简论供电企业劳动定员问题解决对策分析
简论供电企业劳动定员问题解决对策分析
第一部分：引言
作为一个供电企业的毕业导师，了解劳动定员问题是供电企业重视的一项管理工作。供电企业的员工数量不仅直接关系到企业的经济效益，也关系到员工的生计问题。因此，合理定员是企业管理必须关注的重要问题。本文将就供电企业劳动定员问题提出分析及对策意见，以指导供电企业实现合理劳动定员。
第二部分：供电企业劳动定员问题的背景和现状
1. 供电企业劳动定员问题简介
劳动定员问题是企业管理的一个重要环节。劳动定员指的是在一定的工作环境下，为完成某一项工作所需的所必须的员工数量，就是企业的正式编制。对于供电企业来说，它所需的员工不同于其他企业，它的员工都需要具有专业的技能和知识，所以必须以一定的标准来确定员工数量。
2. 供电企业劳动定员问题的现状
近年来，随着社会的发展，供电企业的发展也得到了很大的提升。供电企业的劳动定员问题也变得越来越重要。但是，大部分供电企业对劳动定员的问题并没有引起足够的重视，很多供电企业在定员时，只考虑人数，而没有考虑到员工的能力、效率和复杂的工作流程。求稳定和保障在某些方面会让供电企业失去竞争力，而过度的人员规模则会增加生产成本，对企业造
成一定的损失。
第三部分：供电企业劳动定员问题存在的原因
1. 企业的发展方向
供电企业从事的是专门的领域，受供电业市场需求的影响，企业的发展也会受到影响。因此，企业发展方向是影响劳动定员问题的重要原因。
2. 市场需求变化
市场需求的变化也是导致供电企业劳动定员问题存在的原因之一。市场的不断变化使得企业不得不提高生产效率，从而进行人员优化。因此，企业必须根据市场需求变化，适时地调整劳动定员。
3. 企业内部管理不到位
企业内部管理不规范、不到位同样是导致供电企业劳动定员问题存在的原因之一。企业在平时的管理中缺乏相关的规章制度，企业人员相互之间关系复杂，管理瓶颈明显。
第四部分：供电企业劳动定员问题的对策分析
1. 深入开展技能培训活动
技能是供电企业重要的组成部分之一，技能培训活动的开展可
以提高员工技能水平，提高员工劳动效率，从而适时减少或增加员工数量。在加强技能培训的依据上，有效地解决员工数量调整难度较大的问题。
2. 提高技术创新能力
技术创新是提高企业的生产效率的一个重要因素。采用现代化生产手段和高效的生产工艺可以大大增加生产效率和员工效率。通过技术创新来减少人力成本，以提高企业的竞争力。
3. 加强企业内部管理
内部管理不到位是导致供电企业劳动定员问题的重要原因之一。企业要认真制定管理规章制度，把人员安排好，实现管理的有效。从制度上减少人员规模，提高员工效率，增强企业竞争力。
4. 从竞争力角度考虑管理问题
企业与市场需求的适应关系是保持竞争力的重要因素。竞争力是企业立足、发展的基础。通过差别化定位、新产品研发等方式，提高企业的自身竞争力。从而有效地减少员工数量和提高员工劳动效率。
5. 推进电力供应顺畅发展
电力供应顺畅发展是不同产业之间相互关系的重要问题。保持电力供应的良好状态有利于减少企业的生产成本，提高企业效率。从而使企业在竞争中有更强的竞争力，通过供应链条的优
化，减少人力成本。
6. 加强资金管理能力
资金管理能力是企业经营者的最基本技能之一。资本控制能力的提高可以帮助企业减少成本，提高企业的盈利能力，也可以提高员工的劳动效率。企业应该全面加强资金管理，从而减少不必要的成本。
7. 不断提升服务质量
服务质量对于供电企业的经营和发展至关重要。提高服务质量可以减少客户投诉，使企业在市场中得到良好的口碑，提高企业的竞争力。从服务质量入手，为客户提供良好的服务，减少不必要的人力成本，提高企业效率。
第五部分：毕业总结
本文对于供电企业劳动定员问题提出了七个对策，并进行了详细的分析。深入开展技能培训活动、提高技术创新能力、加强企业内部管理、从竞争力角度考虑管理问题、推进电力供应顺畅发展、加强资金管理能力、不断提升服务质量，这七种对策从不同的方面提出了解决供电企业劳动定员问题的对策。对于提高供电企业的核心竞争力和优化企业管理水平等方面都有一定的参考价值。为解决供电企业的劳动定员问题提供一定的指导意见。
供电企业劳动定员管理与人员优化配置
供电企业劳动定员管理与人员优化配置 摘要：随着电网企业人力资源改革的不断深入，传统人事管理制度逐渐向现代人力资源管理体制转变，不断更新的管理理念走过了量变到质变的历程，完善的管理制度与运作机制，成就了企业和员工价值的共同体现，优秀的“管理人才”、“专业技术人才”、“技能人才”三只员工队伍，支撑企业在实现“一强三优”现代公司战略目标的大道上不断前进。供电企业需要牢固树立“人才强企”的战略目标，不断加强人力资源管理建设，提升员工队伍素质，落实“精益化管理”，在企业劳动定员与人员优化配置方面不断创新，力求建立“人尽其才，事得其人，人事相宜”的科学规范用人机制，实现生产要素的最优组合。 关键词：供电企业；管理；人员配置优化 一、专业管理的的目标 1、专业管理的理念 电网企业是技术密集型和资产密集型企业，其管理科学性、可持续性的研究是一个永恒的话题。目前，地市供电企业面临人员结构失衡、整体素质偏低、激励机制不健全等诸多用人问题，如何在加强定员管理的基础上，根据企业战略，建立灵活多变的用人机制，是企业面临的一大难题。在新形势、新环境下，供电企业专业管理坚持科学发展观，提出了“控成本，看成效”的工作目标，分阶段夯实管理基础，调整管理方式，建立管理流程，不断解决目标与现状之间的矛盾，调动员工的积极性，切实保证劳动生产效率的不断提高。 2、专业管理的范围和目标 2.1定员管理 定员管理，简称定员，指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要按精简高效的原则确定一定人数的过程。定员管理是人力资源管理的一项基础工作，在企业组织结构和岗位确定之后，就面临着如何才能合理确定岗位人员数量的问题。供电企业人力资源部作为定员管理的归口管理部门，负责与生产、营销管理部门紧密联系，完整准确地掌握企业全部设备情况，确保设备台帐数据的准确性，根据《国家电网供电企业供电企业劳动定员标准》测算定员，作为本单位内部来年人员优化配置的重要参考。其最终的目标是实现规范化管理，保证基础数据的完整、可信，为供电企业人力资源规划提供帮助。 2.2人员优化配置 人员优化配置，是以合理的用人规划作为指导，不断完善用人机制，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能和潜力，以促进劳动效率和经济效益的
电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策
电力企业人力资源管理存在的问题及解 决对策 摘要：企业人力资源管理是促进企业良性发展的根本保障。社会经济在不断发展和变化中，电力企业也要顺应时代趋势，做好对人员的管理。要结合实际情况，积极改进以往人力资源管理模式，深入研究内部岗位对职工的能力要求，还要同时把握人力资源特点，做好管理创新，为促进企业发展奠定基础。基于此，本文主要分析了电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；问题；解决对策 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 引言 企业人力资源管理是满足人才多样化发展需求的重要途径。目前，我国已进入发展的关键阶段，社会各项工作的顺利开展需要大量多方面、多层次的人才。为了适应人才多样化的发展需求，企业需要通过人力资源管理，科学合理地配置相关岗位，提高员工的工作效率。 1电力企业人力资源管理存在的问题 1.1忽视人才能力培养 我国很多企业都更注重人才的学历，所以为节省后期的人才培养时间及成本会直接招聘高学历人才，例如很多国企在招聘要求里会直接注明学历必须本科或者研究生，甚至有的只聘用高校毕业的大学生，哪怕只是一个普通的文员岗位、销售岗位也是如此，这样一来那些真正有能力和工作经验丰富的普通学历人才就会流失，这是不注重人才培养的体现，显然这种只看学历的静态人力资源管理方法是不利于行业或者企业持久性发展的[1]。
1.21人力资源管理机制不完善 部分电力企业在人力资源管理模式上比较传统，虽然在当前社会环境下，企 业电网结构、技术等发生明显变化，但是在人力管理方面依然处于滞后状态，没 有随着企业发展而进行更新，也没有根据企业发展需求，制定出有针对性的人才 培养战略。另外，还有一些电力企业没有建立科学合理的人力资源管理制度，用 工总量缺员和结构性缺员问题并存，各专业之间人员配置不够均衡。 1.2人才能力队伍建设未紧跟改革发展步伐 随着电力体制改革向纵深推进，电网企业经营模式逐步转型，能源格局、盈 利模式和收益水平发生了深刻变化，客观上加剧了电力营销、配电网规划设计、 设备运维等专业人才的竞争态势，对企业人力资源政策措施的调整应对、如何吸 引优秀毕业生和核心人才选育用留的策略滞后。随着人工智能、全球能源互联网 等新技术新业态的快速发展，如何在提升员工整体队伍素质的同时，积极培育储 备具有创新意识和创新能力的高端人才，是当前企业人才队伍建设面临的重要课题。在人员招聘方面出现不良现象。也有部分电力企业在干部选拔机制方面存在 不少的漏洞。 1.3绩效考核不全面不全面 绩效考核作为人力资源管理的重要内容，在调动员工积极性、激发员工潜在 能力方面发挥着重要的作用，但是新时期还有很多企业的绩效考核工作不够全面。业绩考核导向需进一步优化，现有考核体系存在指标数量偏多、评价规则重点不 够突出等问题。部分绩效经理人对绩效管理工作认识不足、重视不够，管理水平 不高，影响员工积极性提高。如今很多企业普遍认为绩效考核是调整员工薪资的 唯一标准，缺乏绩效考核的动力，这些企业往往是在年关才开始对员工绩效进行 评价考核，唯一的目的是就是确定年终奖花落谁家。这种绩效考核的目的过于简单，忽视了绩效考核的真正价值。 1.4激励机制缺乏科学性
供电企业人力资源优化配置分析
供电企业人力资源优化配置分析 供电企业人力资源配置涉及到企业生产、经营管理的各个必要环节，随着现代人力资源管理理念和模式的发展，供电企业的人力资源管理还存在着一些问题和不足，本文就供电企业人力资源配置的现状进行分析，并对优化配置策略予以阐述。 标签：供电企业;人力资源;优化配置; 1加强供电企业人力资源优化配置的必要性 人力资源是企业发展的重要支撑，是供电企业发展的动力和源泉。供电企业的正常运营，必须借助人力资源这个载体来予以完成，获取更多的优质人才是关键。加强供电企业人力资源优化配置致力于使员工在工作岗位上发挥积极作用以促进企业发展，它要求管理人员能深入了解每一位员工的优势、内在潜力、技能水平等，使员工自身能力与工作岗位相匹配，使其在工作岗位上发挥出最大能力来提高企业绩效，还要减少供电企业的人力资源成本。此外，它还强调秉持好“实事求是、与时俱进、开拓创新”的原则理念为供电企业创造可观的经济效益，针对未来发展目标，对内部人力资源数量和结构进行科学配置，从而提升企业生产力、服务质量的过程，还应清晰深刻的认识到人力资源是现代企业所有资源中最关键、最重要的资源。 2供电企业人力资源管理的现状分析 2.1冗员与结构性缺员矛盾并存 供电企业实行“定员、定编、定岗”管理，人力资源组成整体较为稳定，但从企业的特征和发展需求来看，供电企业在原先体制下的管理模式，造成劳动力增长持续攀高。虽然已经进行了改革，调整了定员标准，严控用工总量，但仍然形成了大量冗员。而作为技术密集型企业，目前供电企业的员工队伍老化，新进人员在能力上与职业要求不能完全匹配，造成了结构性缺员，专业领军人才、复合型人才和特高压、智能电网等紧缺性人才的培养储备不足。就某县级供电公司而言，该公司现有员工389人，40岁以上者占职工总数的47.3%，其中，51-60岁者占职工总数的16%，多为初中及以下文化。员工整体年龄（结构）偏大，基础差，学习能力弱，培训愿望低，现有的人才结构和人才队伍所具备的能力与企业的发展要求不相适应，与管理信息化、生产自动化、经营集约化的水平不相匹配。因此，供电企业要发展就必须解决这一问题。 2.2薪酬管理制度不健全 薪酬管理是人力资源配置中的重要环节，是关乎员工利益的关键，是提升员工工作热情的有效途径。薪酬管理制度的不完善，会导致薪酬分配存在严重的问题，分配不公、不透明等是薪酬管理制度中存在的尖锐问题。薪酬水平与企业效
县级供电企业结构性缺员问题的原因及对策探讨
县级供电企业结构性缺员问题的原因及对策探讨 摘要：县级供电企业人力资源基础较为薄弱，结构性缺员问题十分普遍，尤其 是供电所长期职工短缺和分布不均衡问题严重制约了供电终端的服务和运维水平。本文从结构性缺员的形成原因出发，结合供电企业人力资源工作实际，深入探讨 县级供电企业解决结构性缺员问题的对策和手段，促进人力资源结构优化升级， 全面提升用工配置水平。 结构性缺员，指的是供电企业的整体员工处于超负荷状态，而部分专业和层 级的岗位人员严重缺乏，比如部分企业缺少高级技术专家、管理精英以及一线生 产营销员工，这种现象便是结构性缺员。 供电企业正是处于这种总量超员、结构性缺员的人力资源困局，人力资源配 置结构性矛盾仍较突出：总量方面，公司系统总体超员；专业方面，乡镇配电与 营业、建设、物业后勤等专业超员较多，运行、物资保障、规划、信息通信、营 销等专业缺员较多；素质方面，高端科技创新人才、高技能人才短缺，“三无” （无中专及以上学历、无职称、无技能等级）职工仍有一定比例，人才当量密度 不高；年龄方面，送变电施工、输电运检、城区配电、生产辅助等岗位职工老龄 化问题相对突出，影响到一线现场作业和安全生产，加重了人员结构调整和转岗 安置负担。 县级供电企业的结构性缺员主要来源于以下几个方面原因：一是人数不够精简，总量呈现超员状态，整体经营效率不高；二是能力不够突出，供电企业正处 于改革深水区，对管理和技术创新要求较高，但目前员工整体技能水平不高，适 岗性较差；三是结构不够均衡，部分层级的专业岗位存在资源短缺现象，人力结 构呈现“两头薄弱”的问题，一方面高端科技创新人才、高技能人才、高级专家人 才短缺，另一方面一线生产营销等基础技能人员的越来越少；四是主观能动性不 够强，部分员工存在工作懈怠情绪，绩效考核未能起到激励全员的作用，工作业 绩好的员工很难带动工作业绩差的员工；五是人力资源开发不够充分，员工配置 有待进一步优化，人力资源存量有待进一步挖掘，教育培训工作需要能够切实提 高员工的工作能力和业务水平。 电力企业是资金技术密集型企业，既是高危行业，又有公共服务属性。因此，保证持续稳定地供电，强化优质服务质量，满足客户全方位用电需求，既是企业 自身的发展需要，也是电力企业义不容辞的社会责任。这些重大的工作任务势必 需要一支素质高、技术过硬、分工明确、团结协作的员工队伍去实现，任何环节 的疏漏和滞后，都可能产生不可估量的社会影响。因此县级供电企业要解决好结 构性缺员问题至关重要，如何调节好员工结构性矛盾呢？需要从人力资源管理整 体战略出发，从“控总量、调结构、强激励、提素质、重开发”五个方面下文章， 完善人力资源规划，分析人力资源供需状况，合理调配员工队伍结构，加强员工 培训工作，提高人才密度，全面开发人力资源，完善全员绩效考核，激发员工工 作活力，促进员工成长成才，为支撑企业长久发展储备人才力量。 一、优化员工配置，解决单位内部超缺员问题 （一）以“三定”为准绳，开展员工配置诊断分析 部分单位仍然存在对解决超缺员问题认识不够、定员配置底数不清、定员指 导配置的作用发挥不明显、用工基础管理水平不高等问题，导致结构性超缺员解 决成效不明显，需深入开展员工配置诊断分析，进一步完善用工策略，推动科学
供电企业劳动组织优化管理与对策 张瑜
供电企业劳动组织优化管理与对策张瑜 摘要：供电企业的发展对于各个行业能源保证有着重要的意义，并且也是我国 社会经济和科学技术发展的保障，因此可以说供电企业对于经济的实际发展有着 决定性的作用。在一定意义上，对于一个国家的综合实力和科学技术进行评价的 指标就是供电企业的实际发展程度。如果一个国家或者区域供电企业和经济的实 际发展不一致，就会对各个行业产生非常严重的后果，甚至严重的还会造成国家 的经济止步不前，所以，在此基础上，就需要加强供电企业的合理管理，尤其是 实现供电企业劳动组织优化管理。 关键词：供电企业；劳动组织；优化管理；对策 1供电企业劳动组织优化的必要性 随着当前社会经济以及科学技术的不断发展，我国逐渐进入知识经济时代， 科学技术作为第一生产力，加强对于知识的创新以及技术的创新，甚至管理的创新，是企业有效发展和生存的主要动力。加强创新的主要目标就是实现人才战略 的发展，相对于企业来讲，可以说拥有了人才，就拥有了竞争的资本。而每一个 企业若是想要可持续发展，就需要将自身的劳动组织不断优化，将管理效率不断 提升。 在企业的运行中企业劳动组织是对劳动者分配，使得其能够分工合作，成为 一个协调并且统一的整体部分。合理并且规范的劳动组织对于企业有着很重要的 意义，能够将企业的经济效益不断提升，并且对企业的劳动组织能够实现合理并 且规范，对提升企业经济效益以及企业自身和劳动者的综合素质非常有利。 供电企业在实现社会经济发展中有着很重要的作用，在当前的市场经济发展 体系中有着很重要的地位。随着当前我国社会经济的不断进步，供电企业也需要 随之加强对自身体系的不断改革，同时由于市场竞争也在逐渐变得激烈，供电企 业自身的优势也在不断的减弱，在市场经济发展中所占据的垄断地位逐渐在降低。由于当前在新时期的发展中，社会发展形势是一种机遇，也是一种挑战，供电企 业只有加强对挑战有信心，对机遇合理把握，将自身的劳动组织不断优化，合理 应用人力资源，将生产效率和工作效率不断提升，才能在竞争中不被打垮，立于 不败之地。 2供电企业在劳动组织管理方面存在的问题 2.1管理理念缺乏创新 随着知识经济的发展，大部分供电企业的发展中，其自身的管理理念还是和 市场经济的发展不相符合。供电企业的管理重点还是在劳动者日常的实际工作状态，对现代化的管理方式没有合理的和实际工作相结合，对实际的生产工艺流程 没有遵循，对劳动者缺少合理的分配和管理，使得管理人员对实际的生产情况不 能及时把握，造成供电企业生产力下降，工作效率不能获得相应的提升。 2.2定员管理模式有待进一步完善 定员作为供电企业劳动组织管理中非常重要的内容之一，相对于企业的实际 发展有着很重要的作用，但是，相对于供电企业在实际的定员管理中还有很多问 题存在。第一，供电企业管理人员对于定员管理认识不够，在一定意义上对电力 企业劳动者的管理方式没有重视，造成定员管理方式比较落后。第二，定员管理 制度平台需要不断加强，管理方式存在相应的问题，对人力资源管理实际的执行 力度降低，从而对管理效率有着很大的影响。第三，人力资源管理的水平不高， 企业在对岗位的设置中没有从整体职责和岗位对其实施科学规划和评估，使得供
对供电企业劳动定员问题解决对策研究
对供电企业劳动定员问题解决对策研究 供电企业劳动定员问题解决对策研究简论 人力资源规划对供电企业的人力资源管理长远发展具有十分重要的意义,但此项工作对大部分供电企业来说既是重点又是难点。供电企业的人力资源管理能否获得可持续发展,取决于是否有具有指导性的人力资源规划,而供电企业人力资源规划需紧密围绕着劳动定员标准的贯彻实施工作来进行。自供电企业强化劳动定员贯标工作以来,各供电企业无不将其视为人力资源管理工作的重点。但因供电企业的历史沿革及国有企业的特性,给供电企业的劳动定员贯标工作带来或大或小的困难,导致目前各供电企业在劳动定员管理工作方面,普遍存在着一些急需解决但又苦无良策的问题。 鉴于“十二五”时期的到来,笔者提出应将解决劳动定员问题作为供电企业人力资源规划的核心工作,从管理的高度开展企业劳动定员工作。 一、劳动定额在管理中的意义 劳动定额是指在一定的生产技术、组织条件下,根据预先规定的、生产单位合格产品或完成一定生产任务的劳动消耗标准,进行核定的用工标准。劳动定额在现代企业管理中具有重大意义,它是企业计划工作的基础,是调动劳动者积极性,提高劳动生产率的重要手段,是合理定员、配置劳动力的依据。
二、供电企业劳动定员现存问题分析 综合笔者所在单位情况及对其他供电单位调研的基础上,总结出供电企业劳动定员管理现存的几个共性问题。 1.对企业劳动定额管理重要性认识不足 劳动定额是一门研究人机工程的科学,通过劳动定额方法与时间的研究、生理与心理研究,使企业用人合理、组织生产科学,从而进一步提高劳动效率。合理的用人不仅会降低人工成本,同时也会提升企业效率,与企业经济效益有着重要的关系。 现在多数企业的人工成本已经占到生产成本的很大比重,除去固定成本外,人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通过降低人工成本,可以大大提升企业的经济效益。但仍有多数企业的经营者对这一点还不够重视,对于企业的劳动定额工作关心程度与支持力度不够。其次,通过系列的动作、方法等研究,可以降低员工的劳动负荷,减少员工劳动消耗,提高劳动效率,从而更进一步提升企业管理水平,为企业创造更多经济效益。 2.结构性冗员与缺员现象突出 供电企业用工总量超员的现象普遍存在,但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员;一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业,这种现象表现十分突出。主要原因在于: (1)供电企业人员引进有限且渠道单一,人员出口不顺畅。供电企
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策 摘要：在时代发展日新月异的今天，电力企业要想实现进一步的发展，就必须 重视自身的人力资源管理工作，这不但关乎着企业今后的发展，也直接决 定了企业能否在激烈的市场竞争中生存下来。作为一项非常复杂且系统性的工程，对人力资源管理工作的优化存在一定的难度，这不但需要电力企业在实践过 程中不断地进行探索，还需要企业相关领导的高度重视。基于此，本文主要探讨 了电力企业人力资源管理存在的问题与对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献标志码：A 引言 供电企业的发展是国家关注的重点，也是大众关注的焦点。当前， 我国的供电企业因为发展速度等内部以及外部因素的影响，在人力资源建设与管理方面 暴露出一些问题，这些问题的暴露恰恰说明我国供电企业的人力资源建设与管理的进步空间 很大，所以希望相关人员重视问题，做好解决。 1 人力资源管理在电力企业中存在的问题 电力企业工作人员配置不合理 电力企业长期的发展过程中，人力资源管理工作仍然存在较多的问题，其中在企业岗位 的人员布置上，通常都会依照电力系统对岗位人员的标准进行人力安排。然而随着电力体制 的改革，社会中对于电力系统的要求越来越高，传统的制度已然不适合企业长远的发展，而 且还会使电力企业的发展受到一定的阻碍 [1]。虽然在电力系统的相关规定中对各岗位人员的 安排做出了相应的调整，但是电力企业人员配置方面没有做到科学化、合理化，导致企业的 整体积极性受到严重的影响 [1]。 电力企业中缺乏专业人才 通常情况下，电力企业涉及的领域较多，想要保证电力系统运行的正常，必须投入大量 的资金，同时还要对技术进行不断的创新，只有这样才能够推动企业经济效益的提升。因此，在此过程中，需要大量的人才来维护企业各个岗位的正常运转。但是电力企业中存在的较为 明显的问题就是缺乏人才，尤其是专业技术较强的人才。虽然人力资源管理的过程中，对员 工的培训较为重视，但是由于员工自身素养地不足，竞争思想缺乏，难以正确地对待岗位培训，在实际培训中应付流程，无法通过培训提升自身的综合能力。另外，在人力资源的管理工作中，还存在培训工作流于形式的现象，这样情况下就会导致专业培训毫无实际价值。 电力企业中储备人员不足 随着改革开放的不断深入，市场经济逐步完善，同时电力体制的改革，促进了许多企业 的迅猛发展，在市场中形成了激烈的竞争压力。因此，电力企业想要在激烈的市场竞争中脱 颖而出，必须顺应改革的潮流，加大电力企业的改革力度，客观全面地对企业进行全面提升。但是电力企业中，人力资源管理方面仍然欠缺，不够完善，这对电力企业的改革造成了阻碍。其次，就电力企业的人力资源管理而言，由于岗位的特殊性，人才流失的现象较为严重。同时，各个岗位中极其缺乏专业性人才、复合型人才、管理型人才，而且这种人才匮乏的现
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对 策 摘要：现阶段，随着我国经济的快速发展，电力企业也在逐步发展与完善，并且在我国社会基层建设及经济建设中发挥出了重要的作用，同时在时代不断发展的过程中，社会各界对电力企业提出了新的要求，电力企业也面临着严峻的挑战。因此，电力企业想要满足社会发展的需求，必须加强企业内部的管理，尤其是人力资源方面的管理。然而在人力资源的实际管理中，仍然存在较多问题，这对电力企业的健康发展形成了阻碍。基于此，围绕电力企业人力资源管理存在的问题及对策进行探析，以期为电力企业可持续发展奠定良好的基础。 关键词：电力企业;人力资源管理;问题;对策 引言 随着社会的不断发展，人民的生活水平得到了极大的提高，而这背后，电力企业起着重要作用，自第二次工业革命以来，电力的作用愈加重要，其应用范围几乎涵盖了社会各领域。在电力企业中，人力资源必不可少，关乎着新鲜血液的引入、培训、薪资管理、绩效管理等，其中，企业可以根据员工的绩效来进行评定，与电力企业员工的工作积极性和主动性息息相关。就实际情况来看，电力企业的绩效管理存在着较大的弊端，削弱了员工的工作积极性，对电力企业的持续性发展不利。本文对电力企业中出现的问题进行了详细分析，并提出了相关解决措施，希望可以对电力企业的进一步发展提供帮助。 1电力企业人力资源管理特征 由于电力行业的特殊性质，它不但是我国发展过程中能源供应的关键所在，同时也是国民经济运行过程中不可获取的关键部分，是我国经济中的重要组成部分。在长期的发展过程中，电力企业的人力资源管理结构慢慢地具备了电力行业的特性，无论是在管理模式方面还是在管理方法方面，行业特征都很明显。因为
电力企业人力资源管理现状与对策分析
电力企业人力资源管理现状与对策分析 摘要：随着经济的快速增长，对电力的需求也越来越强烈。电力企业的发展依 赖于人力资源质量以及配置机制，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。为了确保电力企业能够健康可持续的发展，加强电力企业人力资源的管理就 成为了重点。 关键词：电力企业；人力资源；现状；措施 前言： 人力资源管理的优劣直接影响着电力企业的工作效率。从一定程度上讲，人 力资源工作环境的优劣与企业长远发展是有着密闭可分的关系。要想提高电力企 业的核心竞争力，就需要建立健全企业人力资源的管理，最大限度激发企业员工 的工作积极性和主动性，以便有效增强企业的综合竞争力。 1、电力企业人力资源管理现状 在现代竞争激励的市场竞争中，企业间的竞争在表面上看是产品和服务的竞争，在本质上则是人才的竞争，所以探究企业人力资源管理的发展策略具有非常 重要的现实意义。电力企业人力资源规划的作用是对力资源进行合理的分配，调 整企业人力资源的布局，统筹规划人力资源，为人力资源的发展方向制定目标， 同时也在不断的指导人力资源管理活动的有效进行，最终确保电力企业完成发展 战略的重要目标。?人力资源管理的方式也有很多种，要根据企业的特色和文化 进行人力资源管理，电力企业也有着自身的企业文化。有些电力企业的人力资源 管理认为整个人员管理的过程就是一套标准，只要按照相应的标准，完成相应的 流程，按照一定的运作程序进行。有些电力企业照搬照抄其他企业人力资源管理 的方式培养企业的人才，没有灵活的变通，加之企业对人力资源没有进行合理的 规划与安排，致使活动方向不清晰，使得人力资源的整体质量下降，最终将导致 此水平无法满足电力企业长期发展的要求。公司人力资源的管理主要是健全人员 配置的机制，最大化的充分激发人力资源的潜力。但是，一些企业并没有对人员 做最周全的规划，也没有将人员的具体分配任务和整个企业的总体任务和战略目 标进行有效的结合。由于奖惩机制的不完备，造成人员的任用以及选拔不够科学。一些公司论资排辈，利用裙带关系进行升迁的现象十分严重，这种现象对公司的 发展极为不利。除此之外，工作人员自身的思想也缺乏创造力，专业知识也相对 落后，此类情况的长期存在，使得企业员工的创新意识无法得到有效的提升。 2、电力企业人力资源管理有效措施 2.1完善人力资源管理机制 电力企业要对人力资源采取科学管理的原则，用定量的方法进行评估，并且 制定相关的管理制度，提升人力管理的效率。加强组织机构体系建设适应公司发 展体系建设,推进企业组织架构变革，根据公司发展规划要求，重点规范供电单位 岗位职责和工作标准，建立岗位设置指导性标准和编制典型岗位规范,实现岗位的 标准化管理，贯彻劳动定员标准，大幅降低生产、运行、营销、基建等一线岗位 的用工需求。电力企业要遵循以人为本的原则，将人力资源的科学管理放在核心 的位置，有效的增强人力资源的合理利用，充分调动员工的责任心和道德感，提 升员工的效率，并且激发员工的积极性。企业在用人方面，应该秉承“任人唯贤、人尽其才”的原则，不能出现裙带关系、仅凭文凭任职的现象，根据岗位的实际需求选择适当的人才，才能够充分发挥人才的最大作用。尊重所有员工的个性发展，
电力企业人力资源现状分析与解决方案
电力企业人力资源现状分析与解决方案 摘要:本文首先具体分析了当前电力企业中人力资源管理方面存在的问题，对问 题加以说明并从五个方面加以分析，即建立人力资源管理信息系统，拓宽招聘员 工的渠道，健全多元化培训体系，完善绩效薪酬管理机制以及实行人性化管理等。 关键词：电力企业；人力资源；体系；机制 一、前言 随着知识经济的到来和经济的全球化，企业已从市场竞争和产品竞争转向人 才竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。作为国有的电力企业，系统内不免存在平均主义、“大锅饭”和“人难管”等弊端。近年来，电力行业特别是供电企业加大了人力资源管理的力度，初步建立了 人力资源管理的新机制。但来自观念、体制等方面的束缚和阻碍仍或多或少地影 响着人力资源管理的成效。随着电力体制改革的深化，建立健全电力企业人力资 源管理创新体系，对于实现电力企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。 因此，全面分析当前电力企业人力资源管理中存在的问题,并有针对性地解决 问题,是稳定电力企业生产发展的重要环节。 二、电力企业人力资源现状 （1）人才结构单一 电力企业属于国企，除具有国有企业的一些共性问题，在人力资源结构上也 具有较大的相似之处。 从对一家供电公司人力资源调查结果来看，该公司中具有大、中专及以上学 历者占职工总数87％，文化程度总体较高，人力资源较为丰富。但是，员工整体 年龄(结构)偏大，40 岁以上者占职工总数的47.3％，其中，51-60 岁者占职工总数的16％，该年龄段的职工多为初中及以下文化程度，文化基础差，学习能力弱， 培训愿望低，开发难度大。并且由于电力企业其技术密集型的特点，加之长期受“重生产、轻管理”思想的影响，公司录用的员工大多是理、工科大学生、中专生 或中技生，而学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少，造成人才 结构单一，经营管理人才匮乏的现状。 （2）冗员问题严重 电力企业一直执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下，粗放型经营模 式的标准。期间虽然多次进行修改，但仍存在许多问题，不够科学合理。这就造 成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相 要定员指标、盲目增加定员的现象。由于企业缺乏宏观上必要的制约机制,造成劳 动力增长持续攀高，出现大量冗员。由于长期执行的行政管理模式存在漏洞，在 人事调整过程中上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进大 量人员，这些都是造成电力企业冗员过多的主要原因。 三、电力企业人力资源管理存在的问题 （1）人力资源规划缺乏长期性。 电力企业具有垄断性，长期处于垄断经营的环境中，致使企业内部缺乏变 革的动力，对人力资源的管理不够重视，缺乏长期性的人力资源规划，企业对人 力资源在未来相当一段时期内的供给与需求没有进行科学合理的预测，员工招聘 时存在一定程度的盲目性或短视性，造成企业发展过程中人力资源与企业发展目 标的要求存在一定的差距。
供电企业结构性缺员因素分析及应对措施探讨
供电企业结构性缺员因素分析及应对措施探讨 摘要：供电企业是维护我国电网建设和发展的重要环节，其深受客观或是主观 因素的影响，大多数的供电企业都存在着结构缺员问题，进而造成企业员工工作 能力和工作效率低下，不利于企业的可持续发展。本文就针对供电企业结构性缺 员因素进行分析，同时提出有效的应对措施，为解决供电企业的结构性缺员问题 提供参考。 关键词：供电企业；结构性；缺员；措施 随着我国近些年来经济的迅猛发展，供电企业也随之得到快速地发展，他己 经成为如今我国直接影响当GDP的重要指标之一。人们对供电质量的要求也越来越高；为了更好地满足人民群众的广泛需求，国家电网在近期推出并且加大对一 强三优的建设力度，通过这种方式推动电力企业朝着现代化企业迈进。具体地说，就是在企业管理体系中结合企业自身的实际情况对企业的集约化管理进行深化改革，从而达到管理效益的预期效果。为了顺应时代发展的潮流，供电企业务必要 想方设法强化企业内部的人力资源管理，进一步完善管理制度，从而提高供电企 业中的劳动效率，与此同时还能够向供电企业输送足够多的高素质专业人才，促 进企业的可持续快速发展。 1、人力资源目标管理 人力资源目标管理是指通过采取有效措施吸引、保留和激励员工，更重要的 是对员工工作质量、生产效率的改进以及提升企业竞争力方面产生深远的影响。 而结构性缺员泛指企业在生产经营过程中，由于受整体人力资源目标管理的影响，使得企业在管理过程中存在一部分岗位缺员，致使企业在生产经营管理中不能有 效地组织生产、开展经营活动，造成企业整体目标受到影响，企业整体人力资源 目标管理影响到了企业整体战略目标。因此，结构性缺员是影响人力资源目标管 理顺利实现的诸多不利因素之一。 2、结构性缺员的主要原因分析 2.1缺乏整体有效的人力资源规划 企业没有从战略高度对人力资源规划予以足够的重视，供电企业只注重对企 业发展战略目标、经营目标的规划，在发展过程中一味地追求以经济效益为中心，使企业发展规划与人力资源规划不相协调，造成企业高速发展与企业人力资源规 划间的矛盾。 2.2社会责任增加，员工数量难变 供电企业目前的劳动定员主要是按照设备的数量和维护工作量来确定的，但 在社会责任增加的情况下，定员却不能增加。例如在《供电服务十项承诺》颁布后，要求必须在规定时限内提供电力故障保修服务。在“迎峰度夏”或“迎峰度冬” 的用电高峰时期，故障点陡增，一个保修班组无法满足现场工作要求，于是临时 抽调其他班组人员甚至请外协人员参加抢修，无形中增加人、财、物的投入，客 观上带来人员紧张。 2.3结构失衡所导致的隐性缺员 出现这种现象主要是由于供电企业的组织机构出现了变动。外加职工的年龄化、技能水平高低不平、设置岗位有待商榷等各种综合因素。造成员工素质无法 满足当前越来越高的生产要求，这种现象我们称之为隐性缺员。其中职工的老龄 化问题时最为严重的，由于年龄越大，各项身体机能也会随之下降，到了一定时 候那些年纪大的员工就很难再做那些重活了。加上新进的员下又无法独当一面，
探讨供电企业一线班组缺员问题
探讨供电企业一线班组缺员问题 随着市场竞争的加剧，国家电力系统正在不断推进发展转型，不断加强运营过程中的规范化和标准化管理。建设的步伐不断加快，对企业是良性的刺激因素，但转变的过程中也会带来一些“副作用”，例如在基层的供电企业中经常就会出现结构性缺员的 情况。 1 结构性缺员概述 “缺员”是一个人力资源管理角度的概念，即用工人数不能满足企业当前所需要的用工总量或达不到劳动定员人数。但在电力企业中，根据国家电网公司制定的劳动定员标准，当前一些县级供电企业存在总人数超编的现象，这就导致企业中出现了结构性缺员的现象，即人员总量超编，但一线岗位和关键岗位由于用工不均衡反而存在缺员现象。管理岗位和后勤辅助岗位缺员现象较少，一线生产岗位缺员现象更为普遍，主要包括数量性缺员和素质性缺员两种情况。 2 结构性缺员的表现形式 大部分县级供电企业的结构性缺员主要有以下四种表现形式：（1）初级人才过剩，中级人才饱和，高级人才奇缺；（2）专业技术型岗位空缺，管理和后勤岗位存在大量富余人员，人力资源的供需之间出现裂缝；（3）由于供电企业以往的管理存在不足，导致在过去经常出现“因人设岗”的现象，随着改革的不断进行，这种人岗之间的数量差别以及由此带来的冗员问题越发凸显；（4）管理和生产辅助人员出现冗员，生产一线配置不足，这与供电企业旧体制中的人员配置有关。传统供电企业中并没有完善的人力资源体系，甚至发生不通过招聘而直接进入企业的情况，这类人员大多没有较高的技术水平和工作能力，只能暂时安置在管理或辅助岗位，因此导致冗员现象。 3 结构性缺员的主要成因 3.1 思想活跃，观念难改
在县级供电企业，经常会出现有些员工不但不工作，还与在职人员攀比，不付出，又要待遇。或者一些县级供电企业存在编制制度，却没人愿做技术岗位工作的情况，县级供电企业虽然企业结构小，但由于长久的体制情况导致这类企业中往往会出现国有企业经常出现的大企业病，干部多于员工、指挥的多干活的少、企业生产效率低下等情况。 3.2 生产任务重，单位定员难变动 供电企业虽是垄断行业，但营销也是其重要工作之一。营销部门本身任务繁重的情况下，还要兼顾线损或其他业务问题的处理，一旦出现比较专业的问题就要安排其他人员处理。有些县级企业的安全维护工作也十分繁重，但有些单位的安保部门只有一两个定额，这就导致安全监察工作不到位、不完善，一些安全隐患和违规、违章行为时有发生，给企业安全生产带来一定的压力。 3.3 社会责任重，员工数量难调整 县级供电企业的劳动定员主要根据运行设备数量和设备日常维护的工作量进行确定。随着国家电网公司主导的改革进行，用电企业的社会责任在不断增加，但定员却依然根据设备来确定。夏季、冬季有确保高峰用电平稳的要求，定员不足只能依靠其他班组人员协助，无形中增加了人力、物力和财力的投入，并带来短期内的缺员现象。 3.4 工作结构不同，培训模式难变 结构性缺员的一个直接原因是技术力量不足，技能型员工和高级人才不足，一般来说，培训能够有效解决这一问题。但当前县级供电企业的培训针对性不强，对培训对象不加挑选，不考虑岗位、部门、技术水平、管理层级等各诸多方面的原因，新员工没有职业规划，老员工没有足够的培训经费，个人成长空间小。 4 优化结构性缺员问题的主要途径 4.1 促进管理的标准化 对任何企业的人力资源管理来说，劳动力管理的标准化是解决结构性缺员的重要基础之一。通过规范化管理，能够有效区分责任，制定工作流程，使工作过程更加顺畅。具体来说，可以在企业内设置企业规范化管理标准，制定具有统一性的有
供电企业结构性缺员成因及其对策分析
供电企业结构性缺员成因及其对策分析 摘要：目前，供电企业的结构性缺员主要由三方面因素引起。首先是大龄员工“闲职堆积”，存在岗位冗杂等问题；其次是聘任频率较少，新入职员工胜任本职 工作需要一定周期；最后是人员考评制度落实不到位，绩效考核流于形式。因此，在具体实践中，供电企业首先需要建立完善的员工岗位管理制度，避免岗位冗杂 的局面出现；其次，要加强员工培训，通过有效灵活可量化的绩效制度激发员工 的工作积极性；最后，要优化人力资源管理度，全面提升供电企业的人力资源管 理水平。 关键词：供电企业；结构性缺员；对策 1供电企业结构性缺员的诱因 供电企业普遍存在着结构性缺员的问题，分析其诱发因素，主要有三个方面 的原因，一方面，基层单位有许多年龄大的员工在较轻闲的岗位“堆积”；另一方面，新员工招聘较少，刚入职也不能马上适应各自岗位，由此造成一些一线岗位 缺员问题；第三方面，也是最重要的一点，企业绩效考核制度落实不到位。供电 企业员工的绩效考评机制既能够体现员工在一段时间内的工作状态和工作效果， 也能够通过激励制度激发员工的工作积极性，是供电企业人力资源管理工作的重点。但就目前而言，部分企业仍没有很好地落实人员绩效考评制度，考评方式和 标准尽管完善，人员考评流程也很规范，但绩效考核没有真正做到位，还存在“过得来、过得去”的形式主义，绩效考核工作难以发挥应有效果。长此以往，会导致人员考评工作流于表面，无法起到员工激励作用。尤其是近年来，国家深入推进 电网建设步伐，“智能电网”等概念已经落于实处，这些都对供电企业人才的数量 和质量提出了进一步的要求，而由于一线人才需求量的增加，企业结构性缺员问 题也变得愈发明显。 2供电企业结构性缺员的对策 现阶段，供电企业的结构性缺员突出表现在生产一线上，主要分布在输变电、通信调度、配电检修等生产一线岗位上。要从根本上解决供电企业的结构性缺员 问题，首先一点，便是优化劳动组织方式，加强员工培训，灵活运用“定编、定岗、定员、定责”管理机制，提高人力资源配置效率；其次，要进一步调整和优化用工结构，完善评价和激励机制，促进企业用人水平和劳动效率的提高。在具体工作总，针对结构性缺员问题，供电企业可以从以下几个方面入手，使人力资源管理 工作得以稳步推进。 2.1建立和完善人才管理、培训制度 在具体工作中，供电企业要及时构建和完善人才管理制度，避免岗位冗杂局 面的进一步发展。而对于行业人才的培养机制，供电企业可主要从以下两个方面 入手，一是基础性培训，也就是对员工的基本工作能力、安全意识等进行培训； 二是提高性培训，主要体现在培养员工的职业素养，使员工拥有更高水平的工作 能力等方面。需要注意的是，由于每个员工的工作能力都不相同，如果采用统一 培训的方法，其培训效率会十分低下，员工能力难以得到提升。因此，在人才培 养的过程中，供电企业要注重构建分层人才培养模式，通过了解每个员工的实际 情况，选择更具有针对性的培养方法，有效满足员工个人需求，这对于提升供电 企业的整体工作能力具有着十分重要的意义。 2.2建立职业发展和激励机制 拥有职业上升空间是提升员工向心力和工作积极性的重要手段，只有让员工
对供电公司结构性缺员的原因分析
对供电公司结构性缺员的原因分析 前言 简而言之，结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。基于此，下午将探讨供电公司结构性缺员的原因及对策。 一、供电公司结构性缺员产生的主要原因 1.电网建设力度大。近年来，公司加快电网建设步伐，推进智能电网建设，提升电网装备技术水平，“十二五”期间电网建设规模翻一番，对人才的数量和质量提出了更高要求，生产运行、检修等一线技能人才需求迅速增加，出现生产一线人员短缺。 2.专业分工过细。由于受传统管理思想的影响，为了保障安全生产及优质服务，保证工作的监督到位，通过不断增加机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，专业分工过细，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多班组、多岗位、多节点、多步骤的完成，造成管理层级多，效率低，用工需求量增大，产生缺员。 3.新增用工计划有限。基层供电公司新增用工计划实行报批制，为控制用工总量，盘活现有人力资源，每年下达到基层供电公司新增用工计划较少，由于超高压电网的建设及新技术的推广应用，基层单位急需的高层次、复合型人才缺乏，特别是技术要求高的岗位缺员现象严重。例如：电力调度、继电保护等岗位。 4.员工队伍技能水平不高。供电公司对员工教育培训都很重视，建立实训基地和内训师队伍，编制培训教材，采用集中培训、网络培训、现场培训、师带徒、技能调考等各种方式，但培训效果不明显，针对性不强，生产一线员工整体技能水平仍然较低，员工能力素质参差不齐，一些常规工作本来可以由少量人员去完成，但由于工作人员能力低只能由多人去完成，与供电公司劳动定员标准要求有一定差距。 5.未有效发挥薪酬的激励作用。供电公司虽然实行全员绩效管理，但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果，人浮于事、平均主义、
开题报告书供电公司人力资源管理存在以及问题及对策
供电企业人力资源管理制度的问题与对策 工商管理0803（08134498）栾蓓莉 1研究背景 1.1问题由来 据最新资料显示,在今后的几年里仅高新技术人才一项美国短缺多达85万人,德国短缺10万人,日本短缺20万人。据报道从2001年到2008年,美国的5项职业移民政策中有3项都是关注专业人才。日本的外国人才政策近年发生急剧变化,对各种人才留日大大放宽政策,简化手续。我国国有企业面对这种激烈竞争,无论是思想上,还是制度保障上,都明显准备不足。因此在应对人才竞争时非常被动,致使不能招聘到优秀的人才。 1.2研究对象和问题 国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
1.3研究的意义和目的 首先理顺国有企业的产权关系,加速现代企业制度的建设在国有企业,国家作为企业 出资人的股东身份往往是被虚化了的,国有企业的“剩余索取权”及可能的经营风险属于代表了“国家”的政府机关,而管理权则由企业经营者来承担。 其次，建立与健全完善的绩效评估体系。建立规的绩效评估体系. 要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作，还必须建立系统公正的评价体系。 最后，应当尽快建立和完善社会保障制度。只有降低人才流动的社会风险,各种科技人才才能得以顺利的流动,人才资源的配置才能合理化。 2文献综述 2.1相关理论概述 人力资源管理是现代管理的重要容。所谓人力资源管理是指将组织的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。简单地说，人力资源管理就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析(职务分析)，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的一种管理行为。由于人在整个社会经济活动中的支柱作用，决定了人力资源管理在社会经济管理体系中的关键地位与复杂程度。 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、