工资理论与工资管理复习大纲(2016年).

华南师范大学高等教育自学考试2016年1月委考课程

《工资管理》复习提纲

第一章工作与工资总额

第一节工资的定义以及有关工资的几组概念

一、工资的定义

工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

二、有关工资的几组概念

货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。

1、实际工资：~~与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际的到

得的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得。

2、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。

3、绝对工资水平是指某一区域内职工群体平均工资的高低成都，它简洁决定了工资总额水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总值中的份额，或从微观角度考察的职工工资在企业新创造价值中的份额。

第二节工资总额及工资总额组成

一、工资总额及其计算

（一）工资总额的概念

工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

二、工资总额的组成

（一）计时工资

（二）计件工资

（三）奖金

（四）津贴和补贴

（五）加班加点工资

（六）特殊情况下支付的工资

其中（四）津贴和补贴，具体包括以下六种

1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空作业、井下津贴、流动施工津贴等；

2、保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴等；

3、技术性津贴，具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴等；

4、年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等；

5、其他津贴，具体有：（1）直接支付给个人的伙食津贴；（2）合同制职工的工资性补贴；（3）书报费、上下班交

通补贴以及洗理费等。

第三节当前流行的“薪酬”概念

一、薪酬形式（=工资+福利）

《薪酬管理》列出了四种形式的薪酬。

1、基本工资。它是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬，所反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之

间的个体差异。

2、绩效工资。它是对过去工作行为和已取得成就的认可。

3、激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。激励工资包括短期激励工资和长期激励工资。

二、总薪酬

构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。非货币收益包括赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会，可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。

第二章现代市场经济工资决定理论

第二节人力资本工资理论

人力资本投资：就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

一、人力资本投资的方式

人力资本投资的主要方式可归纳为如下四种：

（一）普通教育：（形成并增加人力资本的知识存量）

（二）职业技术培训：（侧重与人力资本构成中的专业知识与技能存量）

（三）卫生保健：（增进体质）

（四）劳动力流动：（实现人力资源价值和增值）

第三章社会工资差别

第一节工资差别的类型及衡量标准

一、衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数

（参考：美国统计学家M·洛伦茨提出的以其名字命名的洛伦茨曲线，是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。）基尼系数：按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示完全差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。

第二节产业之间的工资差别

一、产业之间工资差别的形成原因

第一，在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动里所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。

第二，产业的技术经济特点。

第三，不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素。

第四，产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素。

第五，各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素。

第三节职业之间的工资差别

一、补偿性工资差别有两种：

一种是补偿恶劣的工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都是一样的；（劳动力市场上的补偿性的工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。）

还有一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的。

二、非补偿性的工资差别

非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。

形成这种差别的原因有两个方面。

首先是劳动者体力与脑力的差别。

其次是有些职业不是所有的人都能进入的。

三、非竞争性的工资差别

非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。

第四章按劳分配和按生产要素分配相结合

市场工资率的按劳分配实现形式

以市场工资率进行按劳分配的步骤如下：

1、在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工

资率，亦称均衡工资率。市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。这一步骤为“按劳分配奠定了市场基础”。

2、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力

需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。这一步骤可称为“劳动者的劳动供给决策，即作出劳动供给的质和量的选择”。

3、劳动者计入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同

的具体劳动者还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和

计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价”。

4、企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定

劳动者的劳动量。这一步骤可概括为“劳动计量”。

5、根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的工作量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一步骤可

概括为“按量付酬”。

至此，作为市场经济条件下的一噶按劳分配过程就可以结束了。虽然货币工资还不是个人消费品，但工资可以看作是个人消费品的价值。一个劳动者所分配工资的多少，基本上代表了他所分配个人消费品的多少。

第五节个人收入分配政策和工资收入政策

一、工资分配政策

（为什么~~）工资分配政策必须体现效率优先的原则。（三个原则）

1、体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。

2、体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。

3、在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。

二、以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。

第五章政府监控指导

第二节工资指导线制度

工资指导线制度的概念和作用

工资指导线制度是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。

工资指导线的基本内容

（一）经济形势分析。包括：国家宏观经济形式和宏观政策简析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；

本年度经济增长7预测以及与周边地区的比较分析。

（二）工资指导线意见。工资指导线水平包括：本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。

（三）工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式工资指导线主要有以下4种形式：（1）平均工资增长幅度。（2）平均工资增加绝对额。（3）平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额。（4）工资增长指导原则，即没有规定具体的增长数据，只是提出原则性要求。

（四）工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法。

第五节最低工资规定

最低工资的概念

最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格，其构成包括：维持工人自身生存所必须的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活资料费用；一定的教育和训练费用。

一、我国最低工资规定的内容

（一）最低工资的定义、内容

《最低工资的定义》规定：“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

最低工资的内容

下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下津贴（3）国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇；（4）用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。

最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

最低工资的确定和调整

用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

第六节工资集体谈判

一、工资集体谈判的概念

（参考）工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。工资集体谈判是集体谈判的主要

内容和重要组成部分。

工资集体协商的程序

1、职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商要求。

2、在不违法有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协

商有关的真实情况和资料。

3、工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

4、工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。工资协议经双方首席代表签字盖章后成

立。

第六章政府对企业工资总额的调控方式

初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的新的宏观工资监控指导体系。工效挂钩的主要类型

工效挂钩的类型，可以从两个不同的角度划分。

1、从挂钩的经济效益指标上划分，可以分为三类：

（1）工资同价值量指标挂钩。

（2）工资同实物量或工作量指标挂钩。

（3）工资与复合指标挂钩。

从挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数例法三种。

第七章合理人工费用的计算与人工成本控制

第一节确定合理人工费用的因素

确定合理人工费用，应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。

第二节决定合理人工费用的计算方法

劳动分配率基准法~~，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。

资本分配额由以下四方面分配：

1、盈余分配

2、利息支付

3、折旧费

4、保留盈余

物价上涨给人民生活带来哪些方面的重要影响？

物价上涨给居民带来的影响有：1.降低居民的商品购买力； 2.由于购买力下降，增加了居民购买商品的支出； 3.使居民的实际收入增长缓慢，影响居民生活水平。

第八章工资支付与经济赔偿规定（第八章）

第一节工资支付规定

工资支付形式

工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

工资支付的对象

用人单位应将工资支付给劳动者本人。

工资支付时间

工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。

加班加点和特殊情况下的工资支付

一、加班加点工资

加班加点工资的支付

其一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

其二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

其三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

第三单元企业内部工资分配

第九章企业内部工资分配概要

建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以安排分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

建立健全企业内部工资收入分配激励机制

（一）建立以岗位工资为主的基本工资制度；

（二）施行董事会、经理层员按职责和贡献取得报酬的办法；

（三）对科技人员实行收入激励政策

积极稳妥地开展按生产要素分配的试点工作（什么是生产要素：土地、生产、资本）

（一）探索进行企业内部职工持股试点

（二）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益办法

（三）具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法

（四）正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系

第十章工资等级制度

第一节工资等级制度的职能和特点

一、工资等级制度的概念~~，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小因素划分等级，按等级规定工资标准

的制度。

二、工资等级制度的特点

第一，工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。这是它的基本点。

第二，在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，二是各等级之间的质量差别；

第三，工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，所以也成为标准工资。

第二节工资等级制度的类型

一、工资等级制度的类型（可以把工资等级制度归纳为四种类型）

（一）年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄；

（二）职位型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级货岗位等级；

（三）职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。（参考）有两种具体形式：一种是技术等级工资制；另一种是职务等级工资制；（四）多元型工资制，也称为分解工资制，或称为组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。

第三节岗位工资制

一、岗位工资制的概念和特点

（一）概念：按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。

（二）岗位工资制的特点

1、按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。

2、职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级。

3、职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。

第四节技术等级工资制

技术等级标准，简称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范。是用来确定工人的技术等级（简称工人等级）和工人工资等级的尺度。它包括应知、应会和工作实例三个组成部分。

第五节职务等级工资制

一、职务等级工资制概念，是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于

企业中担任管理职务和专业职务的人员。

二、职务等级工资制的组成（参考，由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准组成。）

业务等级标准：由“应知”“业务要求”和“职责规范”三部分组成。

第十一章确定合理工资等级结构的基础

按照时间顺序，工作评价法依次有排列法、分类法、因素比较法和计点法。

排列法的概念：排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由于工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降职顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。

分类法的概念：分类法，也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。

计点法的概念：需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等级。

第十二章工资标准：数学测算与工资调查

市场工资调查工作的程序

（一）确定调查目的

（二）确定调查范围（……的内容有哪些？）

1、确定调查的企业，即界定相关劳动力市场。

2、确定调查岗位。

3、确定调查的数据。

4、确定调查的时间段。

（三）选择调查的方式

常用的调查方式有以下几种：

1、企业之间相互调查。

2、委托调查

3、调查公开的信息

4、问卷调查

（四）统计分析调查数据

扩展工资带的概念

扩展工资带：把工资结构中的几个等级重新划分为几个跨度范围更大的等级，称作扩展工资带，又称宽带工资。

第十三章工资形式

工资支付的内容主要包括（选择）（6个部分）工资支付项目、工资支付水平（工资标准）、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。

计时工资：是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。其计算公式为：计时工资=工资标准X实际工作时间。

计时工资制的特点（包括优点4个，缺点3个）

1、计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多

少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。

2、计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。

3、计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意产品的质量。

4、计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不致追求产量而过于工作紧张，有益于

身心健康。

但在实现按劳分配中也有着明显的局限性：

一是，计时工资侧重以劳动的外延量来计算工资，至于劳动的内涵量即劳动强度则不能准确反映；

二是，就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不

相当的矛盾；

三是，就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象。

计件工资制具有以下三个突出的优点：

第一，能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。

第二，同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间劳动差别。

第三，由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能够促进工人经常改进工作方法，提高工作效率。

实行计件工资制的条件（要遵守下列五个条件）

第一，必须是计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映劳动者支出的劳动量的工种。

第二，计件工资是按照质量合格的产品数量计酬的，因此，必须是产品质量容易检查（而且在产品完成的当时就能够检验）的工种。

第三，必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种。

第四，必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常，因而能够鼓励工人争取达到最高产量或达到最多工作量的工种。

第五，工人工作的性质主要是增加产品数量。

计件工资制由工作物等级、劳动定额和计件单价三个要素组成。

计件工资制的两种具体形式：

直接无限工资制，就是不论工人完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单件计发工资，不受限制。

直接有限计件工资制，就是给计件工人规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。

第四单元按生产要素分配

第十四章经营者年薪制设计

年薪制设计：是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。

经营者年薪制设计应突出的特点（4个）

1、其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

2、能够从工资制度上突出经营者的重要地位（即责权利相结合），增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经

营成果和应得利益的一致性。

3、能够较好地体现企业经营者的工作特点。

4、使经营者的收入公开化、规范化。

第十五章股票期权设计

股票期权：又称购股权计划或购股选择权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

股票期权使用限：期权的使用期限一般不超过10年，强制持有期为3~5年不等。

股票期权的行使一般有三种方法：现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。

第十六章期股设计

（名词解释）期股是指企业出资者用经营者协商确定股票价格，在任期内有经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。

股票期权与期股的区别（4个）

1、购买时间不同。期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现。期权是未来的购买行为，可即买即卖。

2、获取方式不同。期股可出资购买，也可赠与、奖励；期权必须要出资购买。

3、拘束机制不同。期股有约束作用；期权是只有激励作用，无约束作用。

4、适用范围不同。期股适用于所有企业；期权只适用于上市公司。

第十七章科技人员收入设计

科技人员收入的主要模式有以下几种（5种）

一、单一的高工资模式

二、较高的工资加奖金

三、较高的工资加科技成果转化提成制

四、科研项目工资制

五、股权激励

双通道职业阶梯（即职业生涯规划）实际上提供的是在组织中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对组织使命的不同贡献。第一条路径，或称管理晋升阶梯，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；而对于第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。

成熟曲线（matuity curve）描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，它最初主要是用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。

第十八章员工持股制度设计

内部员工股具有下面一些特点

1、内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、增送。

2、内部员工持股自愿原则。

3、内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。

第五单元机关事业单位工资制度

第十九章国家机关公务员的工资制度

（简答）建立公务员工资制度的基本原则

（一）按劳分配原则

（二）定期增值原则

（三）平衡比较原则

（四）法律保障原则

第二十章现行的机关事业单位工资制度

根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。

全额拨款单位，没有稳定的经常性收入或收入较少，各项支出全部或主要靠国家预算拨款，其工资构成中固定部分应占70% ，活的部分占30%。

差额拨款单位有一定数量稳定的经常性收入，但还不足以抵补本单位的经常性支出，支大于收的差额需国家预算拨款补助，其工资构成固定部分应占60%，活的部分占40%。

专业技术职务岗位工资制（适用于哪些单位）。地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，根据其在野外或水上作业，具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点，实行专业技术职务岗位工资制。