关于我国劳动争议仲裁制度的文献综述

在我国的劳动争议处理体制中，劳动争议仲裁作为诉讼前的法定必经程序，是处理劳动争议的一种主要方式，主要体现在《劳动争议调解仲裁法》的相关规定中。因而在法律学界，很多学者纷纷对我国劳动争议仲裁制度进行了深入的研究。其中不乏学者认为，我国劳动争议仲裁制度在设计方面还存在一些不完善的地方，如缺乏管辖权异议制度和仲裁保全制度。对仲裁裁决的监督体制不完善等等，导致在实践中并没有达到立法者预期的效果。部分学者还通过对国内外的劳动争议仲裁相关的理论与实践进行比较研究，从而为完善国内仲裁制度突出了相关措施。

为了获得对我国劳动争议仲裁制度的基本认知以及对我国学界有关此问题研究现状进行了解，笔者查阅了许多文献资料，包括关于劳动争议仲裁制度的产生和发展、中美劳动争议仲裁相关的理论与实践比较研究、我国劳动争议仲裁制度的现状以及存在的问题与完善措施。现就上述阅读范围内对我国劳动争议仲裁制度的研究作如下综述。

一、劳动争议仲裁制度的产生及发展

劳动争议仲裁制度作为一项社会性的仲裁制度，并非从一开始就独立存在的，而是将仲裁制度运用于劳动争议的解决之中的产物，从而形成了劳动争议仲裁制度。将仲裁制度引入劳动争议的解决机制之中，无疑是对劳动争议解决机制的一个重大补充和完善。劳动争议仲裁是针对劳动关系调整而建立的一种社会性仲裁制度，并不是所有的争议都分门别类的建立仲裁制度，如房地产、消费和科技争议。我国仲裁制度恢复后，曾按行业设置仲裁机构和仲裁制度，事实表明，按不同行业设置仲裁制度只能分割仲裁制度，破坏仲裁制度的统一性。劳动争议仲裁制度的建立是劳动关系调整的特殊性以及劳动法脱离民法的理论与实践而有别于民商事仲裁制度的结果。①

①郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻[M].中国方正出版社2004年版第96页

华东政法大学沈宝琴学者指出：我国劳动争议仲裁制度建立于20世纪20年代，劳资冲突的加剧迫使当局必须解决劳资关系中的不协调因素。尤其是这峰不协调因素发展成为劳动争议后，不及时解决对社会整体利益的损害是明显的。在此期间，劳动争议处理机制的研究和探索一直没有间断；同时，清末民初的法律引进和移植催生了中国劳动争议仲裁制度。劳动争议仲裁从字面上理解可以分为两部分——劳动争议和仲裁。仲裁一般是针对当事人可以处分的权益争执，利用仲裁人的中立立场，求得公平合理和经济快捷的处理结果。劳动争议中的部分争议符合上述仲裁对象的特征，仲裁被引入劳动争议处理机制。劳动争议，尤其是集体争议并非是当事人完全能够处分的“私权”，上世纪二三十年代，因劳动争议发乍所产生的社会影响曾引起决策当局对解决争议或纠纷解决程序的强制与任意而摇摆不定，1928年制定、1930年颁布的《劳动争议处理法》中的仲裁制度因政治需要而频繁变更，对实行强制仲裁还是任意仲裁，同期曾有过激烈的争论。①

对于我国劳动争议的处理办法，国内一直争论不断，其中2008年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在吸取以往相关法律经验的基础上力图能够在新的形势下及时高效地处理我国不断膨胀的劳动争议案件。有学者认为②，随着这部法律的颁布，国家对劳动者保护的倾向日益凸显，同时劳动争议处理成本也得以进一步降低，因此劳动争议的发生在未来一段时间可能变得更加频繁。日益膨胀的劳动争议案件对劳动争议的处理组织特别是劳动争议仲裁机构也构成了新的挑战。

二、中美劳动争议仲裁制度比较研究

美国的劳动争议仲裁制度发展的比较早，在十九世纪的劳工协会(Knights of Labor)时期，即以仲裁的方式解决利益的差异问题，二次大战时的全国战时劳动委员会(National War Labor Board)，也要求劳资双方所签订的合同中，应约定相关的仲裁条款。

美国的劳动争议仲裁，属于非政府性的解决劳动争议的方式，当事人在选择仲裁方面享有很大的自主权，除了由法律明确规定强制仲裁的以外，仲裁的方

①沈宝琴.我国劳动争议仲裁制度研究[J].金卡工程,2009年第2期

②涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期

式大都是由当事人在集体合同或个人劳动合同中预先约定。美国的劳动争议仲裁机构，都是非行政化的中立组织，其作用主要是为当事人提供可以选择的仲裁员和进行仲裁活动所需的工作条件。仲裁员均为独立的个人，多由律师、教授、法官等转行而来，其选任完全是基于当事人对其阅历和办案水平的信任，因此可以完全独立地办案。美国的仲裁都要经由一个类似司法裁定的“微型审判”，仲裁员在审理仲裁案件时，大多会进行一个比较简单的听证程序，以查明主要事实和争议的焦点，其在听证、取证和事后听证以及裁决等事项的行为上都须遵从一定的从业准则，以保证案件的及时公正审理。劳动争议仲裁实行一裁终局制，仲裁裁决一经做出，便对双方当事人具有约束力。当事人不服裁决的，仍然可以向法院起诉，但除有仲裁缺乏管辖权、仲裁程序违法等法定情形外，法院将会维持仲裁裁决。这样的裁审关系，将会有利于提高劳动争议仲裁裁决的权威性，并有助于提高劳动争议处理的效率，保证劳动争议案件的及时妥善解决。①在我国，经过十几年的努力，劳动争议仲裁制度己经初步建立起来，并在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用，尤其是2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》。随着以劳动力市场为中心的劳动就业制度的改革，劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和解除正在逐步转向由市场机制调节，因而导致了劳动关系主体与内容的变化、不同所有制形式下劳动关系的发展以及各种劳动关系调整手段的变化，这一系列的发展与变化直接导致我国劳动争议案件的逐年增加。但是我国劳动争议仲裁制度存在一些不足，这可以通过借鉴国外的成功经验进行完善。

三、我国劳动争议仲裁制度存在的不足

对于我国劳动争议仲裁制度存在的不足，国内学者研究较多，不同学者从不同视角进行了如下总结：

张需聪认为，我国的劳动争议仲裁制度呈现出诸多缺陷，归结起来主要有：劳动争议仲裁缺乏仲裁性；仲裁机构因定性不准、法律地位不明而缺乏应有的独立性；仲裁机构的“三方原则”有名无实；仲裁与诉讼程序衔接不良等等。

刘源认为②，现行劳动争议仲裁法律机制的不足包括：劳动争议仲裁缺乏管①张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁

制度之完善.中国海洋大学硕士学位论文

②刘源.论我国劳动争议仲裁法律机制的完善[J].中央贵州省委党校学报,2010

辖权异议制度，劳动仲裁管辖制度中存在的主要问题是没有管辖权异议的规定；我国劳动仲裁缺乏劳动仲裁保全制度，劳动仲裁由于缺乏财产保全制度，进而缺乏了仲裁裁决强制执行的连接点，结果导致当事人历经千辛万苦等待结束了仲裁和诉讼，对方当事人的财产早已变得无影无踪，当事人不能达到仲裁和诉讼的目的，不利于保护当事人的合法权益；我国劳动争议仲裁裁决监督体制不完善，首先表现在劳动争议仲裁裁决的司法监督体制不完善，其次，从劳动仲裁内部来看，也不存在严格意义上的法律监督机制；未明确工会的当事人地位，劳动争议仲裁举证制度存在问题（包括第劳动仲裁机构主动调查收集征据，有违法律的公正性；，在劳动争议案件中一般哪些证据与仲裁请求有关未明确；第二，用人单位在哪些具体情形下要负举证责任未明确等）。

张珂学者则具体指出我国劳动争议仲裁程序上存在的问题①：仲裁中请时效太短，“先裁后审”制度中裁审关系无法定位，劳动仲裁与诉讼程序规则不对接。其中劳动仲裁的程序规则与诉讼的程序规则并不衔接的主要表现为：举证期间不统一和关于管辖权不统一。

四、完善措施

我国现行的劳动争议处理制度，已不能适应改革开放的发展需要，已不能在建立和谐的劳资关系方面发挥应有的积极作用。消除劳动争议处理仲裁程序的弊端，并重建新型、高效的劳动争议处理制度是当务之急。对此很多学者纷纷提出了相关的完善措施，归结起来主要包括如下几个方面：

1.延长仲裁时效。近几年来，随着劳动者权利保护意识增强，时效也有延长趋势。时效规定过短不切国情，不利于对劳工权益保护。如果一部专门保护劳工权益的法律起不到保护劳工的权益作用，显然是与立法目的相悖。②2．明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威③。将劳动争议仲裁机构从劳动保障行政主管部门中独立出来，成立专门的劳动争议仲裁局，充分行使国家授予的仲裁权。

年第1期

①张珂.论劳动争议仲裁程序的弊端及重塑[J].宁波广播电视大学学报,2004年第4期

②何选营，张宗峦，刘帆.现行劳动争议仲裁的缺陷分析及对策[J].甘肃政法成人教育学院学报,2008年第1期

③涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期

3.加强对劳动争议仲裁裁决的监督：完善内部监督机制和实现行业自律由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督。

4.仲裁与诉讼衔接制度的完善①：废除“一裁二审”的制度；建立“或裁或审，各自终局”的制度。根据我国的情况，实行“裁审分离、各自终局”制度已具备现实的可能性。劳动法作为公法和私法之间的社会法。既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应给体现对当事人的公平原则，公权利不能干涉的太多，否则就会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。选择用什么方式处理劳动争议是当事人的自由，应给体现仲裁的自愿原则。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善。劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议仲裁成为解决劳动争议的一条重要途径。经过二十几年的努力，我国劳动争议仲裁制度已经初步建立起来，并在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用。但是所有的制度都不会是十全十美的，在实践中依然会出现很多待解决的问题，本文正是以此为出发点，总结归纳我国劳动争议仲裁制度存在的不足与完善措施，在此基础上提出个人创新论点，以期对我国劳动争议仲裁制度的完善贡献微薄之力。

①张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁

制度之完善.中国海洋大学硕士学位论文

独立董事与公司治理：理论、经验与实践

独立董事与公司治理：理论、经验与实践于东智/王化成【专题名称】投资与证券【专题号】F63 【复印期号】2003年11期【作者简介】于东智王化成中国人民大学商学院随着公司制度的不断发展，公司治理问题作为一个研究领域也在20世纪 80年代初进入了人们的视野。目前，在该领域中较为一致的看法是，如果不存在一些公司治理方面的控制措施的话，代理人可能会倾向于侵蚀股东的利益。近年来，关于公司治理问题的大量讨论都集中于公司董事会内部的结构与组成上，市场参与者们非常关心如何改变董事会的内部构成以便增强它们的控制能力的问题。有鉴于此，本文对在我国上市公司中实行的独立董事制度与公司绩效之间的关系进行了经验分析，并基于经验结果提出了相应的政策建议，以期为我国企业的治理改革提供经验证据与理论支持。一、研究现状与文献综述 “拥有相对较多的独立董事会有助于公司治理效率的提高吗？”这是关于公司董事会研究中争论最多的话题。国、内外的许多学者基于不同的视角并应用不同的方法对这一问题进行了经验分析，但是这些研究却得出了相互矛盾的结果。我们将这些研究归为九类：(1)检验相同会计期间绩效的会计衡量指标与董事会中独立董事的比例这两者之间的相关性。结果表明，上述两者之间并不存在统计意义上的重要联系（MacAvov et.al.,1983;Baysinger and Butler,1985;Hermalin andWeisbach,1991;Bhagat and Black,2000；高明华和马守莉，2001）。(2)检验相同会计期间的托宾Q值与董事会中独立董事的比例之间的相关性。使用这种方法的学者们都认为，托宾Q值可以反映治理这种无形要素的“附加价值”。这种方法的结果显示，独立董事的比例与托宾Q值之间并不存在统计意义上的重要联系（Hermalin and Weisbach,1991;Bhagat and Black,2000；胡勤勤和沈艺峰，2002）。(3)考察相同期间的公司股票的累积超常收益率与独立董事比例之间的相关性（胡勤勤和沈艺峰，2002）。这种方法得出了与前两种方法近乎相同的结论，即独立董事的比例与股票的累积超常收益率之间也不存在统计意义上的重要联系。(4)考察董事会的结构对公司未来股票收益率和绩效的会计衡量指标的影响。Baysinger和Butler(1985)发现， 1970年公司独立外部董事的比例与1980年的股票收益率呈正向变动关系。（注：Bhagat和Black(1999)发表了这一研究的评论。他们指出，得出这一结论的学者只使用了单一的绩效衡量指标，而且10年的时间段对于依据董事会的结构来考察绩效的改进是不符合实际情况的。）然而，Bhagat和 Black(1997,2000)却发现来自美国证券市场的数据并不支持独立董事影响公司未来绩效的观点。(5)考察董事会结构的变化对公司价值的影响。Rosenstein 和Wyatt(1990)考察了发布增加董事会中的独立董事人数消息当天的公司股票价格的变化，他们发现，随着任命消息的发布，公司的股票价格平均上升0.2%，他们认为这样的结果表明市场预期股东将从独立董事的任命中获益。Rosenstein和Wyat(1997)在随后发表的文章中对他们自己1990年文章的方法缺陷提出了疑问，他们指出，比如假设公司仅仅是为了提高其价值而改变董事

企业社会责任文献综述

有关企业社会责任问题的文献综述摘要：企业社会责任是21世纪以来经济学、管理学等诸多学科共同研究的热点问题。国际社会对企业的社会责任要求已经从号召转变为一种具体的行动。近年来，企业社会责任的研究已经取得了很大的进展，本文主要对有关企业社会责任的理论观点、内容及与企业绩效关系的文献进行整理归纳。一、企业社会责任概念的界定美国学者欧利文?谢尔顿（Olive Sheldon，1924）在其著作《管理的哲学》中最早提出“企业社会责任”的理念。企业社会责任是基于当时出现的一系列社会矛盾与西方经济活动的问题, 诸如贫富分化、社会穷困，尤其是劳工问题和劳资冲突等而提起的。随着现代社会市场经济的高速发展，两者之间的矛盾依然存在，企业社会责任逐渐成为研究焦点之一。然而，到目前为止，国内外关于社会责任的内涵并未形成统一的认识。（一）国外主要观点当前理论界与实务界对于企业应承担社会责任都达成了初步的共识，但是不同的学者对企业社会责任的内涵具体包括什么，具体责任之间是否有层级关系等持有不同的观点。而在此只提出具有代表性的国外观点。 1、同级观。在这种观点下，一部分学者认为企业应履行的具体社会责任没有主次之分，是并列关系。Eells & Walton（1961）认为企业社会责任是指“当企业在与社会领域发生互动而产生的问题以及治理企业与社会关系的道德原则”。麦克奎尔（Mc Guire，1963）认为，“社会责任的观点假定企业不仅有经济和法律责任，同时有超越这些义务的社会责任”。阿齐?卡罗尔（Carroll，1979）认为“企业的社会责任不仅包括经济责任和法律责任，还包括道德责任和慈善责任。而J.J.Brummer（1991）又进一步把企业责任划分为经济、法律、道德和社会四种责任，其中经济责任是指企业谋求股东利润最大化的责任;法律责任是指为法律规定的企业义务；道德责任则包括企业就其性质和可能的后果具有充分的理解能力，对人类福利具有重大影响力及有能力对行为及其后果加以控制；社会责任是企业行为低于社会要求的标准,及引起的后果,应受到惩罚。斯蒂芬?P?罗宾斯则认为，“企业的社会责任是指超过法律和经济要求的、企业为谋求对社会有利的长远目标所承担的责任”。 2、层级观。在此观点下，一部分学者认为企业履行具体的社会责任具有一定的层级观念，以著名的金字塔模型为代表。美国佐治亚大学教授阿基.B.卡罗尔（1979）认为“企业社会责任是社会在一定时期对企业提出的经济、法律、道德和慈善期望，并形成金字塔形状。底层为企业的经济责任，也是企业最基本的社会责任，指企业首先负有生产、盈利和满足消费者需求的责任。第二层为企业的法律责任，即企业需要在法律要求下履行其经济使命。第三层为企业的道德责任，包括道德标准、规范，反映了股东、员工、消费者和社区关心公平公正的期望，以及对利益相关者道德权利的尊重和保护等。顶层为企业的慈善责任，即企业自愿开展行动或者项目来促进人类福利的发展，体现了社会要求企业成为优秀企业公民的愿望。

现行劳动争议仲裁制度的缺陷与完善措施

现行劳动争议仲裁制度的缺陷与完善措施任何制度必然经历从产生到成熟的过程，劳动争议仲裁制度也一样，下面是小编搜集整理的一篇探究劳动争议仲裁制度的论文范文，欢迎阅读参考。一、劳动争议仲裁制度的概念劳动争议仲裁制度，应当从劳动争议和仲裁两个环节去分析和概括，其指的是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断，是劳动争议和纠纷解决的程序制度。20世纪80年代，我国的劳动争议仲裁处理机制得到恢复，一直延续至今，90年代初期该机制得到一定程度上的完善，但是近几年来，由于经济结构的不断调整，经济发展速度的加快，社会主义市场经济体制的进一步深化，劳动关系在市场经济的环境下实现了由单一化向复杂化与多样化的转变，劳动争议仲裁制度在劳动争议案件的处理中所占的比重也逐渐增大。二、现行劳动争议仲裁制度的缺陷 (一)劳动争议仲裁制度缺乏独立性当前我国的劳动争议仲裁制度相比于一般的劳动争议仲裁制度已经发生了一定的变化，不论是从劳动仲裁的程序还是从劳动仲裁的人员构成，不论是从劳动仲裁的独立性还是从劳动仲裁的法律效力，都已经脱离了它的本质，已经不再像一个完整的仲裁制度了。我国现在运行的劳动争议仲裁制度是兼司法性和行政性于一身的仲裁制度。由于现行劳动争议仲裁制度存在太过浓厚的司法性与行政性，致使其脱离了仲裁制度所具有的独立性，从而制约了劳动争议仲裁相关工作

的进行。有些地方政府直接干预劳动争议仲裁的处理过程，在解决纠纷的时候表现出忽视劳动者相关权益的保障，而明显偏袒资方，严重地损害了劳动争议仲裁制度的威严性与公正性。 (二)劳动争议仲裁制度立法滞后从劳动争议仲裁制度的立法方面看，现阶段我国劳动争议仲裁制度的立法依据是以《处理条例》(1993年8月1日颁布实施)为主的系列文件，劳动争议仲裁的制度建设陷入停滞状态，相关制度在处理当下劳动关系纠纷时表现出严重的滞后性;从劳动争议仲裁制度的立法形式看，由于其立法的规范性低，使得该制度在一定程度上弱化了其应具有的权威性。历年来，国家虽然在劳动争议仲裁制度的完善和规范方面做出了一定的努力，但在立法技术方面仍存在着不足;从劳动争议的仲裁与诉讼方面看，相关规定对劳动争议诉讼和仲裁衔接的规范较少，使得劳动仲裁与诉讼各自独立，在求证，时效等方面表现出很多的衔接障碍，严重影响到对劳动争议案件的处理效率。 (三)劳动争议仲裁机构设置存在问题在实际生活中，我们经常可以看到有些仲裁员一个人身兼数职，我们不得不担心由于担任不同的职责，发生利益冲突时，弱势群体的相关权益能否得到维护。其次，我国在劳动争议仲裁机构组成中所采用的“三方原则”形同虚设，并没有落到实处，只是个“形象工程”罢了。 (四)对劳动争议仲裁监督的相关机制有待完善我国对监督劳动争议仲裁的程序并没有做相应的法律规定，因此

劳动人事争议仲裁申请书填写样本

劳动人事争议仲裁申请书（模版）

一、请求事项（请逐项列明）： 1、要求被申请人支付正常工作时间工资（2014年12月1日至2015年1月15日）元； 2、要求被申请人支付2016年未休年休假工资元； 3、要求被申请人支付休息日加班工资（2014年12月1日至2015年1月15日）元； 4、要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金28000元。 5、要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金14528元。 —

合计金额：元二、请求事项所依据的事实、理由 " （一）基本事实： 1.入职时间：2013年1月 1 日。 2.劳动合同签订情况：（1）有无签订书面劳动合同：□√有□无（2）最后一份劳动合同的期限： □√从2013年1月1日起至2016年12月31日止的固定期限劳动合同 □从年月日起的无固定期限劳动合同 □其他 3.工作岗位：钳工。 4.工资情况：（1）工资发放形式： * √银行转账□部分现金发放、部分银行转账 □现金发放□

（2）员工离职前12个月的平均月应发工资（含加班工资、津贴补贴、奖金等；不足12个月的，按实际月数平均计算） 3500 元。 5.离职情况：（1）是否已离职： □√是，离职时间：2016年9月30日 □否 □不明确，最后工作日：年月日（2）离职或未正常上班原因：申请人2016年9月30日回到被申请人处要求上班，但被申请人不让申请人进入车间，并于当天违法辞退申请人。（二）其他需要说明的事项与理由（如有请求事项的计算方式，请逐项列明）：诉求1：申请人在2014年12月1日至2015年1月15日期间每天按时上班，但被申请人未发放上述期间的工资，被申请人应予支付。相关证据：考勤表、工资银行转账清单、工资条。 # 计算方式：3500元/月＋3500元/月÷天×11天=元。诉求2：申请人2015年可享受5天年休假，但被申请人未安排申请人休假，被申请人应支付申请人未休年休假工资。相关证据：考勤表、工资条等。计算方式：3500元/月÷天×5天×200%=元。诉求3：申请人工作是按标准工时制实行，2014年12月1日至2015年1月15日期间，申请人每周六加班1天，每天加班8小时，被申请人未依法支付加班工资。

上市公司独立董事与关联交易关系研究【文献综述】

文献综述上市公司独立董事与关联交易关系研究我国上市公司“一股独大”的现象十分显著，过度集中的股权使得大股东与中小股东的利益冲突更加严重。根据Shleifer和Vishny的研究，当一个所有者拥有的股权集中到能够有效控制公司的程度时，出现的问题就会从经理层与所有者之间的利益冲突转向控股股东与少数股东之间的利益冲突（Shleifer；Vishny，1996）。而关联交易就成为大股东侵占中小股东利益的重要途径之一。对此，中国证监会于2001年8月发布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，建立了独立董事制度，希望加强上市公司董事会的独立性，通过对非公允关联交易等的限制，来约束大股东行为，从而保护中小股东利益。 1 独立董事制度的研究综述 1.1 独立董事制度的国外研究综述独立董事制度最早起源于20世纪30年代，1940年美国颁布的《投资公司法》是其产生的标志。 Fama指出独立董事的存在，可以在公司最高管理者取得董事会控制权时降低其合谋占用公司资源的可能性，并有效地降低管理者对剩余索取者权益的侵害。此外，独立董事对董事会做出的战略决策意见可以改善公司经营业绩（Fama，1980）。 Anup和Knoeber的研究显示，不同因素对企业产生的影响程度对企业选择不同背景的独立董事有一定关系。例如，政治因素对企业（尤其是一些知名大企业）影响较大时，就会有很多具有政府背景的独立董事。但如果是由于环境污染或者垄断问题造成企业与政府存在较大分歧时，具有律师背景的独立董事就相应较多。在美国公司法中,独立董事主要是作为外部监控的替代者而发挥作用的（Anup；Knoeber，1996）。 Biao Xie等实证研究发现，拥有财务背景知识的董事会或审计委员会成员能够减少任意应计额。在对独立董事的选择上，会计专业的独立董事凭借其丰富的财务知识和经验，可以识别上市公司的关联交易行为，并进行制约（Biao Xie，2003）。

社会福利理论文献综述

社会福利理论文献综述在准备课题《推进新型农村合作医疗制度改革研究》的过程中，笔者对相关国内外着作进行了选读，并对已发表的相关领域论文进行了研究，以此寻求研究领域的发展历程、现状，了解与本论文有关的理论观点和研究方法，总结已解决的问题和尚存的问题，从而在他人研究的基础上吸取经验，并有所创新。（一）福利、社会保障、社会福利 “福利”一词，英文为“Welfare”，意指人、动物或群体的健康、安全、快乐的一种总体状态，亦指多由政府为有需要的人或者动物提供生活条件、经济帮助等等①。我国社会保障学专家郑功成对从社会学的意义上对“福利”概念作了一个简明扼要的定义：“福利包括个人福利和社会福利，其中个人福利通常被解释为‘幸福’、‘快乐’的同义语，是指个人对物质生活的需要与个人精神生活的需要的满足；而社会福利是一个整体的概念，指一个社会全体成员的个人福利的总和或个人福利的集合②。对于社会福利（Social Welfare）而言，它的内涵和外延很难确定，至少可以从三个层次上去理解。在最广泛意义上，社会福利是指一切改善和提高人民物质生活和精神生活的社会措施，不仅包括社会保障的内容，也包括就业政策、公共文化、免费教育、公共卫生和家庭津贴等等。其覆盖对象是全体国民，包含着物质生活和精神生活两方面。在英国出版的《新大不列颠百科全书》中，“社会保障”不单独列目，而在“社会福利”条目下包括两个主要的子项目：一是社会工作——个人社会服务；二是社会保障——政府的福利项目。在中层意义上，社会福利基本上是社会保障的同义语，是西方普遍用来替代社会保障的一个概念，涵盖了政府和社会为国民提供的各种服务设施和社会保障的各项内容。狭义上的社会福利是社会保障体系中的一个组成部分。张海鹰（1993）认为社会福利作为国家的社会政策，由国家或社会为 ①参见美国传统词典第4版、牛津高阶英语词典、柯林斯高级英语学习词典第5版 ②郑功成，社会保障学，商务印书馆，2000年版，第76页。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

关于当前国内外企业薪酬制度的文献综述

四川大学锦城学院工商管理系学年论文题目：关于当前国内外企业薪酬制度文献综述专业：人力资源管理班级：2011级一班姓名：陈叙学号：110520135 完成时间：2014年2月25 指导教师评语：成绩：教师签名：评阅时间：年月日

关于当前国内外企业薪酬制度文献综述要有摘要、关键词等，按格式来写。内容暂且这样。一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。二、主题部分（一）国外研究状况《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100 例申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。申请人入职很早，一般都在1970 年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx 年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10 位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为 10 位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。承办过程：由于10 位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10 位申请人的代理人。北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在 50 岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分析，对每个人耐心讲解，北京8 月份的天气平均气温在35度左右，正值京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备，我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我，我一定要竭尽全力维护10 位大妈的合法权益，要不怎么对的起这 10 位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿润了，

独立董事制度文献综述

独立董事制度研究文献综述本文主要叙述了独立董事制度的背景起源，还有独立董事制度的定义及其最主要的特征——独立性。独立董事是否独立在很大程度上影响着独立董事制度的作用。独立董事制度在中国的现状并不乐观，还存在着很多的问题，例如独立性不够，“花瓶董事”的存在…… 然而也有很多的学者针对这些存在的问题提出了相应的对策。相信中国的独立董事制度在学者和企业共同的努力下会更加健全，发挥其应有的作用，例如提高会计信息的质量，维护中小股东的利益，推动公司治理等等。独立董事制度是起源于西方，中国在90年代将其引入中国的。所以在文章的最后将中国的独立董事制度与美国进行对比。可以看出中国的独立董事制度还处于初级发展阶段，还有待进一步的完善。健全的独立董事制度对企业甚至是社会都是有很大的益处的，且是必须的。一.独立董事制度的起源及定义 1.1起源独立董事制度（The Independent Director System）的历史，要追溯到上世纪30 年代，首先发端于欧美。美国国会为了解决证券欺诈、保护投资者合法权益, 在1940 年颁布了《投资公司法》, 该法要求投资公司董事会至少40%的董事必须是“非利益相关人士”, 也称为外部董事。之所以投资公司设立独立董事，目的主要是避免投资公司董事掌握控股权及管理权，都不乏大股东的意志体现。大股东掏空上市公司的现象时有发生，从而造成全体股东和公司整体利益受到损害。上世纪90年代独立董事制度进入我国，2001 年8 月证监会下发《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，随后我国各上市公司根据规定设置企业外部独立董事。 1.2定义独立董事制度是指在董事会中设立独立董事、以形成权力制衡与监督的一种制度。独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事。独立董事对上市公司及全体股东负责。在独立董事制度中, 独立性是最重要的一个特征，也是基础和前提，它是针对于公司股东和董事而言的。它是通过一系列的配套制度合力而得以实现的, 这

企业社会责任文献综述

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/881758950.html, 企业社会责任文献综述作者：高晓方来源：《北方经济》2011年第12期摘要：企业社会责任从提出到得到广泛认可经历了一个漫长过程，更是引发了关于企业社会责任必要性的两次学术论战。然而，到目前为止，学术界还未对企业社会责任形成一个统一的定义。本文着重回顾了企业社会责任的必要性之辩、企业社会责任的内涵之辩以及企业如何承担社会责任，希望能对我国企业管理有一定的启示。关键词：企业社会责任必要性内涵承担企业社会责任概念源于资本主义进入垄断阶段以后，企业规模的不断扩大引发了日益严重的社会问题，使人们开始思考企业与社会的关系。1924年，欧利文·谢尔顿在《管理的哲学》中首次提出企业社会责任(简称CSR)概念，开创了一个新的研究领域。一、企业社会责任的必要性自谢尔顿正式提出企业社会责任的概念以后，在相当长的时间内各国学者都在争论企业是否需要承担社会责任。其中最著名的讨论莫过于贝利-多德、贝利-曼恩之间的两次学术论战。（一）CSR两次学术论战第一次论战：20世纪30年代，贝利-多德之间关于企业是否要承担社会责任的论战始于对企业经营者职能的讨论。贝利认为，股东是企业的唯一委托人，企业管理者应该以股东利益最大化为唯一目标；而多德教授则认为，企业既有社会服务功能又有营利功能，企业管理者作为多方受托人，应该树立对职工、消费者和社会大众的社会责任感。之后，贝利和多德争论发生了一些戏剧性的变化，多德放弃了企业应承担社会责任的观点，而贝利反而认为多德原来的观点是对的。第二次论战：20世纪60年代初，贝利-曼恩之争使得贝利-多德之争得以延续。曼恩批评贝利没有讲清楚为何企业管理者的职责是执行在企业利益相关者之间分配企业财富的问题，贝利则认为企业经营者适合担当企业利益相关者受托人和财富分配者角色。之后，曼恩的思想逐渐转变，有条件地接受企业要承担社会责任的观点。（二）CSR反对派和支持派

我国劳动争议仲裁制度研究

我国劳动争议仲裁制度研究导读：本文是关于我国劳动争议仲裁制度研究，希望能帮助到您！我国劳动争议仲裁制度研究韩晓龙一、劳动争议仲裁制度概述我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）

劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展，形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷及原因分析（一）我国劳动仲裁组织机构不健全自1986年10月以来，国家就没有对仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，而是由地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员来力不从心地开展着工作。除去兼职人员，平均机构仅一百多人，没办法达到二人办案的要求。尤其是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议多发生在县、区，导致基层的工作人员感到非常紧张。由于我国法律法规中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，而省一级是否设立仲

(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程

劳动人事争议调解仲裁工作流程一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可

以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100例申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。申请人入职很早，一般都在1970年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为10位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。承办过程：由于10位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10位申请人的代理人。北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在50岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分析，对每个人耐心讲解，北京8月份的天气平均气温在35度左右，正值京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备，我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我，我一定要竭尽全力维护10位大妈的合法权益，要不怎么对的起这10位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿润了，

文献综述：上市公司财务舞弊及应对策略和建议

2010 级学院：会计学院专业：班级：学生姓名：学号：完成日期：2013-06-10 年月

上市公司财务舞弊及应对策略和建议摘要：当前我国资本市场快速发展，成就备受瞩目，然而随之出现的上市公司财务舞弊现象也越来越重，不仅损害上市公司自身的健康发展，破坏资本市场资源配置机制，而且使上市公司的财务报告及由此形成的审计报告丧失应有的风险预警作用。本文在总结已有研究结论的基础上分析我国上市公司财务舞弊的动机，从CPA 审计的角度探讨如加强审计监督舞弊行为，并就公司治理面提出相应的建议，以期对我国证劵市场的财务舞弊现象起到遏制作用，更好地维护公司各利益相关的合法权益。关键词：财务舞弊上市公司公司治理正文：证券投资的效率决定着证券市场资源配置的功能发挥，而财务舞弊则是影响证券市场投资者投资决策的重要风险因素，使证券投资效率大大降低。自证券市场开市以来，财务舞弊就如影随形不曾间断，近年来，国外频频发生影响力巨大的舞弊案件更引发了资本市场的巨大震荡和社会广大公众的强烈不满，这对资本市场的健康发展构成了重危机。一.财务舞弊概念的界定对于舞弊的定义，美国SAS16 解释为: “舞弊指故意变造虚假的财务报告。可能是漏列或错误地反映事项与经济业务的结果; 篡改、伪造记录或文件; 从记录中或文件中删除重要的信息; 记录没有实现的交易; 蓄意乱用会计原则以及为管理人员、雇员或第三者的利益随意侵吞资产。”2006 年，我国财政部发布了《中国注册会计师审计准则第1141 号———财务报表审计中对舞弊的考虑》，

该准则于2007 年1 月1 日起执行。在新准则中，对舞弊进行了明确的定义: “舞弊是被审计单位的管理层、治理层、员工或第三为了获取不正当利益甚至非法利益而使用欺骗手段的一种故意行为。” 借鉴上述定义，本文所研究的财务舞弊具有违法性、蓄意性和危害性三个面的特点。二.我国上市公司财务舞弊成因分析国学者娄权( 2004) 提出了财务报告舞弊四因子假设，认为当文化、动机、机会和权衡四因子皆备时，财务报告舞弊就会发生。根据会计学院《会计诚信教育》课题组( 2003) 对216 家企业总会计师进行的问卷调查，45. 24% 的被调查者认为作假账的根源在于“政府政治、经济体制改革不到位”，44. 54% 的被调查者认为作假账的主要原因是企业领导要“业绩”，另有33. 61% 的被调查者认为作假账款的主要原因是政府一些官员要“政绩”。 1. 我国上市公司股权结构问题催生舞弊股权结构首先决定了股东大会的决策，从而决定了董事会以及监事会的人选和效率，进而作用于经理层，最终在企业的经营业绩中得到综合体现。由于历史原因，我国上市公司是作为由计划经济向社会主义市场经济转轨过程中引入的制度安排，而不是古典企业制度发展的自然结果，因此，绝大部分国有控股上市公司是由原计划经济体制下的国有企业剥离改制上市的，当时考虑到国有经济控制地位问题，往往会“刻意安排”国有控股上市公司的国有股权占据绝对控制地位。对民营控股上市公司来说，也是因为考虑到控制权的问题，设置控股股东过高的股权比例。因此，在我国目前的股权结构中，无论是国有控股上市公司还是民营

浅谈劳动争议仲裁制度的缺陷与完善(程庆伟)

浅谈劳动争议仲裁制度的缺陷与完善来源：中国论文下载中心[ 06-10-28 11:17:00 ]作者：程庆伟论文摘要：随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，以及加入世贸组织后面临的新的经济发展环境，劳动争议纠纷呈上升趋势。我国现行劳动争议仲裁制度在改革开放初期的确起过重要作用，但市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，原有的带有浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，并不适应今日形势之需要，如强制仲裁、仲裁时效模糊，裁、审机构适用法律不统一等缺陷日益突出。因此，对于现行劳动争议仲裁制度中偏离仲裁本质属性，与国际劳动争议仲裁制度脱轨，与世界各国通行做法相去甚远的某些缺陷，必须加以改革和完善，以适应我国市场经济体制的建设。扩大仲裁机构受案范围；协调和完善仲裁时效的相关法律规定，明确规定仲裁时效的中止、中断和延长；变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则，设立劳动法庭，改革审判方式；劳动仲裁程序要完善、健全，符合处理劳动争议案件的要求。建立和加强仲裁监督机制，人员素质要有充分的保证，人员配置必须符合劳动仲裁程序的要求。关键词：劳动争议仲裁范围仲裁前置程序仲裁时效劳动争议是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。世界各国普遍存在的社会现象，而且只要劳动领域中存在利益差别，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。随着我国经济结构调整步伐的加快以及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点。一、我国劳动争议的现状、特点及客观评价我国劳动争议的现状及特点：（1）劳动争议数量大幅度增加，仲裁裁决比重加。中国劳动统计年鉴的资料显示，2003年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件22.6万件，涉及劳动者80万人，分别比上年增长22.8%和31.7%，其中集体劳动争议案件1.1万件。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案2.4万件，其中以仲裁裁决结案的95774件，占全年结案的42%。（2）随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，以及加入世贸组织后面临的新的经济发展环境，大量的资金、技术从国际市场流入国内市场，同时国外劳动力也大批涌入，涉外劳动争议的主体的数量不断增多。劳动法律关系日益复杂，劳动争议更趋复杂化新类型争议不断出现。这表现在以下四个方面：一是非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势。二是事实劳动关系主体间的劳动争议增多。三是集体劳动争议大量出现。四是涉外劳动关系主体之间的劳动争议增多。（3）劳动者要求劳动争议能快速解决。由于劳动者素质的提高和法律知识的普及，市场经济体制的逐步建立和完善，大量劳动者打破了铁饭碗，进入了自由劳动市场，劳动者对维护自身在劳动争议过程中的合法权益有了更深刻的认识，他们意识到自己与资方地位的平等性，因此在劳动争议处理过程中更加注重维护自己的辩护权、知情权，甚至在纠纷违反之前的预防劳动纠纷措施的制定中也更强调自己的参与权。而且，由于劳动争议数量和发生频率的不断增多，以及社会生活节奏的不断加快，也必然要求一种能迅速、快捷、低成本解决纠纷的争议处理方式。无论劳动者还是资方，劳动纠纷都不是他们工作的所在，他们需要更多的时间和精力投入到新的物质财富和精神财富的创造中去，因此只有在发生纠纷后，迅速的给纠纷画上一个句号是两方面所迫切需要的。

劳动人事争议仲裁办案规则

劳动人事争议仲裁办案规则第一章总则第一条为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规则。第二条本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。第三条仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。

第四条仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院）。第五条劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。第二章一般规定第六条发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。第七条劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。第八条劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。第九条仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间