中、小学教职工工资制度改革实施方案

中、小学教职工工资制度改革实施方案
中、小学教职工工资制度改革实施方案

中、小学教职工工资制度的改革,按照中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》(以下简称《改革方案》)和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》(以下简称《若干问题的规定》)执行。现结合中、小学的实际情况,提出如下实施方案。一、中、小学教职工工资制度改革方案适用范围(一)普通中学(包括职业中学、农业中学、盲聋哑中学、工读学校,以下简称中学)。(二)小学(包括盲聋哑小学、弱智儿童学校,以下简称小学)。(三)幼儿园。二、教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制(一)职务名称1.教学人员。中学按高级教师、一级教师、二级教师、三级教师四级分列。小学按高级教师、一级教师、二级教师、三级教师四级分列。幼儿园教师职务,由各省、自治区、直辖市人民政府制定。中小学教师职务系列,俟国务院批准后,经过试点逐步实行,并领取相应的职务工资。2.行政人员。中小学按正副校长、正副教导主任、正副总务主任、职员的职务分列。幼儿园行政人员职务名称,由省、自治区、直辖市人民政府制定。(二)结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。教师同时实行教龄津贴。1.中小学教师和幼儿园教师的职务工资标准,暂按《改革方案》中附表六、七的“中学教师基础工资、职务工资标准表”、“小学教师基础工资、职务工资标准表”执行,并按《若干问题的规定》第十二条的办法套改新工资标准。俟教师确定新的职务后,再按规定排列各个职务的工资标准下达执行。2.行政人员的职务工资标准,由各省、自治区、直辖市人民政府参照《改革方案》附表九《县(市)、区(乡)国家机关行政人员基础工资、职务工资标准表》和中小学教师工资标准制定。教师兼任行政领导工作的,可以按教师的职务确定职务工资。3.其他专业技术人员的职务工资,参照有关部门规定的有关职务名称系列的职务名称、工资标准执行。4.基础工资、工龄津贴、教龄津贴和奖励工资,按国家统一规定的标准执行。保育员和工勤人员,执行国家机关工人基础工资、岗位工资标准和有关规定。三、实施工资改革方案的补充规定(一)这次工资制度改革,要做好各项准备工作。省、自治区、直辖市的教育厅(局)要根据教育部的有关规定,提出中小学教职工的编制标准,制定各类人员的职责规范、人员结构比例和人数限额,报经省、自治区、直辖市人民政府批准后,再结合各校的实际情况,分别下达不同的编制、教学人员的结构比例和人数限额。各校要根据这些要求,核定编制,定编定员,明确每个工作人员的职务,制定岗位责任制,建立考核制度。(二)中小学教师按新职务的规定,确定职务后,领取相应的职务工资。在1986年7月1日以前确定职务(或业务等级)的,从1985年1月1日起发给。但1985年增加工资的限额,应按《若干问题的规定》第二条第(二)款的规定执行。(三)中小学的班主任津贴、特级教师津贴,按原规定继续发给。(四)各类学校毕业生分配到“老、少、山、边、穷”地区和调入上述地区从事中小学教育工作的教职员,待遇从优。(五)工读学校的教师等现行的补贴,按原规定继续发给。盲聋哑学校的教师(包括校长、教导主任等),可按原规定发给本人基础工资加职务工资之和的15%的补贴费。弱智儿童学校的教师也可按此规定执行。如不从事工读、盲聋哑和弱智儿童教育工作,从第二个月起停发补贴费。(六)新参加工作的各类学校毕业生,其见习期、见习期间的临时工资待遇以及见习期满后应确定的职务和职务工资,均按国家统一规定执行。其中新参加工作的中专、高中毕业生,分配任中学教师的,见习期满后,先按基础工资加职务工资之和58元的标准定级,经考核合格正式评定教师职务后,进入最低一级工资64元的标准。幼儿园保育员转正定级时,按卫生部规定的护理员的转正定级工资标准执行。(七)中小学教师工资改革增加的工资额,不包括教龄津贴在20元以内的,1985年一次发给,超过部分从1986年1月1日起再增加上去。教龄津贴从1985年1月起发给。(八)民办教师的待遇问题,

应根据国发〔1984〕174号《国务院关于筹措农村学校办学经费的通知》的原则精神,由各省、自治区、直辖市人民政府确定。(九)厂、矿企业办的中小学教职工的工资改革,随同本企业职工工资改革同步进行。(十)各省、自治区、直辖市教育厅(局)可以结合当地实际情况和中小学的特点,制定教职工工资改革的补充规定和实施细则,征求教育工会的意见,经省、自治区、直辖市工资制度改革小组审核,报省、自治区、直辖市人民政府批准后实行,并抄送国务院工资制度改革小组和国家教育委员会备案。(十一)中小学教职工工资改革工作,事关提高教师队伍素质和调动广大教职工的积极性、创造性,各级学校领导要充分发扬民主,认真听取群众意见,发挥工会的积极作用,秉公办事,严肃认真,实事求是。对营私舞弊或打击压制教师以及各种弄虚作假的行为,一经发现必须严肃处理。

薪酬管理及工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:

6.2.1 内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本 利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益 分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保 持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序,构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度,调动广大教职工的工作积极性,现根据上级文件精神,结合我校实际情况,提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,规范学校内部分配办法,在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,探索建立科学规范的学校收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大教职工教书育人的积极性,努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时,统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主,分配工作全过程实现公开操作,确保教职工有知情权、参与权、监督权,保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中:工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%:

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分,所有项目按最高工作量计算,不累计。 计算方法:管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分; 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%: ①教师总计教学课时(以实际上课为准); ②由学校统一安排的代课按实计算,节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作,不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量:按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动,需按时参加,不让学生参加者,扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动,学习记入工作量,上午四课时,下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排,以学校实际安排上课工作量为准进行计算(*) ⑦如有老师外出学习,学部安排相应任课教师代课,记入所代课教师工作量。 计算方法:教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时; 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%:(暂时平均分) 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动):每学月按30分计算,日常情况请假1节扣0.5分,迟到1节扣0.3分,旷课1节扣1分,学校

2016工资收入分配制度的改革方案

2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日,国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分: 、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标 三、继续完善初次分配机制 四、加快健全再分配调节机制 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016 年政府工作报告中指出,收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度,是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见,要抓紧研究制定具体政策,确保制度建设到位、政策落实到位,有效解决收入分配领域存在的问题,缩小收入分配差距,使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。 坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效 率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位; 再分配要更加注重公平,提

高公共资源配置效率,缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突 出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22 号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58 号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56 号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59 号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88 号)的规定,对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题,提出以下处理意见。 、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限,是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限,下同)合并计算的年限,其中须扣除1993 年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革,不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间,任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 (一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如,1996 年参加工作的人员,如实际工作时间没有间断,截至 2016 年的工作年限为11 年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。 2.如工作年限有间断,按规定合并计算的,其当年只计算一次,不重复计算。例如,某

韶关学院绩效工资实施办法(试行)

韶关学院绩效工资实施办法(试行) (征求意见稿) 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革,学校决定在岗位聘任的基础上,根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际,制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资(原校内生活补贴)和其他奖励性绩效工资(包括各类奖励、中外合作办学和创收等)。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量,原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行,按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内,按国家节假日规定及学校实际发放,发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核,经考核未完成年度岗位职责者,按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬,发挥绩效工资的导向作用。

第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算;行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同,按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则,让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质(全日制在校学生数或积分)核拨给单位(部门),实行单位(部门)的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位(部门)分配自主权,强化二级单位(部门)责任意识,与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类,其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资,行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员,科研机构人员,教辅单位工作人员,思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 (一)二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 (二)二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴:

员工工资定级管理制度

公司工资管理制度(草案) 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是:责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、年薪制 年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。 本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制,由董事长(总经理)主

持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。 年薪=基薪+绩效工资 1、基薪(基本工资) 基薪=岗位工资+技术职称工资+工龄工资 (1)按责任、利益相一致的原则,按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平。 (2)基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 (3)基薪月发放标准:基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放;基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。 (4)基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。 岗位年工资标准:

小学绩效工资实施方案

小学绩效工资实施方案 为做好我校实施绩效工资分配工作,根据精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定,结合我校实际,特制定本实施方案: 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,以实施绩效工资为契机,进一步完善学校收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励作用,促进广大教职工爱岗敬业,扎实工作,推进我校教育事业持续健康发展。 二、实施原则 1、“以人为本、注重实效”的原则 2、“多劳多得、优绩优酬”的原则 3、“科学合理、公正公平”的原则 三、实施范围 学校在职在编教职员工 四、绩效工资的分配 1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分 基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,包括生活津贴、岗位津贴、班主任津贴。生活津贴按原定的398元平均发放,岗位津贴按教职员工的所处职称岗位按月发放,班主任津贴

按每班每月120元标准依据按实际工作月核发。 奖励性绩效工资根据教职员工的出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作业绩等方面的表现,实行绩效工资按学年度分两个学期进行考核发放。 2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善绩效考核制度,按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。在分配中,根据考核结果和分配原则向一线教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 五、领导机构 学校成立绩效工资考核分配工作领导小组 组长: 副组长: 成员: 六、绩效考核办法 1、考核内容 考核内容以教职工履行、、等法律法规所规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,从德、能、勤、绩四个方面进行考核。 2、考核办法 制定,严格执行,客观公正地进行考核。 采取观察、抽查、听课、座谈、问卷调查和查阅备课笔记、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载等有

工资分配制度改革方案

工资分配制度改革方案 工资分配制度的改革是社会发展的必然趋势。为大家精心搜集了一篇“工资分配制度 改革方案”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家! 根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神,适应 深化事业单位改革的要求,经党中央国务院批准,改革事业单位现行工资制度,建立符合 事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全 宏观调控机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。 一、改革的原则 (一)贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,建立与岗位职责、工作业绩、实 际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。 (二)适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求,以岗定薪,岗变薪变,加大向优秀 人才和关键岗位的倾斜力度。 (三)建立体现事业单位特点的工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入与经济社 会发展水平相适应。 (四)坚持搞活事业单位内部分配,进一步增强事业单位活力。 (五)实行分级分类管理,加强宏观调控,规范分配秩序,理顺分配关系。 二、改革的基本内容 (一)建立岗位绩效工作制度 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和 津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 1、岗位工资 岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤 技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,技术工岗位设置5个等级,普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(附表一至三)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位 工资标准。 2、薪级工资 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65 个薪级,对工人设置40个薪级,每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。对不同岗位

淮北师范大学绩效工资实施方案(试行)

安徽财经大学绩效工资实施办法 为深化学校人事分配制度改革,建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度,根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》(皖政办[2012]7号)和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(皖人社秘[2012]121号)等文件精神,结合学校实际,决定在实行岗位津贴制度的基础上,以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据,制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 (一)指导思想 1.服务学校教学科研管理 绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理水平,有利于学校改革发展目标的实现,为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2.共享学校改革发展成果 绩效工资分配应充分兼顾效率与公平,有利于人才的引进和稳定,有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3.优化各岗位人员之间的收入关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求,有利

于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系,有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展,在学校发展的基础上进一步改善民生。 (二)总体目标 在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上,进一步理顺收入分配关系,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间 实施范围:在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员,学校将根据同岗(工)原则,核定绩效工资。 实施时间:本办法从2014年1月1日起执行。 三、绩效工资总量和构成 (一)绩效工资总量 除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,学校自行发放的各类津补贴(校内岗位津贴、超额课时津贴、非教学人员超工作量补贴等)均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 (二)绩效工资构成

技术部薪资等级晋升制度76799

技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围: 考核目的:为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益,特制订本岗位定级考核方案。 考核范围:技术部各部门员工(不包括技术部主任) 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。

三、评定流程 合 格

四、考核内容: 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一)岗位定级考核 1、专业技术能力(占60%)

2、综合素质要求(占40%比重)

3、其他加分项目 1)、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值:硕士1分,博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值:中级职称1分,高级职称2分 2)、工龄 每满一年增加0.5分 3)、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值:国家六级及以上1分,中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值:全国计算机2-4级等级证书1分,软考中级及以上水平2分。 4)、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利,每项0.5分,其中实用新型外观设计,软件著作权1分/项,国内发明专利5分/项,国际发明专利10分/项;在行业期刊上发表公司相关技术文章,每篇0.5分,被核心期刊收录增加1分;在工作中取得突出的科技成果,受到公司表彰,每次1分。 二)级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面,详见附件考评表。

小学教师绩效工资考核方案.

×××小学绩效工资考核方案 (2014年秋季) 根据上级精神,结合学校实际,特制定《教职工绩效工资考核方案》。 一、指导思想: 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励作用,调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作,开拓进取,积极主动地完各工作目标的积极性,努力推进学校各项工作的和谐发展。 二、考核原则: 1、坚持“多劳多得,不劳不得,优绩优酬”的原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”原则,即适当拉开分配差距。 三、考核范围: 在编在岗的学校公办教职工 四、考核内容: 1、师德师风、重大安全问题(一票否决) 2、工作量(30分) 3、常规教学(30分) 4、教学业绩(10分) 5、考勤(30分) 合计100分 五、考核办法及程序: (一)师德师风、重大安全问题考核。 1、积极参加学校开展的各项活动。 2、依法从教,遵守各项法律法规。 3、爱岗敬业:按要求完成教育教学任务,按时上课,不随意离开课堂。 4、热爱学生,关心爱护每一个学生。不歧视学困生。 5、严谨治学,无体罚和变相体罚学生的现象。 6、团结协作,与同事和睦相处,自觉维护学校形象与家长和谐相处,尊重其人格,无投诉。

7、为人师表,打扮衣着大方得体,禁用教师忌语,麻牌赌博无投诉。 8、廉洁从教,不以职务之便谋取私利。 9、服从分配,勇于承担临时任务。 10、不乱定复习资料,不乱收费。 由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评(按优秀、称职、、不称职三个等次),过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。 (二)、工作量考核(30分) 1、人均工作量20分,必须按时按质按量完成任务(优秀20分,良好15分,一般10分,差5分)。 2、班主任(重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。)、学校班子成员(重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。)工作量10分(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。 3、超工作量(包括勤杂事务)。(超代一节加0.5分,少代一节扣0.5分,勤杂一天1分)。 (三)、常规教育教学考核(30分) 1、备课:教案超前一周(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。 2、上课:依师生综合考评为准(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。 3、作业批改:(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。 4、按规定要求参加教育、教研、学术活动(迟到或早退每次扣0.5分;病假每次扣0.5分;事假每次扣1分;无故不参加者每次扣2分)。 (四)、教学业绩考核(10分) 获得全镇学科竞赛第一名加5分;第二名加4分;第三名加3分。(五)、考勤考核(30分) 主要考核教职工出勤情况,依据学校考勤记载。 1、法定假(不扣考核分)。 2、迟到或早退一次扣0. 1分。 2、事假一节扣0.2分。 3、病假每节扣0.1分。 4、旷工每节扣0.5分。 教师请假要写请假条,病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中,国企主要负责人的薪酬待遇问题,位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分:国有企业要合理增加市场化选聘比例,合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出,要逐步规范国有企业收入分配秩序,实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效,对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’,按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中,上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今,掌握核心资源的央企,许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此,央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来,一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别,又领取高薪酬。在一些沿海发达地区,能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”,致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷,需要大力纠偏。 此外,一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符,一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位,甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革

央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确,下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法,综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展,重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高,以此来抑制央企高管获得畸高薪酬,缩小央企内部分配差距,使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一,清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则,以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面:对央企负责人的七项职务行为首次设置上限;明确对四种公款消费行为设置禁令;严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理,既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴,也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二,清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案,首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构,政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去,这成为一些国有企业拿高薪酬的依据,但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述,透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着,公共服务性国企与一般竞争性国企,将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能,这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此,央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定,以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革,薪酬改革才有操作平台。

学院绩效工资文件实施方案(修订)

江西理工大学应用科学学院绩效工资 实施方案(修订) 为了推进学院事业的持续发展,进一步理顺和协调利益分配,完善学院岗位设臵、聘任与考核机制,更好地推进院系二级管理体制改革,根据《江西理工大学绩效工资实施方案(修订)》(理工发【2013】54号)文件精神,结合我院实际情况,特制定本实施方案。 一、指导思想 (一)有利于理顺收入分配关系,合理调整各类人员的收入水平。 (二)有利于深化院系二级管理体制改革,进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩,充分调动各系、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。 (三)有利于完善学院、各系、各部门内部考核和监督管理机制,扩大各系办学自主权,促进学院学科建设和办学水平的整体提升。 二、基本原则和思路 (一)坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则,兼顾效率与公平。即基础性绩效工资保公平,奖励性绩效工资奖效率。建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。 (二)坚持“职责分明、责酬一致”的原则。强化考核机制,将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果与绩效工资分配挂钩,做到岗责分明,责酬一致。逐步形成人员能进能出,收入能上能下的制度环境。 (三)坚持向教学科研一线倾斜,兼顾三支人才队伍平衡的原则。

(四)坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则,充分考虑现行学院内酬金分配方案的继承性。 (五)坚持“总量控制、稳步增长”的原则。学院将根据自身财力和事业发展情况,建立绩效工资正常增长的机制。 三、绩效工资构成和比例 此次绩效工资改革,是将此前学院实行的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中,基础性绩效工资占绩效工资总量的45%~50%,奖励性绩效工资占绩效工资的55%~50%。 基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成,主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。其中,岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况,根据考核结果核发;单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按学校等上级文件规定,经学院研究单独发放的工作酬金。 四、绩效工资实施范围和时间 (一)实施范围:全院在编在岗在聘的教职工。 (二)实施时间:从2013年3月1日起执行。 (三)特别说明: 1、根据学院岗位设臵,绩效工资按专业技术、管理和工勤技能岗位不同分别进行核算。 (1)专业技术岗设主系列和辅系列。其中,主系列有正高级专

工资级别定级和升级管理制度

A类员工资格级别定级和升级规定 第一章总则 第1条(目的) 为客观公正地评定新入公司员工的资格级别,同时,也为了公正、公平地对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度,根据公司《员工工作守则》及公司相关制度,制定本规定。 第2条(适用范围) 本规定适用于公司《员工工作守则》所规定的A类员工。 第3条(资格级别等级) 公司员工资格级别按《员工工作守则》所规定的条件,设置为8等34级,分别是A1、A2、A3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。 第二章新入公司员工资格级别初始定级 第4条(新入公司员工资格级别初始定级方法) 对新入公司的员工,采用下述方法确定其初始资格级别工资。 1、基础资格级别定级 2、加定资格级别定级 根据新入公司员工的工作经历和经验,特殊技能或资格,可以在基础资格级别定级的基础上适当加定级别,具体情况由人事行政部会同用人部门协商,报总经理决定。 第5条(资格级别初始定级程序) 1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件,交人事行政部确认。 2、人事行政部依据证明材料,填写《深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表》,提出拟定初始资格级别意见,报总经理审批后返回人事行政部实施。 第三章新员工入司一年资格级别正式定级 第6条(资格级别正式定级依据)

公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果,可对员工的初始定级进行调升或调低。第7条(资格级别正式定级调整原则) 1、调升原则(需同时满足): 1)新员工入司一年以上两年以下; 2)入司后其能力表现超过现资格等级水平; 3)用人部门或人事行政部提出申请。 2、调低原则(需同时满足): 1)新员工入司一年以上两年以下; 2)入司后其能力表现低于现资格等级水平; 3)用人部门或人事行政部提出申请。 第8条(资格级别正式定级办法及调整时间) 1、各部门可依据新员工的工作业绩,依据正式定级的原则,向公司经营会提交调整新员工能力级别的报告; 2、公司经营会结合部门的报告,以新员工的初始定级为基础,决定新员工能力级别调升或调低的幅度。 3、调整时间:每年一次。 4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时,则视为正式定级在初始级别。 第四章在职员工资格级别升级 第9条(升级分数累计) 员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计: 第10条(升级考试种类) 升级考试分为两种,一种为等内升级考试,一种为等间升级考试。等内升级考试是指在同一等级中从低级别升到高级别的考试(如从H3升到H2,从E4升到E3);等间升级考试是指从某一等级升到另一等级的考试,如从H等级升到G等级,从G等级升到F等级,依此类推。拟升级的员工,需要参加人事行政部组织的升级考试,考试内容和形式可以视级别不同而不同,具体由公司领导、人事行政部等共同决定。

xx小学教师绩效工资分配及实施方案

盘古小学教师绩效工资分配及实施方案 (试行稿) 为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度、科学有效地实施教师绩效考核,充分发挥激励与约束作用,更好地体现教职工的工作实绩和贡献。根据《武山县义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资分配实施办法( 试行 )》和《鸳鸯学区教师绩效工资分配实施细则》,为全面、科学、有效地实施我校教职工绩效工资发放考核,更好的体现我校教职工的实绩和贡献,切实维护教职工利益,明确我校内部分配政策和考核办法,结合我校实际,特制定本方案 一、指导思想 全面贯彻落实党的教育方针,建立科学、规范的绩效考核制度,完善学校管理机制,充分发挥绩效工资的激励作用,引导广大教职员工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务,提高教师队伍的整体素质,促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。 二、工作原则 (一)实事求是,以人为本。尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。 (二)以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 (三)激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和业务能力。 (四)客观公正、规范有序。坚持统筹兼顾、公开公正、民主科学、群众

参与、程序规范。 三、组织领导 为切实做好我校教师绩效工资的考核发放工作,特成立盘古小学教师绩效工资考核领导小组。 组长:柳宗茂 成员:周世来宋甜丽吕霞包小弟 四、考核内容 (一)校长绩效主要考核校长履行岗位职责和完成工作任务的实绩,包括依法治校、办学方向、教育教学质量、学校管理、德育工作、队伍建设、安全稳定等方面的实绩。 (二)教师绩效主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。班主任绩效考核参照教师绩效考核办法组织实施。 1.职业道德:主要是教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教书育人、为人师表、爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、终身学习的情况。 2.职业能力:主要是教师实施教育教学的各项专业技能,包括育人能力、教学能力、教研能力、团结合作能力和专业发展能力等方面的内容。 (1)育人能力:主要是教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,引导学生健康成长的能力和组织德育活动的能力等。 (2)教学能力:主要是教师把握和驾驭教材的能力,运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和参与、组织其他有关教学活动的能力,开发校本课程、开设第二课堂或选修课、举办讲座等课程开发的能力。 (3)教研能力:主要是教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实

《普洱学院奖励性绩效工资实施办法(试行)》

普洱学院奖励性绩效工资实施办法(试行)为充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用,健全和完善分配制度,充分调动广大教职工的工作积极性,根据《云南省人民政府关于转发<云南省其他事业单位绩效工资实施意见(试行)>的通知》(云政办发[2010]232号)、《云南省人力资源和社会保障厅、云南省财政厅关于印发<云南省省直其他事业单位绩效工资实施办法>(试行)的通知》(云人社发[2010]339号)等文件精神,结合学校实际,制定本办法。 一、指导思想 以国家深化事业单位收入分配制度改革精神为指导,进一步推进绩效工资各项工作,不断理顺收入分配关系、规范收入分配秩序、完善分配激励机制,充分发挥绩效工资制度改革的政策激励导向作用,突出人才培养中心地位,贯彻落实学校办学定位和发展规划,提高综合实力和教育现代化水平,努力实现特色鲜明的高水平地方应用型大学目标。 二、基本原则 (一)分级管理原则。学校确定奖励性绩效工资分配项目,以绩分确定各项目的核拨标准,各二级学院制定相应项目的发放办法。 (二)突出绩效原则。按岗定酬与按工作量定酬相结合,根据各类岗位的工作职责、工作量,按绩分进行分配,突出业绩和贡献。 (三)按劳分配原则。在分配中体现多劳多得,优劳优酬,着重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员倾斜。

(四)兼顾公平原则。绩效分配要实事求是,兼顾不同岗位类别等级,防止收入差距过分拉大。 三、项目及标准 纳入奖励性绩效工资的分配项目,按绩分进行核拨。每个绩分的核拨金额(a),根据上级核定的奖励性绩效工资总量和学校的财力状况确定,a=核定奖励性绩效工资总量/学校年度绩分总量)。 (一)岗位绩效津贴 岗位绩效津贴是绩效工资的主要组成部分,主要体现各类岗位人员承担工作量、完成工作任务情况和实际贡献等因素。 1、教师岗位绩效津贴 学校按各学院的教学课时绩分、教师基数绩分、学生基数绩分核拨奖励性绩效经费,各学院根据学校核拨的奖励性绩效经费和自筹的分配资金(包括成人教育创收经费),结合自身实际制定分配办法。 (1)课时绩分 按0.45分/标准课时计算。标准课时计算按《普洱学院教学工作量计算办法(试行)》(普院[2014]50号)执行。 (2)教师基数绩分 教师岗位绩分计算标准如下: 学年教学工作量未达到饱和工作量70%者,不计教师基数绩分。学年教师饱和工作量教授、副教授、讲师380学时,助教304学时 (新

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制,根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来,与健全学校内部考核结合起来,使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成学校工作任务,建立充满生机与活力的用人制度,促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核: (一)考勤(约10%) 1、请假程序

凡本校教职工因事,因病或因离岗,需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条,由代课教师及代班主任确认签字后,经有关领导批准,请假人将请假条送交教务处登记后方可生效,请假人因事不能按时返岗者,应在假满前向有关领导履行续假手续,否则视为旷工。无特殊原因,一律不准补假,假满到岗时,要在教务处销假,否则,以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处)主任批准。 二至七天的假由校长批准,七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假,全部由校长批准,校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 (1)每学期每位教职工可享受六天公假,出全勤的教职工考勤奖励300元,若剩5天公假考勤奖励275元,剩4天公假考勤奖励225元,剩3天公假考勤奖励150元,剩2天公假考勤奖励80元,剩1天公假考勤奖励20元,六天假全部享受无考勤奖励。 (2)每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元,单独请会假一次考勤处罚20元,单独请操及升旗假考勤处罚10元。 (3)婚假、丧假、第一胎产假,按国家有关规定执行。 (4)因病不能坚持工作者可请病假,病假在七天以上者,需持县级以上医院的诊断证明请假,有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假,否则以旷工论处。 (5)教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到,如有请假者以时间计算,第二晚自习前签到者以会假一次计,否则按事假半天记假,未履行请假手续者按旷工半天论处。 (6)外出学习、培训与出差待遇相同,三天以内(包括)三天由教师自己请代班、代课教师,三天以上由教导处安排;其他原因请假均由教师自己请代

工资收入分配制度改革方案

工资收入分配制度改革方 案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日,国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分: 一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性; 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标; 三、继续完善初次分配机制; 四、加快健全再分配调节机制; 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制; 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序; 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016年政府工作报告中指出,收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度,是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见,要抓紧研究制定具体政策,确保制度建设到位、政策落实到位,有效解决收入分配领域存在的问题,缩小收入分配差距,使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提高公共资源配置效率,缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定,对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题,提出以下处理意见。 一、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限,是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限,下同)合并计算的年限,其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革,不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间,任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 (一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如,1996年参加工作的人员,如实际工作时间没有间断,截至2016年的工作年限为11年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

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