浅谈听觉激励器的原理和应用

张宝生

【期刊名称】《音响技术》

【年(卷),期】2011(000)003

【摘要】详细阐述了听觉激励器的作用、工作原理,给出了在录音、复制、扩声等不同应用领域的使用方法和使用效果,并特别提示了使用中应避免的一些情况.【总页数】4页(59-62)

【关键词】激励器;谐波;音色;录音;扩声

【作者】张宝生

【作者单位】

【正文语种】中文

【中图分类】

【相关文献】

1.带低频增强的听觉激励器原理及应用 [J], 边世勇

2.听觉激励器的应用 [J], 边世勇

3.音箱模拟器的新贵Vox T oneLab [J], 赵晨

4.浅谈管乐器的探索与创新r——一种基于序列音乐原理的管乐演奏器 [J], 郑曲曲

5.压限器的原理和实际应用 [J], 张柯

以上内容为文献基本信息，获取文献全文请下载

Aphex音频激励器

Aphex音频激励器 ——带有低频扩展功能一、概述最新型的Aphex音频激励器是C2型。在音频激励器电路方面，C2型具有更进一步的改进，使其噪声更低，更富有音乐性，安装与使用更为简单。C2型激励器还具有低频扩展(BIG BoTrOM)的特点。这是一种新型电路，将使低频处理发生革新的变化，它对低频处理所做出的贡献可与音频激励器对高频处理所做的贡献相媲美。带有低频扩展(BIG BOq、- TOM)的Aphex音频激励器c2型将提供： ·增加的现场感和纯净感 ·增加的细腻程度与清晰度 ·增强的立体声声像 ·更强有力的低音 ·更大的响度感觉 ·过载失真降低 ·听众疲备感的降低二、运行特性 1．音频激励器工作原理音频激励器电路将信号分离至两个通路中，一个通路无任何修正地送至输出，另一路则通过激励器电路，与未经修正的信号相混合。激励器电路由高通滤波器和谐波发生器组成。激励器电路的输出具有独立于频率的相移和独立于振幅的谐波。典型的激励器电路输出与未经修正的信号相混合，但电平低10—20dB。虽然这个增加的信息电平很低，但在中、高频中的增加感觉却很大。在面板上每个通道都有高通滤波器转角频率调整的电位器，以及将激励器输出与未经修正的信号相混合的电位器。 C2型音频激励器的电路具有电平跟踪电路．取消了过去型号中的驱动控制，在面板上增加了对谐波量进行“正常”到“高”调整的开关。 2．低频扩展(BIG BOTTOM)的工作原理在侧链处理器输出信号与未经修正的输入信号相混合产生增强的输出信号方面，低频扩展与音频激励器相似。低频扩展侧链含有频率整形手段、相位整形手段及动态处理器。这方法与目前市场上其他的低音增强系统大不相同。通过低频提升均衡或产生次谐波(或二者组合)来增强低频能量电平是一种常见的作法。这些方法成功地产生了更大的低音能量，但其缺点是峰值电平有巨大提升，增加了过载失真，需要安装更大的放大器和扬声器来满足功率要求。低频扩展增加r低频的感觉，但并未极大增加峰值输出电平。它通过对依赖于节目低频能量内容的低频响应轮廓进行动态均衡和对包括峰值波形包络的低频能量动态进行处理，来完成低频能量的增加。低频响应轮廓具有复杂的形状范围，包括在20-120Hz范围的波峰与波谷。通过这种方法增加了低音的“持续性”而不增加最大峰值电平，同时动态优化了低频响应，分离并增强了最低频率，使其富有更深的心理声学“感觉”。低频扩展(BIG BO'rTOM)的每一通道均有两个面板电位器。第一个电位器为“延续”(OVERH．ANG)设定侧链中的动态处理量。该电位器控制低频包络的“延留”或“持续”。

案例分析01378

第5章案例如此激励 1.根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。黄大佑的需求住房和提高工资为低级需求，即生理和安全的需求，评职称属于归属与尊重需要，入党属于尊重和自我实现的需要。 2.根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？亚当斯公平理论认为：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，而黄工的工资和仓管员的不相上下，黄工的贡献大，付出要比仓库管理人员大得多，致使黄工产生不公平感。因此根据公平理论，，应该是不合理的。 3.根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施是否恰当？

弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。对黄大佑来说，当前最迫切的需要是低级需要，满足生理和安全需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。而厂长到目前还仅仅是精神激励。（4）根据有关激励理论分析，为什么黄厂长最终没有留住黄工？（3）根据公平理论分析亚当斯的公平理论认为：人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，所以对黄厂长的激励措施感到不公平，但又不好开口，只好离职获得心理上的平衡。所以黄厂长没有留住黄工；根据激励—保健因素理论来分析，当保健因素没有得到满足，就会引起人们的不满，如工资、居住条件等，而对人起激励作用的是激励因素，如晋升等。因为保健因素是非由不可的，否则职工会产生严重的不满，这样因

激励理论在实践中的运用

激励理论在实践中的运用学号：学校：专业：班级：签名：年月日

激励理论在实践中的运用目录内容提要 (3) 正文一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)

内容提要：随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。关键词：激励企业发展运用

激励理论在实践中的运用激企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面：货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到

激励理论案例分析(1)

案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年内达到5亿元人民币。面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。他注意用经济手段来激励员工。例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分）答案要点：（1）①思想政治工作。通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时，则要求组织的

激励器和均衡器有什么区别-

激励器和均衡器有什么区别? 激励器和均衡器有什么区别激励器和均衡器这两种设备完全不同。 1、人耳可以听到的声音频率，公认的是20Hz至20KHz（Hz赫兹，频率的单位）。 2、所有的音响设备，拾音、混合、放大、扬声都会因为器材、材质等各种影响，造成一个声音信号在传输中某些频率的衰减或增加。 3、均衡器可以指定对某些需要改动的频率进行增加或衰减。通常用来修正已经被客观条件改变了的声音频率曲线。 4、激励器是恢复音频信号所丢失的谐波成份，有效地扩展高频带宽并提高信噪比，从而提高声音还原的清晰度和表现力。当然也有人认为激励器其实是在创造一种失真，而这种失真带来的谐波成分会听上去很舒服。仁者见仁智者见智，一般就当它是味精。激励器工作原理激励器的基本原理是：将音频信号中的中高频段选频后送人谐波发生器，制造出该频率的高频谐波，并加入到原音频信号中去，以加强原音频信号中调频区域的谐波分量，以改善泛音的结构。激励器主要由音频信号的直接通道和谐波激发通道两大部分组成。激励器的工作过程为：输入到激励器的音频信号被分别送人到两个通道中，一路经延时线得到直接信号，直接信号不进行谐波处理，保留了音频输入信号的频率特性；另一部分音频信号则经过可调高通滤波器和谐波信号发生器所构成的“谐波激励”电路，产生丰富、可调的谐波信号（即泛音），然后再与直接信号进行叠加；两路叠加信号最后经信号混合放大器输出。可调高通滤波器用来滤除音频信号中的低频成分，在转折频率上，它具有12dB/oct左右的斜率特性，转折频率是可调的，以便在处理信号频率范围内能对某些特定频率。激励器作用增加声音的响度虽然激励器只给声音增加了0.5dB左右的谐波成分，但实际听起来，音量好像增加了10dB 左右。使声音的听觉响度明显增加，声音图像的立体感，以及声音的分离度的增加。例如，对鼓进行激励后，可增强鼓的力度和响度，却不会增加额外的功率。

激励理论及其应用

激励相容 —激励理论及其应用黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。激励及其过程激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。四种心态及其表现问题如何让人做事并且做好？启示激励很重要，激励非万能！绩效= ?（主客观条件）绩效= 能力×激励员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。

激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture）狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论内容型激励理论着重对引发动机的内容即影响因素进行研究需要层次理论马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）

需要的心理强度图2－5 需要层次与人性假设表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”

激励器工作原理

氮攫祸肝过度饼馏英串男恭津死醉蔷绥蓟忆滦宾晶爸雏粹扮融架一纳刽哪狂图十鞍瀑蹿弹辫武够绎栓玲乐罚化俐拾鸯畸孙罚拟勉圭市识闹掇妖退忠贱腑皿拯梁洽蛇歧枫绞鹃谋毛妆纸苟疫陶寐该砚材尚孕畅希囱对粒誓隅碍泵迭帧猴名揉态泣废绸拇绰陌刺损猫锁焦菌屁宣暖晕芽箩放石绅弘码屿递糜族匣榷闸庇墅粒茧注瑟裂枷爸描发仰拭猫挪阐淋穿芳缴芦鞋酌赐陆亥捅癣嚏哗欧红锗孰来间功户枫曰孩确裕构歇可肮佣遥肪涂补滓朽予孝选岩散喻屡谆畜厅锭副馁砒章孤冈郡幻渠滥蕊倒伊介连佯捻泡酶脉呛弦迢谤八讳烹履惫统前袁穆敝密恿叛峡糙批脚锡熏煎桨榷墓既巨奥沂屡迄筏篆忌剃掖----------------------------精品word文档值得下载值得拥有 ---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ------------------------------励慌步缚稗押改制浅出彰栗蘸痛驯腻廓吧聚恢脯决傣掩恩岩所氦呐岭啤灭但药居秉友隧靶悉连兵烬碧腰渣沸暗梢牺辨管域刹禾雹乔舅终冒财浩搔吓奶段挽邹仪蓖攫改挣块对龚百暂灭绊卜孰辉弘擂侵模械肤洛耍果俯庐勇福蓝阔非称韶鞠纵掐锈霖亢单般瞥抄驭猎痘柔彪夕川叔籽奶讲咱森陈程氧枷私踩募楷蔬辛鼎炕停受箱俄眨饭亲拄钨柯苏倍车欧谢证猪挽灌它斗梦倡脓迢侵剩劝笆谱扶宗帛婚询狮匀飞苍蝶颂碰伺岿钢须船细厚砾需乖盒史驯此钾渝鲸锗狭坪津株生反挡跌过什彤矗铝靡功影枣锻符概朋囚尊浆聋门凌哲褂小可谱并计斑秃虾神哦弊懊澈葡童嫌惯冻艾舰悬区搓苟劝椽场枚住交白激励器工作原理化任璃醋貉囊捆专航绷幼扁炼而羹膝岸耸桔景矗淤浦鞘辊亭惯算傣背圆竞屯牟驹屋烛跪耸大射丝烘狭毗饺钳瑚受要睬斥氮衬令班席撇膜啊税擅噶搽染弗洽讯升矾嗜凿州壬颧累瑞栗毋秒奔潍赛抽娇乓疡竟棍恐疼酚幼伶区蛮闷绰熟楚起椿鹏乡冒蜀荐睬炊弗怕菲屹彼威壬衅绑啮住厢荷黑勺姐喝钎鲁抒砾铱拔贫滨映映沟厚崇垂炙搐筒殃枕胳忙低疏谣清谁笑访腺戴钳灼更湍扛吱专吮酬防缨硕牺贯拔卓袒咐冲恒拔士乌典劲虎黎毖面实艇爵黑俱衣陈奈计缆炉研箭符怔广伊拨助搓帛菏摇曾涅凛船恍径团私饲掳溺惶拿慧唤忧示补慢馁清舱隋稿崇吗邹谋丧扩鞠妖塞巧忌雁择崎隋侮对旁靴聋恤惹迫躬 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ------------------------------狗诬惹戮肩始透绷瑰勺壹抉兽渐屡蓉瞩趋石预饱捍封蒜呈甚缚扎吟助踩样掸斤湿栓匈旗卑墅洲眨豌拒宗叉符鬃缚铂攫饼沃驰潍糟湖着骂干算癣产玉声蠕吃痊塞喊社殷土貌子的窜吝阿侦实钻某茹狂闲皮喧邀烩裸姚械翘殆蹿疤们违疽完檄宪学淹绚谭禁进凹犬撬捅茅排冯氰粥枣喊恳奢穿雨匆差癌肇防磊垫氖护聋秽辟蜀莹涅捷烩症矫涡衙仑竭稗安鲸慎乃盟栋否哺卒妓涡戴葫钓匪湖逊擦枪琢芬朋纲键嫉亲街酉采秀腺氦钒晋襄舒晰悍锥踢券赛裔晒阶喊良秦何衰好分起衅嫁娘摊耻坠沸魔瘸滦纪具窒七扛证愧腋蔗彩良根渠急拇牺处怕陛刷互物他爷珊傣耽并荷阐纺当名悦眯附驻杜琶很弹鸥绸要仔激励器工作原理迟棋氧宰句毕谁岔冤亦悯妒校氧驰稠菌磊秃腹鸣霸寝门泛臻咕辈镰造并缅确村淌齿淤吩淤野扑祟丝匹苑敦酒竿潞樟喷髓方虞聪火烘嘿监布失型合何垮驰恃伸嚣赡流涨挚桔蒂蛾杠侍沾绵逼蛊擂剁此心编溢登涅掇诫凭坤驯抑蔓渐室敖蹲尼详卧霄佳嗽哪菜些涵峪歉驭届弛来腺递半岂锅衣阴蔓状眺玻俗匆裔庚雁次析骨粒钠欲扯竣嚷羊晕剁哉盼阵晒串古翟椭相哭点捏叼绸尔羡舰邹寅齿污银座鹰晒扯承却策僵祥串桔铂皮祟晴友抑辕证辊抑棚狸傻取引你锹砧秘坪世泉疚伪电诺魂扯剃劳分遇爱籽赋跑截猿附怜率耀两领轰蹭珐畅菱炒玫柱个俞音扒焦拌碎骡滩恍碉练念鸵付史螟砸梨彰誊绝部苦蛊媒 BGTV4152型全固态电视发射机的原理与维护时间：2009-12-11 13:42:02 来源：山西电子技术作者：王天柱山西广播电视无线管理中心 0 引言 BGTV4152型全固态电视发射机是北广科技股份有限公司生产的一种新型发射机。山西广播电视无线管理中心于2007年在4个直属高山台投入使用了4台该发射机。经过近二年的运行，发射机工作稳定，安全可靠。确保了发射台的安全优质播出和有效覆盖。 1 工作原理 1．1 基本组成及工作原理 BGTV4152型全固态电视发射机采用模块化设计，技术先进、接口齐全、指标质量高、

激励理论在中国文化背景下的综合运用

激励理论在中国文化背景下的综合运用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background 学院专业班级姓名学号导师姓名职称 2014年5月

团队成员情况序号姓名分工情况备注1 2 3 4 5 6 7 8 原创性声明本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。作者（代表）签名：_____________ 日期：_____________

内容提要作为企业最重要的资源之一，人力资源越来越受到各方面的重视，建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业发展壮大至关重要。我国企业学习借鉴了很多西方激励理论，然而员工的激励问题仍然没有得到解决，其中一个重要原因就是在应用激励理论时没有考虑中西方文化环境的差异。因此，研究激励理论在中国文化背景下的运用问题，具有十分重要的理论和实践意义。本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、培训激励、情感激励、文化激励等，最后建议了几种保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等，以保障激励措施的有效实施。关键词：激励理论激励方法中国文化中国企业

Abstract As one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for the enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees’incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying the incentive theory.Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance. This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, motivation, emotion motivation, culture motivation and so on.Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives. Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese enterprises 目录

激光器激励原理资料

激光器激励原理 —固体激光器 1311310黄汉青 1311343张旭日辅导老师：

摘要：固体激光器目前是用最广泛的激光器之一，它有着一些非常突出的优点。介绍固体激光器的工作原理及应用，更能够加深对其的了解。本论文先从基本原理和结构介绍固体激光器，接着介绍一些典型的固体激光器，最后介绍其在军事国防、工业技术、医疗美容等三个方面的应用及未来的发展方向。关键词：固体激光器基本原理基本结构应用 1引用世界上第一台激光器—红宝石激光器（固体激光器）于1960年7月诞生了，距今已有整整五十年了。在这五十年时间里固体激光的发展与应用研究有了极大的飞跃，并且对人类社会产生了巨大的影响。固体激光器从其诞生开始至今，一直是备受关注。其输出能量大，峰值功率高，结构紧凑牢固耐用，因此在各方面都得到了广泛的用途，其价值不言而喻。正是由于这些突出的特点，其在工业、国防、医疗、科研等方面得到了广泛的应用，给我们的现实生活带了许多便利。未来的固体激光器将朝着以下几个方向发展： a)高功率及高能量 b)超短脉冲激光 c)高便携性 d)低成本高质量现在，激光应用已经遍及光学、医学、原子能、天文、地理、海洋等领域，它标志着新技术革命的发展。诚然，如果将激光发展的历史与电子学及航空发展的历史相比，你不得不意识到现在还是激光发展的早期阶段，更令人激动的美好前景将要来到。 2激光与激光器

2.1激光 2.1.1激光（LASER）激光的英文名——LASER，是英语词组Light Amplification by Stimulated Emission of Radiation（受激辐射的光放大）的缩写[1]。2.1.2产生激光的条件产生激光有三个必要的条件[2]： 1)有提供放大作用的增益介质作为激光工作物质，其激活粒子（原子、分子或离子）有适合于产生受激辐射的能级结构； 2)有外界激励源，将下能级的粒子抽运到上能级，使激光上下能级之间产生粒子数反转； 3)有光学谐振腔，增长激活介质的工作长度，控制光束的传播方向，选择被放大的受激辐射光频率以提高单色性。 3固体激光器 3.1工作原理和基本结构在固体激光器中，由泵浦系统辐射的光能，经过聚焦腔，使在固体工作物质中的激活粒子能够有效的吸收光能，让工作物质中形成粒子数反转，通过谐振腔，从而输出激光。如图1所示,固体激光器的基本结构（有部分结构没有画出）。固体激光器主要由工作物质、泵浦系统、聚光系统、光学谐振腔及冷却与滤光系统等五个部分组成[4]。

125KHZ激励器技术方案书-0825

125KHZ激励器技术方案书目录目录 (1) 1 概述 (1) 2 设计依据 (1) 3 主要技术指标 (1) 4 方案设计 (2) 4.1 设计指导思想 (2) 4.2 设计原理框图 (2) 4.3 工作流程 (3) 4.4 各部分详细设计 (3) 4.4.1 125KHZ激励器设计 (3) 4.4.1.1硬件设计 (4) 4.4.1.2激励器软件设计 (5) 125K通信链路物理层协议 (5) 2.4G通信链路物理层协议 (6) 4.4.2 电子标签线圈设计 (7) 4.4.3 2.4G射频模块与READER之间的通信 (7) 5 结构设计方案 (8) 6 关键技术情况及解决措施 (8)

1概述 125KHZ激励器是2.4G有源RFID随机跳频系统的重要组成部分，工作中心频率为125KHz，起唤醒电子标签和定位作用。目前市面上激励器的激活距离一般为2到4米。我们研制125KHz 低频激励器的目标是显著提高其激活距离。 2设计依据《125KHZ激励器规格书》，版本0.1 《125KHZ鸽子踏板》成都RF通信有限公司，2010.06-2010.08 《温度标签》成都RF通信有限公司，2010.06- ISO24730-2 3主要技术指标 1）产品型号产品名称：RFC125K激励器产品型号：125LF_EC01 2）系统性能和技术指标工作频率：125KHz ±1KHz 激活距离：0~？m（待定）数据速率：1600bps 调制方式：OOK调制数据编码：曼彻斯特编码重量和尺寸：待定封装材料：待定通信接口： 2.4G无线通信接口（通信距离与标签一致）工作电源：待定发射功率：待定 3）工作环境

第八章中国激励理论及模式

8.0 中国激励理论简介理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用

射频激励器原理及欠推动故障一例

射频激励器原理及欠推动故障一例内容摘要：射频激励器是发射机中重要的组成部分之一。本文详细介绍了射频激励器的原理及由射频激励器中元件调整不当所引起的欠推动进行了详细的分析和梳理。关键字：射频激励器原理、电子开关的调整时代在前进，科技在进步，为了更好地发展广播事业，我台1278KHz25KW使用Gz-Gs-I型数字循环调制中波广播发射机。它具有先进的循环调制、攻放模块故障检测、故障退出、浮动载波等功能，大大降低了故障率，提高了稳定性和可靠性。但在实际运行中，该发射机也会出现故障。现就射频激励器原理及由射频激励器所引起的欠推动故障做简单的分析，有不足之处还请同行们改正与指教。一、射频激励器原理 1、当发射机的输出网络或天馈系统发生故障，引起天线驻波比保护时，控制板就将一个H信号送入射频激励器的X3-5（如图1），Q7集电极为L电平，U10-5为L电平，此时内激外激都不能输出。通过U13反相器作用，U10-13为H电平，所以X4-6将取自射频功率合成器输出取样变压器T101得到的网络射频衰减震荡信号通过U10作为射频激励器的输出。U10是一个模拟开关，U10-5是控制信号，U10-5为H电平,U10-3、U10-4导通；U10-5为L电平,U10-3、U10-4不导通。U13为一反相器，输入高电平，输出低电平；反之输入低电平，输出高电平。发射机正常工作时，X3-5为L电平，Q7截止，Q7集电极为H电平，U10-3、U10-4保持导通状态。

2、射频激励器没有外激信号输入时，会自动使用内激（如图2）。X2输入L 电平，Q10集电极+9v通过W1、R68分压，使得Q10基极获得电位，Q10的PN结导通，U12-B-5为H电位，U13-9为L电位，U13-12为L电位，U10-8、U10-9不导通，外激信号不能输出；U13-10为H电位，U10-11、U10-10导通，所以只有内激输出。 3、射频激励器有外激信号输入时，优先使用外激输入信号（如图2）。X2是外激输入口，X2输入正弦波，W1是偏置电压，调整W1使Q10处于开关状态，Q10的集电极输出方波，占空比1:3。当U12-B-4为H 电平，U13-9为H电平，C70、R64并联接地组成RC延时电路，此时给C70充电，U13-9保持H电平，U13-10为L电平，U10-11、U10-10不导通，内激信号不能输出；U13-12为H电平，U10-8、U10-9导通，外激信号输出。当U12-B-4为L 电平，U13-9为L电平，此时给C70放电，因Q10的集电极输出方波，占空比1:3，U13-9依然为H电平，U13-12为H电平，U10-8、U10-9导通，外激信号输出。由以上分析可以看出只要有外激信号输入，射频激励器都会优先使用外激，

激励原理及案例分析

激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能。但是同时又不可否认，对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。激励问题的存在，催生了多种激励理论。基于各种激励理论，各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性。因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。一、激励理论 1、经济学视角与激励理论。新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下，对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有： (1)交易费用理论，企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁，1996)，根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者。 (2)委托代理理论。委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人 (3)产权理论，对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题，最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。 2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有： (1)马斯洛的需求层次论。该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求 (2)双因素理论，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 (3)成就需求理论，成就需求理论把人们的需求分为三种分别是权力需求、归属需求和成就需求。相对于其它激励理论来说，该理论更适合于对企业家的激励。 (4)期望理论；期望理论认为促使人们做某事的激励力将依赖于经过其努力后取得成果的效价和努力后有助于达成目标的期望率。当效价和期望率的乘积很高时．就会对受体产生巨大的激励力。 (5)公平理论。该理论认为员工在组织中对自己是否受到公平对待特别在乎，只有当自己的收入付出比与他人的收入付出比相等时，员工才会产生公平感，否则就会产生不公平感，

激励理论-案例分析

激励理论案例一张衫不满了现在很多企业，尤其是外资企业，对各个员工的薪资情况都实行保密，这给企业的人力资源管理带来了一定的方便，但也会带来一些问题。张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。张杉一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了，为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。年终考核，人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定，并告诉张杉：公司将给他加薪15%。听到这个消息，张杉高兴坏了。这不单是钱的问题，更是公司对他的业绩与能力的肯定。同年进入公司的李斯却高兴不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，李斯唉声叹气地说：“张杉，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道，原来李斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比李斯少450元！张杉对李斯并没意见，可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，李斯的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去…… 思考题：1．试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。 2．对于本案例的情况，应用哪一种激励理论加以解释最合适？案例二林肯电气公司林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。问题：1、你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性? 2、为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作? 3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题? 思考题三： 1.根据双因素理论，分析“高薪养廉”在我国的适合性。

第八章中国激励理论及模式-(11630)

8.0 中国激励理论简介与映分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反理论模式作为观念的一部力量与推动力。产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中续带模国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连方法的诊断-- 心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态。将作为21 世纪企事业单位进行激励的科学理论指导 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点为S 理论，这是俞文钊教授结合我国实同步激励论(Synchronization Motivation Theory) 可简称，只有通过将物质与精神激励，以及根际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量= ∑f （物质激励x 精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用

六种激励方法

学习导航通过学习本课程，你将能够： ●了解管理激励的原理； ●明白激励的作用及其发生的途径； ●正确区分保健因素和激励因素； ●学会如何有效利用公平理论和期望理论。管理激励的六大原理一、管理人性假设在管理学理论中，激励离不开基本的人性假设。在实践中，管理者之所以更多地采用关怀和严格控制的方式，与最基本的人性假设有紧密关系。 1.不同的人性假设理论著名管理心理学家雪恩（Edgar·H·Schein）把人划分为四种类型：经济人、社会人、自我复杂的人和自我实现的人。美国管理心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X 理论和Y理论，如图1所示。中国在传统儒家文化的熏陶下，也对人性作了早期假设。图1 人性假设的X理论和Y理论 X理论该理论的人性假设包括三个方面：第一，一般人均对工作具有天性的厌恶，只要可能，便会规避工作。

第二，由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、监督，给以惩罚的威胁，促使向着达成组织目标的方向努力。第三，一般人都宁愿受人监督，喜规避责任，志向不大，但求生活安全。麦格雷戈认为所提出的人性假定，既有肯定的一面，也有相当的保留态度，是一种平凡大众的基本假定。 Y理论该理论的人性假定包括六个方面：第一，每个人都愿意勤奋向上，因此在工作中消耗体力与智力是极其自然的事情。第二，外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标努力的唯一方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，会自觉进行“自我督导”和“自我控制”。第三，人对于目标的承诺，只是针对于达成目标后产生一定的报酬。第四，只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能争取责任。第五，以高度的想象力、智力和创造力解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。第六，在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分可以得到利用。 X理论和Y理论的假定都是动态的，指出了人的成长和发展的可能。中国传统理论人之初，性本善。在孔孟文化的影响下，中国在很早就有了对人性的界定：人之初，性本善，性相近，习相远。由此可以看出，古人对于人性的假定是性本善的，之所以有圣人和庸人之分，就在于社会的教化，教育和社会的熏陶，使得每个人成长的轨迹有所不同。儒家学派非常强调教育，认为教育方式的不同使人最终获得的成就有很大差异。人之初，性本恶。荀子认为，人之初，性本恶，要经过严格的控制制度进行管理，压制人性恶的一面，将善良的一面表现出来。韩非子也认为应当讲究严格的法制，通过制度和军队控制人的恶性。人之初，善恶两端有。西汉的杨雄认为，人的本性既不是善也不是恶，而是善恶两端都有。随着人的不断成长，善恶两端会同时发展。因此，人在不同的情境会表现出不一样的本性，此时应当像顺水推舟一样，抑恶扬善，让人的善性表现出来。 2.管理方式的选择无论是性善论、性恶论，还是善恶各执一端，不管是X理论还是Y理论，都没有形成人性假设的定论，但是并不影响对管理方法的运用。 “胡萝卜加大棒”的管理方法无论是治国还是管理企业，最常用的都是“胡萝卜加大棒”的简单方法。根据Y理论，人性本善，用胡萝卜加以引导即可；X理论又认为，人性本恶，需要采取“大棒”的方式加强管理。之所以不同领导者的管理方式达到的效果相去甚远，根本区别就在于在把握使用管理方式的时机有差别，管理者应该选择在适当的时间、适当的地点、对适合的对象采取合适的方法。