越南修正劳动法对照表
現行越南勞動法與越南國會最近通過修正案之重點對照表
越南國會於2012年6月18日通過第10/2012/QH13號勞動法修正案，本組將現行越南勞動法與勞動法修正案進行對照，其中修訂之內容重點簡述如下：
現行法規已通過之修正案（2013年5月1日生效實施）
第32 條：
勞動使用者和勞動者就試用及試用期限，彼此承擔之義務達成協議。試用期限，勞動者的工資起碼等於同類工種工資的70%。對具有高技術水平的勞動者試用期限不得超過60天，對其它勞動者不得超過30天。
試用期間，若試用效果沒有達到雙方所商定的指標，各方有權取試用商定，而不須作事先通知，不須予以賠償。當試用達到指標，第卅二條：使用者必須按照商定接納第卅二條：者正式從事勞動。第26條：試用
1.資方與雇員可就試用工作、勞資雙方在試用期間之權利及義務進行協商。倘勞資雙方對試用工作有協商，各方就可簽訂試用合約。
試用合約內容包括本法第23條第1款a、b、c、d、?、g、h所規定之內容。
2.雇主不可要求按季節性勞動合約規定操作的勞工接受試用。（註：本節係新增，亦即臨時工不得以試用方式雇用）
第27條：試用期間
試用期間係由勞資雙方根據工作所需之性質及複雜度進行協商，惟對1個工作只能試用1次，並須符合以下條件：
?駐越南代表處經濟組1
1.對三專水平以上之勞動者，試用期限不得超過60天
2.對二專水平或技術工人或業務職之勞動者，試用期限
不得超過30工作天
3.對其他水平之勞動者，試用期限不得超過6工作天。第28條：試用薪資
勞工試用期的薪資，由雙方協商，惟至少相當該作業等級薪資之85%。（註：現行第32條為「至少相當於該作業等級薪資之70％」）
第42條：
1. 雇主對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工終止其勞動合約時，應依勞工工作年資，每一年支付半個月薪資及津貼（若有）之退職金。
2. 對依本法第八十五條第一項（a）及（b）點而終止勞動合約時，勞工不得領取退職金。第48條：退職金
1. 根據本法第36條第1、2、3、5、6、7、9、10勞動合約終止時，雇主有責任對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工，應支付退職金，每一年支付半個月薪資。
2.計算退職金的勞工作業時間，係以勞工在企業實際作業總時間，扣除勞工依社會保險法規定參加失業保險時間，及雇主已給付勞工退職金的作業時間(若有)認定為
?駐越南代表處經濟組2
之。
3.計算退職金之薪資係勞動者離職前近6個月之勞動合約平均薪資。
第49條：失業補貼金
1. 對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工依據本法第44條及第45條被失業，雇主應支付失業補貼金，每一年支付1個月薪資，惟至少為2個月薪資。
2. 計算失業補貼金的勞工作業時間，係以勞工在企業實際作業總時間，扣除勞工依社會保險法規定參加失業保險時間，及雇主已給付勞工退職金的作業時間(若有)認定為之。
3. 計算退職金之薪資係勞動者失業前近6個月之勞動合約平均薪資。
第61條：
1. 勞工加班得依其薪資單價或工作件數工資給付加班第97條：加班費
1. 勞工加班時得依其薪資單價或工作件數工資給付其加班費，計算方式如下:
?駐越南代表處經濟組3
越南修正劳动法对照表
現行越南勞動法與越南國會最近通過修正案之重點對照表 越南國會於2012年6月18日通過第10/2012/QH13號勞動法修正案，本組將現行越南勞動法與勞動法修正案進行對照，其中修訂之內容重點簡述如下： 現行法規已通過之修正案（2013年5月1日生效實施） 第32 條： 勞動使用者和勞動者就試用及試用期限，彼此承擔之義務達成協議。試用期限，勞動者的工資起碼等於同類工種工資的70%。對具有高技術水平的勞動者試用期限不得超過60天，對其它勞動者不得超過30天。 試用期間，若試用效果沒有達到雙方所商定的指標，各方有權取試用商定，而不須作事先通知，不須予以賠償。當試用達到指標，第卅二條：使用者必須按照商定接納第卅二條：者正式從事勞動。第26條：試用 1.資方與雇員可就試用工作、勞資雙方在試用期間之權利及義務進行協商。倘勞資雙方對試用工作有協商，各方就可簽訂試用合約。 試用合約內容包括本法第23條第1款a、b、c、d、?、g、h所規定之內容。 2.雇主不可要求按季節性勞動合約規定操作的勞工接受試用。（註：本節係新增，亦即臨時工不得以試用方式雇用） 第27條：試用期間 試用期間係由勞資雙方根據工作所需之性質及複雜度進行協商，惟對1個工作只能試用1次，並須符合以下條件： ?駐越南代表處經濟組1
1.對三專水平以上之勞動者，試用期限不得超過60天 2.對二專水平或技術工人或業務職之勞動者，試用期限 不得超過30工作天 3.對其他水平之勞動者，試用期限不得超過6工作天。第28條：試用薪資 勞工試用期的薪資，由雙方協商，惟至少相當該作業等級薪資之85%。（註：現行第32條為「至少相當於該作業等級薪資之70％」） 第42條： 1. 雇主對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工終止其勞動合約時，應依勞工工作年資，每一年支付半個月薪資及津貼（若有）之退職金。 2. 對依本法第八十五條第一項（a）及（b）點而終止勞動合約時，勞工不得領取退職金。第48條：退職金 1. 根據本法第36條第1、2、3、5、6、7、9、10勞動合約終止時，雇主有責任對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工，應支付退職金，每一年支付半個月薪資。 2.計算退職金的勞工作業時間，係以勞工在企業實際作業總時間，扣除勞工依社會保險法規定參加失業保險時間，及雇主已給付勞工退職金的作業時間(若有)認定為 ?駐越南代表處經濟組2
最新劳动合同法试题含答案
劳动合同法试题含答案 一、不定项选择题 ( 每题 2 分) 1. 根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立。 A A. 书面劳动合同 B. 口头劳动合同 C. 书面或者口头劳动合同 2.根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同， 与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是。 C A. 按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合 同未规定的，按最低工资标准 支付 B. 按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合 同未规定的，按本单位同岗位 劳动者工资的百分之八十支付 C.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬 3. 根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同类型有。ABC A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同 C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同 4.根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形的，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。ABC A.劳动者在该用人单位连续工作满十年 B. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年 C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一项、二项规定的情形，续订劳动合同的 5.根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面 劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。C
A.1 个月 B.6 个月 C.1 年 6. 根据《劳动合同法》第十七条的规定，下列是劳动合同的必备条款。AC A. 工作内容和工作地点 B. 劳动纪律 C. 社会保险 7.根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过个月，劳动合同 期限不满个月的，不得约定试用期。 A A.1 个月 B.2 个月 C.3 个月 8. 根据《劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者在约定试用期时 A A.可以多次约定试用期 B.只有在与劳动者解除或终止劳动合同一段时间后又重新雇佣时才可以重新约定试用 期 C.只能约定一次试用期 9. 根据《劳动合同法》第二十条的规定，下列关于劳动者在试用期的工资说法正确的是 A A.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 B.劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的社会平均工资 C.劳动者在试用期的工资不得低于本单位平均工资的百分之八十 10. 根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期最长不得超过 B A.3 个月 B.6 个月 C.12 个月 11.根据《劳动合同法》第二十一条的规定，下列关于用人单位在试用期中解除劳 动合同的说法不正确的是 AB A.试用期内用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同 B.用人单位在试用期解除劳动合同的，不需向劳动者说明理由
劳动法的基本原则论文
论劳动法基本原则体系的统一 ON THE BASIC PRINCIPLE OF UNIFICATION OF LABOR LAW 内容摘要：劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一。由于我国现行劳动法并没有对它作出明确规定，众多学者对劳动法基本原则的表述差异较大。文章对当前劳动法基本原则的研究现状作了相应分析与评述，确立了劳动法基本原则的统一标准，对我国劳动法基本原则内容的重构提出了一些不同的观点，并作出相应合理性分析。 关键词：基本原则劳动权三方性诚实信用 劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一，作为立法者、执法者、学者、教师和学生，无论学习还是运用劳动法，都必须充分认识和理解劳动法的基本原则。然而，令人遗憾的是，在劳动法领域，至今并没有对劳动法的基本原则的体系或内容达成共识，劳动法的基本原则体系的混乱和多足鼎立的局面，不仅使初学劳动法的法科学生摸不着北，也使劳动法领域的研究者及司法实践工作者所困惑。正如王全兴教授所言：“我国劳动法的基本原则，目前尚无集中的立法规定，科学确定其内容，是劳动法学研究的重要任务之一。”1因此，有必要重新认识与定位劳动法基本原则的内容，为进一步研究劳动法和完善劳动立法服务。 一、劳动法基本原则的概述 （一）劳动法基本原则的概念 一般认为，劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则，可以说，是劳动法的核心和灵魂。2劳动法基本原则的概念，主要是由劳动法学者根据劳动法的特性和劳动法律规范所作的抽象与概括，我国学者的认识基本上差别不大。有的认为，“劳动法的基本原则，是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则”；3有的认为，“劳动法的基本原则是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的原则”；4有的认为，“劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系必须遵循的基本准则，是贯穿于各项劳动法律、法规的共同规则”；5有的认为，“劳动法的基本原则是贯穿整个劳动立法和执法，集中体现劳动法的本质和精 作者简介：蒋万庚（1974—），男，苗族，广西桂林人，广西师范大学法学院讲师。 1王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 2王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 3郭捷：《劳动法与社会保障法》，法律出版社2008年版，第55页。 4郭安杰、安淑珍：《劳动法》，经济科学出版社2008年版，第16页。 5关怀、林嘉：《劳动法》，中国人民大学出版社，2006年版，第13页。
东盟十国投资指南之一共7页
东盟十国投资指南之一（越南篇） 越南 一、基本国情介绍 国名全称：越南社会主义共和国 国土面积：32.9万平方公里 人口总数：8616万 国内生产总值：895.4亿美元（2008年） 货币名称：越南盾 汇率：1美元=18680盾（2010年3月） 官方语言：越南语 主要宗教：儒家思想和佛教占主导地位。各宗教信徒占人口比例分别为：佛教9.3%、天主教6.7%、和好教1.5%、高台教1.1%、新教0.5%、伊斯兰教0.1%、无 宗教信仰80.8%。 气候：属热带季风气候，年平均气温24℃左右，年降雨量1500-2000 毫米。北方分春、夏、秋、冬四季。南方分雨、旱两季。5-10月为雨季，11月至 次年4月为旱季。 二、中越经贸合作简况 随着中国-东盟自由贸易区的如期建成，中越两国在贸易、投资、工程承包领 域的全面合作正在深入发展。特别是中越两国有地缘优势，政治体制和许多风俗习惯相同。随着中越两国经济的不断发展和越南投资环境的不断改善，中国企业在越南的投资活动日趋活跃。 （一）双边贸易 2009年双边贸易额为210.48亿美元，同比增长8.1%（其中，中方出口 163.01亿美元，进口47.47亿美元），我国已连续六年成为越南第一大贸易伙伴。中国对越南出口主要商品包括：机电产品、钢材、纺织原辅料、成品油、钢坯、肥料。自越南进口主要商品包括：煤炭、原油、天然橡胶、铁矿砂。 （二）对越投资 截至2009年6月底，中国在越南实际投资6.6亿美元。目前，中国对越南投 资主要集中在工业园区建设、汽车摩托车零部件生产、饲料加工、钢铁矿产开发、电力等领域。越南对中国投资实际到位1.1亿美元。 （三）工程承包 截至2009年8月底，中国企业在越南累计签订承包合同工程、劳务合作和对 外设计咨询完成营业额69.01亿美元。中国企业在越水电、火电、水泥、化工等领域具备一定竞争优势。 三、经济结构特点
试析新劳动合同法下的企业薪酬设计
试析新《劳动合同法》下的企业薪酬设计论文关键词:劳动合同法修改影响薪酬管理文章摘要:于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》是针对我国目前的社会现状，特别是我国劳动力市场供过于求及企业用工不合理的普遍现象而提出由于劳动者明显处于弱势地位，《劳动合同法》旨在通过倾向性地保护雇员，以达到实质公正的平等状态，最终实现雇员和企业的双赢。本文主要阐述新法对企业薪酬体系的修改规定及影响，分析当前企业和劳动者对新法的反应，提出企业如何对待新规定，构建和谐的劳动关系。 新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》(以下‘简称《步丁动台同法》)于2008年1月1日起实施，引起厂极大关注。在它开始实施以前，就已引发“外资撤资潮”和各公司‘突击裁员”风波:日本数码相机奥林巴斯决定于2009年前将中国的两座工厂合井为一座，于附受资约7亿元在越南设公司在总部和全国各地分公司人举裁减5至9年的老员工，其中成者卜分公司裁员规模达到最大;9月，华为鼓励7000名工作满8年的员辞职再上岗;10月，沃尔玛全球采购中全球裁员200余名，其中在中国深圳、仁海、莆田、东莞的四个部分，曾、计裁掉约100多少、等等。 新《劳动合同法》是中国历史上最受关注的一邵法律，本身就是一种社会进步的象征。这说明我国公民的法律意识在不断增强。企业对《劳动合同法》的关柱应在于其增加了企业的人力资源成本，尤其新法对企业薪酬体系的影响可谓之大。从篇幅看，《劳动合同法》关于薪酬的
条款达29之多，占总数98条的近三分之一，相对于1994年颁布的17%,体现新《劳动合同法》对劳动者薪酬的保护力度再加大。 一、《劳动合同法》的宗旨及立法背景 《劳动合同法》的宗旨:明确劳动合同上方当事人的权利和义务，建立和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者合法权益。其制定和修改是以中国当前的主要社会现状为背景:1.1995年1月1日起执行的劳动法见效甚微;2.劳动力市场供过于求;3.普遍存在拖欠农民工工资问题;4.黑窑奴上震惊世界;5.贫富差距进一步加大;6.工资低，中国收人只有美国的3%;7.滥用试用期。 二、薪酬条款的修改及其对企业的影响 新《劳动合同法》对薪酬条款的修改，明显增加了企业的劳动用工成本，加大了用工管理难度。针对中国当前劳动用工存在的突出问题，如企业滥用试用期、不按法律规定为员工缴纳社会保险、不支付加班费等，新法都做了调整，主要包括以下几个方面: (一)缴纳社会保险，薪酬支出明显增长，却可能引起员工的不满新法第十七条规定，社会保险为劳动合同应当具备的条款。同时新法草案中也有加大企业按法规给员工缴纳相应社保福利的内容。两部法律的先后实施，必将使得依法为员工缴纳社会保险成为绝对大多数企业的必然选择。 事实上，法定福利给一些企业增加的成本，不仅包括企业应缴纳的费用，还包括员工个人应缴纳的相关费用。最容易产生的后果是，企业赔了夫人又折兵—薪酬支出增加了，但员工实际到手的收人却减少了，
劳动法的基本原则与劳动者权利义务(学习重点)
第四章劳动法的基本原则与劳动者权利义务（学习重点） 一、如何理解劳动法基本原则的概念？ 所谓劳动法的基本原则，指的是包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则，它是劳动法的核心和灵魂。 劳动法基本原则的法律渊源是宪法，我国宪法在总纲的第6条中规定了实行“各尽所能，按劳分配”的原则；在第2章“公民的基本权利和义务”中分别对劳动就业、劳动条件、劳动报酬、社会保障、工会等劳动法的具体原则作了规定。但是劳动法的基本原则又不同于宪法原则。作为国家的根本大法，宪法在我国的法律体系中居于最高的地位。宪法原则是各个部门法的指导原则，劳动法也毫不例外的必须服从宪法的指导。劳动法基本原则是根据宪法原则确定的，它是劳动法区别于其它部门法所特有的原则。 二、确立劳动法基本原则的标准。 首先，劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。 其次，劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。 再次，劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。 三、我国劳动法的基本原则。 （一）劳动权利义务相统一原则。我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表明，有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。 （二）保护劳动者合法权益原则。这一基本原则体现在我国宪法第2章“公民的权利和义务”的一系列规定中，而《中华人民共和国劳动法》更是在第1条就明确了“保护劳动者的合法权益”的宗旨。 （三）劳动法主体利益平衡原则。劳动法主体利益平衡就是要求尽量实现这三方利益的平衡。劳动法的立法宗旨从根本上说就是为了实现劳动法主体三方权益的平衡，劳动法的具体条文也是在充分考虑、衡量了三方主体利益之后确定的。 四、劳动者的个人权利的内容。 根据《劳动法》第3条的规定，劳动者的个人权利主要包括以下几个方面： 1．平等就业和选择职业的权利 2．获得劳动报酬的权利 3．获得休息休假的权利 4．获得劳动安全卫生保护的权利 5．接受职业培训的权利 6．享受社会保险和福利的权利 7．提请劳动争议处理的权利 五、劳动者集体权利的内容。 1．结社权 2．集体谈判权 3．罢工权 4．参与权
一带一路倡议背景下云南企业在缅甸、越南、老挝面临的劳工法律问题
一带一路倡议背景下云南企业在缅甸、越南、老挝面临的劳工法律问题 发表时间：2018-07-30T11:22:46.790Z 来源：《知识-力量》2018年8月下作者：熊殷泉[导读] 劳工问题是云南企业在缅甸、越南、老挝投资面临的最主要问题，包括云南企业在内的中资企业都遇到过棘手的劳资纠纷，在尊重当地文化的同时，对缅甸、越南、老挝劳工法律制度的了解和遵守是解决劳资纠纷的关键。（云南师范大学文理学院，云南省昆明市 650000） 摘要：劳工问题是云南企业在缅甸、越南、老挝投资面临的最主要问题，包括云南企业在内的中资企业都遇到过棘手的劳资纠纷，在尊重当地文化的同时，对缅甸、越南、老挝劳工法律制度的了解和遵守是解决劳资纠纷的关键。关键词：劳工问题劳动法劳动合同法 缅甸面临的首要劳工问题是留在缅甸国内的劳动力严重不足，缅甸劳动力大量外流，因为缅甸的经济长期落后于东南亚其他国家，导致约有200万劳动力在泰国做黑工，剩下的也流向了印度尼西亚等其他国家作劳动力。大量的劳动力外流导致中国在缅甸投资的大型基础设施项目没有足够的劳动力来完成。在缅甸的中资企业以前很少爆发劳工问题，但随着近几年多种外国势力在缅甸的渗透，2017年在注册地在中国杭州的美资企业爆发一次大规模的罢工，罢工中有7名中国籍员工被困。 包括云南企业在内的中国企业在越南面临的最严重的劳工问题就是劳资双方的矛盾巨大，甚至因为劳资矛盾还出现过不止一次大规模的流血冲突。最大规模的一次流血冲突发生在2014年，因为对中国台湾地区投资的企业里军事化与非理性的管理模式的不满，如每天只能上三次厕所每次五分钟，再加上低薪等问题，导致越南劳工长期对所有中国投资企业产生极大的对立情绪， 2014年5月12日距离胡志明市两小时车程的平阳市新加坡工业园内，一台资鞋厂约一百名越南员工发起游行。到13日早上，全厂工人罢工，大批越南民众响应，而另一所台资工厂和一所港资工厂的几千名员工也加入，最高时多达两万人聚集，部份人撞开围栏闯入园区，见到汉字招牌的公司和工厂就大肆破坏。示威更蔓延至越南北部，最少四个工业园区爆发示威。冲突至今造成一名军警死亡及20人严重烧伤。 老挝的劳工问题在于老挝劳动力的管理问题。老挝劳动力比起国内的劳动力有散漫、效率低的特点。因为老挝是佛教国家，除了法律以外，民间有很多生活和休息习惯受佛教教律的影响，比如清晨向僧侣布施的传统导致老挝早晨上班时间偏晚，还有老挝的劳动力不习惯加班加点，如果需要赶工期基本是不可能实现的。因为老挝本国的薪资待遇偏低，老挝的劳动力也在大量外流。 劳工权利问题既是一个法律问题，也是一个社会责任问题。劳工权利标准问题也成为了东道国引进外资时考量的重要因素。包括云南企业在内的中国企业要想在东南亚国家受到尊重和欢迎就应当承担起这一重要的社会责任。与此同时，东南亚每个国家的劳动立法与该国的社会经济水平、环境气候、风俗文化息息相关，与中国国内的劳动立法不完全相同，所以劳工权风险是对外投资过程中的新型风险。 缅甸《劳动法》在签订劳动合同、解除劳动合同的规定上与中国的《劳动合同法》基本一致，这一点对中国投资者特别有利。但缅甸《劳动法》在劳动条件上要求比较高，对环境是否环保员工的身心健康比较重视。对每天、每周的最长工作时间有比较严格的要求。劳动者假期时长和请假天数也有严格的规定。缅甸《外国投资法》规定，外资企业应优先录用缅甸公民，外资企业录用缅甸公民比例应当从头两年的25%增长到60~70%。 越南《劳动法》的结构与中国《劳动合同法》基本一致，在试用期、社会保险、业主终止合同方面的规定与中国有略微的差别，值得注意。在越南投资的外企企业在雇佣当地劳务的时候需注意越南《投资法》、《外资企业的劳动法》的有关规定。在越南雇佣当地劳动力，外资企业可通过中介机构，劳资双方需签署劳动合同。合同内容应包括工作内容、工作地点、工作时间、休息时间、薪金、合同期限、劳动卫生、社会保障、保险等内容与我国劳动合同的内容基本一样；值得特别注意的规定是：企业因变更生产经营而裁减已工作12个月以上的工人，应组织相关培训，以便被裁减工人寻求新的工作岗位。如无法安排培训，则应支付不低于2个月薪水的遣散费；若企业被并购，则新的企业主应根据劳动合同继续履行相关义务；在劳动合同执行过程中，任何一方需修改合同内容，应提前3天告知另一方；在越南投资的企业需要缴纳员工社会基金，员工社会基金来源包括:企业交纳工资总额的15%、员工交纳工资额的5%、政府补贴、基金本身收入及其他来源；劳资双方出现纠纷时，由双方通过协商解决。如无法协商解决，则提交法院处理；企业应为工会的成立创造便利条件。另，越南政府为了保护当地的就业市场对外籍劳工规定了比较高的准入条件，需提供健康证明、无犯罪证明、技术能力证明等文件，办证期限最高只有两年，也经常受到出入境管理机关和公安等政府部门的盘查。 老挝《劳动法》的结构包括以下几个部分：劳动合同的期限、报酬和额外薪金、劳动时间、休假、企业社会保险的缴纳。其中劳动合同的期限、劳动时间、休假制度、企业社会保险的缴纳制度基本与中国的《劳动法》、《劳动合同法》一致。老挝的法定最低工资为39美元，专业技术人员技术劳工最高1000美元/月。为照顾本国劳动力，老挝劳动社会福利部1993年曾经颁布《外籍劳工引进和管理使用规定》、引进外籍劳工必须进行登记，登记要求的材料包括健康证、技能证明等文件，外籍劳工在老挝工作期间为半年和一年。需延长的还要再次递交材料，延期材料包括用工者评价、完税证明、推荐信等。老挝《外国投资促进管理法》长期工作的外国劳工部能超过劳工总数的10%、脑力劳动岗位不超过25%、大型项目外籍员工比例可另行批准。用人单位不能将外籍劳动力送给其他企业使用、外籍劳动力也不能擅自离开其岗位，否则将会收到制裁。参考文献 [1]周金虎一带一路之越南投资法律规则和实践[EB/OL]中国金融网2015年6月30日访问日期2018年3月22日。 [2]周大勇老挝投资的法律风险和和预防 [EB/OL]周大勇微信公众号访问日期2018年3月22日。 作者简介：熊殷泉（1985年—），云南昆明人，华东政法大学国际经济法专业毕业，硕士研究生学历，云南师范大学文理学院讲师，研究方向为商法、经济法。
江苏省新劳动合同法范本
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2008江苏省新劳动合同法范本 本资源为doc格式，用word即可打开编辑。 本站提供的为rar压缩包格式； 解压密码： 下载地址：点击本链接下载 甲方（用人单位）：_________ 乙方（劳动者）：_________ 名称：_________ 姓名：_________ 法定代表人（主要负责人）：_________ 身份证号码：_________ 户籍地址：_________ 通讯地址：_________ 通讯地址：_________ 经济类型：_________ 联系电话：_________ 联系电话：_________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商 1 / 18
一致、诚实信用的原则订立本合同。 一劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第_________种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 2．无固定期限：从_________年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3．以完成一定工作任务为期限：从_________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为_________。 （二）试用期 双方同意按以下第_________种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为_________，
试论劳动法及劳动法的基本原则
提纲一、拟好论文题目试论劳动法及劳动法的基本原则二、论文内容1、劳动法的概念2、劳动者的概念3、广义上和狭义上的劳动法内涵4、各国劳动法的表现形式5、劳动法的基本原则包括那些内容6、与劳动法基本原则有关的其他内容7、劳动法基本原则的作用目录摘要………………………………………………1关键词………………………………………………1论文题目………………………………………………1一、劳动法的概念及劳动者的概念…………………1二、劳动法基本原则的概念…………………………3三、劳动法基本原则的内容…………………………6四、劳动法基本原则的作用…………………………9参考文献………………………………………………10摘要：劳动法基本原则是劳动法的核心和灵魂，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的基本原则。本论文阐述了劳动法基本原则的若干内容和重要作用，强调了劳动法基本原则是劳动法这一部门法效力最高的指导原则，具有高度的权威性，本文也侧面论述了与劳动法基本原则有关的劳动者的权利和义务。关键词：主体平等原则、权利义务相一致原则正文：要想了解劳动法的基本原则，首先要了解和掌握劳动法的基本概念和劳动者的概念。对于劳动法的概念一般有两种理解，一种是狭义上的理解；一种是广义上的理解。狭义上的理解，劳动法是指国家最高立法机构制定和颁布的全国性综合劳动法，即法典式劳动法，这样的劳动法对劳动关系以及与劳动关系有密切联系的社会关系进行统一调整，这种法律各国名称不同，如《劳动法》、《劳动关系法》、《劳资关系法》、《劳动标准法》、《劳动基本法》等。中华人民共和国成立以来在相当长的时期没有一部全国统一的综合性法。法律效力较高的劳动法调整劳动关系，主要由大量的单行法规调整，经过多次起草和更改工作，1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这部法律于1995年1月1日开始实施。这种法律就是人们通常理解的狭义上的劳动法。因为这种法律它是由最高立法机关颁布的法律。这部法律统一适用于全国（除香港、澳门特别行政区），这部法律内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。这部法律为制定单行劳动法规和地方性劳动立法做出了原则性规定。现在世界各国多数制定并颁布了法典式的劳动法。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。广义上的劳动法调整的是两部分社会关系，即除劳动关系外，还调整与劳动关系有密切联系的社会关系。广义劳动法是所有调整劳动关系的法律规范总称，也就是说，它不只是指一部法典式的法律，而是包括宪法中的相关规定，国务院颁布的行政法规、劳动部门和社会保障颁布的部门规章、地方性劳动法规、各部门联合颁布的规章等，因此称为法律规范总称。从劳动法的定义可以看出无论广义上的劳动法还是狭义上的劳动法，尽管各国劳动法的名称不同，但劳动法都是和劳动有关的法律。没有劳动就没有人类，任何一个民族都不能停止劳动，因此劳动是人们经常广义上使用的名称，但是劳动法的劳动可不是一般人们称的劳动，这一点概念一定要搞清楚，劳动法上的劳动是具有明显特征的，一般是指人们在争取与实现劳动全过程中的劳动，如劳动就业法律保障是劳动法的重要内容，劳动法上的劳动是有偿劳动，它区别于无偿的义务劳动，劳动法上的劳动带有劳雇关系或劳雇关系的劳动，区别于单个的职务劳动。弄清楚劳动法的概念，我们就不难了解劳动法调整的对象，劳动法是调整两部分社会关系，其中劳动关系是劳动法调整的主要社会关系除劳动关系外，劳动法还调整与其有密切联系的一些社会关系。因而劳动法的调整对象，是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系。中国的劳动法与国际的劳动法都是人类社会长期发展的产物。是人们在自然劳动中必然形成的社会劳动关系，由原始社会到奴隶社会，再到封建社会和社会主义社会，劳动法的形成经历了风风雨雨和无数次变革，才延续到今天，形成一种固定化、规模化、规范性，适应社会生产力发展以生产关系需要的法律规范的法典。我们了解和掌握劳动法的概念，及其发展变革的历史，就不难掌握劳动法的基本特征和基本原则。劳动法的基本原则是劳动
跨国公司撤离中国转战越南 中国将终结代工时代
跨国公司撤离中国转战越南中国将终结代工时代 随着美国和中国工资差距逐渐缩小，美国把制造业大量外包给中国的时代即将结束。 "中国制造"面临前所未有的挑战？随着通货膨胀率急剧上升，引起国内制造业的新一轮关注，而此前，在中国运营工厂所需的成本已经稳步上升多日。 通货膨胀率攀高的时机对于企业主来说也很不妙，而主要商品的价格上涨使工人们加薪要求更为迫切。包括"人民币升值、通货膨胀引起的商品涨价及物业和设备成本的增加、工资上涨"，渣打银行大中华区研究主管王志浩表示，一些外国公司没有动力把生产基地设在中国。 鉴于此，一些在华有分支的美国公司正考虑各种措施来抵消升高的劳动力和出口成本，部分公司在考虑将所有工厂搬出中国，而印度、越南、缅甸、柬埔寨等东南亚低劳动力成本国家成为他们的下一站。 严重的情况远不止这些。波士顿咨询公司在5月份的报告中预测："到2015年，美国将战胜中国重夺制造业王冠，人们会看到美国市场越来越多的商品将是'美国制造'。"波士顿咨询高级合伙人哈尔？西尔金表示，未来五年，随着美国和中国工资差距逐渐缩小，美国把制造业大量外包给中国的时代即将结束。 耐克"落跑" 得益于"代工模式"，跨国巨头耐克公司没有自己的工厂。它所出售的所有鞋类、服装以及运动装备产品都来自代工厂，长期以来中国都是其代工厂分布的重镇，其中，最大的是来自于中国台湾的泰丰企业股份有限公司(下称"泰丰企业"). 泰丰企业一直在深圳、东莞等地设立代工工厂，并慢慢成长为耐克最大的"制造者"-每6双耐克运动鞋中，约有1双来自于泰丰企业。可如今，如果你刚好买到1双泰丰企业生产的耐克鞋，这双鞋有一半的可能是泰丰企业越南工厂生产的。 原来，随着泰丰企业在越南同奈省和头顿省等地区代工厂相继投产，2007年，越南地区的产能已达泰丰企业的51%，成为该公司主要的营收与获利来源；相比之下，中国大陆地区产能则只占泰丰企业约32%。 几年下来，这种产能撤离中国大陆的趋势仍在加剧。"2010年，中国大陆的代工厂占泰丰企业出货量进一步降低为23%，越南维持51%的份额，印度尼西亚占到18%的份额，印度占据8%的份额。"市场观察人士马岗指出。 实际上，并不仅仅是泰丰企业一家在改变代工厂的地理空间分布。耐克公司另一家重要的代工企业裕元工业(集团)有限公司(以下简称"裕元集团")也发生了类似的变化。 有统计显示，2003年裕元集团在中国大陆、越南、印度尼西亚拥有的生产线分别为161、78和51条；可到了2010年，裕元集团在上述三地的生产线数量分别是226、120和114条，生产线的条数同比分别增加40.4%、53.8%和123.5%，越南和印度尼西亚生产线增加的幅度远高于中国大陆。 代工厂"外移潮"的原因，泰丰企业坦承："大陆地区近年来的劳动力成本上涨与人民币升值确实提高了经营难度，基于长久以来集团各厂皆以劳动法令所规范的高标准给付员工薪资与相关福利，这些成本的增加已逐步反映在前几年的经营成本上。"裕元集团则指出随着珠江三角洲地区生活水平提升，加上政府订立最低工资规定，大陆劳工成本应会上升，因而在越南继续发展生产基地。 离开中国？ 耐克的情形并非特例。据《华尔街日报》报道，在华有分支的美国公司正考虑各种措施来抵消升高的劳动力和出口成本，有些公司在考虑将所有工厂搬出中国。
2020年(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
企业面对《劳动合同法》的策略
企业面对《劳动合同法》的策略《劳动合同法》只是劳动法律中的一个小小的部门法，只有98条，但是，它的颁布实施对社会的影响是巨大的。因为这部法律不仅涉及亿万劳动者的切身利益，而企业也涉及千千万万企业的切身利益。任何一个人都有可能和这部法律有关，因为每一个人都有可能成为劳动者；任何一个企业都和这部法律有关，因为每一个企业要生产经营都会使用劳动者。而这部法律所秉承的“向弱者倾斜”的立法精神，不仅会提高企业的用工成本，而且还会给企业的劳动用工管理带来诸多挑战。与先前的劳动法律法规不同的是，这部法律的条款更加具体、更加具有刚性，同时加大了对违法用工的惩处力度。因此，这部法律的实施，预示着企业劳动用工不受约束的宽松的法律环境将成为历史，在新的法律模式和环境下，如何抉择将是企业不得不面临的问题。 在新的法律环境下，摆在企业面前的有两种选择：一种选择是“转变”，另一种选择是“转移”。所谓“转变”，就是根据《劳动合同法》的新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把贯彻执行《劳动合同法》与企业人力资源管理地结合起来，实现企业人力资源管理的蜕变。所谓“转移”，就是将企业搬到其他劳动用工成本相对较低，法律规制相对较宽松的地区。所以，我们看到《劳动合同法》实施后，经济
发达地区的企业纷纷将企业转移到经济欠发达地区，有的甚至将企业转移到越南、印度等其他发展中国家。 “转变”、“转移”都是一种策略。无论是“转变”还是“转移”都是企业应对新法的一种策略，其决定权完全在企业。 “转变”、“转移”反映了不同的心态。“转变”反映的是企业积极应对《劳动合同法》，即企业在新法的压力引导下，尽力合理改变现有的制度和机制，以适应新法的要求。“转移”反映的是企业消极应对《劳动合同法》，即企业畏惧新法的压力，而到别处寻找适合企业发展的环境。 “转变”、“转移”决定不同的发展模式。“转变”会促进企业人力资源管理创新、完善企业各项制度，改变单一依靠低成本优势来获得低利润，走向依靠成本控制、技术创新、市场开拓等多种手段获得高利润的企业发展模式。“转移”决定了企业只有依靠低的成本来获得低利润，即无法摆脱“低成本——低技术——低附加值——低利润”的企业发展模式。
河北省各级人民代表大会常务委员会规范性文件备案审查条例
关于论劳动者的休息权以及法律保障 一、问题的提出。 近年来,每当节假日过后,加班费问题往往会成为舆论关注的焦点。特别是2012年2月20日国家税务总局纳税服务司针对“节假日加班工资是否缴纳个人所得税”做出解答,明确个人在节假日的加班费需要按照工薪收入纳税,这更是触动了人们对加班费问题这根敏感的神经。在中国,加班费之所以成为问题,主要原因是加班几乎是很多职场人的一种常态,而能够按照规定领到加班费的比例却不高。2011年5月,由智联招聘网发起的调查显示:“五一”期间,有26.8%的人表示需要加班。其中54.5%的人表示不能领到加班费或不能补休。2008年底,北京市劳动和社会保障局对北京市8 19家用人单位支付劳动者法定节假日加班工资情况开展专项调查,结果显示:用人单位未支付加班工资的有82家,未按照规定支付加班工资的有174家,两者所占比例为被调查对象的31.2%。上述这些数据表明,在我国,用人单位侵占劳动者加班费是个普遍现象。 就字义渊源而言,“加班费”一词源于我国法律的规定。《劳动法》规定:劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工
作时间不超过44小时;用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日;在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定休假节日,用人单位必须安排劳动者休假。根据上述规定,标准工作时间以外的时间、休息13和法定休假日都属于劳动者支配的休息时间。因此,所谓“加班”是指用人单位占用劳动者的休息时间在标准工作时间以外延长劳动者工作时间,或者在休息日以及法定休假日安排劳动者从事工作。为了弥补劳动者休息权受到的损失,《劳动法》建立了补偿制度。根据该法第44条规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资150%的报酬;安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的报酬;安排劳动者在法定休假日工作的,支付不低于工资300%的报酬。劳动者基于上述三种情况所领得的工资报酬就是加班费。据此,所谓加班费问题是指劳动者因用人单位占用其休息时间安排其工作而没有按照规定支付加班费所引发的劳动争议,其实质是用人单位对劳动者依法所享有的休息权的侵害。用人单位侵害劳动者的休息权本是私人之间的民事纠纷,本文拟探讨的问题是:国家是否有义务介入这一纠纷以保障劳动者的休息权;如果有,则国家应承担何种义务;目前国家所采取的措施是否尽到了应承担的义务,如何改进。本文拟从宪法学角度对这些问题进行探讨,以就教于学界。 二、作为宪法权利的休息权之内涵。
劳动法模拟试题及答案
《劳动法》考核试卷 部门姓名分数 一、单项选择题（每题4分） 1．劳动法的首要原则是（ A ）。 A．保障劳动者的劳动权 B．物质帮助权 C．报酬权限 D．休息休假权 2．（B ）是劳动权的核心。 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 C．休息休假权和劳动保护权 D．劳动保护权和职业培训权 3．所谓（ C ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权利 和约定权益。 A．基本保护 B．优先保护 C．全面保护 D．部分保护 4．政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、（ D ）共同参与决定。A．企业 B．员工 C．员工代表 D．企业家协会 5．不属于社会保险特征的是（ A ）。 A．自由性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 6．（B ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 7．（ A ）是劳动法最主要的表现形式。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 8．（ C ）是当前我国调整劳动关系的主要依据。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 9．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（ D ）。 A.劳动法律 B．宪法 C.国务院劳动行政法规 D．劳动规章 10．将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的（ A ）。 A．①②③ B．③①② C．①③② D．②①③ 11.（ B ）不具有法律效力。 A．立法解释 B．任意解释 C．司法解释 D．行政解释 12.（ A ）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同 B．雇用规则 C．司法解释 D．集体合同
新劳动合同法之云南
新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 （样本） 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的，经审查备案编号，双方签字盖章，以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的，应将签订的相关“协议书”附后。
甲方（用人单位）简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方（劳动者）简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长 住址 本人简历（包括主要学历）年月至年月在何处任何职（工种） 一、劳动合同期限 第一条固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年月日止。 无固定期限：本合同期限自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。
以完成等工作任务为期限：本合同自年月日起，预计至年月日止。工作任务完成经甲方验收后，则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规，依法建立和完善劳动规章制度，保障乙方享有劳动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责，爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。