人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结
一、什么是人力资源管理？
人力资源管理是一门研究如何合理利用和管理组织内人力资源
的学科。它关注员工与组织的关系，旨在通过招聘、培训、激励
和绩效评估等手段，为组织提供合适的人力资源，并最大程度地
发挥员工的潜力，推动组织的发展与成功。
二、人力资源管理的重要性
有效的人力资源管理对于组织的发展至关重要。它可以帮助组
织吸引、留住和发展人才，提高员工的工作满意度和工作动力，
促进员工的创新能力和团队合作，提高组织绩效和竞争力。
三、人力资源管理的核心知识点
1. 招聘与选用：通过招聘和选用合适的人才，组织可以提高员
工的工作表现和组织绩效。招聘与选用过程中需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试以及背景调查等
环节。
2. 员工培训与发展：员工培训与发展是提高员工专业素质和技
能的重要手段。它可以通过内部培训、外部培训、培训评估和职
业发展规划等方式，提升员工的绩效，培养组织未来的领导者。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程。通过设定
明确的目标、制定绩效评估标准、进行定期评估和提供反馈等方式，可以鼓励员工的表现，激励他们实现更好的绩效。
4. 薪酬与福利管理：薪酬与福利管理是为员工提供合理薪酬和
福利待遇的过程。它可以根据员工的工作表现和贡献，设定合理
的薪酬体系，以及提供各种福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
5. 员工关系管理：员工关系管理旨在维护组织内外的员工关系
和谐稳定。它包括建立有效的沟通渠道、解决员工的问题和纠纷、建立良好的工作氛围和团队合作等内容。
6. 劳动法律与法规的遵守：人力资源管理还需要遵守相关的劳
动法律和法规，确保组织的各项人力资源管理活动合法合规，保
护员工的权益。
四、人力资源管理的挑战与发展趋势
1. 多元化和国际化趋势：组织在全球范围内招聘和管理员工，
需要适应不同文化、背景和价值观的员工，实现多元化和国际化
的人力资源管理。
2. 灵活化的雇佣方式：随着新技术的发展和劳动力市场的变化，越来越多的组织开始采取灵活的雇佣方式，包括合同工、临时工
和自由职业者等。这对人力资源管理提出了新的挑战。
3. 数据驱动的决策：借助信息技术和大数据分析，人力资源管
理可以更好地收集和分析员工的数据，为组织的决策提供科学依据，实现数据驱动的人力资源管理。
4. 着重员工幸福感和福利：越来越多的组织开始关注员工的幸
福感和福利，通过提供灵活的工作时间、员工福利计划和员工关
怀活动等方式，提高员工满意度和保持员工忠诚度。
五、结语
人力资源管理是组织成功的关键，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。随着社会的变化和发展，
人力资源管理也面临着新的挑战和发展趋势。只有不断学习和更新管理知识，才能更好地适应变革，提高组织的竞争力。
人力资源必考知识点
人力资源必考知识点 人力资源管理是一门综合性的学科，涉及到很多方面的知识。在考试中，我们需要掌握一些必考的知识点，以便顺利通过考试。以下是人力资源必考知识点的详细介绍。 一、人力资源管理的基本概念 人力资源管理是一种管理活动，是通过对人力资源的规划、组织、领导、控制和协调等一系列活动，以达到组织目标的一种管理方式。它是一种以人为本的管理思想，旨在不断提高员工的综合素质和能力，使其为组织的发展做出贡献。 二、人力资源管理的功能 人力资源管理的主要功能包括招聘、培训、绩效评估、激励、福利和劳动关系管理等。其中，招聘是人力资源管理的基础，培训是人力资源管理的核心，绩效评估是人力资源管理的重要手段，激励是人力资源管理的重要目标，福利是人力资源管理的重要内容，劳动关系管理是人力资源管理的重要保障。 三、人力资源管理的环境分析 人力资源管理的环境分析主要包括内部环境和外部环境。内部环境包括组织文化、组织结构、组织制度等，外部环境包括政府政策、
经济环境、社会环境、技术环境等。在环境分析中，我们需要对环境进行深入分析，以便为人力资源管理提供科学依据。 四、人力资源管理的法律法规 人力资源管理中的法律法规主要包括劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等。在人力资源管理中，我们需要遵守相关的法律法规，保证员工的合法权益。 五、人力资源管理的技术手段 人力资源管理的技术手段主要包括信息技术、人力资源计划、绩效管理、薪酬管理、培训管理等。在人力资源管理中，我们需要灵活运用各种技术手段，提高管理效率和质量。 六、人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的发展趋势主要包括人机协同、知识管理、多元文化、人力资源社会化、智能化等。随着社会的发展，人力资源管理也在不断发展，我们需要不断学习新知识，适应新的发展趋势。 人力资源管理是一门综合性的学科，需要掌握大量的知识。在考试中，我们需要熟练掌握人力资源管理的基本概念、功能、环境分析、法律法规、技术手段和发展趋势等方面的知识点，以便顺利通过考试。同时，在实践中，我们也需要不断学习新知识，提高管理水平，
人力资源知识点
人力资源知识点 人力资源是一个组织中重要的一部分，负责管理和开发人力资源并以此为组织实现目标和愿景。在人力资源领域，有许多常见的关键知识点，这些知识点对于人力资源专业人士的成功至关重要。下面是人力资源知识点的概览： 1. 招聘和雇用：招聘和雇用是人力资源管理的核心方面。人力资源专业人士需要确保他们雇用的是最合适的人才，这意味着了解招聘策略、面试技巧和人才管理。 2. 绩效管理：绩效管理是人力资源战略中的重要组成部分。人力资源专业人员应该了解如何为员工制定目标，如何制定并跟踪其绩效指标，以及如何建立有效的绩效管理程序。 3. 职业发展：职业发展是人力资源管理的一项重要职能，帮助员工在他们的职业道路上更好地发展、成长，并满足他们的职业重心。人力资源专业人士需要了解如何制定职业发展计划、如何为员工提供学习和发展机会，以及如何管理职业发展和成功。 4. 组织文化：组织文化是一个组织内部的行为和价值观 的集合，这些行为和价值观反映了组织的个性和领导力。人力资源专业人员应该知道如何塑造和管理组织文化，以及如何确保组织内所有员工处于积极的情绪状态，并能够适应组织的价值观和宗旨。
5. 薪资和福利：薪资和福利是人力资源管理的关键要素，它们对招聘和保留员工都有重要的影响。人力资源专业人士应该知道如何为员工制定薪资结构，如何制定薪资增长计划，并且知道什么是合适的福利。 6. 法律合规：了解雇佣法规是人力资源专业人员的重要 职责。人力资源专业人员需要留意相关工作法律，并根据国家和地区的法律合规性规定使其工作相应标准。人力资源专业人员要了解如何管理雇佣关系、制定政策和方案以及遵守相关法律。 7. 数据分析：人力资源专业人员应该知道如何利用数据 分析来推动人力资源战略和决策。数据分析可以为人力资源人士提供有关员工满意度、工资水平、绩效和其他重要指标的重要信息。 8. 员工关系管理：管理面对任何员工关系问题是人力资 源的责任。人力资源专业人士需要了解如何管理员工和管理者之间的关系，如何处理投诉，以及如何管理员工利益与组织利益之间的关系。 总之，人力资源是一个不断发展的领域，专业人士需要持续不断地扩展他们的知识。通过了解这些关键的人力资源知识点，您将在您的职业生涯中更有把握地发展。
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳 1．人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 2．人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。 3．人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有连续性。4．人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。 5．人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量； 为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。 6．人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。 7．人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。 8．人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。 9．人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。10．人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 （2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。 （3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。 （4）人力资源管理方式更趋灵活性。 （5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。 （6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。 11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。 12．人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 13．人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。 14．人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。 15．人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。 16．人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。 17．影响人力资源外部供给的因素：外部劳动力市场状况、人们的就业意识、企业的吸引力和外部竞争。 18．人力资源供给预测的方法：技能清单法、人员核查法、管理人员继任计划、员工接续计划、马尔科夫分析矩阵法（按照过去的变动规律）。 19．工作分析：或称职务分析，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 20．工作分析的内容：工作的职责、内容、工作方式、环境以及要求。 21．工作分析方法：问卷调查法、资料分析法、面谈法、观察法、参与法。 22．员工招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划、采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。 23．招聘的原则：宁缺毋滥、公平竞争、全面考察、能级相宜、遵守法律。 24．招聘的总体流程：招聘准备阶段、招聘实施阶段、评估阶段。 25．影响招聘的因素：外部影响因素（国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手），内部影响因素（企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策）。 26．人员招募来源及方法：内部招募（推荐法、布告法、档案法），外部招募（发布广告、借助中介（职业介绍所与劳动就业服务中心、招聘会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘） 27．员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作有关能力的活动。 28．员工开发：为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。 29．培训的原则：服务企业战略目标和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效原则、效益原则。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些? 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和. 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4)安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划? 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1)收集人力资源规划所需的信息 (2)预测人员需要 (3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5)与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】 优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等; 缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结 1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。 2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。 3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。 4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段 6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程 7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要 8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况
进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。 9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准 10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益 11.人力资源需求预测的方法： 1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法 2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法 12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型 13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。过程导向型。 14.员工招聘的含义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 员工招聘的形势： 15.内部招聘：组织内部公开招聘，内部员工推荐利用组织人才库以及相关信息工作公告与工作投标 16.外部招聘：广告招聘校园招聘猎头公司利用网络进行招聘人才交流中心招聘洽谈会 17.员工招聘的程序：制定招聘计划和策略落实招聘组织发布招聘
人力资源管理师考试知识点
人力资源管理师考试知识点人力资源管理师考试是当前社会上越来越被重视的职业资格考试之一。通过该考试，能够全面了解和掌握人力资源管理方面的知识和技能，提高对人力资源管理工作的专业素质和实践能力。本文将对人力资源管理师考试的知识点进行详细介绍。 一、人力资源管理的基本概念和职责 人力资源管理是指企业利用人力资源，通过制定人力资源管理战略和政策，开展人力资源的计划、组织、指导、控制和评价等一系列活动，以达到组织战略目标的过程。人力资源管理师需要了解人力资源管理的基本概念和职责，包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬和福利、劳动关系等方面的内容。 二、劳动法律法规和劳动关系管理 劳动法律法规是保护劳动者合法权益的法律准则，人力资源管理师需要熟悉劳动法律法规的相关内容，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法等。同时，还需要了解劳动关系管理的原则和方法，掌握企业内部劳动关系的处理和解决技巧。 三、组织行为学和职业道德 组织行为学是研究人在组织中行为规律和管理方法的学科。人力资源管理师需要了解组织行为学的相关理论和模型，了解员工在组织中的动机、沟通、决策、领导等方面的行为规律。此外，职业道德也是
人力资源管理师考试的重要内容，要求人力资源管理师具备高度的职 业道德素养和行为规范。 四、绩效管理与薪酬福利 绩效管理是指通过明确的目标和评价体系，对员工的工作绩效进行 测评和管理，以促进员工的积极性和工作效能。人力资源管理师需了 解绩效管理的原则、方法和工具，包括绩效考核、绩效评估和绩效改 进等方面的内容。另外，薪酬福利也是人力资源管理的重要工作之一，人力资源管理师需要了解薪酬福利的设计与运作，包括薪资制度、福 利待遇、奖惩制度等方面的知识。 五、员工培训与发展 员工培训与发展是提升员工能力和整体素质的重要途径，人力资源 管理师需了解培训需求的分析和识别、培训计划的设计与实施、培训 评价和反馈等方面的知识。同时，还需要了解员工发展的规划和管理，为员工提供职业发展和晋升的机会。 六、人力资源信息化管理 随着信息技术的不断发展，人力资源信息化管理已经成为人力资源 管理的重要组成部分。人力资源管理师需要了解人力资源信息系统的 构建和应用，包括人事管理系统、薪酬管理系统、绩效管理系统等方 面的知识。 七、劳动保障与员工关系
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性. 2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才,人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推 动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理. 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法. 10.岗位评价的含义:是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发,对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程. 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求,对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素,这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法)：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值(点 数)表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值,并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析:也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定,然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件。
人力资源管理基本知识点汇总
1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结 1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协 调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化
③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。 社会角色、个性特征、自我概念，动机是比较深层的内容，不容易观察到，同时改善的难度更大，其中，社会角色和自我概念经过长时间的培训或成长性经历可以有所改变，个性特征和动机的改变的难度则非常大，因此称为区分性胜任素质，即能够区分绩效优秀者和绩效一般者的胜任素质。 知识：一个人在某一特定领域中掌握的各种信息的总和 知识：运用知识的方式方法或经验以及熟练程度的行动证明 社会角色：希望在他人面前表现出来的形象 自我概念：态度、价值观、自我形象认知 个性特征：以某种特定方式行事的总体人格倾向 动机：不断驱动行为的各种需要和想法 第二种：洋葱模型
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结 “人”是指具有一定社会属性的人力资源，它包括人才、劳动力和人力资本三个要素。 人才是指具有某种能力、知识和技术并能为社会做出某种贡献的人。 劳动力是指从事生产劳动或为社会提供劳务的人，包括从事农业、工业、建筑业、交通运输业、商业等生产活动的人以及为人们生活服务的人。 人力资本是指一个企业所拥有或者能够占有的，可以转化为人力资源而被利用的智力资源和物质资源。 从广义上讲，人力资产也称为员工资产，是指企业拥有的人力知识和技能，以及企业使用这些知识和技能取得生产经营活动中成果所形成并体现出来的劳动产品所有权。 从狭义上讲，人力资产是指员工为企业创造价值并参与市场竞争以及与社会共同发展所具备的条件及其能力。 一、人力资源 “人”是一个广义的概念，它包括所有生物类和非生物类两大类。 “人”是指那些具有个体生物学特性（例如性别、年龄等）以及能进行独立活动的一种社会或经济属性（例如智商水平、能力等），而非单纯指个体，不包括个体生物（例如动物等）和动物（例如植物等）。 人力资源是指从事生产经营活动的人的整体。 “人力资源”一词是由美国经济学家提出的，他们认为“人力资源”不包括任何个人或群体，而是一个由具有一定知识、技能和年龄等条件的人构成的整体。 “人力资源”一词由世界上最早的经济学教授——亚当？斯密于19世纪末首先使用，到20世纪20年代才被广泛使用。 二、组织
组织的本质是资源的分配和利用。 组织类型有很多种，可以按照所从事的工作将企业分为生产类、服务类和经营类等。 按照所处的外部环境不同，可分为：政府类、事业单位和社会团体。 按照管理层次和职能不同，可分为决策层、管理层和执行层三个层级。 按照机构设置方式不同，可将组织分为：公司型；功能型等。 一个组织的存在是有原因的，是要为实现一定目标而实现。 一个员工，就是指在特定工作环境下有一定职务层次的人。 三、企业 （1）组织形式：公司制（国有独资）、有限责任公司（国有控股）、股份有限公司（国有参股）； （2）产权结构：企业拥有的资产产权结构：国家资本占绝对优势，社会公众股占绝对多数，员工持股； （3）所有者权益结构中股东权益、职工权益； （4）组织形式变化：股份制企业、合伙制企业、股份有限公司等形式。 中国的现代法人制度主要包括《公司法》规定的有限责任公司和股份有限公司，以及国务院《关于印发全民所有制工业企业法若干问题的决定》规定的全民所有制企业中的国有独资公司等。 中国实行个人对企业（个人独资企业即个体户，一般指个体工商户）；个人对集体组
人力资源管理师知识点
人力资源管理师知识点 一、人力资源管理基本概念 1.人力资源管理（HRM）的定义及作用 2.人力资源管理的特点 （1）综合性：多学科综合运用； （2）动态性：适应环境变化的需要； （3）可塑性：能够适应不同组织的需求； （4）创造性：促进人才的创造和创新； （5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。 3.人力资源管理的主要任务 （1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。 （2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。 （3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。 （4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。 （5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。 （6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。 （8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。 二、人力资源管理的基本理论 1.管理者的能力与角色 （1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。 （2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制 者等。 2.组织行为学 （1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。 （2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。 （3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。 3.领导与领导力 （1）领导的定义与特征； （2）领导力的构成要素和培养方法； （3）不同领导风格和行为对员工的影响。 4.组织结构与设计 （1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。 （2）组织设计的原则和方法；
人力资源管理《绩效管理》知识点总结
人力资源管理《绩效管理》知识点总结知识点框架 知识点：概述 一、绩效管理概述 课堂思考： 什么是绩效？你如何理解绩效？ 概念1：什么是绩效？ 具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。 【案例】：销售总监通过自己的努力，实现销售收入提升两倍、队伍士气大增；本人严格执行公司各项规章制度，无任何违规行为。 绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。 概念2：什么是绩效考核？ 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。 概念3：什么是绩效管理？ 管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程；促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。 （一）绩效管理的作用 1.在组织管理中的作用 （1）有助于组织内部沟通 绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。 （2）有助于管理者成本的节约 明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。
（3）有助于促进员工的自我发展 为员工明确目标与标准，并了解达到标准可以获得的报酬。 （4）有助于建立和谐的组织文化 不断沟通，减少上下级之间的摩擦。 （5）是实现组织战略的重要手段 员工完成绩效计划目标，才能实现组织的战略目标。 2.在人力资源管理中的作用 （1）为其他人力资源管理环节实施提供依据 ①为薪酬发放提供依据 【案例】：绩效薪金制 ②为人员配置和甄选提供依据 【案例】能者上、平着让、庸者下 ③帮助组织更有效地实行员工开发 【案例】有针对性辅导和管理员工 （2）用来评估人员招聘、员工培训等计划执行效果 【案例】员工绩效水平高，往往与招聘、培训有一定的关系；绩效水平低，往往也与选人、培训水平有关系。 （二）有效的绩效管理的特征 1.敏感性 明确区分高效率员工和低效率员工。 【案例】 考核指标：业绩、利润、客户满意度、市场占有率。 考核方法：财务指标、市场调研数据。 考核标准：业绩＞50万/月，60分；利润不低于20万元/月…… 2.可靠性 不同评价者对同一个员工评价相同。 【案例】 所有评价者适用表格是统一的；评价人是统一的。 3.准确性 工作标准和组织目标联系起来确定绩效好坏。 【案例】 年度某企业销售业绩目标1000万元，分为10个大区，每个大区总监的基本考核任务目标是100万元。 4.可接受性 组织支持才能促成绩效管理成功。 （1）被考核对象接受。 （2）考评者认可。 （3）符合组织文化特点。 5.实用性 体系建立和维护成本要小于收益。 （1）体系建立成本； （2）体系维护成本。 （三）绩效管理有效实施的影响因素 1.观念
人力资源管理师复习知识点
人力资源管理师复习知识点 人力资源管理师复习知识点 人力资源管理师考试，你复习的怎样啦?下面是小编整理的人力资源管理师复习知识点，欢迎阅读。 人力资源管理师复习知识点：绩效管理的实施 绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。 目标设计 1、企业绩效管理目标系统的设计 1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。 2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。 3)设计方法： 平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。 关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。 结果的'目标设计 结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。 基于结果的目标设计原则： 1) 自上而下，达成一致; 2)工作目标和发展目标; 3)及时反馈; 4)smart原则; smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应
该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。 行为的目标设计 设计依据： 1)行为与目标相关; 2)基于胜任特征的行为; 要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。 人力资源管理师复习知识点：企业人力资源管理制度规划 基本要求 (1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。 (2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。 (3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 (4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。 (6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 基本结构 (1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。 (2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。 (3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 工作分析 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。工作分析的内容包括：工作内容、
工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 人力资源规划 12、人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。
人力资源管理 考试知识点
第一章人力资源概述 1.人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展，具有智力和体力劳动能力的人的总和，它包括质量和数量两方面。 1.人力资源质量包括：体质，智力，智质，情商，心理素质，能力和素养。 2.人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，是一个人力资源的获取，整合，保持激励，控制调整及开发的过程。 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：制定人力资源计划；人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔；雇用管理与劳资关系；入场教育，培训和发展；工作绩效考核；帮助员工规划职业生涯；员工工资报酬与福利保障设计；保管员工档案。 4.赫茨伯格的双因素理论：激励因素和保健因素。作为管理者，首先必须要保证员工在保健因素方面得到满足。 5.道格拉斯·麦克格雷戈提出的“X理论--Y理论”。X理论的内容：正常人生性懒惰，希望尽可能少工作，缺乏应有的信心，不愿承担责任，愿意接受他人的管理。Y理论的内容：每个人均具有承担责任的能力与意愿，愿意把自己的行为指向组织目标，及个人目标与组织目标的结合。 6.要素有用原理的含义：在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之“没有无用之人，只有没有用好之人”。 7.投资增值原理：指对人力资源的投资可以使人力资源增值。人力资源增值：指人力资源品位的提高和人力资源的存量增大。 8.互补增值原理：指完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标，这就是互补增值原理。其主要内容包括：知识互补；能力互补；性格互补；年龄互补；关系互补。 9.凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力。 人力资源特点：1生物属性2社会属性3能动性4时效性5增值性6再生性 人力资源的作用：1是第一资源2是财富形成的关键要素3是经济发展的主要力量 人力资源管理功能：1获取2整合3保持4评价5发展 马斯洛的需要层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 人力资源管理基本原理：战略目标原理，要素有用原理，投资增值原理，同素异构原理，互补增值原理，能级层序原理，激励强化原理，动态适应原理，公平竞争原理，文化凝聚原理 第二章人力资源规划 10.人力资源规划（Human Resource Planning ，HRP）又称人员计划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力资源需求与人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程。 11.人力资源规划如何制定具体计划：如果需求大于供给，这时的侦测和措施有：培训本组织员工；进行平行线岗位调动，适当进行岗位培训；雇佣全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；指定招聘政策，向组织外进行招聘。如果供大于求：可选择的政策有：永久性裁剪或辞退员工；暂时或永久关闭不盈利的分厂和车间，精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或是当储备一些人员；减少工作时间，也相应减少工资。 12.企业人力资源需求的影响因素：企业外部环境；企业内部环境；现有人力资源状况。
人力资源管理知识点汇总
1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型 4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果;以文字和图表的形式表述;最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划;进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：一准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节;逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段根据调查方案;对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析;再采用文字图表等形式;作出全面的归纳和总结.. 5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法 概念：在一定的生产技术和组织条件下;为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量 6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后;成批生产前;再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时;可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时;而不修改现行定额 7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法 实耗工时统计和分析的方法：一以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计： 1.按产量定额计算 2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法： 1.分组法 2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响 8.简述企业定员的作用、原则;企业定员的基本方法和最新核算方法 企业定员的作用： 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质.. 企业定员的原则： 1.定员必须以企业生产经