劳动力市场搜寻理论新进展

黄亮，彭璧玉1

（华南师范大学经济与管理学院，广东广州510631）

摘要：现实中的劳动力市场是信息不完备的、有摩擦的。近年来发展迅速的劳动力市场搜寻理论为深刻理解有摩擦劳动力市场中的许多现象，如就业与失业、职位变动、工资分散等提供了一个十分有用的分析框架。本文总结了劳动力市场搜寻理论最新的研究成果――搜寻均衡理论。搜寻均衡理论包括匹配模型和工资公告模型两个分支。文章认为，将匹配模型和工资公告模型融合起来的综合性模型、不同工资机制下特定劳动力市场政策的效应的比较研究以及实证研究中如何准确衡量市场摩擦对工资分散现象的影响程度将是搜寻均衡理论未来的研究重点。

关键词：劳动力市场搜寻，职位匹配，就业与失业，工资公告，工资分散中图分类号：F241.2 文献标识码：A

New Developments in the Labor Market Search Theory

Huang Liang，Peng Bi-yu

[Abstract]Real labor market is characteristic of imperfect information and friction. Labor market search theory has been developing rapidly recent years，and it provides a useful analytic framework in explaining phenomena such as employment and unemployment，job alteration and wage dispersion in frictional labor market. This paper surveys new developments in the labor market search theory：search equilibrium theory，which contains two branches，matching models and wage posting models. This paper argues that future researches should pay more attention to the following parts：first，matching models and wage posting models should be integrated into all-round models；second，the effects of certain labor market policies under different wage determined mechanism should be comparatively studied；third，how to measure the effect of market friction on wage dipersion accurately should be deeply discussed.

Keywords：labor market search，job match，employment and unemployment，wage posting，wage dispersion

研究领域：劳动、人口经济学

1黄亮，男，1981年12月生，汉族，广东新会人，华南师范大学经济与管理学院2004级劳动经济学研究生。彭璧玉，男，1966年1月生，汉族，湖南双峰人，华南师范大学经济与管理学院副院长，工商管理系教授。

一、引言

经典的劳动力市场理论认为，劳动力的供给和需求是在信息完备的，无摩擦的市场环境下运作的。然而，现实中的劳动力市场是信息不完备的、有摩擦的。劳动力市场的信息不完备和摩擦，是指劳动力供求双方发生的信息搜集成本以及由此引起的交易的延迟和耽搁。因此，在信息不完备的、存在摩擦的市场环境下，劳动力市场理论需要解决的中心问题是寻找满足劳动力供求双方个体理性和利益相容的交易模式。

自上个世纪六、七十年代起发展起来的搜寻理论，为加深对信息不完备的、有摩擦的劳动力市场的认识和理解提供了理论和实践依据。早期的劳动力搜寻理论主要研究在职位供给分布已知的假定下，劳动力供给方――劳动者对职位的搜寻行为，如搜寻密度、在职搜寻等等，它忽视了劳动力需求方――企业的雇佣行为对劳动者的职位搜寻行为的影响。①针对这个缺陷，均衡搜寻理论把作为劳动力需求方的企业行为内生化，从而为分析企业行为对劳动者的职位搜寻行为的影响，进而为深入审视整个劳动力市场的运行效率提供了新的思路。

现有的均衡搜寻理论文献因其侧重点的不同而可以划分为两类。第一类是“匹配模型”（matching approach），这类模型的目标是在一个理性的、面向未来考虑问题的个体的范式中解释劳动者流（worker flows）、职位流（job flows）和失业水平。它的基本思想是，劳动力供求双方在匹配过程中存在双边摩擦，双方为克服市场摩擦而作出投资。因此，职业创造流取决于失业劳动者和可获得的空缺职位的数量，以及劳动者的搜寻密度和企业的雇佣密度，这些因素的相互作用关系可以用匹配函数表达。这类模型的主要侧重点是研究决定均衡失业水平的各种效应，这种效应是由市场摩擦促使劳动力供求双方为完成匹配而付出搜寻、雇佣、培训和其他与匹配相关的成本的投资而产生的。第二类是“工资公告模型”（wage posting approach），这类模型主要论证的是在存在摩擦的市场环境中，工资公告机制可以实现社会最优的匹配，也会在劳动力市场均衡时产生工资分散（wage dispersion）的现象。这类模型假定工资水平是在一个非合作博弈的环境下由企业设定的，劳动者直接搜寻特定工资水平的企业。在这里，市场摩擦是指劳动者为了搜集关于工资出价的信息而花费的时间。这类模型为解释与劳动者可观测的技能水平无关的工资差别现象提供了依据。

二、匹配模型

1、搜寻、匹配和工资议价

匹配函数是匹配模型中的关键部分，它描述的是一种投入产出关系，投入包括劳动者的搜寻活动和企业的雇佣活动，产出是失业劳动者和空缺职位成功匹配的速率。现有文献中，匹配函数一般被定义为现存失业劳动者数量和空缺职位数量的函数（如Diamond，1981；Pissarides，1985），但也有少量文献（如Coles & Smith，1998）把匹配函数定义为新产生的未匹配劳动者流和未匹配企业流的函数。匹配函数一般被假定具有规模不变的特征，在应用性文献中使用得最普遍的形式是对数线性形式或者科布?道格拉斯形式的匹配函数，Blanchard & Diamond（1989）的实证研究表明，科布?道格拉斯形式的匹配函数中表示失业

劳动者数量的参数的弹性约为0.5。然而，越来越多基于微观面板数据的研究（如Warren，1996）发现，匹配函数具有规模递增的性质。②

除了匹配函数以外，工资议价是匹配模型的另一个重要特征。Pissarides （1990）考虑了在不存在匹配生产率不确定性的市场环境中，劳动者和企业均是同质的，一次齐次的匹配函数决定新职位创造流（job creation flows），职位毁灭率（job destruction rate）外生给定，工资在劳动力和企业相遇后由纳什议价规则确定，企业创造职位空缺直到不存在任何增量利润为止的搜寻模型，他的分析表明工资水平、失业水平和空缺职位数量的均衡是唯一的。劳动者失业收益的增加和劳动者对匹配剩余的分享份额的提高均会提高均衡时的工资水平和失业水平。匹配生产率的提高会提高均衡时的工资水平和降低失业水平。Mortensen & Pissarides（1994）把职位毁灭率内生化，他们的分析同样表明均衡是唯一的。劳动者的失业收益提高意味着更多的职位会被毁灭和更少的职位会被创造，均衡时的失业水平会提高。

任何有摩擦的劳动力市场都因劳动者的搜寻行为和企业的雇佣行为而存在两种截然相反的外部效应，因为增加一个空缺的职位，一方面会增加企业搜寻劳动者填充职位的时间，另一方也会减少劳动者搜寻职位的时间，Hosios（1990）证明当这两种效应正好抵消时，搜寻均衡是社会最优的，他导出了搜寻均衡是社会最优的条件――“Hosios条件”，即当且仅当匹配函数具有不变的规模报酬特征以及劳动者对匹配剩余的分享系数等于匹配函数关于失业水平的弹性两个条件同时成立，工资议价是有效率的。这个条件的充分性和必要性在Mortensen & Pissarides（1994）的模型得到了保证。

在劳动力供求双方寻求匹配时，效用通常被假定是可以完全线性转移的，双方效用的得失在数量上是相等的。然而，在一些情况下，如工作地点对于双方效用的影响至少就不存在完全的此消彼涨的关系。因此，一些研究者探讨了不可转移效用的搜寻模型。Burdett & Wright（1998）和Masters（1999）讨论了同质企业和劳动者的情况，这类模型的重要特征是匹配双方的支付是不完全相关的，他们均认为在劳动者对企业的最佳反应函数是对数凹函数时，均衡存在而且是唯一的。Masters（1999）在Burdett & Wright（1998）的基础上假定工资水平在匹配前已被内生决定，他的主要结论是均衡工资水平低于最小化失业水平的工资水平，故法定最低工资的提高可以降低失业水平。

Eckstein & Wolpin（1995）根据美国年轻人劳动力市场经验的国家纵向调查1979－1986年的数据，把劳动者从学校毕业到找到第一份工作前的时间长度作为失业持续时间的衡量及其在该职位上可接受的工资水平作为工资的衡量，估计了搜寻―匹配―工资议价模型，他们把劳动者分为高中未毕业、高中毕业、大学未毕业、大学毕业等四组，发现各组失业持续时间和工资的差异主要源于组间职位接受率的差异，而不是组间不同的职位提供率；对于各组劳动者的教育回报的估计结果表明，组别间可接受的工资差异是教育回报的有偏差的度量，把黑人和白人在四个组中各自分离后，可接受的工资水平的平均差异大大低估了教育的回报，这些结果都是由于劳动者可接受的工资分布不是理论模型中工资出价分布的很好的替代物而造成的。

2、考虑匹配模型的几种不同的工资决定机制

虽然工资议价机制是匹配模型的一个重要的工资决定机制，但是劳动力市场中还存在其他工资决定机制，在匹配模型框架下分析它们对劳动力市场运行效率的影响有着丰富的理论意义。

（1）集体谈判工资

在集体谈判过程中，工会首先设定工资水平，企业根据工资水平确定就业水平。在均衡搜寻理论的框架下，这种工资决定机制可以看作是企业在给定劳动者分享匹配剩余份额的工资契约下对职位的创造和毁灭的决策结果。Pissarides （1990）证明，当工会代表全体失业劳动者时，其设定的匹配剩余分享份额是满足Hosios条件的社会最优值；然而，如果工会代表的是就业劳动者，其设定的匹配剩余分享份额就会高于社会最优值，因为就业劳动者往往要求工会设定的工资水平比失业劳动者高。Mortensen & Pissarides（1999）认为，与竞争搜寻均衡相比，集体谈判的工资决定机制会引起更长的失业持续时间和更低的失业发生率，这就可以解释为什么与美国相比，欧洲的劳动者的失业持续时间更长和失业发生率更低，因为欧洲劳动力市场的工会化程度比美国高。

（2）双层工资

在企业的雇佣活动中，雇佣成本和解雇成本分别是企业创造职位时和毁灭职位需要付出的成本，雇佣成本包括招聘成本、入职成本和培训成本等，解雇成本则有法定的失业补偿和失业保险税等。假定企业和劳动者愿意达成事前承诺，双方共同分担这些成本，作为纳什议价结果的工资结构是双层的，劳动者首先接受一个较低的工资水平（下称“初始工资”）以分担部分雇佣成本和解雇成本，入职后某个时期起再获取较高的工资水平（下称“后续工资”）。Mortensen & Pissarides（1999）在搜寻均衡理论的框架下研究了存在雇佣成本和解雇成本时的双层工资结构机制，他们认为在雇佣双方进行“初始工资”的议价过程中，企业在衡量其收益时必须把雇佣成本考虑在内，但是在劳动者入职后某个时期，雇佣双方将进行“后续工资”的议价，此时雇佣成本对企业来说已经“沉没”，企业在衡量其收益时只须把解雇成本考虑在内。劳动者的“初始工资”因为雇佣成本和解雇成本的存在而较低，其“后续工资”则因为解雇成本的存在而较高。在双层工资机制下，雇佣成本的提高会导致企业减少职位的创造，因而劳动者跳槽的机会也将减少，劳动者的工资将降低；解雇成本的提高则一方面会降低职位毁灭率，另一方面也会使企业减少职位的创造，因而解雇成本提高的影响是不确定的。

（3）内部人工资

如上所述，在劳动者入职后某个时期，雇佣双方将进行“后续工资”的议价。事实上，劳动者一旦入职成为“内部人”，他就有积极性推翻事前承诺而要求支付较高的工资水平，因为雇佣成本和解雇成本中的相当部分是法定的，企业作出雇佣决策时这些成本已经“沉没”，企业面临被“敲竹杠”的风险。因此，双层工资机制很可能无法实施。Mortensen & Pissarides（1999）分析了企业规避“敲竹杠”风险的内部人工资机制。与双层工资不同，该机制在劳动者入职开始就一直支付上述的“后续工资”。显然，在其他条件相同的情况下，劳动者在内部人工资机制下获得的收益比在双层工资机制下多，这就是“敲竹杠”问题的实质，即企业被迫承担了所有的雇佣成本和解雇成本。与双层工资机制相比，在内部人工资机制下，企业更少地创造职位和更多地毁灭职位，劳动者的失业周期更长。

（4）效率工资

效率工资理论认为高工资可以提高劳动者被解雇的机会成本，从而可以诱导劳动者努力工作。当解雇率高和外部职位容易搜寻时，高工资可以维持对劳动者努力工作的激励。Greenwald & Stiglitz（1988）认为效率工资导致就业不足，因为企业没有考虑到劳动者就业时获得的效用与失业时获得的效用的巨大差别所引起的不良影响，它会引起劳动者过度的搜寻努力而造成对其他劳动者获得就业

的可能性产生负的外部性。Ramey & Watson（1997）在一个综合了搜寻均衡和效率工资的模型中发现，当高工资和解雇威胁结合起来激励劳动者努力工作时，企业毁灭了过多的职位，因而失业的劳动者后来的就业收入比职位毁灭前低，他们承担了职位毁灭的成本。

三、工资公告模型

1、工资公告与竞争性搜寻

“竞争性搜寻均衡（competitive search equilibrium）”模型的构建有三种方法：第一种，企业公告其工资出价，失业劳动者直接到最吸引他们的企业求职。第二种，劳动者公告其工资要价，企业直接寻找工资要价最适合他们的劳动者。这两种建模方法是等价的，因为他们有互相等价的均衡条件。Moen（1997）运用第二种方法研究了工资公告和直接搜寻的竞争性搜寻均衡模型，其中直接搜寻方式为从另一个角度研究匹配的过程拓宽了思路。在他的模型中，劳动者在搜寻前拥有市场中工资分布的信息，他们每次只能到一个企业求职，均衡时，劳动者对到哪个企业求职是无差异的。企业在受到公告工资水平和劳动者求职率的约束下选择工资水平最大化期望效用，他导出了满足Hosios条件的社会最优匹配剩余分享规则的工资公告机制。

第三种方法假定市场中存在一组被称为“市场制造者”的个体，他们公开地在市场中设立子市场，并设定一个公告价格，在该子市场中完成的任何匹配的价格水平都必须等于公告价格。Mortensen & Wright（2002）运用这种方法研究了可以实现社会最优匹配“Hosios条件”的价格决定机制，结果表明各子市场的市场制造者之间的完全竞争产生在所有子市场都相等的、社会最优的、满足“Hosios 条件”的均衡价格水平。由此可以合理引申，任何搜寻均衡的无效率都是不完全市场的产物。

在竞争性搜寻均衡模型中，劳动者失业收益的提高会提高均衡时的工资水平和失业水平。这个结论与上述搜寻－匹配－工资议价模型的结论相似，但它们的作用机理是不同的。在这里，失业收益的提高使劳动者更愿意为了赚得更高的工资而承受更高的失业风险，企业满足劳动者的反应便是提供更高的工资和更少的职位。因此，在搜寻过程中，劳动者面临高工资和低就业的权衡（trace－off），企业面临高利润和低雇佣的取舍，模型的均衡反映了工资和匹配成功率的最优配置。

2、工资公告与工资分散

众所周知，无论市场中有多少竞争者，完全信息下的非合作价格公告博弈将产生伯川德均衡，即均衡价格为与边际成本相等的价格。Diamond（1971）首先研究了关于各方出价的信息不完美时的价格公告博弈，他发现均衡时如果价格设定者是商品或服务的卖者（或买者），只有垄断价格是均衡价格，即使在市场中有许多竞争者时该结果仍然不变。从Diamond的研究可以推断，当劳动者和企业同质时，企业公告工资的唯一均衡等同于企业在上述的工资议价机制中拥有全部议价力量时的纳什议价均衡，即劳动者获取保留工资，企业获得全部匹配剩余。然而，因为企业获得了全部的匹配剩余，当搜集工资信息的成本严格为正时，劳动者将不愿意与任何企业匹配，市场交易无法实现。这就是著名的戴蒙德悖论（Diamond Paradox）。

当所有企业和劳动者都是同质时，究竟是否存在激励劳动者进行工资搜寻的

工资分散均衡呢？答案是肯定的。戴蒙德悖论的一个重要含义是，当搜寻是有成本且市场力量集中在市场交易的一方时，市场失灵是不可避免的。Albrecht & Axell（1984）认为戴蒙德悖论来源于所有劳动者有相同的搜寻成本的假定，因而有相同的就业机会成本。他们放松这个假设，分析了两类有不同搜寻成本进而有不同的就业机会成本的异质劳动者的搜寻行为。他们的研究表明，在一些参数取适当值时非戴蒙德均衡可以产生。在该均衡下，一部分企业的工资出价为搜寻成本低的劳动者的保留工资，另一部分企业的工资出价为搜寻成本高的劳动者的保留工资。高工资出价的企业的比重少于获得高工资的劳动者的比重，因为高工资出价的企业可以雇佣到更多的劳动者。

戴蒙德悖论的另一个重要假设是搜寻是连续而无记忆的。Burdett & Judd （1983）的研究发现，当劳动者可以同时比较两个或更多的职位时会得到另一种伯川德均衡，此时所有企业的工资出价等于劳动者的生产率，劳动者将获得所有匹配剩余。然而，当只有一部分劳动者可以同时比较两个或更多的职位而其他劳动者只有一个职位可以选择时，唯一的均衡是工资分散化，即某些劳动者获得等于其生产率的工资，而其他则获得等于其保留工资。

Albrecht & Axell（1984）的模型只考虑了失业劳动者的搜寻行为，而没有考虑在职劳动者的搜寻行为，Burdett & Mortensen（1998）则同时考虑了失业劳动者和在职劳动者的搜寻行为。他们首先研究了失业劳动者和在职劳动者的职位到达率③相等的情形。他们证明此时失业劳动者的保留工资等于其失业收益。均衡时，不同工资出价的企业获得相同的利润，工资分散地分布在失业劳动者的失业收益和一个高于失业劳动者的保留工资而低于劳动者生产率的工资水平之间。此外，由于高工资出价的企业会吸引到更多劳动者，他们的模型预测高工资出价的企业规模更大。在失业劳动者和在职劳动者的职位到达率不相等的情况下，失业劳动者的保留工资等于失业劳动者的保留工资和其保留工资与劳动者生产率的一个加权平均值，工资分散地分布在失业劳动者的保留工资和一个高于失业劳动者的保留工资而低于劳动者生产率的工资水平之间。特别地，当在职劳动者的搜寻无摩擦时，工资分布的上限等于劳动者的生产率，所有劳动者均获得等于其生产率的工资水平；当劳动者面对的搜寻摩擦趋于无穷时，所有劳动者获得的工资水平等于其失业收益。

V an den Berg & Ridder（1998）用失业、就业持续时间和工资的面板数据估计了Burdett & Mortensen（1998）的模型，他们假定劳动力市场是分割的，教育程度、经验、职业和行业都是反映劳动者和企业异质性的可以观测的特征。在子市场内，劳动者和企业是同质的；子市场间，劳动力和企业是异质的，故子市场间的结构参数（如职位到达率）是不同的。他们的研究表明，失业持续时间和跨子市场的工资数据与模型的预测十分吻合，时间序列的工资水平反映的工资分散现象不是很明显。此外，他们发现职位到达率是失业持续时间和失业水平的重要的决定因素。失业劳动者的职位到达率仅比在职劳动者的职位到达率高4％（每周），工资差异中有至少50％来自于不同子市场的生产率的差异，只有最多25％是由搜寻摩擦引起。可见，工资差异的主要来源是生产率的差异，而不是因为企业在市场中拥有工资决定的垄断力量，这与Burdett & Mortensen（1998）模型的预测相悖。

Burdett & Mortensen（1998）模型的两个主要缺陷分别是失业劳动者的职位到达率是不变的假定和均衡的工资分布密度随工资的提高而增加的预言，这些与实际情况并不相符。克服第一个缺陷的方法是假定决定失业劳动者职位到达率的

因素对于不同的失业劳动者是不同的，例如可以借鉴Albrecht & Axell（1984）允许失业劳动者有不同的失业收益的假定。第二个缺陷则可以通过放松企业是同质的假定，允许企业的生产率是各不相同的方法解决。Postel-Vinay & Robin （2002）扩展了Burdett & Mortensen（1998）的模型，他们讨论了劳动者的失业收益和企业的生产率都是异质的，而且允许在职搜寻和企业对外来的挖墙角行为会作出反应的情形。他们证明均衡时失业劳动者获得其保留工资，当在职劳动者受到外来邀请时，两个企业进行伯川德博弈。这种工资决定机制包含了工资谈判和工资公告的某些属性，在许多方面都比原有模型的含义丰富得多。他们还用法国实现匹配的企业和劳动者的生产率、工资、职位流等面板数据估计了他们的模型，他们把引起工资差异的潜在来源分解为三个：劳动者异质性、生产率异质性和市场搜寻摩擦。结果表明，在高技能职位上，劳动者的技能差异可以解释50％的工资差异；但对于低技能职位，劳动者的技能差异对工资差异完全没有解释力。对于所有劳动者，市场摩擦对工资分散的影响为50％。

Bontemps，Robin & van den Berg（2000）发展了一个企业生产率连续分布的模型并用就业持续时间、失业持续时间和工资数据估计了它，他们把数据按行业分类，工资出价分布和工资收入分布都符合模型的预测，而且这两种分布大体上是相互一致的。他们的计量检验还表明，生产率最高的企业拥有相当大的劳动力市场垄断力量，他们支付的工资大大低于产品的边际价值；相反，生产率最低的企业则几乎没有劳动力市场垄断力量而只能获得极少利润。

四、展望

模型化劳动力市场摩擦的搜寻均衡理论在最近二、三十年得到了迅速的发展，它为深刻理解劳动力市场中的许多现象，如职位变动、工资分散等提供了一个颇具穿透力的分析框架。然而，该理论在一些方面仍有待进一步的发展和完善，未来的研究和应用可以集中在以下方面：

1、开拓匹配和工资公告相结合的综合性模型。匹配模型较常用于分析宏观经济中的失业现象，它没有为劳动力市场中的工资分散现象提供解释；工资公告模型则多见于工资差别的实证研究，它没有研究企业和劳动者的匹配过程这个“黑箱”。显然，两者的结合可为更深刻理解匹配过程、失业现象、工资决定等拓宽思路。最近，Mortensen（2000）发展了类似的综合性模型，他在匹配模型的框架下融入了工资公告的工资决定机制，他的一个深刻的洞见是工资分散可以使劳动者的生产率差异内生化，这是提供高工资的企业有积极性为特定的匹配提供更多的投资，以换取劳动者未来的低流失风险的收益的结果。这种新颖的视角正是综合性模型巨大潜力的反映。

2、加深对多种工资机制下劳动力市场政策效应的比较研究。劳动力市场政策分为消极的劳动力市场政策和积极的劳动力市场政策两大类。消极的劳动力市场政策包括失业保险、工资税或就业税和就业保护或解雇税等政策；积极的劳动力市场政策的一个典型是雇佣补贴。④已有的许多研究往往只讨论某一工资机制下的政策效应，缺乏在不同工资机制下对某一给定的劳动力市场政策的效应的比较研究，因而无法回答特定的劳动力市场政策是否普遍适用于多种工资机制的情形，以及在哪种工资机制下，这个特定的劳动力市场政策是最有效等问题，从而难以为政府决策者合理运用劳动力市场政策提供有效的帮助。

3、工资分散现象究竟源于市场摩擦还是生产率差异？几乎所有的实证研究

都表明，工资差异的主要是因为生产率的差异。然而，这是否意味着市场摩擦与工资分散现象无关呢？这样的结论可能言之过早。Eckstein & van den Berg（2003）认为，首先，许多模型预测工资分散现象是市场摩擦和生产率差异相互作用的产物，生产率差异本身并不能解释工资分散现象。第二，许多实证研究中对工资差异做了约简型的分解，这种做法导致在职流动是无摩擦的，因此，这些实证研究均低估了市场摩擦对工资分散现象的解释力。因此，未来的实证研究应该在如何准确估算市场摩擦对工资分布的影响方面有所突破。

①早期劳动力市场搜寻理论的综述可参见Mortensen（1986）

②更多关于匹配函数的讨论可参见Petrongolo & Pissarides（2001）

③职位到达率（offer/job arrival rate）是指职位到达的可能性。

④运用均衡搜寻理论研究消极的劳动力市场政策的效应的例子有Pissarides（1996），Coe & Snower（1996），运用均衡搜寻理论研究积极的劳动力市场政策的效应的例子有Mortensen & Pissarides（1999）

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作者联系方式：黄亮，电子邮件：lam_huang@https://www.360docs.net/doc/223882446.html,