关于西部高校党政管理干部公开招聘问题的思考

关于西部高校党政管理干部公开招聘问题的思考-人力资源

关于西部高校党政管理干部公开招聘问题的思考

黄霄广西师范大学

一、引言

高校党政管理干部是在高等学校中从事教学、科研管理与服务和后勤保障管理工作的人员。西部高等学校通过面向社会进行公开招聘党政管理人才，可以提高党政管理干部队伍的素质、优化干部队伍的结构。然而，由于我国东西部之间存在的区域发展不平衡问题，西部高校在党政管理干部人才公开招聘的工作上，仍然受到地域性因素等方面的制约，面临着吸引力不足、重视程度不够、宣传力度不大、报名方式落后、筛选方式针对性不强等一系列的问题。本文旨在通过对这些问题进行分析，思考与探索解决问题的有效对策。

二、西部高校党政管理干部公开招聘面临的问题

1.受地域性因素等方面的影响，对人才的吸引力不足

虽然随着西部大开发战略的持续推进，西部地区的社会经济水平得到了较大发展。但是由于与东部地区仍然存在着巨大差距，西部高校在地方经济发达程度、校内工资待遇、发展平台等方面对于人才的吸引力仍旧是相对不足的。在西部高校党政管理干部公开招聘信息发布之后，通常投递简历并且最终真正参加应聘考试的，多数是籍贯为西部地区本省的人员或者是毕业院校为西部高校的人员。

2.对于高校党政管理干部公开招聘的重视程度不够

由于高等学校的中心工作是教学与科研工作，教学科研人才的引进工作占据着公开招聘工作的主导地位。党政管理干部招聘通常处于从属地位，获得的重

视程度不够。这是西部高校党政管理干部公开招聘中存在的重要问题，也是导致产生以下一系列关于招聘的方式手段不够科学、待遇偏低等问题的主要原因。虽然教学科研是高校的重心，高校重视专任教师的人才引进工作无可厚非。但是，一支优秀的党政管理干部队伍对于高等学校的教学科研工作是具有促进作用的。因此，西部高校也应当对党政管理工作给予一定程度上的关注。

3.招聘信息发布手段单一，宣传力度不大

西部高校党政管理干部的公开招聘信息，通常是在学校的官方网站以及上级部门指定招聘网站中发布，有的学校会选择与一些专业性的商业招聘网站合作来发布需求信息。但是，由于目前存在的商业性的专业网站良莠不齐，不是收取的服务费虚高，就是影响力过小、宣传力度不够。还有些网站通过转载的形式对高校招聘信息进行发布，有时候由于其管理不善，信息更新速度过慢或者信息转载时审查不严，导致上一年度的信息被当作本年度的招聘信息进行发布，误导不符合招聘专业和条件的求职者投递简历。一方面造成高校的简历筛选工作量增加，另一方面造成求职者时间上的浪费以及对于高校公开招聘工作的误解。

4.招聘的报名方式有待升级

经了解，西部高校党政管理干部公开招聘的报名方式，目前还停留在传统的电子邮箱报名、邮寄报名及现场报名三种渠道。大部分西部高校还没有通过建立电子报名系统实现公开招聘报名的自动化。传统的报名方式，使得许多高校在报名截止后，需要花费大量精力对报名人员信息进行人工分类、筛选、回复及信息录入，不利于提高公开招聘的工作效率。同时因人工环节的增加，也容易产生一些错漏，在一定程度上限制了公开招聘工作的顺利开展。

5.筛选方式过于笼统，适岗性有待提高

西部高校进行党政管理人员公开招聘的筛选方式，通常采用笔试、面试及考核三种办法相结合，按比例进行递进式筛选的模式。首先，高校通过组织统一的笔试工作，根据一定的比例系数筛选出一批进入面试环节的人员名单；然后，通过面试程序，按比例筛选出进入考核环节的人员；最后通过考核最终确定公示人选，经公示无异议后，体检、聘用。这样的人才选拔模式，其优点在于能够做到招聘工作的公平、公正、公开，避免了暗箱操作的违法违纪行为发生。但是，在具体环节的操作上，考试、考察的办法过于单一，存在着对于岗位的针对性、适岗性的考察不足等问题。这是因为，第一，高校的党政管理干部的岗位虽然有一些共性，但是由于高校的党政管理部门设置繁多，涉及到党建、宣传、教务、科研、人事、财务、审计、基建、保卫、国际交流、学生管理等多个部门，其对于党政管理人员在专业技术、业务素质等方面都存在着不同的要求。如果笔试环节想通过一张整齐划一的试卷对有着不同方面需求的人才进行筛选，其局限性是可想而知的，正所谓“能写的未必能算”。然而，笔试又是公开招聘筛选人才的第一步。试题题目设置的不科学性、考察方向的单一性，有可能会将适岗度高的党政管理人才挡在高校大门之外。第二，笔试环节中存在的问题，同时也带到了面试工作中。因为，西部高校的党政管理干部公开招聘面试，一般采用结构化面试或者半结构化面试的方式。这种方式，固然可以考察应聘者的谈吐、仪态、应变能力等方面的情况看，但是同样存在适岗性考察不足的问题。因为“说得好未必做得好”。然而，通过面试环节，又将应聘者筛选了一次，最终进入考核环节，需要通过实际操作来考察的人选，每个岗位也许只剩下两到三名。因此，西部高校需要进一步改进招聘相关环节，探索出一种科学合理的招聘办法，既能够保证公开招聘工作的公平性，又能够实现招聘工作的有效性。

三、解决西部高校公开招聘党政管理人员过程中存在问题的对策

1.不断通过各种渠道提高西部高校吸引力

虽然，西部地区的地域性因素无法立即改变，但是随着2015年国家《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》文件的发布，相信西部地区的社会经济发展将随着“一带一路”系统工程的推进获得巨大提升。同时，西部高校还应当通过加快自身发展、改善学校的人文环境、提高教职工的各方面待遇等办法，增强自身的吸引力。

2.加强对于党政管理干部的重视

高校党政管理干部管理水平的高低对于学校的中心工作——教学与科研工作的开展和学校的有效运行起到了重要的保障性作用，对于学校的校风、教风、学风建设起到了决定性的作用。有学者认为，高校“要重视管理干部队伍建设，应该像培养学术带头人那样培养管理干部，教师与管理两支队伍一并规划、一并推进”。因此，西部高校应当从提高待遇、改进引进机制等方面加强对于党政管理干部公开招聘工作的重视。

3.拓宽信息发布渠道，增强公开招聘宣传力度

西部高校应该转变公开招聘的宣传理念，通过“走出去”的办法增强招聘宣传力度，扩大宣传面。首先，由于学校官网和上级部门招聘网站的权威性和准确性，在官网发布招聘信息的方式应当继续保持。其次，应当拓宽网络平台的宣传范围，高校应当通过对比筛选，与一些影响力大的专业的招聘网站建立长期的合作关系，拓宽招聘宣传面。第三，高校可以通过参加各类专场招聘会的方式发布招聘信息，提高影响力。第四，高校还能够通过与其他高校的就业指导部门加强联系，通过其他高校的就业指导中心发布需求信息，增强公开招聘的宣传力度。

4.升级报名方式，建立自动化报名系统

关于公开招聘报名方式的信息化、自动化方面，不少高校已经使用了现代化的报名管理系统。西部高校也应当加快信息化发展步伐，增加对于公开招聘工作的投入，通过向已经实现招聘报名工作自动化的高校学习，研发建立适合本校公开招聘工作的自动化报名系统，减少公开招聘环节中由于人工筛选简历而导致的错漏，提高公开招聘的工作效率，促进公开招聘工作的顺利开展。

5.设定科学合理的考察环节，遴选出对应岗位的最佳人选

目前西部高等学校公开招聘过程中，笔试、面试及考核工作中存在的最大问题是考察方式是否有利于遴选出适岗性程度高的人员。这对于西部高校公开招聘工作的组织者提出了较高的要求，即不但要保证招聘工作的公平、公正、公开，而且要实现最终选择的人员与岗位需求达到较高的匹配度。因此，一方面，可以继续保留原有的笔试、面试及考核的“三步走”模式，另一方面，在具体的每一步操作环节上进行适岗性优化。首先，西部高校应当从遴选的第一阶段——笔试开始，就考虑适岗性问题。西部高校可以在一些公共性的问题之外，通过对报考不同岗位的考生按照一定比例，设计一些有针对性的考题，来进行适岗性的考察。其次，面试的方式应当改变传统的结构化、半结构化面试的模式，根据不同岗位的需要考察的相关素质，设定一些与招聘岗位相关的场景式、操作式的考察方式，使面试的方式呈现多样化。第三，扩大进入考核环节的人员比例，并且通过多种渠道对应聘者进行考核。扩大进入考核人员的比例是为了让基层用人单位有更大的选择权，从更大范围对进入考核的人员进行筛选。在考核阶段，基层单位或者学校人事部门可以通过查阅档案、走访、外调等形式对进入考核阶段的应聘者进行考察。同时，也可以在一定的考核期内，安排候选人到对应单位的实际

工作岗位上处理一些工作事务，通过让基层单位考察各候选人是否具备岗位所需的专业知识、较强的解决问题的能力、与人合作能力及团队精神等，找到招聘岗位所对应的最为合适的人选。

综上所述，西部高校应当对于公开招聘党政管理干部给予足够的重视，通过提高党政管理干部的待遇、增强招聘宣传力度、改进招聘报名手段、科学设定招聘选拔模式，吸引人才，并使得与岗位匹配度高者能够脱颖而出，为高校的党政管理队伍注入新的活力。同时，西部高校还应通过改革校内管理制度，提高党政管理干部的待遇，搭建适合于党政管理干部发展的平台，建立党政管理干部的培养和任用机制，为西部高校党政管理队伍的良性健康发展提供经济上和制度上的双重保障。

参考文献

[1] 何小红.职业化：高校管理干部队伍建设的必然[J].科技创业月刊,2009(3)

作者简介

黄霄，1983—，女，广西凌云人，工作单位：广西师范大学人事处。