电力企业劳动用工管理中存在的问题与优化对策
电力企业劳动用工管理中存在的问题与
优化对策
摘要：随着电网和技术的飞速发展，电力企业人力资源管理策略应该随之作
出调整。从电力企业的角度出发，要想健康稳定的可持续发展，就需要注重加强
劳动用工管理工作，从而能够以科学和规范的要求展开工作，这有助于电力企业
长足发展。因此，文章主要分析了目前电力企业劳动用工管理当中存在的主要问题，同时探讨了有效的优化对策，以期望能够给有关人员的工作带来更多的帮助。
关键词：电力企业，劳动用工管理，对策
电力企业劳动用工指的是涵盖企业管理人员的全部人员，都要同企业签署劳
动合同，且确保合同的合理性以及能够落实到位，企业需要基于合同的内容合理
的支付劳动者的相应报酬，并且承担员工在工作中的行为责任，员工要结合自身
的职责向企业提供服务，并根据法律要求来执行自身应尽的责任与义务。劳动用
工管理指的是不断优化人力资源配置，提高人员使用效率，激发员工队伍活力，
促进企业发展战略的实现的过程。企业应加强用工计划管理，强化对用工总量、
结构、素质的整体配置和调控，盘活内部存量，优化人员结构，提升人力资源配
置水平，满足企业发展对人力资源配置的需要，从而有助于推动电力企业更好的
发展。
1 电力企业劳动用工管理存在的问题分析
1.1人力资源需求与供给结构不匹配
电网规模的扩大和设备技术的不断升级，必然会对员工的能力提出更高的要求。从当前来看，电力企业的员工队伍在一定程度上存在着能力以及素质欠缺的
情况。有些员工尽管已在岗多年，但由于没有紧跟时代以及企业发展要求不断提
升自我，仍然难以很好地完成当下的工作任务。另外，时代发展过程中，电网逐
渐朝着信息化、自动化以及集约化发展，企业更加需要复合型高层次人才。从当下电力企业的人力资源数量和质量来看，这部分人才仍处于较为匮乏的状态。
1.2基层单位人才流失
电网一体化与集约化发展过程中，新的机构与单位数量也在不断增加。一般来说，上级管理机构通常会选聘下一级或基层单位的人才，如此一来导致部分基层单位的人才出现大幅流失的情况。而基层单位重新培养这部分人员成长需要花费相应的时间，因此这种内部人才选拔的形式造成基层人才很难快速的补充，这方面问题值得企业重视。
1.3体制改革人员问题
电力企业经历了一系列的政策性改革。在这个过程中，存在的问题主要体现在体制改革内接管的县级供电企业员工和直供直管的农电人员存在综合素质参差不齐、年龄偏大等情况。加上接管以后操作流程、管理标准以及规章制度都较以前规范且严谨，使得接管人员难以达到岗位说明书的标准，这部分员工的能力素质无法胜任岗位的要求。
1.4一线技术技能骨干人才流失
尽管公司已为技术技能类人才拓宽了职业发展通道，但受到传统职业发展观念以及发展空间的影响，一线岗位的骨干员工职业发展方向仍然较为单一，通常都是往管理岗位的方向来发展的，这进一步加大了专家级技术技能人才的培养难度，同时也不利于人才结构的平衡。
1.5重使用、轻开发的问题
部分管理人员并不重视对下属的培训开发工作。管理人员培训开发职责未得到有效的体现，使得培训需求没有得到满足，从而造成员工缺乏应有的岗位工作能力，且其工作能力也没有按照企业发展要求相应的提高，长此以往，造成员工岗位能力不适应岗位需求的问题。
2 电力企业劳动用工管理优化对策
2.1优化人力资源配置
从当前来看，电力企业存在人力资源结构配置不科学的问题，那么就需要重点关注如何更好的优化人力资源结构。首先，要加强定员定编管理，通过科学合理的定员、定编、定岗、定责，使人力资源得到最大限度的利用。其次有相应权限的人力资源管理部门需要加强人力资源规划，通过积极引入优秀人才来助推企业高质量发展。再者，关注企业内部招聘，企业需要用人的情况下，可先通过展开内部招聘的形式，先考核员工并展开分析，对比外聘的人员来说，企业内部员工更具有归属感，通过内部招聘可以有效的调动人员的积极性。
2.2用好干部员工人事档案
员工参加工作以后，要使其能力得以充分的体现，使之持续的向企业输出技能，就需要用好干部员工人事档案。事先清楚员工自身的特长以及专业能力，并按照记载情况来合理分配其岗位，使其能够在岗位上全面体现个人的能力，并有助于工作更好的完成。此外，要进一步强化人力资源管理部门对人员信息真实度的把控，从而降低虚假信息的概率，并有效提升劳动用工管理的质量。
2.3优化员工培养机制
优化员工培养机制，明确员工后续发展道路，使之能够清晰晋升机制，对其发展提供良好的条件。企业需要按时对员工展开工作内容的培训，并传递给员工最先进的理念知识以及技术，从而有助于进一步提升其综合素质以及能力，对于企业来说，可以进一步提升企业的生产质量与效率，帮助企业更好的发展。企业发展运作过程当中，应择优选择表现优异的员工展开更深层次的培养，使之能够发展成为高精尖技术复合型的人才，这对企业的发展有着非常明显助推作用。
2.4健全管理机制
加强电力企业劳动用工管理，那么就需要注重健全相应的管理机制。企业管理人员需要充分关注管理工作，并健全管理制度，使管理部门能够切实的履行自身的职责，给管理工作带来有力的支持，另外还要进一步健全管理机制，合理的融入劳动管理的细节，并细化劳动工作管理的方案以及流程，确保工作能够得到
有序的开展。劳动用工制度的建立以及实施还需要共同的商议并不断的完善，并
落实到各细节上，使之具有客观性。人力资源管理工作还需有监督部门来辅助，
从而能够监督并约束管理工作的行为，推动管理工作能够更好的开展，并提升管
理工作的成效。薪酬机制也是不可缺少的一项组成部分，通过该制度能够确保劳
动人员自身的合理利益，并提高员工的稳定性，能够有效带动人员对工作的积极
性和主动性。
3 结语
综上所述，要使电力企业劳动用工管理水平得到进一步的提升，那么就需要
构建出行之有效的劳动用工管理机制，推动电力企业人员能力素质、人才结构、
开发管理全面提升，加快壮大人才队伍，并推动企业的高质量发展。
参考文献：
[1]张红兴.浅析电力企业劳动用工管理存在的问题及其措施[J].科学与财富，2017(22)：293-293，294.
[2]阮涛.电力企业劳务派遣用工管理存在的问题和对策建议[J].中外企业家，2016(1)：155.
[3]黄勇.电力企业劳动用工管理探究[J].人力资源管理，2018(04)：338.
[4]王东瑾.新时期电力企业劳动用工管理的思考[J].经贸实践，2017(21)：174.
[5]袁宇.电力集体企业劳动用工管理问题与对策分析[J].现代商贸工业，2017(21)：57-58.
探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。本文作者对电力企业人力资源管理中存在的问题作简单论述，并提出了一些解决对策。为国电力企业的人力资源管理提供理论依据与实践参考。 关键词电力企业；人力资源；存在问题；管理对策 随着电力企业的不断强大和社会主义市场经济的不断深入发展，人力资源管理和开发作为电力企业管理系统的核心分支，已经成为广大企业领导人和人力资源工作者很重要的一个战略研究课题，加强对人力资源培训的投入和管理，建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制，全面加强企业文化建设，尤其是在电力企业中，要高度重视人力资源的开发和利用，因为没有人力资源管理做保证，安全管理、生产管理就无从谈起。如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理是管理者必须面临的问题。 1 电力企业人力资源管理存在的问题 1.1 公平、合理竞争机制尚不够完善 在竞争机制上，电力企业尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制定具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围，同时也有失公平；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试、公开演讲和答辩、民主评议等。考试虽能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响；四是制度建设需要健全。制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。公平、公开的竞争机制的不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。 1.2 薪酬分配机制尚不合理 目前，电力企业执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。企业没有进行职务分析和岗位描述，岗位薪级是根据经验判断来制订的，带有一定的主观性，甚至出现因人定薪的情况；有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。职工的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发职工的积极性。奖金（绩效工资）作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，却没有发挥其应有的作用，其系数与岗位相联系，没有体现本职工作完成的好坏，实质上也变成了岗位工资，没有起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，但却还保留原待遇不变，造成责、权、利不相对应。因人定待遇，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素等的因素。
人力资源管理常见问题与对策8篇
人力资源管理常见问题与对策8篇 第一篇 一、电力人力资源问题 （一）人力资源管理规划不健全。目前许多电力企业在内部构建起了人力资源管理系统，加强人力资源管理规划。但具体来看缺乏长期性规划，无法结合电力企业内外部环境变化实施有效调整，缺乏预见性，导致企业内部人员配置、人事调整等存在不足，无法构建起系统、合理的人力资源管理机制。（二）公平竞争机制缺乏。电力企业内部竞争机制构建存在着诸多问题，例如缺乏系统严谨的评价标准，人才评价指标存在人为操纵。导致企业内部缺乏活跃的竞争氛围，竞争机制不严谨，人才选拔与晋升有失公允，使得许多员工的积极性受到打击。（三）绩效考核不健全。虽然电力企业具有一系列绩效考核办法，但在实施中通常由于缺乏细化、严谨的评价标准，导致对员工工作情况的考察与考核难以做到准确。并且由于部分领导对绩效考核工作不重视，使得考核机制流于形式，考核评价往往与考评人员个人喜好挂钩，评价指标简单粗放。此外也存在考核激励机制不完善的问题，绩效考核评价缺乏行之有效的激励机制，与职称晋级、奖金分配以及职务晋升等的关联度不强。（四）培训机制不完善。缺乏完善
员工培训工作，但其培训缺乏系统性与针对性。而随着电力新设备与新技术的不断涌现，电力企业发展更需要专业型技术与管理人才。而由于培训等方面的不足，导致存在优秀电力人才缺乏的问题，同时缺乏技术专长人才，非专业性岗位也存在富余。 二、电力人力资源管理问题原因分析 结合电力企业人力资源管理问题来看，其问题成因主要体现在以下几个方面；首先，目前电力企业针对员工的管理仍以身份管理作为核心，员工身份被划分为“干部”“工人”等层次，这种将人力资源进行分割的模式不利于人力资源的整体管理与开发，更难以调动全体员工的积极主动性。其次，传统的管理观念抑制了电力企业人才资源管理发展。由于对人力资源管理重要性认识不足，使得企业对人力培训与开发等工作的投入力度不强。传统观念认为人力资源培训教育为一种单纯的支出，没有充分认识人力资源的战略性。企业文化建设的滞后也影响了人力资源工作的开展，企业缺乏学习与创新氛围，人力资源潜力无法全面挖掘。此外，从绩效考核来看，如今一些电力企业绩效考核仍然沿用行政与事业单位的模式，考核较为笼统，难以反映不同岗位员工业绩贡献，无论什么岗位、什么层次与专业的员工都使用统一的绩效考核标准，自然难以调动员工的工作积极性。 三、加强电力人力资源管理的对策 （一）更新管理理念与模式。首先，电力企业管理者需充分认
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策 引言 人力资源是电力企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。然而，在电力企业的人力资源管理中存在一些问题，如招聘、绩效管理、员工培训和发展等方面存在挑战。本文将探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出有效的对策，以改善电力企业的人力资源管理。 问题一：招聘困难 随着经济的发展，电力企业面临着招聘困难的问题。首先，电力企业需要招聘技术过硬、具备专业知识的员工，但这样的人才稀缺。其次，电力企业的招聘过程繁琐，从发布招聘信息、筛选简历到面试、录用，耗费时间和精力。 对策一：拓宽人才渠道 电力企业可以通过与高校、技术学院建立合作关系，开展校企合作，提高招聘渠道。此外，企业可以招聘有志于电力行业的人才，并提供培训机会，提升他们的专业技能。 对策二：优化招聘流程 电力企业可以借助信息化技术，利用在线招聘平台、人才推荐系统等工具，简化招聘流程，提高招聘效率。 问题二：绩效管理不公平 在电力企业的绩效管理中，存在绩效评估不公平，评价标准不清晰的问题。有些员工认为自己的绩效评估存在偏见，导致对工作的积极性降低。 对策一：建立公正的绩效评估体系 电力企业可以建立公正、透明的绩效评估体系，明确评价标准和权重，并通过多方面数据来评估员工的绩效，如工作完成情况、客户满意度、团队合作能力等。 对策二：加强对员工的反馈和指导 电力企业可以定期与员工进行绩效面谈，对其工作表现进行反馈和指导，提供针对性的培训和发展机会，激励员工提升自己的绩效。
问题三：员工培训和发展不足 电力企业的业务不断创新，员工需要不断学习和发展自己的技能。然而，电力企业存在员工培训和发展不足的问题，无法满足员工不断提升的需求。 对策一：建立完善的培训体系 电力企业可以建立完善的内部培训体系，通过内训、外训、轮岗等方式，提升员工的技能和知识水平。 对策二：激励员工学习和发展 电力企业可以提供奖学金、晋升机会等激励措施，激励员工积极学习和发展。同时，企业可以与高等院校合作，为员工提供继续教育的机会，帮助他们提升自己的学历和能力。 结论 电力企业的人力资源管理问题对于企业的发展至关重要。通过拓宽人才渠道、优化招聘流程、建立公正的绩效评估体系，加强对员工的反馈和指导，建立完善的培训体系以及激励员工学习和发展，电力企业可以有效地改善人力资源管理，提升企业的竞争力和持续发展能力。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策 随着社会的发展和变化，电力企业在生产经营中面临着越来越多的人力资源管理问题。尤其是现在经济全球化的时代，电力企业要保持竞争力，必须从人力资源管理方面入手。 本文将针对电力企业人力资源管理存在的问题，提出对策和建议。 一、问题 1. 人才流失：一方面，由于人才市场的竞争激烈，电力企业的员工经常被其他企业 挖走；另一方面，由于薪资福利待遇的不足，追求更好的工作环境和发展机会，电力企业 内部员工流失也较为普遍。 2. 员工素质低下：电力企业员工大多数是操作工人，许多员工缺乏专业技能和素质，人才培养投入不足也加剧了这个问题。 3. 管理机制不健全：电力企业管理机制不健全，层级结构复杂，管理范围广泛，各 部门之间协调不够，决策不灵活，管理效率不高。 4. 组织效率低下：由于规模、决策方式和制度等方面的不同，电力企业内部组织效 率比较低，流程繁琐、效果不佳，导致组织效能降低，拖慢企业的发展。 二、对策 1. 加强人才引进和留用工作：加大招聘力度，结合实际情况制定合理薪酬政策，打 造良好的工作环境和发展平台，加强企业文化建设等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。 2. 加强对员工的培训和提高：建立完善的员工培训体系，加大员工培训力度和投入，提高员工的专业技能与业务素质，为企业的持续发展提供有力人力资源保障。 3. 健全管理机制：通过技术手段、管理制度等方式，改进电力企业管理机制，建立 高效率、协调性强的管理体系，广泛调动员工积极性，减少管理决策成本，提高企业集体 智慧。 4. 优化组织架构：根据企业实际情况，优化组织架构和流程，减少环节，省略冗余 步骤，提高工作效率，为企业的快速发展提供内在动力。
电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策
电力企业人力资源管理存在的问题及解 决对策 摘要：企业人力资源管理是促进企业良性发展的根本保障。社会经济在不断发展和变化中，电力企业也要顺应时代趋势，做好对人员的管理。要结合实际情况，积极改进以往人力资源管理模式，深入研究内部岗位对职工的能力要求，还要同时把握人力资源特点，做好管理创新，为促进企业发展奠定基础。基于此，本文主要分析了电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；问题；解决对策 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 引言 企业人力资源管理是满足人才多样化发展需求的重要途径。目前，我国已进入发展的关键阶段，社会各项工作的顺利开展需要大量多方面、多层次的人才。为了适应人才多样化的发展需求，企业需要通过人力资源管理，科学合理地配置相关岗位，提高员工的工作效率。 1电力企业人力资源管理存在的问题 1.1忽视人才能力培养 我国很多企业都更注重人才的学历，所以为节省后期的人才培养时间及成本会直接招聘高学历人才，例如很多国企在招聘要求里会直接注明学历必须本科或者研究生，甚至有的只聘用高校毕业的大学生，哪怕只是一个普通的文员岗位、销售岗位也是如此，这样一来那些真正有能力和工作经验丰富的普通学历人才就会流失，这是不注重人才培养的体现，显然这种只看学历的静态人力资源管理方法是不利于行业或者企业持久性发展的[1]。
1.21人力资源管理机制不完善 部分电力企业在人力资源管理模式上比较传统，虽然在当前社会环境下，企 业电网结构、技术等发生明显变化，但是在人力管理方面依然处于滞后状态，没 有随着企业发展而进行更新，也没有根据企业发展需求，制定出有针对性的人才 培养战略。另外，还有一些电力企业没有建立科学合理的人力资源管理制度，用 工总量缺员和结构性缺员问题并存，各专业之间人员配置不够均衡。 1.2人才能力队伍建设未紧跟改革发展步伐 随着电力体制改革向纵深推进，电网企业经营模式逐步转型，能源格局、盈 利模式和收益水平发生了深刻变化，客观上加剧了电力营销、配电网规划设计、 设备运维等专业人才的竞争态势，对企业人力资源政策措施的调整应对、如何吸 引优秀毕业生和核心人才选育用留的策略滞后。随着人工智能、全球能源互联网 等新技术新业态的快速发展，如何在提升员工整体队伍素质的同时，积极培育储 备具有创新意识和创新能力的高端人才，是当前企业人才队伍建设面临的重要课题。在人员招聘方面出现不良现象。也有部分电力企业在干部选拔机制方面存在 不少的漏洞。 1.3绩效考核不全面不全面 绩效考核作为人力资源管理的重要内容，在调动员工积极性、激发员工潜在 能力方面发挥着重要的作用，但是新时期还有很多企业的绩效考核工作不够全面。业绩考核导向需进一步优化，现有考核体系存在指标数量偏多、评价规则重点不 够突出等问题。部分绩效经理人对绩效管理工作认识不足、重视不够，管理水平 不高，影响员工积极性提高。如今很多企业普遍认为绩效考核是调整员工薪资的 唯一标准，缺乏绩效考核的动力，这些企业往往是在年关才开始对员工绩效进行 评价考核，唯一的目的是就是确定年终奖花落谁家。这种绩效考核的目的过于简单，忽视了绩效考核的真正价值。 1.4激励机制缺乏科学性
县级供电企业结构性缺员问题的原因及对策探讨
县级供电企业结构性缺员问题的原因及对策探讨 摘要：县级供电企业人力资源基础较为薄弱，结构性缺员问题十分普遍，尤其 是供电所长期职工短缺和分布不均衡问题严重制约了供电终端的服务和运维水平。本文从结构性缺员的形成原因出发，结合供电企业人力资源工作实际，深入探讨 县级供电企业解决结构性缺员问题的对策和手段，促进人力资源结构优化升级， 全面提升用工配置水平。 结构性缺员，指的是供电企业的整体员工处于超负荷状态，而部分专业和层 级的岗位人员严重缺乏，比如部分企业缺少高级技术专家、管理精英以及一线生 产营销员工，这种现象便是结构性缺员。 供电企业正是处于这种总量超员、结构性缺员的人力资源困局，人力资源配 置结构性矛盾仍较突出：总量方面，公司系统总体超员；专业方面，乡镇配电与 营业、建设、物业后勤等专业超员较多，运行、物资保障、规划、信息通信、营 销等专业缺员较多；素质方面，高端科技创新人才、高技能人才短缺，“三无” （无中专及以上学历、无职称、无技能等级）职工仍有一定比例，人才当量密度 不高；年龄方面，送变电施工、输电运检、城区配电、生产辅助等岗位职工老龄 化问题相对突出，影响到一线现场作业和安全生产，加重了人员结构调整和转岗 安置负担。 县级供电企业的结构性缺员主要来源于以下几个方面原因：一是人数不够精简，总量呈现超员状态，整体经营效率不高；二是能力不够突出，供电企业正处 于改革深水区，对管理和技术创新要求较高，但目前员工整体技能水平不高，适 岗性较差；三是结构不够均衡，部分层级的专业岗位存在资源短缺现象，人力结 构呈现“两头薄弱”的问题，一方面高端科技创新人才、高技能人才、高级专家人 才短缺，另一方面一线生产营销等基础技能人员的越来越少；四是主观能动性不 够强，部分员工存在工作懈怠情绪，绩效考核未能起到激励全员的作用，工作业 绩好的员工很难带动工作业绩差的员工；五是人力资源开发不够充分，员工配置 有待进一步优化，人力资源存量有待进一步挖掘，教育培训工作需要能够切实提 高员工的工作能力和业务水平。 电力企业是资金技术密集型企业，既是高危行业，又有公共服务属性。因此，保证持续稳定地供电，强化优质服务质量，满足客户全方位用电需求，既是企业 自身的发展需要，也是电力企业义不容辞的社会责任。这些重大的工作任务势必 需要一支素质高、技术过硬、分工明确、团结协作的员工队伍去实现，任何环节 的疏漏和滞后，都可能产生不可估量的社会影响。因此县级供电企业要解决好结 构性缺员问题至关重要，如何调节好员工结构性矛盾呢？需要从人力资源管理整 体战略出发，从“控总量、调结构、强激励、提素质、重开发”五个方面下文章， 完善人力资源规划，分析人力资源供需状况，合理调配员工队伍结构，加强员工 培训工作，提高人才密度，全面开发人力资源，完善全员绩效考核，激发员工工 作活力，促进员工成长成才，为支撑企业长久发展储备人才力量。 一、优化员工配置，解决单位内部超缺员问题 （一）以“三定”为准绳，开展员工配置诊断分析 部分单位仍然存在对解决超缺员问题认识不够、定员配置底数不清、定员指 导配置的作用发挥不明显、用工基础管理水平不高等问题，导致结构性超缺员解 决成效不明显，需深入开展员工配置诊断分析，进一步完善用工策略，推动科学
企业用工存在的问题及对策
企业用工存在的问题及对策 企业用工存在的问题及对策 企业用工管理是企业人资管理中非常核心的一项工作，与企业未来的发展息息相关。然而，在企业用工管理中，随着社会环境的变化，一些问题也逐渐浮现，如员工流失率高、招聘难度大、员工绩效低下等。本文将就这些问题展开探讨，并提供对策，以期为企业的用工管理提供参考与借鉴。 一、员工流失率高 员工流失率高是企业用工管理中一个普遍存在的问题，尤其是高级员工的离职对企业的影响更大，因为企业需要花费很多时间和精力去培养和训练他们。 造成员工流失率高的原因很多，如薪资福利待遇不公、工作压力大、职业发展空间小等。 针对这些原因，企业可以采取以下对策： 1. 福利待遇优化：提高员工福利待遇，如加薪或提供更好的工作保障、医疗保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。 2. 加强沟通：建立沟通渠道，定期与员工交流，了解他们的需求和想法，使员工感受到企业的关心和重视。 3. 提供培训机会：为员工提供培训机会，提高他们的专业能力和职业发展空间，增加员工的稳定性和忠诚度。 二、招聘难度大
随着社会的发展，市场上出现了越来越多的企业，引起了人才 的激烈竞争。因此，招聘难度大也成为了企业用工管理中的一个关 键问题。 造成招聘难度大的原因主要有两方面：一是人才短缺，二是竞 争激烈。为了解决这个问题，企业可以采取以下对策： 1. 提高企业品牌：通过多种方式提高企业的品牌知名度，吸引 更多的有才华的人才进入企业。 2. 建立人才储备：企业可以在用人过程中建立一支可供挑选的 人才储备，以满足企业的用工需求。 3. 采用多元化的招聘方式：除了招聘会、社交媒体和网站等传 统招聘方式，也可采用其他多元化招聘方式，如内部推荐或培养干 部等。 三、员工绩效低下 员工绩效低下是企业用工管理中的另一个问题。这种情况通常 与企业用工管理不善有关，与员工本身实力并不直接相关。 造成员工绩效低下的原因很多，如工作性质单调、工作生活不 平衡、工作压力大等。为了提高员工的绩效，企业可以采取以下对策： 1. 提供技能培训：通过培训，提高员工的专业知识和应用能力，促进员工在工作中的发展和进步。 2. 提供良好的工作环境：为员工提供愉悦和健康的工作环境、 提供更好的办公条件，以提高员工的生产力和创造力。
人力资源管理在国网电力企业中存在的困局及解决对策
人力资源管理在国网电力企业中存在的 困局及解决对策 摘要：随着我国市场经济的快速发展，电气企业作为经济发展的基础性产业 发展也同样很快。而电力企业的发展过程当中，人的因素是最重要的。人力资源 管理是一个企业发展的源动力，是一个企业发展非常重要的核心要素。人力资源 管理的程度，人员配备的合理性，员工的综合素质和操作技能直接关乎电力企业 能否长久发展。因此，经济要发展，电力企业当中人力资源管理是至关重要的。 本篇论文将结合当前国网电力企业的市场现状以及存在的问题，提出了相关解决 对策，对我们国网电力企业的人力资源管理进行全方位的分析与研究。 关键词：人力资源管理困局解决对策 经济全球化，促进了我国经济的市场化，促进了我国经济的快速崛起。不过，也增加了日益激烈的市场竞争，国网电力企业要想在残酷的竞争中取得发展，人 力资源管理是关键。目前，电力企业中人力资源管理机构受到了很大的忽视，据 调查发现，很多企业没有专门的人力资源管理机构，即使有也是简单的将“人事部”改为“人力资源部”，很难做到根本上的改变，这种传统的人事管理意识与 企业的高层的管理理念或多或少有关系，当然也与一直以来传统的管理模式有关系。传统的人事资源管理在管理过程中，只能单纯的做到将财、物作为规划资源，与现代的人力管理所倡导的理念脱节，这给企业的发展带来很大的损失。如果一 直坚持下去，会使员工们失去主动性和灵活性，最终抑制了他们的积极性和创造性。给企业带来损失。可见，现阶段我国的传统人事管理模式对现代人事资源管 理模式的影响之大。 1 国网电力企业人力资源管理的困局 1.1 传统的人事管理意识陈旧
经济全球化，促进了我国经济的市场化，促进了我国经济的快速崛起。不过，也增加了日益激烈的市场竞争，国网电力企业要想在残酷的竞争中取得发展，人力资源管理是关键。目前，国网电力企业中人力资源管理机构并不被重视，这种传统的人事管理意识不利于国网电力企业的发展。传统的人事资源管理在管理过程中，只能单纯的做到将财、物作为规划资源，与现代的人力管理所倡导的理念脱节，不利于企业的运营和长远发展。如果一直坚持下去，不利于调动员工的主动性和能动性，抑制他们的积极性和创造性。从而给企业带来损失。 1.2 人力资源部门人员结构失调 市场经济下，国网电力行业竞争激烈。国网电力企业为了适应市场需求，购置了大量的电力新技术、新设备，然而，由于专业的和一线的技术员工严重短缺，不能与新技术同步。在人员安排上，后勤职工、单一技能的人员及一些管理人员数量，却大大超出了正常的企业需求。这就势必导致员工队伍的比例严重失调，不利于企业的运作。现阶段，我国学历水平与发达国家仍有较大的差距，这是很多企业不能顺应时代发展的要求而衰落的原因之一。伴随着日趋激烈的市场竞争，一线技术人员的匮乏导致技术优势的缺失，这种局面不容乐观。 1.3人员考评和选用制度不合理 国网电力中对于人力资源方面的考核和任免的标准并不规范。在某种意义上，考评只是表面形式，实际意义有限，任免制度落实不到位，很难实现有技术的得到重用。企业常常使用单一的考评方式，忽视平时考评。而这也导致了企业人员只注重单一性的考核，而忽视了贡献和能力的重要性。工作人员的选拔不能遵循公开、民主、公平的原则，过分封闭，而且管理者在选拔中权利过分集中。企业人员主要依靠管理者的任用，遏制了广大人才积极进取的精神，很大程度上，造成了人才的浪费，反而把一些对企业没多大帮助的人员引进来，导致了冗员的现状。和一些行业一样，电力企业人才的选拔受到传统观念、论资排辈、迁就照顾等因素的影响。员工的升职，常常要依靠领导的主观判断，所以这就很难做到公平公正，造成企业内部管理混乱。长此以往，技术人员的积极性会遭到严重的挫伤。
电力企业劳动用工管理中存在的问题与优化对策
电力企业劳动用工管理中存在的问题与优化对策 作者：施永刚 来源：《企业文化》2018年第21期 摘要：基于不断发展的经济，我国经济体制发生了重大改革。以电力企业为例，其若想得到长足地发展，便必须要加强对劳动用工的管理力度，使之能够实现科学、合理、规范的企业劳动用工管理制度，为电力企业生产力的提升奠定坚实的基础。对此，本文主要围绕电力企业劳动用工管理进行了探讨分析，并根据其所存在的问题提出了相应的解决措施，以期能够为相关工作人员后续研究提供一些参考意见。 关键词：电力企业；劳动用工管理；优化对策 电力企业劳动用工实质上是指包括企业管理人员在内的所有人员，均需要与企业所有者签订劳动合同，并保证所签署劳动合同的实施有效性。以此来使劳动者成为企业正式员工，企业对其劳动给予相应的报酬，并且为员工工作期间的行为承担一定的责任。而员工则需要根据职责为企业提供有偿服务，并依法完成自己所需承担的义务[1]。现阶段，随电力企业发展迅速，并且《劳动合同法》得以改进与创新，针对电力企业现行的劳动用工制度必须要进行完善与优化，严格按照相关法律法规中所明确的内容去优化劳动合同条款条例，一旦出现问题则依据合同内容进行及时解决，将出现劳动纠纷的可能性降至最低，保证电力企业能够平稳地运行。 一、电力企业劳动用工管理面临的问题 现阶段，我国电力企业劳动用工管理已有初有成效，为可能出现的劳务纠纷提供了良好的理论依据。但是，在现实生活中，电力企业对于劳动用工管理的实施并不完善，当其出现劳务问题时，只是一味地劝阻或者抱有“大事化小，小事化了”的心态，但却没有从纠纷的根本出发，仍然使其成为阻碍员工与电力企业关系的绊脚石。经调查发现，目前我国电力企业所存在的劳动用工管理问题主要集中于以下几点： （一）劳务派遣用工制度的不健全 电力企业员工并非长年于企业内部开展工作的，因其覆盖性较强，且涉及领域较为宽广，使得员工存在着需要外出开展工作的情况。在此基础上，我国也出台了一系列的劳务派遣方面的法律制度，明确企业外出派遣员工时所需要承担的责任，并用法律手段来维护员工的基础权益。除此之外，外出派遣法律制度的出台也保障了电力企业劳务用工的合法性。但是，在实际应用过程中，这一系列制度的不完善性也使得企业员工易受到权益损害，使其无法得到应有的保障。因法律中并没有明确说明派遣的员工报酬计算方法，以及人身财产安全保险缴纳情况，
企业劳动用工问题及对策探究
企业劳动用工问题及对策探究 在现代社会中，企业的劳动用工问题一直是一个备受关注的话题。随着经济的发展和 社会变革，劳动力市场也在不断发生着变化，企业在用工方面面临着诸多挑战。本文将针 对企业劳动用工问题进行探讨，并提出一些解决办法，希望对相关企业的管理者和从业人 员有所帮助。 一、劳动用工问题的现状 1.人才短缺 人才短缺一直是企业用工的难题。随着经济的快速发展和产业结构的不断调整，一些 新兴产业和高科技行业对人才的需求越来越大。而一些传统产业和劳动密集型企业由于人 才流失和转移，也面临着人才匮乏的困境。 2.用工成本上升 随着社会经济的不断发展，劳动力的价格也在不断上升。一方面是劳动者对工资待遇 的要求不断提高，另一方面是企业要承担的社会保障和福利成本也在不断增加。用工成本 的上升使得企业在用工方面需要更加精打细算。 3.人力资源管理难度加大 现代企业面临着日益增加的用工管理难题。从招聘、培训到离职的流程中，都需要企 业花费更多的时间和精力进行管理。加之员工的需求多样化和劳动力市场的竞争激烈，使 得人力资源管理变得更加复杂和具有挑战性。 1.加强人才培养 在当前人才短缺的情况下，企业需要加强人才培养，提高员工的整体素质和技能水平。可以通过建立专业的培训体系，不断完善企业内部的培训课程、提供员工的个人发展机会 等方式来提高员工的综合素质和能力。 2.合理配置用工资源 企业在用工方面需要根据自身的实际情况，进行合理的用工资源配置。可以通过人力 资源规划，根据企业的发展战略和目标，合理制定用工计划，从而达到用工资源的最优配置。 3.建立完善的用工管理制度
企业需要建立完善的用工管理制度，明确用工的各项规定和标准，以加强对员工的管理和监督。可以通过完善的招聘标准、建立薪酬激励机制、提升员工福利待遇等方式来加强与员工的约束和激励。 4.引入智能化技术 随着信息技术和智能化技术的发展，企业可以通过引入各类智能化技术，来优化用工流程、提高用工效率。比如可以采用人才招聘的智能化系统、员工考勤管理的智能化工具等，来降低用工成本，提高用工质量。 5.加强员工关系管理 企业需要加强员工关系管理，构建和谐的劳动关系。可以通过加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而实现企业和员工的双赢。 三、结语 企业的劳动用工问题是一个复杂的系统工程，需要企业及时审时度势，采取科学的办法加以解决。通过本文对企业劳动用工问题的探讨，希望能够为相关企业的管理者和从业人员提供一些参考和借鉴，帮助他们更好地应对用工问题，提高企业的管理水平和竞争力。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策 摘要：在时代发展日新月异的今天，电力企业要想实现进一步的发展，就必须 重视自身的人力资源管理工作，这不但关乎着企业今后的发展，也直接决 定了企业能否在激烈的市场竞争中生存下来。作为一项非常复杂且系统性的工程，对人力资源管理工作的优化存在一定的难度，这不但需要电力企业在实践过 程中不断地进行探索，还需要企业相关领导的高度重视。基于此，本文主要探讨 了电力企业人力资源管理存在的问题与对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献标志码：A 引言 供电企业的发展是国家关注的重点，也是大众关注的焦点。当前， 我国的供电企业因为发展速度等内部以及外部因素的影响，在人力资源建设与管理方面 暴露出一些问题，这些问题的暴露恰恰说明我国供电企业的人力资源建设与管理的进步空间 很大，所以希望相关人员重视问题，做好解决。 1 人力资源管理在电力企业中存在的问题 电力企业工作人员配置不合理 电力企业长期的发展过程中，人力资源管理工作仍然存在较多的问题，其中在企业岗位 的人员布置上，通常都会依照电力系统对岗位人员的标准进行人力安排。然而随着电力体制 的改革，社会中对于电力系统的要求越来越高，传统的制度已然不适合企业长远的发展，而 且还会使电力企业的发展受到一定的阻碍 [1]。虽然在电力系统的相关规定中对各岗位人员的 安排做出了相应的调整，但是电力企业人员配置方面没有做到科学化、合理化，导致企业的 整体积极性受到严重的影响 [1]。 电力企业中缺乏专业人才 通常情况下，电力企业涉及的领域较多，想要保证电力系统运行的正常，必须投入大量 的资金，同时还要对技术进行不断的创新，只有这样才能够推动企业经济效益的提升。因此，在此过程中，需要大量的人才来维护企业各个岗位的正常运转。但是电力企业中存在的较为 明显的问题就是缺乏人才，尤其是专业技术较强的人才。虽然人力资源管理的过程中，对员 工的培训较为重视，但是由于员工自身素养地不足，竞争思想缺乏，难以正确地对待岗位培训，在实际培训中应付流程，无法通过培训提升自身的综合能力。另外，在人力资源的管理工作中，还存在培训工作流于形式的现象，这样情况下就会导致专业培训毫无实际价值。 电力企业中储备人员不足 随着改革开放的不断深入，市场经济逐步完善，同时电力体制的改革，促进了许多企业 的迅猛发展，在市场中形成了激烈的竞争压力。因此，电力企业想要在激烈的市场竞争中脱 颖而出，必须顺应改革的潮流，加大电力企业的改革力度，客观全面地对企业进行全面提升。但是电力企业中，人力资源管理方面仍然欠缺，不够完善，这对电力企业的改革造成了阻碍。其次，就电力企业的人力资源管理而言，由于岗位的特殊性，人才流失的现象较为严重。同时，各个岗位中极其缺乏专业性人才、复合型人才、管理型人才，而且这种人才匮乏的现
供电企业劳动组织优化管理与对策 张瑜
供电企业劳动组织优化管理与对策张瑜 摘要：供电企业的发展对于各个行业能源保证有着重要的意义，并且也是我国 社会经济和科学技术发展的保障，因此可以说供电企业对于经济的实际发展有着 决定性的作用。在一定意义上，对于一个国家的综合实力和科学技术进行评价的 指标就是供电企业的实际发展程度。如果一个国家或者区域供电企业和经济的实 际发展不一致，就会对各个行业产生非常严重的后果，甚至严重的还会造成国家 的经济止步不前，所以，在此基础上，就需要加强供电企业的合理管理，尤其是 实现供电企业劳动组织优化管理。 关键词：供电企业；劳动组织；优化管理；对策 1供电企业劳动组织优化的必要性 随着当前社会经济以及科学技术的不断发展，我国逐渐进入知识经济时代， 科学技术作为第一生产力，加强对于知识的创新以及技术的创新，甚至管理的创新，是企业有效发展和生存的主要动力。加强创新的主要目标就是实现人才战略 的发展，相对于企业来讲，可以说拥有了人才，就拥有了竞争的资本。而每一个 企业若是想要可持续发展，就需要将自身的劳动组织不断优化，将管理效率不断 提升。 在企业的运行中企业劳动组织是对劳动者分配，使得其能够分工合作，成为 一个协调并且统一的整体部分。合理并且规范的劳动组织对于企业有着很重要的 意义，能够将企业的经济效益不断提升，并且对企业的劳动组织能够实现合理并 且规范，对提升企业经济效益以及企业自身和劳动者的综合素质非常有利。 供电企业在实现社会经济发展中有着很重要的作用，在当前的市场经济发展 体系中有着很重要的地位。随着当前我国社会经济的不断进步，供电企业也需要 随之加强对自身体系的不断改革，同时由于市场竞争也在逐渐变得激烈，供电企 业自身的优势也在不断的减弱，在市场经济发展中所占据的垄断地位逐渐在降低。由于当前在新时期的发展中，社会发展形势是一种机遇，也是一种挑战，供电企 业只有加强对挑战有信心，对机遇合理把握，将自身的劳动组织不断优化，合理 应用人力资源，将生产效率和工作效率不断提升，才能在竞争中不被打垮，立于 不败之地。 2供电企业在劳动组织管理方面存在的问题 2.1管理理念缺乏创新 随着知识经济的发展，大部分供电企业的发展中，其自身的管理理念还是和 市场经济的发展不相符合。供电企业的管理重点还是在劳动者日常的实际工作状态，对现代化的管理方式没有合理的和实际工作相结合，对实际的生产工艺流程 没有遵循，对劳动者缺少合理的分配和管理，使得管理人员对实际的生产情况不 能及时把握，造成供电企业生产力下降，工作效率不能获得相应的提升。 2.2定员管理模式有待进一步完善 定员作为供电企业劳动组织管理中非常重要的内容之一，相对于企业的实际 发展有着很重要的作用，但是，相对于供电企业在实际的定员管理中还有很多问 题存在。第一，供电企业管理人员对于定员管理认识不够，在一定意义上对电力 企业劳动者的管理方式没有重视，造成定员管理方式比较落后。第二，定员管理 制度平台需要不断加强，管理方式存在相应的问题，对人力资源管理实际的执行 力度降低，从而对管理效率有着很大的影响。第三，人力资源管理的水平不高， 企业在对岗位的设置中没有从整体职责和岗位对其实施科学规划和评估，使得供
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策 电力企业是基础产业之一，对于国家的经济发展和人民生活水平提升起着至关重要的 作用。而电力企业的发展离不开人力资源的支持和管理。在当前的电力企业人力资源管理 中依然存在着一些问题，如人才流失、员工满意度不高等。本文将从这些问题展开，探讨 存在的原因，并提出相应的对策，以期能够更好地解决电力企业人力资源管理中的困难。 一、问题表现 1. 人才流失 在电力企业中，人才流失一直是一个严重的问题。一方面，随着社会的发展和竞争的 加剧，人才市场上的需求量不断增加，各企业都在积极争夺人才，而电力企业却由于种种 原因无法有效留住人才。电力企业的发展带动了许多新兴行业的兴起，而这些新兴行业的 发展对人才的需求更加迫切，这也加速了人才从电力企业流失的速度。 2. 员工满意度不高 电力企业员工的满意度一直是个严峻的问题。尽管电力企业为员工提供了相对优厚的 薪酬和福利待遇，但员工对于企业的发展前景、管理制度、晋升机会等方面普遍存在不满 意见，这也间接影响了企业的工作效率和员工的工作热情。 二、问题原因 1. 管理体制不完善 电力企业的管理体制一直是问题的关键所在。由于很多电力企业往往是大型国有企业，其管理体制相对僵化，难以适应市场的变化和员工的需求。由于电力企业的特殊性，领导 者往往在技术方面有着较高的权威性，但在管理能力方面却存在不足，这也给人才留存和 管理带来了一定的挑战。 2. 激励机制不够完善 电力企业的激励机制也是造成人才流失和员工不满的一个原因。目前很多电力企业在 激励方面仍然停留在传统的薪酬福利上，缺乏针对员工个体特点的激励措施，导致员工的 工作积极性不高，进而影响到了企业的整体竞争力。 三、对策建议 1. 完善管理体制
浅论供电局人力资源管理瓶颈及解决对策
浅论供电局人力资源管理瓶颈及解决对策 摘要：当前人力资源管理的重要性不断凸显，管理的水平会直接影响到供电局 的发展，人才是其一个重要的核心竞争力，因此，就需要供电局能够注重人力资 源管理，提升管理效果，本文分析了供电局人力资源管理瓶颈及解决对策。 关键词：供电局；人力资源管理；瓶颈；解决对策 知识经济时代的到来，使得更多的企业管理者认识到企业管理制度改革的重 要性。社会经济的发展，使其对电力企业的要求越来越高，供电局只有提高自身 的管理与运行水平，才能使自身满足社会的需求。供电局的人力资源管理的工作，对于其供电工作效率与质量有着重要的影响。就目前情况来看，供电局的人力资 源管理工作存在诸多问题，因此，笔者选择供电局人力管理存在问题及解决对策 作为研究对象是有深远的社会经济意义的。 1、供电局人力资源管理瓶颈 1.1供电局人力资源结构有待优化 电力企业的人力资源结构尚有待完善，存在部分制度缺失，结构性缺员部分 机构冗余并存，职能部门之间，或职能部门和基层单位之间存在联结而存在责任 不分明的现象，容易滋生臃肿问题。这种情况下人员工作可能会受到种种因素限 制而难以提高工作效率，另外一些偏远地区供电局人员流动较为死板，人员调配 有可能忽略了员工的发展性和适合性，制约了人员的积极性和发挥特长优势。 1.2人力资源管理的观念不到位 可能有一些电力企业已经开始了人力资源管理的改革，进行了一些组织架构 的削减合并，但是其核心并未得到有效的改革，距离实现真正的现代化管理体系 还有一定差距，在管理中依然偏向于将事情作为管理的重点，对于员工的工作需 求情况则是往往忽略，较为依赖于物质奖励和规章管控的方式，尚无法做到用“以人为本”的理念去思考和行动，长期对内部员工发展性的忽略，往往可能造成了才资源的浪费。 1.3供电局人力资源储备数量与质量不足 受到计划经济体制的影响，供电局的经营模式过于传统，许多供电局的管理 者没有认识以改革对于企业的重要作用。管理人员管理思想的传统与保守，使得 供电局内部的工作人员没有创新意识，一直在重复过去的工作，应付岗位工作。 供电局工作人员的工作积极性得不到激发，找不到工作责任感，也无法实现自身 创新水平的提高。供电局的发展，需要更多专业人才的支撑，但很少有供电局可 以在当前的运行过程中为以后的发展打造一支后备人才队伍。一些关注人才储备 的供电局，储备的数量不足，无法满足供电局的发展需求。储备人才缺少创新力 与竞争意识，导致人才储备质量不足。 1.4新式人才资源缺乏 行业的发展需要更多优秀的人才，企业中一些因素可能有些固化，对外招聘 新人才有时显出乏力的倾向[1]。供电局是技术资本密集的产业，需要具有高端的 技术人才，需要有创造性有发展意识的人才，往往一个企业具有了充足的发展性 技术人才储备，才能够有更加长远的发展潜力。供电局中基础员工和高端技术员 工的综合能力素质差异较大，有两极分化的趋势，高端人才需要更为广阔的平台 去实现个人价值，高精尖人才较为缺乏，使得供电局长期发展的推动力受到影响。
发电企业上大压小过程中人力资源优化问题及对策
发电企业上大压小过程中人力资源优化问题及对策 一、引言 电力工业上的“上大压小”就是上大发电机组，关停小发电机组，将新建电源项目与关停小火电机组挂钩。在建设大容量、高参数、低消耗、少排放机组的同时，相对应地关停一部分小火电机组。上大给关小创造了市场环境，关小则为上大腾出了环境空间，两者之间相辅相成。压小是上大的前提，要先明确压小，然后才能上大，一般要关停多台小机组才能上一台大机组。大机组自动化程度高，人员要求高，定员少，上大压小过程中出现职工总量超员、结构性缺员的劳动用工结构现状，是制约持续稳定发展的重要因素，如何科学合理的整合人力资源是必须解决的问题。 二、人力资源整合优化的意义 上大压小发电实施人力资源整合优化，对盘活人力资源存量，提高人员配置效率，解决结构性缺员矛盾，有着重要的促进作用。也是建立和完善适应公司集团化运作的人力资源管理体系，加强劳动组织管理标准化建设，夯实人力资源管理基础，构建统一规范、管控有效、支撑有力的人力资源管理平台，为实现各种业务目标，增强盈利能力提供人才保障的重要途径。 三、人力资源整合优化中的注意事项及对策 人力资源工作要为各类公司业务的发展提供有效的人才保障，通过合理控制用工总量和人员结构，促进劳动效率的稳步提升。 1.岗位设置做到与三定工作相结合 为合理确定发电用工规模、全面提升公司生产经营效率。今年，国信集团公司下发了“三定”指意见，对下属发电厂按‘三定’组织生产，在实施过程中运用了设备定额定员等多种技术，结合自身生产性质，分析各类员工的工作对象与特点，制定了火力发电厂各专业的定员新标准。通过实施定员标准对盘活人力资源存量，提高人员配置效率，解决结构性缺员矛盾，起到重要的促进作用。公司作为上大压小类发电，在做好人力资源现状分析的基础上，通过引进培养应届大学生来优化员工知识结构，适度拓展后勤服务、外部检修市场来消化结构性超员，采取点检模式、维护模式、检修模式等3种检维护模式中的维护模式来合理调节定员上限。从公司新老机组稳定运行来看岗位设置和劳动定员是比较适当的。 2.方案形成做到与民主合法相结合
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对 策 摘要：现阶段，随着我国经济的快速发展，电力企业也在逐步发展与完善，并且在我国社会基层建设及经济建设中发挥出了重要的作用，同时在时代不断发展的过程中，社会各界对电力企业提出了新的要求，电力企业也面临着严峻的挑战。因此，电力企业想要满足社会发展的需求，必须加强企业内部的管理，尤其是人力资源方面的管理。然而在人力资源的实际管理中，仍然存在较多问题，这对电力企业的健康发展形成了阻碍。基于此，围绕电力企业人力资源管理存在的问题及对策进行探析，以期为电力企业可持续发展奠定良好的基础。 关键词：电力企业;人力资源管理;问题;对策 引言 随着社会的不断发展，人民的生活水平得到了极大的提高，而这背后，电力企业起着重要作用，自第二次工业革命以来，电力的作用愈加重要，其应用范围几乎涵盖了社会各领域。在电力企业中，人力资源必不可少，关乎着新鲜血液的引入、培训、薪资管理、绩效管理等，其中，企业可以根据员工的绩效来进行评定，与电力企业员工的工作积极性和主动性息息相关。就实际情况来看，电力企业的绩效管理存在着较大的弊端，削弱了员工的工作积极性，对电力企业的持续性发展不利。本文对电力企业中出现的问题进行了详细分析，并提出了相关解决措施，希望可以对电力企业的进一步发展提供帮助。 1电力企业人力资源管理特征 由于电力行业的特殊性质，它不但是我国发展过程中能源供应的关键所在，同时也是国民经济运行过程中不可获取的关键部分，是我国经济中的重要组成部分。在长期的发展过程中，电力企业的人力资源管理结构慢慢地具备了电力行业的特性，无论是在管理模式方面还是在管理方法方面，行业特征都很明显。因为
企业劳动用工管理存在的问题及解决对策
企业劳动用工管理存在的问题及解决对策 摘要：近年来，企业的用工管理存在诸多万标准之处，不仅制约着企业和社会经济的趋定开展，而劳资关系中的矛盾和争议.甚至影响到和谐社会的构建。为了进一步标准企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关.系，满足企业和员工的共同开展需求。本文对企业劳动用工管理存在的问题进行探讨并提出解决方案。关键词：企业;用工管理;工会组织 由于历史原因，大多数企业存在着用工成分复杂，积累矛盾较多，管理难度较大等问题。?劳动合同法?公布实施后企业如何实现平稳接轨，笔者根据对局部企业调查分析，提出了相应的解决方案。 一、存在的主要问题 〔一〕多元用工问题突出 当前多数企业处于“一企多制〞的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工，又有通过劳务公司派遣的劳务工，还有局部大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工〞以及局部基层单位自行使用的“临时工〞。这些人员一般采取混岗形式管理，人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作，但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同，造成各不同用工群体间相互攀比。 〔二〕劳动关系管理不善 一是“有关系不劳动〞人群问题凸显。前些年，为调整队伍结构和减员增效，局部企业曾经开展了内部退养工作，内部退养职工因未到达法定退休年龄，在办理离岗休养手续后，实际上仍与企业保存着劳动关系，但在管理上除单位按时发放生活费外，退养职工实质上不再接受原单位任何管理，局部人员已在社会从事其他工作。 二是内部劳动关系管理不够标准。由于局部单位管理松散，造成局部职工形成“两不找〞的长期挂靠现象，这局部人员与企业保存着劳动关系，却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动，一旦在外发生伤残或其他问题，保存劳动关系的企业将难以摆脱管理责任，此类问题许多单位已有过教训。 〔三〕劳动合同管理与实际应用脱节 一是劳动合同管理模式有待改进。?劳动合同法?实施后，各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定，但与?劳动合同法?规定相比，存在着条款过粗，约束力较弱，动态管理程序欠缺等问题，不能很好地贯穿于员工管理的细节，容易引发劳动纠纷。 二是单位内部管理制度亟需加强。?劳动合同法?要求用人单位依照国家法律法规，建立健全企业内部规章制度，包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查，局部单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽，形式和内容规定较多，但具体操作性不强。 〔四〕劳动力接替力量储藏缺少统筹规划 自上个世纪90年代，局部大型国有企业停止了大量招工补员，因原有劳动用工队伍逐渐老化和企业生产经营规模不断扩大，各单位出现了不同程度的劳动力缺口，但由于长期以来对职工总量的控制政策，没有相對适宜的人力储藏和较为宽松的补充渠道，局部单位分别采取