人力资源分析报告(附图)
人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。
依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。
例图:
分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。
年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。
例图：
分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。
学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。
例图：
分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。
工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。
例图：
分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。
职称分为中级、初级二类.
例图：
分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。
1、员工人员总数：人
2、员工流动情况分析
入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。
技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。
经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积
极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.
管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项
目资金未能达标。
基本稳定，少数人在工资套档问题上存在不满.
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇 人力资源分析报告范文1 人力行政部 二OO八年十一月五日 人力资源管理现状调查统计分析报告 此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下： 一、调查人员结构分析： 1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图. 分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.
2、年龄结构：比例如下图 分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的. 3、性别：比例如下图 4、学历：比例如下图 分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。 5、入职途径：比例如下图 分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。 6、工龄结构：比例如下图
人力资源结构分析报告模板.doc
人力资源结构分析报告 分析对象：集团职能部门分析日期：年月日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止年月日，集团职能部门在岗在册员工人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析
由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有集团高层管理人员。结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，
人力资源分析报告(附图)
人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。 依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。 例图: 分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。 年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。 例图： 分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。 学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。 例图： 分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。 工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。 例图： 分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。 职称分为中级、初级二类. 例图： 分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。
1、员工人员总数：人 2、员工流动情况分析 入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。 技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。 经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积 极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善. 管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项 目资金未能达标。 基本稳定，少数人在工资套档问题上存在不满.
人力资源结构分析报告-完整版
人力资源结构分析报告-完整版 一、概述 人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源结 构能够为企业带来高效的生产和丰厚的利润。本报告主要对某企业的人力资源结构进行分析，旨在为企业提供合理的人力资源管理建议。 二、人力资源现状 按照性别划分，企业员工中男性员工占比约60%，女性员工占比约40%。从员工年龄分布来看，30岁以下员工占比30%，30-40岁员工占比40%，40岁以上员工占比30%。员工学历结 构方面，本科及以上学历员工占比60%，大专及以下学历员工 占比40%。从员工职位分布来看，管理人员占比15%，中层干 部占比30%，基层员工占比55%。 三、人力资源结构分析 1. 性别结构 男性员工占比较高，这可能与企业所处领域男性从业者 数量较多有关。合理的性别结构能更好地满足企业的需求，因此建议企业加强招聘女性员工的工作，缩小性别结构差距。 2. 年龄结构 30-40岁员工占比较高，而60岁以上员工较少。随着劳 动人口年龄结构的逐渐老化，人才的引进和留用问题将逐渐突显。出于未来发展需要考虑，建议企业适当增加60岁以上年 龄段的员工，以及发展30岁以下年轻员工。 3. 学历结构
本科及以上学历员工占比较高，而中专及以下学历员工 占比较低。为了更好地提高企业的人才储备，建议企业在招聘中适当引入中专及以下学历人才，以满足企业的实际需求。同样，企业也应当加强对员工职业发展的培训和指导，使得员工的学历结构更加合理。 4. 职位结构 基层员工占比较高，中层干部占比偏低。建议企业关注 中层干部的培养和选拔，以逐步提升组织管理的水平和效果。 四、人力资源管理建议 1. 招聘策略 在招聘中，应当注重性别比例的均衡，加强对女性员工 的招聘。同时，注重招聘不同年龄段和学历结构的人才，使得企业人才队伍更加多元化、完备。 2. 培训与发展 注重员工职业发展，鼓励员工参加学习和培训，提高员 工的职业素养和能力。同时，加强对中层干部的培养和选拔，促进企业良性发展。 3. 薪酬福利 加强企业薪酬福利管理，根据不同岗位和员工的实际工 作表现、能力水平，制定相应的薪酬规定，激励员工的工作积极性和创造力。 4. 岗位规划 建立完备的岗位规划，细化岗位职责和工作流程，为员 工提供更加明确的工作目标和任务，提高员工工作质量和效率。 五、总结 本报告主要对某企业的人力资源结构进行了分析和研究，针对性地提出了人力资源管理方面的建议。而在实际操作中，
[全]人力资源年终数据分析报告模板攻略
人力资源年终数据分析报告模板攻略 人力资源数据分析 用数据事实说明取得的成绩，同时也说明公司人力资源现状和发展趋势，这部分主要就是对当年的人力资源数据进行分析，是报告最重要的部分。 下面为大家详细拆解人力资源数据分析主要的几个部分： 1、人员结构分析
主要包括人数、学历、年龄、工龄、各职能人员占比等分析，关键指标如下：?公司各部门人数：了解各个部门的人员编制情况 ?公司各岗位人数：主要了解关键岗位的人员数量，同时浏览各个岗位的人数，来判断岗位人数是否合理，时候是可以裁人数 ?公司各学历占比：通过数据的占比，来分析公司现在人员学历的组成情况，根据数据对人员招聘的学历要求做调整。 ?员工各年龄人数：了解现在公司主要的人员年龄的构成，通过年龄的分析来进行相关的一些岗位的调整，和公司企业文化的建立 ?各工龄段人数：根据各工龄的人员数据的占比，来分析公司各个层级的人员，形成各个层级的梯队，从而对梯队进行人员优化。 2、人力成本分析 主要包括人力成本结构，人力成本效率，人力成本占比等分析，这些指标能够反应一家公司人力资源的战斗力，也是人力资源数据分析中关键的一部分。
?人力成本总额/同比：对比历年的人力成本，结合公司的历年成本，营业额等财务数据来对于成本做一个分析判断 ?人力成本结构：人力成本结构包含工资，福利，培训成本，招聘成本等，通过这些数据的对比，我们来分析判断总体成本占比情况，最终优化成本 ?人力成本占比：在公司整的成本里人力成本占据了多少的比例，与往年的数据进行对比，从而对来年的数据进行预测 ?人力成本利润率&人力成本效率：指单个人力成本所产生的公司营业额和利润，这个数据可以在同行业进行数据的对比，突出了公司人力资源成本的价值 ?全员劳动生产率：人工成本效率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。 3、薪酬数据分析
人力资源分析报告
人力资源分析报告 我们眼下的社会，报告有着举足轻重的地位，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺收集整理的人力资源分析报告，希望对大家有所帮助。 人力资源分析报告1 一、企业内外环境分析 (一)外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 (二)内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
人力资源HR数据分析报告
人力资源HR数据分析报告 人力资源是企业中至关重要的部门之一，它不仅负责管理和招聘员工，还负责监督和评估他们的表现。然而，在现代企业中，人力资源已经成为了一个更为复杂的机构，需要通过数据分析进行更为有效的管理和控制。 为了更好地理解人力资源的活动，企业需要使用人力资源（HR）数据分析报告。这个报告是一种定期收集和分析各种人力资源信息的工具，可以帮助企业管理者和人力资源管理者更好地了解员工的行为和表现，并更好地掌握人力资源的状况和营运状况。 这些报告不仅仅是提供数据，而且是对数据进行分析和绘图，以提供可视化的用户接口和解释。它们还可以揭示大企业防止管理统一性和制定人才战略方案的区别。例如，以下是一个人力资源数据分析报告的主要目标之一： 1.员工数据： 这里，人力资源数据分析报告需要揭示公司员工的基本信息，如性别、职位、年龄等方面的数据情况。该报告还需要比较在同一职位上经验丰富的员工的薪资水平和效率。这可以帮助企业管理者更好地了解员工的需求和激励，以及员工的整体特征。 2.培训数据：
通过调查员工的流失率和培训情况，人力资源数据分析报告可以揭示公司内的培训和发展计划的效率和质量水平。这可以通过数据报告和插画的视觉效果可视化，并计算在培训后员工的员工觉得自己的工作效率和满意度是否有所提高。通过这种方式，一家公司可以发现其培训是否足够有效，以便改进其人力资源战略。 3.员工流失率： 人力资源数据分析报告也需要揭示公司的员工流失率。这可以帮助企业更好地了解员工流失的主要原因，以制定更好的员工保留计划。例如，如果头部管理缺乏真正的领导力，那么这种情况可能促使员工流失。 总之，人力资源数据分析报告对于现代企业非常重要，它可以提供有关员工行为、员工满意度、职位空缺、员工流失率等方面的数据，揭示现代企业如何进行有效管理和控制。公司可以利用这些数据，以制定更好的人力资源战略，提升员工绩效和员工保留率，促进企业的成功。
人力资源分析报告最全
人力资源分析报告最全 一、国内人力资源现状分析 1.人力资源总体供需状况：人力资源的供需状况直接关系到经济的发 展和企业的竞争力。根据统计数据显示，目前我国人力资源总体供应较为 充足，但在一些行业和地区存在供需失衡的情况。 2.劳动力结构分析：我国劳动力结构呈现出年轻化和高学历化的特点，但在一些行业和地区仍存在劳动力老龄化和教育结构不平衡的问题。 3.人力资源市场分析：人力资源市场是人力资源供求的重要平台。目前，我国人力资源市场规模庞大，但存在着信息不对称和匹配度不高的问题，需要加强市场监管和信息化建设。 二、企业人力资源现状分析 1.人力资源规模和结构状况：企业的人力资源规模和结构状况直接影 响着企业的运营效果和竞争力。通过对企业的组织结构、人员编制、人才 结构等进行分析，可以评估企业的人力资源状况。 2.人力资源管理情况：人力资源管理是企业保持竞争力的重要手段。 通过对企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的情况进行分析， 可以评估企业的人力资源管理水平。 3.人力资源发展趋势：人力资源发展趋势是企业未来人力资源规划的 依据。通过对企业的人才引进、员工自我提升、组织文化建设等方面的情 况进行分析，可以为企业制定合理的人力资源发展战略提供参考。 三、人力资源发展对策分析
1.提高人力资源供给质量：加强教育培训，提高劳动者的综合素质和 技能水平；推动职业教育与市场需求的对接，提高人才供给的质量和效益。 2.加强人力资源市场建设：加强市场监管，推动公平竞争；提升人力 资源服务的质量和效率，为企业提供更好的人才支持。 3.改善企业人力资源管理体系：建立科学的人力资源管理制度和流程，完善人员选拔、培训、激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。 4.强化企业人力资源规划能力：开展人力资源预测和需求分析，制定 人力资源发展策略；加强组织结构的调整和优化，提高企业的灵活性和适 应能力。 总结： 人力资源是企业发展的重要资源，对于国家经济发展也起着重要的支 撑作用。通过对国内人力资源现状和企业人力资源状况的分析，可以帮助 企业了解自身的优势和劣势，制定出合理的人力资源发展对策，提升企业 的竞争力和可持续发展能力。同时，政府也应该加强对人力资源市场的监 管和服务，推动人力资源的合理供需匹配，推动人力资源的高质量发展。
企业人力资源现状分析报告
人力资源分析报告 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止,公司拥有员工97人.以10月份员工数据作分析为基础. 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低,86%的员工只有初中学历,只要集中在生产操 作岗位,具本科学历者只有一人,说明公司人员知识结构单一,素质较低, 基础管理很薄弱. 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%,容易滋生小团体,产生不 稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%,青少年用工易给公司造成一定法律风险. 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡.新员工占68%,对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公 司简介不太了解,给团队建设工作带来较大难度. 二、岗位配置与招聘管理
◆无明确的工作或业务流程,导致 组织结构不明确,部门职责不清 晰,岗位工作任务不明晰. 无完整的岗位描述,导致人与岗 不匹配、岗位重置、人员效率低 下.无法把合适的人安排到合适 的岗位上,不是因岗设人,而是因 人设岗. 人员配置不明确.因为没有对岗 位进行工作分析,无法确定工作 性质、复杂、难易程度,这样导 致岗位人数无法配置,招聘过程 中相关人员对招聘岗位职责和任 职条件不一致、不统一. 招聘工作无规范化、制度化、流 程化,随机性和口头化现象严重. 招聘工作面临的问题比较严峻. 从市场招聘现状来看,求职者找 不到合适的工作,企业招不到合 适的人才的现象特别严重.从我 公司需求方来看,公司市场知晓 率较低,应聘人员对公司及行业 了解不足,公司难以招到合适人 才.
三、培训与开发 建立公司员工教育培训工作制度和体系,明 确在培训各环节相关部门的职责和要求. 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训, 包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、 拓展训练、公司各项规章制度等内容. 确定岗前培训内容,严格按照公司员工手册 要求和公司各种管理规章制度进行 ,行政人 事部组织安排岗前培训,用人部门协助进行 专业性较强的专业知识培训. 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和 在职人员情况,分批分阶段进行专业技能培 训,主要是内部培训. 把培训结果与绩效考核挂钩,提高员工培训 积极性. 增加与员工交流时间,了解员工思想动态,逐 渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析 优劣势,帮助员工规划个人的职业发展； 督促部门负责人与下属沟通工作,关心员工, 体会员工心声. 四、薪酬福利
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告 一、引言 人力资源是企业的重要资源之一，“以人为本，科学管理人才”已经成为现代企业成功的重要法则。本报告旨在对公司人力资源进行全面的分析，包括人力资源数量、结构、素质、流动性等方面。 二、人力资源数量分析 公司目前拥有员工总数为XXX人，其中正式员工XXX人，临时员工XXX人。从整体数量来看，公司的人力资源规模相对较大。然而，从业务需求和竞争环境来看，以及行业平均水平对比，公司的人力资源数量可能尚有提升的空间。 三、人力资源结构分析 1.部门结构 2.管理层结构 公司管理层结构相对扁平化，中层管理人员数量适中。但在高层管理人员方面，仍然需要进一步完善，确保决策更加科学合理，以推动企业持续发展。 四、人力资源素质分析 1.教育背景 公司员工教育背景较为丰富，大部分员工拥有本科学历及以上。公司也鼓励员工继续学习和提升自己的专业技能，以提高企业整体素质和竞争力。
2.技能水平 公司员工的专业技能较为突出，具备良好的专业素养和实践操作能力。然而，针对不同岗位的特定技能培训和提升还需要进一步加强，以满足不 同岗位的发展需求。 五、人力资源流动性分析 1.人员流失率 公司人员流失率较低，员工对公司的忠诚度较高。这可能与公司完善 的福利待遇、良好的工作氛围以及良好的人际关系等因素有关。然而，个 别岗位人员流失率较高，应引起重视。 2.人员调动率 公司内部人员调动率相对较低，这可能与公司的组织文化、岗位晋升 机制及员工个人发展规划不够明确有关。为了提高组织的灵活性和员工的 工作动力，公司应鼓励员工内部调动和交流，提供更多的职业发展机会。六、结论与建议 总体而言，公司的人力资源在数量和素质方面较为优秀。然而，仍然 存在以下问题：人力资源在不同部门之间的协调沟通需要加强；高层管理 人员数量需要增加；不同岗位的技能培训和提升还需加强；个别岗位的人 员流失率较高；内部人员调动率较低。 为了进一步提升公司的人力资源管理水平，提出以下建议： 1.加强部门之间的协调与沟通，构建更加高效的工作机制； 2.适时补充和调整高层管理人员，提高决策的科学性和有效性；
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告 一、报告介绍此报告是关于公司人力资源状况的分析报告，旨在为公司高层提供人力资源管理和规划方面的建议。该报告主要分为四个部分，分别是概述、现状分析、问题诊断和建议。通过此报告，公司管理层可以更好地了解公司现有的人力资源情况，发现问题并提出改善措施，为公司未来的发展提供保障。 二、概述在现代社会，作为公司最重要的资源之一，人力资源是公司发展的核心元素。随着经济的发展，竞争的加剧，人力资源管理已经成为企业发展当中一项不可或缺的关键要素。为此，本报告将分析公司人力资源总体情况，分析公司现有的人力资源管理体制，从而寻找并解决目前存在的问题，提出相应的解决方案。 三、现状分析1、人员总体情况公司现有员工总数为XXX 人，其中男性员工人数XXX人，女性员工人数XXX人。在年龄分布上，员工年龄主要分布在25-45岁之间，平均年龄为XXX 岁。在学历结构上，本科学历人员占XX%，硕士及以上人员占XX%。在职业结构上，管理层占XX%，中层干部占XX%，一般 员工占XX%。 2、人员流动情况公司人员流动较大，员工离职率高，尤 其是年轻员工流动率更高。其中，离职员工主要原因是工作压力太大和薪资待遇低。此外，公司员工晋升空间小、职业发展通道窄也是员工流动的重要原因之一。
3、薪资情况公司薪资待遇相对市场水平略低，尤其是相对于同行业的其他企业而言。当然，薪资低不一定是员工流失的唯一原因，但这仍是薪资待遇问题在员工流失中的重要因素之一。 4、招聘情况公司在招聘上过于依赖中介，而缺乏自主招聘。除此之外，公司对从大学毕业生的招聘较少，更多地是从其他企业挖人。这种情况虽然可以为公司带来一定的经验，但对公司业务的不了解也会带来一定的挑战。 四、问题诊断1、薪资待遇问题薪资待遇是影响企业员工流动的重要因素之一，如何提高薪资待遇成为员工留住和吸引人才的必要方法之一。 2、工作环境问题公司办公环境的舒适度和安全性是吸引员工的一个重要方面。公司应努力创造一个良好的工作环境，提供舒适的办公设施。 3、晋升机会问题在公司中，员工晋升的通道已经变得狭窄，晋升机会的不足会让员工感到自己的职业发展空间受到限制，这也是员工流失的原因之一。 五、建议1、改进薪资待遇为员工提供更具竞争力的薪资待遇，不仅可以增加员工的归属感，也可以减少企业的人员流失率。 2、改善工作环境公司应该增加员工的舒适度，提供一个安全、健康、舒适和体面的工作环境，以创造更好的员工工作效率。
人力资源市场分析报告
人力资源市场分析报告 人力资源市场分析报告 一、背景概述 人力资源市场是指通过企业与个人之间的供需关系，实现人力资源的流动和配置的市场。人力资源市场的繁荣与经济发展密切相关，它是经济活动中不可或缺的一部分。近年来，随着中国经济的不断发展壮大，人力资源市场也逐渐呈现出饱和竞争的趋势。本报告将对中国人力资源市场进行综合分析和评估。 二、市场规模 据数据统计，截至2021年底，中国的人口规模超过14亿，其中劳动力人口占据很大比例。中国人力资源市场的规模巨大，根据统计数据，中国的员工规模已超过9亿人。同时，中国的人才市场蓬勃发展，众多人才拥有高学历和多样化的技能，对人力资源市场的供给也比较充足。 三、市场需求与就业形势 中国经济的快速发展带动了对人才的需求增长。随着经济结构的转型升级，对高技能人才和高素质人才的需求越来越大。同时，随着互联网+、人工智能等新兴产业的兴起，对数字化、网络化、智能化人才的需求也日益增加。 根据最新的统计数据显示，中国的就业形势整体稳定，失业率保持在较低水平。尤其是一线城市和发达地区的就
业率相对较高，但是由于农村劳动力的外流和一些欠发达地区的就业问题，一些地区的就业形势依然不容乐观。 四、招聘渠道和方式 随着互联网的普及和发展，线上招聘已成为主流方式。各种人力资源平台如智联招聘、猎云网等迅速崛起，成为招聘线上化的重要平台。企业通过在线发布职位招聘信息，筛选简历并进行面试，极大地提高了招聘效率。 此外，一些高校招聘会、职业培训机构和人力资源公司也成为重要的招聘渠道。这些渠道通过搭建线下交流平台，为企业和求职者提供了更直接的交流机会。 五、市场竞争情况 尽管人才市场供给相对充足，但人力资源市场竞争依然激烈。特别是热门行业和高端人才，竞争更加激烈。随着职业教育的普及和人才培养的不断完善，越来越多的人进入了就业市场，使得求职者面临更大的竞争压力。 六、市场发展趋势 1. 专业化、细分化发展。人力资源市场将越来越注重人才的个性化需求，将进一步细分行业细分市场，提供更专业化的服务。 2. 人才流动性增强。随着信息的流通和交流的便利，人才流动将越来越频繁。跨地区、跨行业的流动将成为常态。
人力资源数据分析报告
人力资源数据分析报告 引言: 近年来，随着信息技术的快速发展，数据成为了企业决策的重 要依据。这种情况也逐渐在人力资源管理领域得到应用，通过对 人力资源数据的分析，企业可以更好地了解员工的情况，提高管 理效率，从而在竞争激烈的市场中占据优势。 一、招聘效果分析 通过对过去一年的招聘数据进行分析，我们发现了一些值得注 意的趋势。首先，招聘渠道中通过社交媒体获得的应聘者数量呈 快速增长的态势，反映了社交媒体在招聘过程中的重要性。其次，通过分析应聘者的背景和技能，我们发现了一些与员工绩效相关 的因素，进而优化了招聘策略。 二、员工流失分析 员工流失对企业来说是一项巨大的成本，因此我们将其列入数 据分析的重要内容之一。通过对离职员工的调查和数据分析，我 们发现了一些导致员工流失的主要原因，例如薪资福利不达标、 缺乏晋升机会等。通过这些数据，我们可以制定相应的改善措施，提高员工满意度，减少流失率。
三、绩效评估数据分析 绩效评估是提升员工能力和工作效率的重要手段。通过对绩效 评估数据的分析，我们发现了一些有意义的信息。首先，通过评 估数据中的得分分布图，我们可以判断绩效评估是否存在打分过 于集中或偏低的情况。其次，通过对绩效评估与员工培训记录的 对比，我们可以确定培训对员工绩效的影响程度。 四、员工满意度调查分析 员工满意度是企业保持员工稳定和提高工作效率的关键因素。 我们通过定期进行员工满意度调查，结合调查结果进行数据分析，找到提高员工满意度的关键点。例如，通过分析调查结果中的自 由回答部分，我们可以发现员工对团队合作、工作环境等的需求，进而制定具体的改进计划。 五、员工培训成效分析 企业的核心竞争力来自于员工的知识和技能，因此培训对于企 业的发展至关重要。通过对员工培训数据的分析，我们可以评估 培训方案的有效性。通过对培训后员工绩效数据和员工满意度调
某公司人力资源结构分析报告
某公司人力资源结构分析报告 人力资源分析报告 第一部分：人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人， 占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管 理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适 当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35―40岁人员18人 占9%，40以上人员33人占21%。 公司人员配置结构如图所示： 管理人员8.6%市场人员5.6%技术人员9.9%生产人员54.3%行政辅助人员21.6% 40以上216-409 -3570% （1）管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，也具有一 定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，无学历占45%，缺乏专业的管理方面的训练。管理人员的年龄、学历结构分别如图所示： 硕士11%本科11%无45%大专11%中专22% 40以上33 -35566-4011% （2）技术人员 公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻人占75%，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经 验丰富的、相对稳定的技术人员。技术人员的学历也符合要求，本科占62%，大专占19%，中专占19% 。技术人员的年龄和学历结构分别如图所示： 中专19%大专19%本科62%
人力资源分析报告最全模板
人力资源分析报告 说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行.全文请用1。５倍行距编辑.分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除. ﻩ 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、2０1１年1－5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况.目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考): 三、人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 １岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类.可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为２5岁以下、26岁—35岁、3６岁－４５岁、４５岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标
结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况. 企业的员工理想的年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图： 分析： 3 学历结构 学历分为五类:博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图: 也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平.平均受教育年限=（博士人数*22＋硕士人数*19＋本科人数＊16+专科人数＊15+专科以下人数＊１2）/总人数ﻩ （1)博士代表受学历教育年限为２2年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年,大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为1２年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照１２年处理．ﻩﻩﻩﻩ （2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门)的员工素质水平越高,反之，员工平均教育年限越低,企业(部门）的员工素质水平越低.同时，平均教育年限间接反映了企业（部门)的人员工作能力的潜力. 分析： 4 工龄结构 工龄分为3年以下、3—5年、5—10年、10年以上。 例图： 5 职称结构 职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构．例图: 分析： 四、２011年1—5月人员变动情况分析 1 员工人员总量 ﻩ可分析1－6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化.
公司人力资源分析报告
XXX年度人力资源 分析报告拟制：审核：批准：
XXXX年度人力资源汇总分析报告 前言 本报告分四部份,分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析,并对本年度工作进行总结,以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据; 第一部份 XXXX年度培训实施情况 一、计划完成情况： XXXX年初,依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX年度年度培训计划,计划共12项全部完成7项;其余五项由于上级主管部门的原因项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成和部门客观原因人力资源管理培训由于临时有事未能参加完成了部份;新增加培训项目5次,全部完成; 二、培训实施情况统计 详见附表一; 三、统计分析： 1、全年共计开展各类培训46次：其中管理培训7次,约占%：技术技能 培训29次,约占63%：资格培训2次,约占%：代理产品培训共计4次：个性修练培训共计4次; 2、管理培训主要有两个方面的内容：一是管理技能提高的培训,如3-4 月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导与培育：二是质量管理方面
的培训,如3月份开展的ISO方面的培训;这些培训基本上都涉及了公司基层及以上管理人员,从培训效果反馈的情况来看,效果较好; 总体上来说,管理方面的培训涉及面宽,也取得了较好的效果,但是从反馈的意见来看,多数参加培训的人员还希望对相关知识进行更深入的再学习培训; 3、技能培训方面：技能培训主要集中在业务部门、服务部门、财务部 门及XXXX,相对去年而言,今年办公室也加强了技能方面的培训,如8月份组织的计算机基础软件操作培训; 4、代理产品培训本年度共参加4次,均通过了主办方的考核; 第二部分员工流动情况统计分析 一、总述： XXXX年度,离职员工总数为XX人,比去年减少了XXX人,占员工总人数的XXX%,比去年减少XXX%其中管理人员离职XX人;离职人员主要集中在XXXX,分别占离职总人数的XX%; 新进员工XXX人,比去年增加XX人,占员工总数的XXX%,比去年增加XX%,主要集中在XX部,XXX部新进员工xx人,占总进人数的xxx%; 图一：各部门离职人数对比图 图二：各部门新进人数对比图 二、离职原因的统计分析：
公司人力资源结构分析报告
公司人力资源结构分析报告 为了能够充分合理运用公司的人力资源，我们通过对各部门最新的员工名册等信息收集，统计出公司人力资源的面貌结构、学历结构、年龄结构、司龄结构、性别结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。 同时，为便于对各岗位人员的具体分析，按岗位职能，将公司各岗位划分为经营管理及发展规划部、综合管理及人力资源部、安全管理及质量监督部、财务管理及绩效考核部、物资采购管理及维修部、公寓管理服务中心、教学楼管理服务中心、饮食管理服务中心、能源管理服务中心、环卫绿化管理服务中心10个岗位。 一、公司员工结构分析 （一）公司人员总体情况 经统计，截止到2019年。月0日前，公司在职工人为0人，其中公司领导0人，经营管理及发展规划部0人，综合管理及人力资源部部0 人，饮食管理服务中心0人，公寓管理服务中心0人，教学楼管理服务中心0人，能源管理服务中心0人，环卫绿化管理服务中心0人。个人主动提出辞职0人，实习生0人。 其中在编人员0人，人事代理。人。签订劳动合同人员0人，签订
劳务合同人员O人，实习生O人。 截至2019年。月，公司现有合同员工11人已超过法定年龄未退休。 因部门人员欠缺，未将辞退。先将合同人员信息表展示如下： 从某种程度上讲，员工的年龄和工作经验呈正比例关系。通过对公司员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。 经统计，30岁以下（包括30岁）员工数为O人，31岁至40岁（包括40岁）员工O人，41岁到50岁（包括50岁）员工数为O人，51岁以上员工0。相对于2107年，30岁以下的员工多了O人，31岁到40岁
人力资源分析报告
XX人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1 管理人员..................................................... ３1.2.2 技术人员..................................................... ４1.2.3 市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1 公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.................６2.2.2 未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3 组织结构..................................................... ７2.2.4 人力资源规划................................................. ７2.2.5 工作分析..................................................... ８2.2.6 员工培训及开发............................................... ９2.2.7 绩效考核................................................... １１2.2.8 薪酬....................................................... １４2.2.9 企业文化.. (17) 2.2.10 结论...................................................... １７
人力资源诊断分析报告
公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了
人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 （一）诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 （二）诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下： （一）用工总量 截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表： 表1：全口径用工总量情况表
（二）素质结构 1.职工 截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下： （1）学历结构：