岗位评价体系的介绍
福莱特公司文件
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文件编号：04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别：规定
岗位评价体系
1.目的
岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评
价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标
是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
2.适用范围
常州福莱特xxx有限公司职能部门各级别岗位。
3.解释
岗位评价一是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术一岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点
数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法 -目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
4.岗位评价体系的架构
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又
进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4?6个等级，并分别一一定义和配
点。
5.架构分解
岗位评价要素、要素分级及配点表
酌情给予点数。
岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
一、工作智能
1、学历
本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练
所而不是实际工作中所获得的学业水平。
2、经验
本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧
以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。
3、专业技能
本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。
4、主动性及创造性
本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。
杨晓莉探究C2C信用评价体系问题与对策--以淘宝网为例
镇江高专 ZHENJIANG COLLEGE 毕业设计(论文) 探究C2C信用评价体系问题与对策 --以淘宝网为例 Reseach on the Problems and Countermeasures of C2C Credit Evaluation System - A Case of Taobao 系名：工商管理系 专业班级：商务0 7 学生姓名：杨晓莉 学号：070803103 指导教师姓名：王旭 指导教师职称：讲师 2010年5月
目录 引言 (1) 1 信用评价体系的概述 (1) 1.1 电子商务在中国的发展现状 (1) 1.2 信用评价体系的含义 (1) 1.3 信用评价体系的重要性 (2) 2 对C2C信用评价体系的评价--以淘宝网为例 (2) 2.1 淘宝网简介 (2) 2.2 淘宝网的信用评价体系 (3) 2.2.1 信用评价规则 (3) 2.2.2 店铺评分规则 (5) 2.3 信用评价体系存在的缺陷 (5) 2.3.1 对注册用户身份的认证存在缺陷 (5) 2.3.2 交易价格与信用等级无关 (5) 2.3.3 信用评价体系的不真实性 (5) 2.3.4 信用评价标准过于简单笼统 (6) 2.3.5 新卖家与老卖家的竞争机会不平等 (6) 3 对现有信用评价体系的改进建议 (6) 3.1 买卖双方均实行实名认证 (7) 3.2 将交易金额归入信用评价体系中 (7) 3.3 加强法律法规的建设，提高交易者的信用意思 (7) 3.4 建立奖惩制度 (7) 3.5 建立统一的信用评价平台 (8) 3.6 增加售后评价，落实售后保障服务 (8) 3.7 其他建议 (8) 结论 (8) 致谢 (10) 参考文献 (11)
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
淘宝评价与天猫评价的可信度对比调查报告
淘宝评价与天猫评价的可信度对比调查 报告 随着互联网的快速发展,我国网民迅猛增加,网上购物人数也在急速增加.网上购物中买卖双方的信誉成为网购的信用凭证，信用评价体系的建立和不断完善，是网上购物的一个关键问题。随着网上购物的不断增多，信用问题也不断凸显出来。本文对亚太地区最大的电商阿里巴巴旗下两款不同交易模式的交易平台淘宝网、天猫商城的信誉评价制度进行讨论，从买家的角度进行问卷调查，通过两种不同交易模式下买家评价行为的对比来分析买家在评价过程中提供的相应数据是否真实可靠，是不是其内心真实的反映，旨在为广大买家网购时提供更多的参考。 1前言 XX年，根据国家统计局、中国互联网络信息中心研究报告显示：XX年中国网购市场交易规模达到2.8万亿，占社会消费品零售总额的10.7%，中国网民数量超过7.3亿人，网购网民数量超过3.62亿人。 当着网络的不断普及，“网上购物”已经逐渐取代实体店购物，成为了一种新的购物趋势，越来越多的年轻人甚至中老年人接受并爱上了网购，从日常生活的锅碗瓢盆，到家用大
宗电器；从鲜花食物，到各类宠物；从实体的书本衣袜，到虚拟的网络充值……你所能想到的，你所不能想到的，似乎现在都可以通过网络购买，同时，我国网民的收入也在不断增加，多方面的良好发展，促使网上购物不断发展。 阿里巴巴作为中国乃至亚太地区最大的电子商务公司，作为中国电子商务发展的奠基人，在很长一段时间里成为中国电子商务的代名词，旗下的两款不同交易模式的交易平台淘宝网、天猫商城分别执行业之牛耳，市场占有率达65%以上，凸现阿里巴巴在我国电子商务中的行业领先地位，同时，淘宝网、天猫商城推出的信用评价制度分别成为c2c（个人对个人）、B2c（商家对个人）行业通行标准。 2淘宝网、天猫商城简介 淘宝网：中国最大、最受欢迎的c2c购物网站，阿里巴巴旗下企业，主营业务c2c交易模式，即个人对个人的交易模式，截止XX年，淘宝店铺数量超过950万家，产品信息累计7.6亿条，注册用户4.2亿人，活跃买家2.31亿人，XX年与天猫商城合计年度交易总额超过1.18万亿元。 天猫商城：中国最大、最受欢迎的B2c购物网站，与淘宝网同位阿里巴巴旗下企业，主营业务B2c交易模式，即商家对个人的交易模式，截止XX年，天猫商城入住企业超过10万
淘宝评价管理
关于淘宝评价规则 淘客们在淘宝网每使用支付宝成功交易一次，就可以对交易对象作一次信用评价。评价分为“好评”、“中评”、“差评”三类，每种评价对应一个信用积分，具体为：“好评”加一分，“中评”不加分，“差评”扣一分。 在淘宝网上交易成功后，买卖双方均有对该笔交易做出评价的权利，是淘宝网用户诚信的重要标记，所以用户在进行评价时应保持公正、客观、真实。 总则 淘宝网评价规则是由【信用评价规则】和【店铺评分规则】两部分组成。 信用评价规则仅适用于淘宝网个人交易平台上的评价操作及查看； 店铺评分规则适用于淘宝网个人交易平台和淘宝商城； 淘宝有权根据相关规则删除评价积分； 【信用评价规则】 一、信用评价的定义 淘宝网会员在使用支付宝服务成功完成每一笔交易后，双方均有权对对方交易的情况作一个评价，这个评价亦称之为信用评价。 名词定义 评价积分：评价分为“好评”、“中评”、“差评”三类，每种评价对应一个积分。
评价计分：评价积分的计算方法，具体为：“好评”加一分，“中评”零分，“差评”扣一分。 信用度：对会员的评价积分进行累积，并在淘宝网页上进行评价积分显示。 评价期间：指交易成功后的15天。 二、评价流程 1、如何去进行评价： 支付宝软件系统下一笔交易的显示状态应为“交易成功”，在交易成功后的15天内，会员可以登陆“我的淘宝” >> “我是买家（我是卖家）” >> “已买入的宝贝（已卖出的宝贝）”进行评价。若在评价期间内未进行评价操作，则无评价操作入口。（淘宝商城无评价入口，只有店铺评分入口，可详见此规则中的店铺评分规则） 如果交易过程中发生退款，且交易买方选择“未收到货”或“要退货”，则在退款完成后，此交易视为取消，不发生评价无评价积分。 2、买家在评价时可以选择匿名评价--选择隐藏自己的名字，选择了匿名评价后，此交易的出价记录与评价记录都将匿名显示，匿名作出的评价产生评价积分。 若买家在进行评价时，没有选择匿名评价，在交易评价完成后30天内，有一次机会可以将此评价更改为匿名评价，更改后此交易的出价记录与评价记录都将匿名显示，此评价将不重复计分。匿名评价不能改为非匿名评价。 3、如一方好评而另一方未评，在交易成功15天以后系统将自动默认
规章制度岗位评价体系
岗位评价体系 1.目的 岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2.适用范围 常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。 3.解释 岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得 出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价 值。 岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最 高的一种。 4.岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。 5.架构分解 岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点 一、工作智能 1、学历 本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中
2、经验 本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间， 3、专业技能 本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的 5、经营效益责任 本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经
岗位职责及考核指标体系
岗位职责及考核指标体系 一、恒星公司生产制造部：部门经理岗位职责及考核工作范围：全面负责恒星精密机械公司下属军品车间和民品车间的生产和管理工作的开展工作职责： 1.生产方面：根据市场部的生产通知单、制定出恒星阶段性的生产计划，并将生产计划分解到各个车间，明确计划完成时间；做好生产前的各项准备工作，包括图纸的发放、工艺流程的优化及确定、材料、特殊道具的申购等；监督和检查各车间的生产进度，协调各车间和班组之问的关系，解决生产中发生或存在的问题，确保生产计划按质按量如期完成；协同相关部门搞好产品成本的核算工作；监督和检查各车间设备的保养，配合设备维修部门搞好设备的维修和保养工作；对于生产过程中出现的技术难题，与技术部门协作，组
织相关技术力量进行技术攻关，培养所辖部门的技术后备力量，不断提高技术能力；监督和检查车间的现场管理，确保车间物品摆放有序、地面干净整洁、人员工作有条不紊；.。。。。。。。。。。。负责对外加工，及时督查外协生产进度和生产质量，出现问题及时解决，对于本人无法解决的问题须立即向上级主管部门汇报；建立与客户定期沟通的制度，及时了解客户对产品的要求，以及客户对交付产品的满意状况，以便做进一步的改进； 2.管理方面：督查各项规章制度的执行情况，尤其是设备操作规程的执行情况，对于工人违反操作规程的现象要当即制止，并及时纠正，同时采取措施防止类似问题的再次发生；建立人员考核记录制度，对于人员的违章违纪，以及员工的优秀表现都要及时在案，以便上级部门考核查证。每月例行对下属人员的工作状态进行整理汇总，并将结果上报管理部门，以
便进行考核和整改；指导车间主任、各班组长开展工作，对各车间、班组之间的工作进行明确的分工、协调，并进行督查；负责生产制造部与其他各部门之间的沟通与协调，确保生产过程顺畅运转；每周至少一次向上级主管汇报生产过程中出现的问题，以及问题解决的情况，对于影响生产顺利进行的重大问题要及时向上级主管汇报；定期组织员工学习相关设备的操作规程，组织技术水平高的员工介绍操作经验，提高员工的技术水平；协助制定和完善公司的规章制度。考核指标指标次品率按期完工率工伤事故发生率产品报废金额人员流失率生产设备损坏率成本费用与产出比产品成本制定是否合理工人违规操作现象是否建立详细的人员考核制度并加以实施日常生产问题有没有及时得到解决是否及时向上级主管部门汇报生产中出现的问题5S现场管理水平
淘宝评价体系介绍
什么是信用评价？ 淘宝网会员在淘宝个人交易平台使用支付宝服务成功完成每一笔交易订单后，双方均有权对对方交易的情况做出相关评价。 买家可以针对订单中每项买到的宝贝进行好、中、差评；卖家可以针对订单中每项卖出的宝贝给买家进行好、中、差评。这些评价统称为信用评价。 什么是店铺评分？ 店铺评分是会员在淘宝网交易成功后，仅限使用买家身份的淘宝网会员对本次交易的使用卖家身份的淘宝网会员进行如下四项评分：宝贝与描述相符、卖家的服务态度、卖家发货的速度、物流公司的服务。每项店铺评分取连续六个月内所有买家给予评分的算术平均值。 只有使用支付宝并且交易成功的交易才能进行店铺评分，非支付宝的交易不能评分。 "好评率是如何计算的？"吗？ 卖家好评率=所有计分的卖家好评数/所有计分的卖家评价总数； 买家好评率=所有计分的买家好评数/所有计分的买家评价总数。 数据经系统四舍五入后显示。 计分的中评因会累计到计分的评价总数中，所以会影响好评率。 详见下图案例：卖家累积好评数为143个，好中差评总数共计146个，按好评率计算公式则为：143/146*100%=97.95%，该会员的卖家好评率为97.95%。 店铺评分的打分标准是什么？ 买家在交易成功后，可对本次交易订单的卖家进行如下四项打分： 宝贝与描述相符、卖家的服务态度、卖家发货的速度、物流公司的服务；
四项指标打分分值：1分－非常不满；2分－不满意；3分－一般；4分－满意；5分－非常满意。 给买家的打分参考标准： 1）宝贝与描述相符 5分－质量非常好，与卖家描述的完全一致，非常满意； 4分－质量不错，与卖家描述的基本一致，还是挺满意的； 3分－质量一般，没有卖家描述的那么好； 2分－部分有破损，与卖家描述的不符，不满意； 1分－差的太离谱，与卖家描述的严重不符，非常不满。 2）卖家的服务态度 5分－卖家的服务太棒了，考虑非常周到，完全超出期望值； 4分－卖家服务挺好的，沟通挺顺畅的，总体满意； 3分－卖家回复很慢，态度一般，谈不上沟通顺畅； 2分－卖家有点不耐烦，承诺的服务也兑现不了； 1分－卖家态度很差，还骂人、说脏话，简直不把顾客当回事。 3）卖家发货的速度 5分－卖家发货速度非常快，包装非常仔细、严实； 4分－卖家发货挺及时的，运费收取很合理； 3分－卖家发货速度一般，提醒后才发货的； 2分—卖家发货有点慢的，催了几次终于发货了； 1分－再三提醒下，卖家才发货，耽误我的时间，包装也很马虎； 4）物流公司的服务
车间岗位评价体系
售后车间岗位评价体系 车间主管 一、行为规范 1、遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定 2、准守公司关于考勤和培训的有关规定 3、准守公司关于工作态度的规定 4、准守公司关于着装和仪容的有关规定 5、遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定 6、遵守公司关于环保、节约的规定 工作质量 1派工及时、合理、均衡，保证各工种作业的合理衔接，因车间原因无法按时交车2进行安全管理和教育、无发生事故 3车间干净、整洁、有序、安全、没有多于的物品 4 车间水、电、辅料等耗材的控制、不浪费 5 因失职导致客户、员工或部门合理投诉给予通告 6任务执行的准确、错、漏、迟 7 员工团队建设、工作协调、无不团结现象 8对所属员工进行有效培训或者工作指导 9车间其他员工行为不规范需要纠正 10设备完好率98% 11对工作充满激情、锲而不舍 12对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误、避免第二次的发生 13能够并可以回收的物品进行回收 14月度工作计划和总结符合要求 15上级交办的临时性工作完成的质量、数量 16售后经理交办工作完成的质量数量（售后经理评价） 维修技师 1按时交车、一次交车合格率98%，不能按时合格交车给予处罚 2用户满意度98%，低于1%做处罚 3相同维修项目，每返工一次，加倍处罚 4因失职导致客户、员工或者部门合理投诉 5责任区域干净、整洁、有序、安全、没有多于的物品 6按照作业流程进行维修作业，违反操作规程 7维护保养好自己领用的设备、工具、损、坏 8水、电、辅料等耗材的控制，每发现浪费 9根据工作需要主动增加工作时间，并主动承担部门的其他相关工作 10任务执行器的及时、准确、 11对工作充满激情、锲而不舍 12对工作的失误敢于承担责任、并改进错误、避免第2次发生 13能够并可以回收的物品 14月度工作计划和总结符合要求 15 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 16上级交办的临时性工作完成的质量、数量
车间员工考核管理办法
生产车间员工绩效考核方案 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．已经转正的计件（时）员工。 2．实习员工、试用期员工、联系出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 2．生产总监及总经理虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 生产车间员工绩效考核评分量表 编号：日期：年月日
1．上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。 2．在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。 车间仍然加分，纳入年终考核。
3．在生产工作中，如违反企业技术质量纪律条例四次以上，违反公司行政纪律条例三次以上、违反安全纪律条例四次以上的，均实施一票否决。
淘宝会员成长体系分析
淘宝会员成长体系分析 淘宝会员俱乐部是在2010年3月31日建立的，淘宝网建立会员俱乐部的宗旨是为了继续提高用户的忠诚度并给淘宝会员提供更多、更好的服务，不断的提升会员的满意度，给会员提供更多的关怀和回馈。 我们将通过淘宝会员的会员等级（成长值）、会员特权、会员勋章等三个功能来分析淘宝会员所拥有在淘宝内所享受的特权。 1、会员等级（成长值） 会员成长体系是为给处于不同成长阶段的淘宝网会员提供不同的更省钱，更尊贵，更贴心，更强大和更快捷的服务，以满足不同成长阶段的会员的需要。会员成长体系包含7个会员等级，会员等级由“成长值”决定，成长值越高，会员等级越高。 1)什么是成长值 成长值是淘宝网会员通过购物所获得的经验值，由累积金额计算获得，它标志着在淘宝网累积的网购经验值，成长值越高会员等级越高，享受更多的会员服务！ 2)成长值如何计算 成长值按照交易金额的个位数取整计算，如，购买元的商品，则确认收货后可以得到88分。 成长值计算公式： 会员成长值=累积购物金额 淘宝会员成长值根据购物的消费金额分为以下七个等级： 消费金额0=V0 消费金额达1000元=V2 消费金额达5000元=V3 消费金额达20000元=V3 消费金额达50000元=V4 消费金额达150000元=V5 消费金额达800000元=V6
成长等级的积分点根据等级的不同每日有一定的封顶值，分别是 V0：2000 V1: 2500 V2:3000 V3: 5000 V4: 7500 V5: 10000 V6: 15000 如：淘小宝是V3会员，当日购买了7500元，因V3每日封顶值为5000，则确认收货时，淘小宝将获得5000点成长值。 2、会员特权 会员特权分为购物特权、服务特权、生活特权三个种类的特权，每个种类的特权也下分5至9种特权，这些特权是根据淘宝会员的成长值来分界划定的，以下是每种特权的详细介绍： 1）购物特权 购物特权中有VIP专供、购物折扣、拍卖特权、试用中心特权、聚划算专供、良速购等6种在淘宝购物中所能享受的特权，以下将详细分析各个特权作用。 VIP专供 特权介绍 V3-V6会员通过贵宾专区可以享受到高价值商品的特价优惠、稀缺商品独享和线下生活服务的独享。? 特权说明 1.由贵宾专区可购买VIP专供商品。? 2.VIP专供分V6会员专供和V3-V5会员专供两个区块，分别是对应的会员级别才能购买。? 3.VIP专供包括以下商品/服务：? 1) 高价值商品（奢侈品、数码电器等）的特价优惠；? 2) 稀缺商品（新品、明星商品、限量收藏品等）；? 3) 一些特别的线下生活服务（电影票首映等）。? 购物折扣 VIP会员购物比普通会员更省钱，购物折扣让V1-V6会员享受到更省钱的待遇； 拍卖特权 特权介绍 V4-V6会员同时可享受6折拍卖保证金优惠。 特权说明 1. 由贵宾专区可进入拍卖专供； 2. V4-V6会员在拍卖专供参与拍卖时，可享受6折拍卖保证金优惠； 3. V0-V3会员可参与拍卖专供的活动，但暂无保证金优惠； 4. 保证金优惠无需会员选择，系统会根据会员的级别自动显示优惠后的保证金额度。 试用中心特权
岗位评价体系实施方案
*****作业区岗位评价体系实施方案 为顺利推行物流中心岗位评价体系工作，使职工岗位、素质、业绩与薪酬有效结合，*****作业区特制订此实施方案，每月进行职工岗位评价。 1.岗位评价范围及评选周期 适用于*****作业区在岗职工。 *****作业区管理人员、倒班作业长不参与评价；职工按所处生产岗位参与评价，评价方式为计分制。 1.1评价周期为月。 2.*****作业区岗位评价管理、推进 *****作业区经济责任制考评小组负责岗位评价分数核定、评价标准制（修）
定、每月评价审核、评价过程监督工作。 3.岗位评价体系构成 *****作业区岗位评价体系由岗位测评、个人技能、工作实绩三项构成，具体细分为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件、个人技能、工作实绩共六类20个因素。详见《岗位评价体系表》。 4.岗位评价分数计算方法 职工岗位评价分=岗位基础分+个人考评分 4.1岗位基础分由岗位特性决定，以岗定分，对岗不对人，在生产工艺、劳动组织、作业环境等未发生变化的情况下，分数保持不变，最高分为321分。*****作业区根据岗位差异分别制定得分标准，细分为调车组、信号、扳道、调度、清扫、班组安全员等共六类十六种岗位，详见《*****作业区经济责任制》附表三。在岗职工按出勤工数折算得此基础分。基础分分值依据每月倒班作业区提奖额度计算得出。、 4.2个人考评分由职工素质、业绩表现决定，具有个体差异，由倒班作业
区每月评定。与《*****作业区2013年管理制度及奖惩实施细则》及《*****作业区2013年经济责任制》等专业管理办法结合，具体体现为在“工作实绩”项内进行加、减分，其中“工作完成数量及质量”、“安全环保”、“劳动纪律”三个因素按条件设立基础分，“其他”因素未设立基础分。职工符合专业管理制度中嘉奖或考核项时，按分值10元/分在对应岗评因素中予以加分或减分，原则上最终得分不得高于岗评最高分或低于0分。 4.3岗评分中部分要素定义及评分标准 4.3.1安全责任：指本岗位工作失误对他人和设备安全的影响程度。 轻微责任——无。3分 较小责任——一旦出现失误，不会对他人、*****作业区及中心造成影响。7分 一般责任——一旦出现失误，会对他人、*****作业区及中心造成一定影响，但影响不大。10分 较大责任——一旦出现失误，对他人、*****作业区及中心造成的影响能明
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岗位危险源辨识与风险点评价表辨识区域（部位、场所）：总装车间
岗位危险源辨识与风险点评价表辨识区域（部位、场所）：总装车间 岗位危险源辨识与风险点评价表辨识区域（部位、场所）：总装车间
PS：部分题整理字数过多，请适当删减或增添，整理字数已在题目后标明！！！！ 复习题一 （一）认真阅读给定材料，论述绿地对城市环境的重要性体现在哪里？（整理共506字） 绿地的生态功能 a. 净化空气。植物的光合作用，能大量吸收二氧化碳并放出氧。植物对有害气体是有一定的吸收和净化作用。 b. 净化水体。城市水体污染源，主要有工业废水、生活污水、降水径流等。水生植物和沼生植物对净化城市污水有明显作用。 c. 净化土壤。植物的地下根系能吸收大量有害物质而具有净化土壤的能力，能促使土壤中的有机物迅速无机化。因此，即净化了土壤，又增加了肥力。 d. 树木的杀菌作用空气中散布着各种细菌、病原菌等微生物。绿色植物可以减少空气中细菌的数量。城市中绿化区域与没有绿化的街道相比，每立方米空气中的含菌量要减少85%以上。 （2）绿地的物理功能 a.改善城市小气候。小气候主要指地层表面属性的差异性所造成的局部地区气候。夏季草坪也有较好的降温效果。到了冬季绿地里的树木能降低风速20%，使寒冷的气温不至降得过低，起到保温作用。 b. 减低噪音。噪音是声波的一种，噪音也是一种环境污染。植树绿化对噪音具有吸收和消解的作用。可以减弱噪音的强度。 c.防灾避难。在地震区域的城市，为防止灾害，城市绿地能有效地成为防灾避难场所。树木绿地具有防火及阻挡火灾曼延的作用。 （3）绿地的景观功能 绿地植物既是现代城市园林建设的主体，又具有美化环境的作用。 （二）“海绵城市”应该如何建设？要提出具体可操作的措施。（整理共569字） 海绵城市的建设思路：
淘宝网信用双向评价机制存在的问题及对策
论文题目：淘宝网信用双向评价机制存在的问题及对策学生： *** 指导教师:*** 教学单位：管理工程系
随着互联网的快速发展,我国网民迅猛增加,网上购物人数也在急速增加.网上购物中买卖双方的信誉成为网购的信用凭证，信用评价体系的建立和不断完善，是网上购物的一个关键问题。随着网上购物的不断增多，信用问题也不断凸显出来。本文对中国乃至亚洲最大的C2C交易平台-淘宝网，其信誉评价制度进行讨论，从买家卖家双角度对现代电子商务购物平台的发展进行探讨，发现信誉评价制度的问题，并提出解决对策。 关键词：电子商务，信用评价制度，C2C交易平台，淘宝网，
1前言 (1) 2 中国电子商务发展及淘宝网简介 (1) 2.1中国电子商务发展现状 (1) 2.2淘宝网简介 (3) 3 淘宝网信誉评价制度 (4) 3.1电子商务中信用评价制度的重要性 (4) 3.2淘宝网信用体系 (6) 4 淘宝网信誉评价制度现状问题分析 (10) 4.1 淘宝网信誉评价的问题 (10) 4.2 解决问题的对策 (12) 5 总结 (13) 6 致辞 (14) 7 参考文献 (15)
1 前言 《中国互联网年度综合报告2009-2011》数据显示，2007-2011年中国互联网增值市场增速逐渐放缓，但仍保持在30%以上的年度增长率。预计至2011年互联网市场规模将达到1375.04亿，互联网总用户数将达到6亿. 图1-1网民数量与网购网民数量呈每年递增趋势 随着网民人数的增长，网上购物也从时尚人群转变问大众人群。同时，我国居民的收入也在不断的增加，多方面的良好发展，促使网上购物不断发展。 淘宝网作为中国乃至亚洲最大的C2C交易平台，作为中国电子商务发展的代表，在很长一段时间都将是中国电子商务的代名词。其电子商务发展道路无疑是非常成功，买卖双方的信誉评价制度已经相当完善，但是由于淘宝网发展时间的堆积，信誉双向评价制度已经不能完全适应现在淘宝网乃至老卖家的信誉度越积越高，而新卖家则为了积累信誉度而苦苦经营，不惜忍气吐声向无良消费者低头，以求一个好评，这也凸显了淘宝网。 2中国电子商务发展及淘宝网简介 2.1中国电子商务发展现状 自2005年以来，我国电子商务市场交易额稳定增长，2007 年我国电子商务市场规模突破17000亿元。未来3年，仍是我国电子商务投资规模持续增长和爆发的时期，我国电子商务投资市场将迎来新一轮的发展高潮。一方面，2007年国家“十一五”电子商
怎么进行员工能力评价
怎么进行员工能力评价 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
岗位评价体系的说明
福莱特公司文件 CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD 文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类不：规定 拟文人：审核：批准： 收文人：公司全体职员传阅阅后存档页数： 5 岗位评价体系 1. 目的 岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差不或奖金差不的基础。工作评 价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标 是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的
酬劳。 2. 适用范围 常州福莱特×××有限公司职能部门各级不岗位。 3. 解释 岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。 工作评价关怀的是岗位的分级，而不去注意谁 去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品 或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使 各种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个 岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点 数得出以后，就能够依照每一岗位点数的多少， 度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相 对价值。 岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法能够采纳：排列 法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。 其中，本公司采纳的要素分级计点法是数量化 的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程 度最高的一种。
4. 岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分不一一定义和配点。 5. 架构分解 岗位评价要素、要素分级及配点表
淘宝会员成长体系分析样本
淘宝会员成长体系 分析
淘宝会员成长体系分析 淘宝会员俱乐部是在3月31日建立的，淘宝网建立会员俱乐部的宗旨是为了继续提高用户的忠诚度并给淘宝会员提供更多、更好的服务，不断的提升会员的满意度，给会员提供更多的关怀和回馈。 我们将经过淘宝会员的会员等级（成长值）、会员特权、会员勋章等三个功能来分析淘宝会员所拥有在淘宝内所享受的特权。 1、会员等级（成长值） 会员成长体系是为给处于不同成长阶段的淘宝网会员提供不同的更省钱，更尊贵，更贴心，更强大和更快捷的服务，以满足不同成长阶段的会员的需要。会员成长体系包含7个会员等级，会员等级由“成长值”决定，成长值越高，会员等级越高。 1)什么是成长值 成长值是淘宝网会员经过购物所获得的经验值，由累积金额计算获得，它标志着在淘宝网累积的网购经验值，成长值越高会员等级越高，享受更多的会员服务！ 2)成长值如何计算 成长值按照交易金额的个位数取整计算，如，购买88.2元的商品，则确认收货后能够得到88分。
成长值计算公式： 会员成长值=累积购物金额 淘宝会员成长值根据购物的消费金额分为以下七个等级： 消费金额0=V0 消费金额达1000元=V2 消费金额达5000元=V3 消费金额达 0元=V3 消费金额达50000元=V4 消费金额达150000元=V5 消费金额达800000元=V6 成长等级的积分点根据等级的不同每日有一定的封顶值，分别是V0： V1: 2500 V2:3000 V3: 5000 V4: 7500
V5: 10000 V6: 15000 如：淘小宝是V3会员，当日购买了7500元，因V3每日封顶值为5000，则确认收货时，淘小宝将获得5000点成长值。 2、会员特权 会员特权分为购物特权、服务特权、生活特权三个种类的特权，每个种类的特权也下分5至9种特权，这些特权是根据淘宝会员的成长值来分界划定的，以下是每种特权的详细介绍： 1）购物特权 购物特权中有VIP专供、购物折扣、拍卖特权、试用中心特权、聚划算专供、良速购等6种在淘宝购物中所能享受的特权，以下将详细分析各个特权作用。 VIP专供 特权介绍 V3-V6会员经过贵宾专区能够享受到高价值商品的特价优惠、稀缺商品独享和线下生活服务的独享。 特权说明 1.由贵宾专区可购买VIP专供商品。 2.VIP专供分V6会员专供和V3-V5会员专供两个区块，分别是对 应的会员级别才能购买。 3.VIP专供包括以下商品/服务：
员工职业晋升体系评估
员工职业晋升体系评估公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
员工晋升管理 （一） 员工职业晋升体系评估
随着人才竞争的日益加剧，企业越来越重视职业晋升对人才的激励与保留作用。有调查显示，仅有21%的人员离职是因为薪酬，而50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。 员工职业晋升是企业通过建立规范合理的晋升通道，采取资格评价标准等方法，进行资格评价的管理工作。一套完善合理的职业晋升体系能大大提高员工工作积极性，降低离职率，激发员工潜能，打开职业生涯发展通道，为员工提供充分展现才华的空间，推动企业与员工的共同成长。 目前，许多企业对此已有了充分的认识并积极开展了职业晋升工作，然而，对于职业晋升体系是否真正发挥了激励效果，存在哪些问题，哪里不完善，未来如何进一步改善却缺乏有效的评估与改进的方法。为此，本人借鉴BSC(平衡积分卡)的思想，结合实际操作经验，构建了一套职业晋升体系的评估方法，力求在此方面做些探索。 一、评估晋升体系的四个维 度 本文以企业的职业晋升体系为研究对象，从反映晋升体系的财务类、客户类、运作类和发展优化类指标这四个维度构建评估体系。 这四个维度相互关联并互为因果，构成了一套完整的评价体系。人力资源部通过建立相应职业发展的职能，构建、完善、定期更新评估与调整职业晋升体系的各个核心要素。在此基础上，设计下发晋升指标，组织评估、晋升、沟通和管理等职业发展工作，获得激励员工、优化人才结构的整体效果，并进而取得公司层面职业晋升的财务性收益。这四类一级指标又可以进一步细分为以下二级指标。 二、财务类指标 财务类指标主要包括流失率指标和运作的成本指标。
(岗位职责)岗位评价体系
（岗位职责）岗位评价体系
福莱特公司文件 CHANGZHOUFLIGHT××××CO.,LTD 文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别：规定拟文人：审核：批准： 收文人：公司全体员工传阅阅后存档页数： 5 岗位评价体系 1.目的 岗位评价作为壹种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评 价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标 是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2.适用范围 常州福莱特×××XX公司职能部门各级别岗位。 3.解释 岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁于做这项工作。 岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，仍原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个岗位于组织中的 相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就能够根据每壹岗位点数的多 少，度量出每壹岗位于壹个组织中的相对位置或相对价值。 岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法能够采用：排列法、分类法、要素比较法、要素
分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法， 于诸多评价方法中，是科学性程度最高的壹种。 4.岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，于四大要素的基础上，又进壹步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，且分别壹壹定义和配点。 5.架构分解 岗位评价要素、要素分级及配点表
生产车间员工考核制度.
生产车间员工绩效考核制度 1.目的 1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制 度。 1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、 待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2.范围 本制度适用于XX生产车间所有员工的考核。 3.定义 3.1生产能力考核即根据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到 预定产量。 3.2定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内（通常为一个小 时）的生产能力。 3.3预定产量=定额产量×出勤时间。 3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它 补贴或奖金及应扣款五部份组成。 4.内容 4.1考核内容： 4.1.1新进员工，必须进行转正考核。 4.1.2正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。 4.2考核方法 4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评选，同时可以得到 或超过全勤工资。 4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，根据4.2.3项进行加减分。 4.2.3考核得分： a>日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严重违反
或违反带“※”者，扣除三分），如果一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除十分；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。 b>生产能力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。 c>在绩效考核中，若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。 4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式： ()应扣款 其它补贴或奖金岗位补贴加班费考核得分底薪考核工资-+?? ? ??+?+=1004.3转正考核 4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可 以独立进行操作后，进行转正考核。 4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平 时表现也纳入转正考核中。 4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核 合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。 4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也 可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、客户的特别要求等内容。 4.3.5进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必须 进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方法等内容。 4.3.6每个转正考核的员工，必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台 保养、操作、生产效率与5S 工作。 4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心 等。 4.4日常行为考核 4.4.1日常行为考核由段长执行。 4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S 与配合状况等四个方面的内容，具体如