项目，也不是任 何人都可以完全胜任海外项目工作。一个合格的海外项目工作人员应具有以下素质和能力： (1)良好的道德品质。作为一个代表国家形象的外出工作人员，首先必须有着爱
人力资源配置优化模型
xxxx实验论文报告 系（院）：统计与数学学院 专业：经济学 班级：经基10-1 学号： 20100500xx 姓名： xxx 课程名称：数学建模 实验时间： xxxxxx 指导教师： xx老师 云南财经大学教务处制
用lingo求解人力资源的优化配置问题 摘要 随着中国企业的发展，缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况，本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系，在企业的人力资源配置方面，就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益，本文进行了一些初步的建模研究。 对于该人力资源配置问题，要求如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大，同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下，通过建立模型，用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求，首先进行模型假设，然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析，从而进一步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时，最优基和最优解、最优值如何变化。 最后，根据模型假设，联系实际情况，对该模型进行一定的优化改进处理，从而达到更适合现实人员配置情况的目的，进而使该模型在现实中得到推广。 [关键词]：（人力资源模型利润最大lingo 灵敏度最优解)
一、问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。 表1 公司的人员结构及工资情况 工作在现场完成；另外两项是工程设计，分别在C和D地，主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。 表2 不同项目和各种人员的收费标准 为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3。 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 （1）表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其它有“～”符号的表示相同的意义。 （2）项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加。 （3）高级工程师相对稀缺，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。 （4）各项目客户对总人数都有限制。 （5）由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。 （6）由于收费是按照人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10＋16＋11＋18＝55，多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是：如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大？写出相应的论证报告。
国际人力资源管理-LG的人力资源管理不足和改进方式(1)
闽南师范大学 所属院系：商学院 学号：1212000542 学生：叶聿增 年级班级：12人力1班 指导老师：赵森
LG的人力资源管理 LG集团成立于1947年,是领导世界产业发展的国际性企业集团。LG集团目前在171个国家与地区建立了300多家海外办事机构。事业领域覆盖化学能源、电子电器、通讯与服务等领域，并生产各种家电、电缆、光缆及汽车零部件的韩国著名企业,跻身世界500强。那么今天，就以LG为案例，对其人力资源管理模式进行详尽的描述。 一、重视员工职业生涯规划 员工的职业生涯规划与管理是企业人才战略的核心内容,是人力资源管理范畴里极其重要的一环。它可以发现和挖掘人的潜能,使人才增值,帮助每个员工实现自我价值,把企业的人力资源最大限度地变成人力资本,使企业最终实现未来的目标。所以对于员工的职业生涯规划,LG非常重视。在具体实施上,首先,通过各事业部经理和人力资源调配中心观察、了解和收集员工的沟通、交流能力、工作技能、兴趣爱好等方面情况,建立员工个人资料库,完成对员工的分析定位工作。其次,帮助员工进行职业的选择,确定今后几年的经营方针和发展战略,预测未来几年的大致职位体系情况,为员工选择职业提供参考依据,并且根据员工表现出来的特点、专长给员工的发展提供参考意见,确定具体是走管理岗位,还是技术岗位。最后,将员工的发展目标与企业的意见有效结合,逐步地对目标进行分解,帮助员工确定职业生涯路线图。LG给员工设计了三种职业生涯:一种是对管理人员的,一种是对专业人员的,一种是对工人的。所以上至集团领导,下至一线工人,每个人都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升入后备人才库,参加
国外企业人力资源管理
国外企业人力资源管理 二、国外企业人力资源治理对我国的启发 1.我国企业应注重战略性人力资源的进展。我国企业的人力资源治理应通过人力资源的规划、政策和治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源治理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，确实是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源治理系统。 2.我国企业要树立以人为本的治理思想，重视人力资源的开发和利用，加大对人才的开发和治理，主动转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和制造性的资源对待。企业要加大治理者与被治理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视职员为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使职员有一种归宿感，同时为企业制造更多的价值。 3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优待政策，加大吸引优秀人
国内人力资源与国外人力资源对比 [国外] 人的生产能力分析的新思路 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开创了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论要紧包括（1）人力资源是一切资源中最要紧的资源，人力资本理论是经济学的核心咨询题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提升人口质量，教育投资是人力投资的要紧部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提升人力资本最差不多的要紧手段，因此也能够把人力投资视为教育投资咨询题。生产力三要素之一的人力资源明显还能够进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。如此就能够从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行一般教育、职业培训等支出和其在同意教育的机会成本等价值在生产者身上的凝聚，它表现在包蕴于人身中的各种生产知识、劳动与治理技能和健康素养的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来进展和提升人的智力、体力与道德素养等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。 [国内] 人力资本产权的三大特点 周其仁提出：第一，人力资本天然属个人;第二，人力资本的产权权益一旦受损，其资产能够赶忙贬值或荡然无存;第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要明白得现代经济学中热门专门的“鼓舞”理论就困难重重了。什么缘故土地和其他自然资源无须鼓舞，厂房设备无须鼓舞，银行贷款也无须鼓舞，单单遇到人力因素就非谈鼓舞不可?我的回答，差不多上人力资本的产权特性使然。 人力资本需要三种鼓舞 魏杰认为：第一，产权鼓舞。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动酬劳），资本的收益应该是产权，因此人力资本在企业中要拥有产权。如此就打破了一个提法，“谁出资谁
建筑企业多项目人力资源管理的优化策略
Value Engineering 0引言 随着经济发展，建筑企业规模越来越大，建筑企业组织形式由原来的小规模单项目管理演化为大规模多项目管理，即一个公司同时实施数个相同或相似的项目。作为项目型企业，如何从单项目管理过渡到多项目管理成为当前建筑企业面临的重要问题。 1问题的提出 建筑企业由于资源限制，不可能完全满足所有项目的资源配置，因此如何有效地配置资源以避免多项目间的资源冲突并且提高资源利用率，成为多项目管理的关键。在完成建筑企业目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源，项目人力资源管理的差异决定了项目进程的差异。项目参与人员又需要有一定的一贯性，比如设计人员往往同时参与到多个项目中，而单个项目的不同阶段又需要同一批设计人员不同程度地参与。所以，建筑企业如何合理、有效的配置人力，提高人力资源利用效率，以满足建筑企业多项目管理中的人力资源需求并缩短工期，从而降低建筑企业成本、实现建筑企业战略目标，成为建筑企业管理中的核心问题，也是多项目管理的难点和重点。 2建筑企业人力资源管理存在的问题 2.1建筑企业人才的特点 2.1.1人员组成的多样性就大多数建筑项目而言，人员组成具有多样性。有专家型的管理人员和技术人员；有文化层次很低，但技术能力很强、实践经验丰富的技术工人；有刚刚毕业、学历较高但实践不足的科班毕业生，而一些技术含量不高，操作简单的基础性工作通常则由文化层次较低、吃苦耐劳的农民工承担。 2.1.2人员使用的多变性建筑项目一个显著的特点就是流动性强，没有固定的工作场所，工作内容随时间的推移有较大的不同，相应地对人员的需求在数量和类型上都有很大差别。站在企业角度，在多项目实施中针对多变性的特点，需要根据各个项目的实际 建筑企业多项目人力资源管理的优化策略研究Optimization Strategy of Multi-project Human Resource Management in Construction Enterprises 张旭①Zhang Xu；许庆②Xu Qing （①秦淮河建设开发有限公司，南京211100；②南京市智域咨询企业管理有限公司，南京211100） （①Qinhuaihe Construction and Development Co.，Ltd.，Nanjing211100，China； ②Nanjing Zhiyu Consulting Enterprise Management Co.，Ltd.，Nanjing211100，China） 摘要：文章针对建筑企业人力资源的特点和人力资源管理中存在的问题进行分析，从组织结构、绩效、薪酬、激励与约束等方面提出优化的措施，进而对建筑企业多项目人力资源管理流程进行了梳理。 Abstract:For the characteristics of human resources in construction corporate and problems in the human resource management,this paper makes analysis and proposes optimization measures from the organizational structure,performance,compensation,incentives and constraints and other aspects, and thus combs the multi-project human resources management processes in construction enterprises. 关键词：建筑企业；多项目；人力资源；优化配置 Key words:construction enterprises；multi-project；human resources；optimization and allocation 中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）01-0079-02 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— — 作者简介：张旭（1966-），男，江苏南京人，学士学位，研究方向为给水排水。 ④调度工作。调度工作主要对进度控制起协调作用。协调配合关系，排除施工中出现的各种矛盾，克服薄弱环节，实现动态平衡。调度工作的内容包括：检查作业计划执行中的问题，找出原因，并采取措施解决；督促供应单位按进度要求供应资源；控制施工现场临时设施的使用；计划进行作业条件准备；传达决策人员的决策意图；发布调度令等。要求调度工作做得及时、灵活、准确、果断。 ⑤尽量避免“直进度”现象。“直进度”现象在弱电施工中经常会出现，不管因为什么原因，都会对项目的质量、工程各专业间的配合造成影响。在“直进度”过程中，施工会出现偷工减料，安全会被忽视，质量检验得到保证，造成严重的质量隐患，这对系统将来的运行和维护带来许多麻烦。在可能的情况下，采取一切有效措施，尽量避免“直进度”现象的发生。 ⑥合理的奖惩制度。实行奖罚制度，施工班组开展劳动竞赛，采用双班、加班或轮班制，保证连续施工，提高劳动生产率。 3弱电智能化工程施工进度保障措施 除施工中要求人员、工具、设备材料的资源供应应满足要求外，还可从采取以下几个方面的保障措施，确保弱电工程满足总工期的要求。 第一，工程部、物资部、财务部等全力配合弱电安装工程项目部的工作，按总承包要求进度安排工程施工工作，安排设备、物资、人员到场，确保施工计划按期完成。对分包的进度进行严格管理和监控，确保分包进度满足自身和相关专业的总体要求。 第二，按土建、装修、机电等专业施工进度相应安排弱电系统施工工作。项目部每周召开一次施工例会，作好月、周阶段的施工计划安排，安排好设备、物资、人员到场，并严格按照计划实施。 第三，解决现场施工中出现的问题，在作业交叉施工方面，积极做好各种准备工作，按照工程总体施工计划，配合土建及其它专业进行穿插交叉施工，作好工序配合，真正做到有计划合理安排工序，为其他工种创造有利条件；布线、设备安装施工阶段，要求各系统的施工尽可能及早进行，避免发生因其他专业影响而错过最佳施工机会，造成影响总体进度或其他专业下道工序的不良后果；严格把好质量关，避免因过程质量不合格引起返工并拖延施工总体进度的局面。事实证明，返工的时间和资源耗费比一次完工平均多出15%；在项目实施的全过程，作好完成项目的成品保护，避免因损坏而引起的返工和浪费拖延工时的问题发生。加强管理和教育，定量限时分配工作，提高工作效率，树立高效的工作意识和作风。 第四，调试或测试阶段，做好相应的前期物资和技术准备，在系统软硬件要求满足的前提下，敦促其他专业满足调试条件要求。并且根据现场情况，在具备调试条件的分步进行，确保调试的进度时间。 4结语 本文结合弱电工程项目项目管理实践经验，针对智能建筑弱电安装工程进度管理中存在的问题进行分析，在满足高质量标准体系要求、安全生产和文明施工的前提下，提出倒排工期的方法进行进度计划编制，并通过建立层次分明、贯彻始终的进度计划保证体系指导进度管理的实施，通过任务书落实、做好跟踪检查、严控工程更改等确保满足进度计划中总工期的要求，本文还提出了一些保障性措施，为智能建筑弱电安装工程进度管理提供借鉴。 参考文献： [1]吴天恒.智能建筑弱电系统的施工管理[J].广东科技.2006（3）:114-116. [2]孟宪全.智能化建筑弱电工程的实施[J].黑龙江科技信息，2009（29）：323-323. [3]王光炎.智能化建筑弱电工程的施工与验收[J].建材技术与应用，2008（1）. [4]邵胜华.智能化建筑弱电安装工程管理探究[J].理论研究，2010（7）. ·79·
公司人力资源优化配置工作方案
公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评
估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展
国际工程人力资源管理措施探讨
国际工程人力资源管理措施探讨-人力资源 国际工程人力资源管理措施探讨 陈红中国水利水电第十四工程局有限公司 摘要：本文主要对国际工程中地人力资源管理进行了阐述，分析了国际工程人力资源管理地现状，并提出了有效进行人力资源管理地策略. 关键词：工作安全管理制度人力资源国际工程 随着我国社会地不断发展，经济体制也发生了巨大地转变，市场经济中已经有了很大一部分是属于对外经济，对外经济有效地促进了国民经济地良性发展，再加之国际市场经济整体格局地发展变化，使得整个国际工程工程地发展不断地面临愈加严重地挑战，与此同时，使得国际工程之中所涉及到地人力资源管理问题地重要性不断地日益凸显. 一、国际工程中地人力资源管理 国际工程之中所涉及地人力资源管理定义指地是从人力资源地配置到规划以及人员工作内容上地安排，也就是将人力资源管理建立在国际地基础之上.这就要求在管理地实际工作中，具备全球化地意识形态和国际化地先进观念，与此同时，给予员工良好地生活环境，给以足够地关心.但是由于国际工程所涉及地管理工作其具备较高地难度以及较高地复杂度，从而使得国际工程地管理工作难度加大.故而需要合理以及科学地规划，可以依据国际工程地实际情况以及当地劳动法律地具体规定，建立起人员地规划与聘请制度，确保顾工地人身安全等，故而需要有关部门给予人力资源管理工作高度地重视. 二、国际工程人力资源管理地现状 据统计资料可知，在国内经济水平不断提升地情况之下，国际工程已经发
生了翻天覆地地变化，需要国际工程中地人力资源管理工作地水平不断地提升，但是现阶段国内国际工程中涉及地人力资源管理仍存有较大问题.1.人力资源规划方面国际工程地工作人员，其中就有技术人员和作业人员，再就是工程地管理人员等，这些人员不仅来自国内，也来自国外地工作人员，故而在人力资源管理地工作开展方面，需要合理以及科学地规划.目前管理方面存在地突出问题如下. （1）人员规划管理意识落后 在诸多地国际工程工程管理中，人们通常简单地认为人力资源管理仅仅是等同于人士管理工作.据研究调查显示，员工地工作生产效率是国际工程关注地主要内容，企业没有将更多地精力放在技术人员地栽培上面，没有对员工进行及时地技术更新服务，在人员规划方面，没有制定出全面有效地方案，对于员工工作上地创新没有引起重视，也没有采取相应地措施来调动员工工作上地积极性. （2）人员规划缺乏合理地依据 在国际工程人力资源地管理中，国际工程通常会涉及到较为广泛地范围，但规划依据尚不明确.没有及时地调整人力资源地规划，以至于在具体地施工过程中，在人员分配方面缺乏合理性. 2.国际工程管理人员地招聘及配置方面 （1）管理人员地招聘制度存在缺陷 管理人员地能力以及知识技能等方面是国际工程人力资源管理需要着重考虑地条件，所以，在招聘管理人员地时候，要制定严格地招聘要求.现阶段，有较多地工程工程在招聘人才地时候对于个人能力地考核较少，对于个人学历地
国内外人力资源管理研究现状
国内外人力资源管理研究现状 2005年底.全禺共有韦业单位100券力个，从业人荻3000零力人.其业务范图涉及毂育、科技、文此，E牛.劳动、民玻.体頁.就区，环保名公益筛社介牛洼的齐于顿域*亦我国枚治、经祈，文化，壮少建设申笈再薈不可或缺的稅极作用，正威为构建社会主义和谐牡金的西聲力垦」叫t众多事收职症中学校仃搏丁很大的比更"Jt +,全M1S L阶段教育（包捂普通高帜咸■人高中、中暂职业学机〉共冇学检2加相所. 招陀170656力人】崔校学生4677 U AA■基中*全用晋血商中140丸浙，在枝主2蛀丁討刀人.甞通冏叩专任教师】51 82/JA-融苕我国爭业单位改革的謀入.列何農副的好和無制阳如何忙存雄璽中之車，血人农制悭坟革乂是具屮的难点.改制启.为r這应社会利市坳的嬰求，外必霜耍建立完善的人力番源禄系?祖懈1的3年国务院滋布的（爭业单枪登记骨锂暂行峯例,理定.車业耶位是卅峭国家为了什会公啟貝的，由闊家机关兴办或音由其他组织利用區有资产兴办的’从出敘自. 科技文犹、卫生尊活动的社套崖铸组织二实际上.”舉业祇位是计划经济时期的产物" 新中国成斷善国家实行窩度崔中的计划翹辨体制?与国家机共、国背企业体制荊村風在我G 科技、文化、卫生警顿域逐步建立了翳业单位管理休?L芳时尉寧业单位的理帕一般圧指车直接从事物庶产用生产. 没右空产收人车迓行经挤祛骼经费曲国家财诬卅支?生雾从爭粘神产品生产培动的教职科技、宜化’ H半啓活动的机构3 $苦名经济骨朗专家成思危先咪认为，爭业单杞是屯国家哭办井由国家筲卿的'从审科技、教育、文此，卫生、惮芹等非牛产活动.需要用裁则政俱养府能位.K I- ＞特点圧：由政府主办并主Th绘戏俄雄财政授誠；人员列入因竦编制；活动讲耶国家计划； 业齐脱
人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
如何加强人力资源国际化管理
如何加强人力资源国际化管理 由于国际工程承包经营业务性质决定了项目经理部这种团队形式将在企业组织结构中占有至关重要作用，因此，在营造国际化管理企业文化模式过程中，还要特别重视倡导团队精神，鼓励员工群策群力、团结协作、取长补短，使每个人在充分发挥自身能力同时，达到团队利益最大化，共同完成一个又一个富于挑战性项目。 一、更新人力资源管理理念 传统人事管理模式，把人作为企业财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源现代人力资源管理理念。 1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间契约关系 正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好发展空间，造成企业人才流失。 因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统培训体系，健全有效激励机制，培育以人为本企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 2、要正确认识不同员工之间差异问题 每个员工能力差异，必然会造成员工等级和收入不同。树立正确“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上良好氛围。 二、拓宽人才引进渠道 国际工程承包是一项复杂系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新市场竞争条件下，只有结合企业
国外企业人力资源管理
国外企业人力资源管理 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
国外企业人力资源管理对我国企业的启示 摘要] 本文分析了国外企业管理的特点，在此基础上提出了国外企业人力资源管理对我国的启示。 [关键词] 国外企业人力资源启示 知识经济时代，国与国的竞争，企业与企业的竞争，更多是人才的竞争。中国作为发展中国家，需要借鉴国外企业先进理论和经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善，很多先进理念和经验值得我国企业学习。 一、国外企业人力资源的特点 1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。 2.发达国家重视人力资源的开发与。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的高达亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。 3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。 4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。 二、国外企业人力资源管理对我国的启示
项目人力资源计划
项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中，人力资源计划揭示了组织应当如何： 设法及时并且在预算内交付项目； 为项目人力资源的最优化合作提供环境； 确保适当的资源在适当的位置来交付项目； 确保优化和经过培训的资源池； 有效率地实时报告项目信息； 确保员工关注核心责任而不是行政任务； 有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一，什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况，那么你可能需要人力资源计划： 如果你的企业是一个项目驱动/ 专业服务型公司； 当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时； 当员工不再需要与他们的同事面对面工作时； 当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时； 当你的项目人力资源达到了50 个以上，或当你的付费人力资源达到30 个以上时； 当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二，对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁，这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三，人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则，它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题，让企业形成可持续竞争优势。
通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用，并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解，企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源，详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求，该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四，配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势，通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考： 消除“烟囱”，并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时，人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中，非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队，而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西，但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景，也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户，来为整个企业获得最大化的收入和利润，管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联，以便让人才可以迁移，人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的，但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因，跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前，在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化，该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配，以及报告作出实时变更更加容易。例如，有的系统基于用户对工作流程作出的变更，自动改变了批准人才申请和分配的路线，图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求，以及未来增长的人才组合？是否按最优的方式在使用付费资源？项目成本能否得到更有效的管理？是否有更好的办法来
国际人力资源管理比较
学习中心/函授站_ 姓名学号 西安电子科技大学网络与继续教育学院 2015学年下学期 《国际人力资源管理比较》期末考试试题 （综合大作业） 考试说明： 1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回； 2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计； 3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。 一、名词解释（每题5分，合计20分） 1、职位说明书 是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。 2、家长制管理 中国式管理，主要是家长制管理。其特征是：粗放性（内部管理），感性型（对外市场与客户经营），适用满足性（技术，产品），机会主义（战略） 3、美国式管理 美国式管理是指对美国公司管理方式的称谓，它是以“法”为重心的管理，强调个人价值、沿革的制度、理性决策技术和追求最大限度的利润等。 4、职业生涯管理 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 二、简答题（每题10分，合计50分） 1、简述传统劳动人事管理与人力资源管理的区别。 人力资源管理与劳动人事管理的区别主要表现在以下几个方面：从管理目标看，传统劳
动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人、培养人、开发人；从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行职能，一般是局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理；从管理范围看，传统劳动人事管理比较狭窄，比如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降跳动等等。 2、试对欧洲人力资源管理进行流程分析。 3、强有力企业文化五要素模型涉及哪五个要素？ （1）主要涉及企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。（2）价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误，是否值得仿效的一致认识。（3）英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一个活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。（4）文化礼仪是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。（5）文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。 4、简述日本企业员工培训与开发的特点。 1 企业员工的教育培训是建立在员工理解支持、双赢互利的功利性基础之上的 2 对员工的教育培训体现出素质本位的理念与实践 3 塑造“全面发展的企业人”是企业对员工教育培训所追求的目标 4 对员工的教育培训有着人本关怀的色彩 5、国际人力资源薪酬激励方面的常采用的措施有哪些？ 三、案例分析（30分） 据下述资料，分析企业国际化策略与人力资源管理之间的关系，以及什么样的人际管理策略才有助于企业实现国际化？ TCL集团迈向国际化 2003年TCL集团高层作出重大决策：实施“龙虎计划”的发展战略，明确了企业的发展愿景——创建世界级的中国电子企业，战略目标确定以世界500强企业为其追赶标杆。而要实现这个宏伟蓝图，必须转变经营思路，不断变革创新，加快发展步伐，把企业做强、做大。 目前，随着我们成功入关，对中国企业来说，全方位地实施国际化战略就成为我们的唯一选择。如果TCL今天不这样做，未来就面临着生存陷入困境或被淘汰出局的可能，因为我们现在面临的形势是国内市场竞争国际化、国际市场竞争国内化的境地，跨国企业和大财团早已虎视眈眈和蠢蠢欲动，把角逐的主战场转向电子行业。而今世界500强中约有80%的跨国公司涌入我国，并且“兵临城下”，大有重兵压境之态势，这些大公司凭籍自己的品牌优势、资金实力和雄厚技术，在我国市场大展拳脚，来势之迅猛，一发不可收拾，的确令国人震惊！我国企业受到前所未有的打压和挑战，并被推到国际化经营与竞争的第一线。面对残酷的现实，我们如何突破困难，在全球经济一体化、多元化的竞争格局中求生存、谋发展？怎样做到对国内市场守得住，对国际市场跻得进？这是摆在我国企业界面前一个不容回避的严峻问题。但是，TCL集团的掌门人——李东生果断地提出了企业今后的发展方向是——迈
国外企业人力资源管理模式的特点
国外企业人力资源管理模式的特点（美、日、法、德） 人力资源管理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源管理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源管理的模式进行比较研究。日本和美国的人力资源管理模式是社会化大生产发展的不同阶段的典型代表。美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则可以认为是灵活大规模生产的典范。而且，美国和日本的人力资源管理模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家的管理模式大多处于两者之间。比如英国的人力资源管理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家的模式与日本模式有很多相似之处。随着时代的发展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。 美国人力资源管理模式 美国的人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成的，20世纪80年代以前在美国企业中占主导地位的人力资源管理模式。20世纪80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的管理上引进新的内容。尽管如此，历史上形成的美国模式的主要特点没有大的改变。 一、人力资源的市场化配置 美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最显著特征，美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视等歧视行为外，对人力资源配置基本不加限制。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力从高中阶段起特别是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向，以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们可以通过市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给与依靠个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，职工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。 二、广泛的人力资源培训 美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训（Training），以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训（On Job Training），在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此，通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。 美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会（Seminar）、案例研究（Case Studies）、角色扮演（Role